1. UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ
FACULTAD DE INGIENERÍA CIVIL
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS DE CONSTRUCCIÓN
TRABAJO INVESTIGATIVO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
TEMA: “COACHING”
ESTUDIANTES:
TANIA MARIA FLORES. 2-737-133
JAN KARLOS POLANCO. 8-796-1030
FECHA: 7 DE ABRIL DE 2014

2. INTRODUCCIÓN
En los últimos años las palabras coach y coaching se han puesto de moda en distintos
ámbitos de nuestra sociedad. Se habla de coaching en revistas, hasta en programas
televisivos. Abundan los libros de coaching, los artículos por internet, diarios y
revistas. La presente investigación se refiere al tema del desarrollo del coaching en la
actualidad. El coaching, básicamente, es un entrenamiento para lograr mejores
resultados, pero sólo con éste término no alcanza para definir de qué estamos
hablando.
A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma más teórica la definición más
sencilla de la palabra COACHING, así como sus antecedentes, saber de dónde proviene
y quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se
explicara las características, elementos del coaching, destacando a su vez la figura
principal de este proceso como lo es el coach, dando a entender su definición, función,
características, roles, conducta, etc.
En el ámbito profesional, como futuros administradores de proyectos de construcción,
el interés surgió en conocer como el proceso de coaching puede contribuir al progreso
de la empresa, llevar a la realidad las metas a través de acciones, poner en continuo movimiento a
los colaboradores sacar las características positivas que tienen ocultas.
La metodología utilizada para desarrollar esta investigación fue la consulta de
artículos publicados en internet que planteaban información sobre el coaching, así
como una entrevista realizada a un coach certificado con vasta experiencia en el tema.
Finalmente, el trabajo se estructura en dos grandes partes:
Parte I Generalidades del coaching: aquí se e se analizará el concepto y
caracterización, así como su origen, desarrollo y consolidación, efecto social y
organizacional del coaching.
Parte II. Coaching aplicado a la administración de proyectos: en esta parte se conocerán
las herramientas, técnicas y métodos que el gerente o administrador debe utilizar para lograr
posicionar su empresa o proyecto en los más altos estándares de competitividad y producción

3. PARTE I. GENERALIDADES DEL COACHING
1. DEFINICION. ¿QUÉ ES EL COACHING?
El coaching es una palabra que proviene del inglés y
que significa estudiar con un guía-maestro o
entrenador. Ha sido muy utilizado en el ámbito
deportivo para explicar el aprendizaje a través de
tácticas de juego con el fin de obtener el máximo
rendimiento de las potencialidades del equipo hacia
los objetivos esperados.
En el entorno empresarial y personal se conoce
por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o
entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más
eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.
2. ORIGENES DEL COACHING Y SUS PRECURSORES
La historia del Coaching comenzó a moldearse hace miles de años en la antigua Grecia
y uno de sus precursores fue, nada más ni nada menos que, Sócrates. El filósofo
utilizaba con sus discípulos un método, que promovía el empleo del diálogo para
llegar al conocimiento.
Se sentaba a conversar con ellos y, a punta de hacerles preguntas, al final lograba
sacar a relucir los conocimientos que tenían dentro.
La segunda aparición en la historia, fue a mediados de los años 70 cuando Timothy
Gallwey (un Coach deportivo) se dio cuenta de que el peor enemigo de un deportista
era su propia mente, y desarrolló una serie de libros para ayudarlo a superar bloqueos
y obtener así un mayor rendimiento.
Desde el comienzo el método mostró resultados sorprendentes y comenzaron a
florecer escuelas deportivas bajo la licencia de su obra, llamada “Inner Game”. Dos de
ellas se montaron en Europa a cargo de Sir John Whitmore.
Él jugó un papel muy importante, ya que después de un tiempo se las ingenió para
adaptar el procedimiento a las empresas inglesas y dio origen al Coaching
empresarial. De ahí, solo fue un pequeño paso para que bajara a la esfera personal y
estuviera a disposición de todos.
El modelo de Coaching actual se le atribuye a Thomas J. Leonard, quien se encargó de
adaptar el método para hacerlo aplicable a la vida diaria.

4. Su labor consistió en fusionar conceptos empresariales, sicológicos, filosóficos,
deportivos y espirituales, para crear un proceso que apoyara a la gente en alcanzar
sus metas.
3. PARTES QUE INTERVIENEN EN EL PROCESO DE COACHING
En el proceso de coaching intervienen dos
participantes:
 Coach o entrenador: es la persona que
instruye, forma o guía al alumno para que mejore
en el desempeño de sus funciones.
 Coachee o pupilo: recibe los conocimientos
y las competencias que necesita para mejorar en su
vida profesional.
4. CARACTERÍSTICAS DEL COACHING
 La herramienta principal del coaching son las preguntas, preguntas que
debe astutamente formular el coach para obtener respuestas por parte del
coachee que impacten directamente sobre sí mismo.
 El coach no dice lo que hay que hacer.
 El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que
importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados.
 El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del coach,si no en
el compromiso y la visión de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.
 El coaching se basa en el hecho de que gran parte de nuestras limitaciones
están en nosotros mismos, en los pensamientos que tenemos acerca de lo que
sucede y de la realidad. Sostiene que sólo si somos capaces de cambiar esas
interpretaciones por otras, podemos generar cambios y modificar aquello que
antes nos parecía dificultoso e incluso insalvable.
 El coaching se enfoca en desarrollar tres pilares fundamentales en las
personas: deseos, valores y creencias. El coaching sirve como puente para
llevar a las personas de su estado Presente al estado Futuro basado en lo que
Desean, viviendo sus Valores en el logro de su objetivo y cuestionando las
Creencias limitantes y fortaleciendo las potenciadoras.

5. 5. PROCESO DE COACHING
El coach se compromete con su pupilo en una alianza de colaboración,
estableciendo unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les
permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos. Este plan fijará una serie de
encuentros entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista,
acompañado de otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos
concretos del coachee. En la efectividad del coaching influye el tipo de relación que
se establezca y se requiere que esté basada en la confianza entre ambos
participantes, de este modo el coach puede ser, no solo un director del
entrenamiento de su pupilo, sino también un consultor que le ayude a innovar en
los procedimientos.
El proceso de coaching sigue básicamente los siguientes pasos:
1. Descripción de la situación deseada (objetivo).
2. Descripción de la situación actual (área a mejorar).
3. Opciones y recursos (generación y selección).
4. Plan de acción (plan específico de actuación).
5. Resultados (control y seguimiento)

6. 6. COACH: LABORES Y VALORES
6.1. LABORES DEL COACH
Como ya mencionamos anteriormente, la
labor del coach no es dar consejos, el coach
escucha a su pupilo y hace de espejo para
que sea el propio cliente el que sea capaz
de obtener esos resultados. El trabajo de
coach se centra, no tanto en los problemas
del cliente, si no en las oportunidades de
mejora que se deben aprovechar. En
referencia a las labores de un coach debemos tener en cuenta las siguientes
observaciones:
 Un coach no trata patologías, cuando el cliente da señales de conflictos
psicológicos es necesario derivarlo a un psicólogo o a un psicoterapeuta
profesional.
 Un coach parte del supuesto que el cliente cuenta con los recursos
necesarios para su desarrollo, superación de límites o situaciones de
estancamiento. El coach es su acompañante en el proceso, proponiendo
actividades de reflexión, análisis y creación, para que el mismo cliente
genere los medios que le habiliten diseñar su camino y transitar él.
 Explora y hace preguntas.
 El coach no enseña ni aconseja.
 El cliente no aprende del coach, aprende de sí mismo.
 El coach actúa como facilitador para que su cliente cuestione su realidad
y descubra que es lo más conveniente para él.
6.2. VALORES DEL COACH
Los valores que debe poseer un buen coach son los siguientes:
 Claridad: debe asegurarse de tener una comunicación clara y
nunca dar por hecho que los miembros del equipo entendieron lo
que ellos querían expresar, evitando así que estos asuman
mensajes que al final produzcan errores que causen pérdida de
tiempo y de dinero.
 Apoyo: el compromiso de un coach es estar con el coachee en las
buenas y en las malas. El coach solo existe para hacer ganar a la
persona o al equipo, desarrollando las destrezas de cada uno para
que den lo mejor de sí.
 Formador de confianza: demostrar a los miembros del equipo que
cree en ellos y en lo que hacen. Dirigirlos de manera que vayan

7. más lejos del éxito mismo, tanto individual como grupal o de
equipo.
 Igualdad: para lograr que las metas de cada integrante del equipo
sean mutuas el coach debe tomarse el tiempo que sea necesario
para explicárselas detalladamente.
 Perspectiva: es involucrarse con las personas o el equipo de
manera tal que se logren ver las cosas desde punto de vista de
todos.
 Riesgo: es importante hacerle saber al equipo que no es malo
fallar, que la única manera de crecer es arriesgándose, evitando así
que las personas tengan miedo de actuar o de pueden decepcionar
al coach si fallan.
 Paciencia: el coach debe evitar actuar de forma ruda en situaciones
inesperadas ya que este tipo de actitudes disminuye la confianza
con su coachee.
 Involucrarse: debe interesarse lo suficiente por su coachee para
entender sus experiencias, estar lo suficientemente indicado como
para descubrir los hechos significantes de su vida personal por
medio de la cual adquirieron sus valores (ética, raíces culturales,
experiencias difíciles en su vida, ambiciones e intereses), conocer
qué tipo de personalidad tienen.
 Confidencialidad: los mejores coachs son aquellos que saben como
callar información confidencial hecha por su coachee o grupo a
cargo, una vez traicionada la confianza de un empleado no se
vuelve a recuperar.
 Respeto: es situar a todos en el mismo lugar de comprensión y
comprender su forma de ser, pues todos y todo merece nuestra
atención, más allá de sus particularidades y condición. Respetar es
aceptar la elección del otro.
7. SITUACIONES EN LAS QUE EL COACHING SERÁ ÚTIL
 Cuando una persona o grupo de personas presenta dificultades para
alcanzar sus propios retos.
 Cuando se está desarrollando un nuevo proyecto.
 Cuando una persona o grupo de personas presenta dificultades para
incorporarse a procesos de aprendizajes concretos.
 Cuando se ha cambiado de actividad.
 Cuando se desean desarrollar nuevas habilidades.

8.  Cuando se está en el proceso de aplicar nuevas técnicas o nuevos
procedimientos.
8. SITUACIONES EN LAS QUE NO SE DEBE APLICAR COACHING
 Cuando no existen metas claras.
 Cuando no existe una cultura organizacional.
 Cuando existe una marcada resistencia al cambio
9. SITUACIONES EN LAS QUE SE DEBE DE DEJAR DE REALIZAR EL COACHING
 Cuando existe apatía, aburrimiento de la persona o grupo de personas,
lo que indica que la etapa de aprendizaje ya fue cumplida.
 Cuando el límite superior del desarrollo es alcanzado lo que implica una
culminación.
10.TIPOS DE COACHING
De acuerdo a la metodología utilizada podemos decir que existen 3 tipos de
coaching totalmente distintos:
 Coaching experto: Así llamamos al coaching donde una persona, con
conocimientos, habilidades y experiencia en una temática específica,
entrena a otra u otras personas en esta temática. Puede ser un coach de
baile o canto, un coach financiero, o un coach de un deporte específico.
En última instancia es la misma figura del profesor, maestro, tutor,
asesor, etc. dedicada no sólo a transmitir su enseñanza específica sino
también a entrenar activamente en la misma.
 Coaching de acción: Es un tipo de entrenamiento que surge en el
mundo deportivo, fundamentalmente en EEUU, y luego es llevado al
ámbito empresarial y personal. Es un entrenamiento basado en el
desafío, la presión y motivación de las personas. Es estresante, vivencial,
agresivo y orientado exclusivamente al logro de objetivos, generalmente
con altos costos. Tiene buenos resultados, especialmente en culturas
anglosajonas. Y ha tenido un gran auge en América Latina desde hace
unos años, generando mucha controversia por su metodología agresiva
y con rasgos de secta.
 Coaching ontológico: Surge a partir de las investigaciones del biólogo
Humberto Maturana, el desarrollo realizado por Fernando Flores y los
estudios y sistematización de Rafael Echeverría. Incorpora también
elementos de la psicología, la filosofía, la lingüística y el management
moderno. Se focaliza en un aprendizaje transformacional, a través del
cuestionamiento, auto-observación, reflexión y acción para el logro de

9. resultados extraordinarios con efectividad y bienestar. Es
fundamentalmente cuidadoso, respetuoso y no agresivo. Tiene
excelentes resultados, tanto en el ámbito empresarial como personal, y
muy especialmente en la cultura latina.
De acuerdo al destinatario del coaching podemos hablar de:
 Coaching personal (individual): es el arte de facilitar el desarrollo potencial de
las personas para alcanzar objetivos coherentes y cambios en profundidad.
 Coaching grupal (de equipos): su objetivo es conseguir un equipo unido
entorno a la misión y valores. Se pretende mejorar el rendimiento de equipo,
dinamizar el grupo y ayudar en los cambios empresariales. Los motivos más
usuales de intervención son procesos de fusión y adquisición, resolución de
conflictos, alineamiento y mejora del rendimiento y potenciación de las
sinergias en el trabajo colectivo.
 Corporativo (empresarial): dirigido a las grandes empresas, las metas que
prevalecen son las de la empresa.

10. De acuerdo al contexto y los objetivos, podemos hablar de:
 Coaching ejecutivo: es un proceso que persigue como objetivo prioritario el
máximo desarrollo profesional y personal del coachee y, realizado de una
forma óptima y correcta, puede suponer una profunda transformación del
individuo que lo recibe.
 Coaching deportivo: es el proceso de desarrollo integral del individuo que
permite la optimización del rendimiento deportivo, tanto personal como
colectivo.
 Coaching de vida: significa ayudar a las personas a tomar decisiones, definir y
cumplir objetivos o afrontar dificultades.
 Coaching familiar: enfocado a la búsqueda del bienestar de toda la familia y la
conquista de lazos familiares armónicos y acordes con la idea que la familia
tenga de su felicidad.
 Coaching para liderazgo: una herramienta para convertirse en un líder que
irradia e inspira a los demás.

11. PARTE II. COACHING APLICADO A LA ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS
1. TIPOS DE COACHING QUE INCIDEN DIRECTAMENTE EN LA
ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS DE CONSTRUCCIÓN.
Antes de profundizar en como el coaching puede ser una herramienta de gran
utilidad en la administración de proyectos de construcción, nos gustaría
profundizar en los tipos de coaching que inciden directamente en este ámbito.
 COACHING EJECUTIVO
Se centra en las situaciones
propicias para desarrollar el
máximo potencial de un
individuo en la empresa. El
Coaching Ejecutivo se
enfoca a optimizar el
rendimiento del ejecutivo en
sus distintas fases de
liderazgo.
Los motivos más usuales de
intervención se relacionan con la actitud y las competencias (toma de
decisiones, conflictos, estrés, desarrollo de competencias
organizacionales, cambios de cultura organizacional, planes de acogida,
y apoyo a promociones).
¿Qué ventajas ofrece?
 Identificar y corregir hábitos que impiden el desarrollo personal.
 Restablecer relaciones dañadas.
 Generar nuevos desafíos.
 Elevar la confianza y la seguridad personal.
 Alcanzar el logro de resultados propuestos.
 Generar equilibrio entre el ámbito personal y el profesional.
 Identificar y corregir barreras (auto-limitantes).
 Generar nuevas posibilidades.
Los tipos de Coaching Ejecutivo con los que se suele intervenir en el
mundo empresarial son:
• Coaching Ejecutivo Personalizado: se centra en las situaciones
propicias para desarrollar el potencial de un individuo en la
empresa. Los motivos más usuales de intervención se relacionan con
la actitud y las competencias (toma de decisiones, conflictos, estrés,

12. desarrollo de competencias organizacionales, cambios de cultura
organizacional, planes de acogida, y apoyo a promociones).
• Coaching Ejecutivo de equipo o grupal: su objetivo es conseguir
un equipo unido entorno a la misión y valores organizacionales. Se
pretende mejorar el rendimiento de equipo, dinamizar el grupo y
ayudar en los cambios empresariales. Los motivos más usuales de
intervención son procesos de fusión y adquisición, resolución de
conflictos, alineamiento y mejora del rendimiento y potenciación de
las sinergias en el trabajo colectivo.
• Coaching para Líderes: se utiliza para que los directivos
desarrollen sus competencias de cara a asumir un liderazgo efectivo
en su empresa. Con este tipo de Coaching se pretende que los
directivos sepan aprovechar, desarrollar y ampliar el potencial de
sus subordinados y mejorar su rendimiento.
 COACHING ORGANIZACIONAL
Es una práctica profesional orientada a asistir a personas, grupos,
equipos y organizaciones en el desarrollo de sus talentos y
competencias con el fin de alcanzar su máximo potencial desde una
mirada sistémica. El Coaching Organizacional es un medio eficaz para
enfrentarse a nuevos desafíos.
En un proceso de coaching de tipo organizacional se debe realizar un
análisis diagnóstico de la situación actual, identificamos junto al/los
líderes/Directivos/Gerentes/Jefes, los resultados futuros deseados,
trabajando en consecuencia con las personas (y sus respectivas
relaciones), las tareas y los procesos.
En el Coaching Empresarial, aunque la referencia es la persona y se
trabaja a través de ella, los objetivos son distintos. El Coach, como
elemento clave, tiene las siguientes funciones:
 Detectar el potencial de los individuos en el lugar de trabajo.
 Detectar las barreras internas o externas que impidan aflorar
dicho potencial.
 Generar liderazgo.
 Integrar a los miembros de un equipo
 Gestionar el trabajo en equipo.
 Motivar.
 Innovar

13. La utilidad del Coaching Empresarial u Organizacional está definida por los siguientes
logros:
 Más claridad de objetivos
 Más entusiasmo en el trabajo
 Más confianza en las propias capacidades
 Más confianza en las habilidades del equipo
 Más interés en el uso de herramientas y sistemas adecuados
 Busca ayudar a las personas a descubrir una nueva forma de obtener
resultados y a transitar procesos de cambio.
 Constituye equipos de trabajo de alto desempeño.
 Mejorar las relaciones y la comunicación.
 Contribuir a la expansión del sector y la organización.
Efectividad de coaching organizacional

14. 2. COACHING APLICADO A LA ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS
El Administrador de proyectos es visto como un capitán de equipo, padre,
comandante, modelo, fuente de sabiduría, guía, instructor, facilitador, iniciador y
mediador.
Las funciones principales de un gerente de proyecto que implican tomar
decisiones, marcar metas y resolver problemas. Pero todo esto puede hacerse y de
hecho se hace con menos coste económico y humano cuando se utilizan las
técnicas del Coaching que es posible aprender y en la que nuestros directivos
pueden entrenarse.
Ser gerente/directivo-coach supone desarrollar competencias como la Inteligencia
Emocional, la capacidad de escucha, la habilidad de hacer preguntas poderosas
que lleven al interlocutor a cambiar su modo de enfocar, juzgar y ver la realidad.
La capacidad de desarrollar la confianza y la creatividad de sus colaboradores y de
suscitar el entusiasmo por el trabajo bien hecho.
Los gerentes/administradores/directivos que le prestan atención a lo que está
ocurriendo obtienen mejores resultados que los que intentan aplicar técnicas
aprendidas de memoria, recetas fijas y modelos racionales.
El resultado del trabajo depende de la calidad de la comunicación (hablar y
escuchar) entre el gerente/administrador/directivo y su gente.
La efectividad del administrador surge del nivel de asociación que se crea entre él
y las personas con quienes, a través de quienes y por quienes es hecho el trabajo y
se generan los resultados.
Los administradores de proyectos efectivos son hábiles para generar
un clima organizacional que le dé poder a su gente.
Además de estudiar el modelo de los grandes coaches, ¿Qué puede hacer un
gerente para transformarse en un buen coach? La respuesta es: escuchar,
Escuchar es el medio primario para proveer el contexto necesario para el
compromiso, la posibilidad y la acción relevante. Priorizar la escucha en lugar del
control constituye un cambio en sí mismo.
La implementación de procesos de coaching en la administración de proyectos nos
da la posibilidad de un extraordinario aumento de la efectividad en el desarrollo
de nuestras obras.
Estamos pegados a un modelo que intenta controlar y, más concretamente,
especificar la conducta de los empleados para mejorar la
efectividad, productividad y competitividad. Lo que falta son personas

15. comprometidas a lograr excelentes resultados y con poder para hacerlo, y ese es
el objetivo del coaching.
Se debe crear un nuevo contexto para la administración de proyectos, uno que
promueva una genuina asociación entre gerentes y empleados de modo que ambos
puedan lograr más que hayan conseguido.
El coaching se presenta como una conversación que crea esa nueva cultura, no
como una técnica dentro de la vieja cultura. Se produce dentro de un tipo
particular de relación entre el administrador/gerente y sus empleados.
Pero implantar un programa de transformación de los líderes de una
organización en Líderes-coaches presupone una determinada Cultura
organizacional de valoración de la persona, entre otras características, que
previa o simultáneamente hay que fomentar.
Todo ello conducirá a que se vaya transformando el estilo de liderazgo de la
Organización y que se consiga que el líder tradicional haya dado paso al líder
inspirador en la mayoría de los directivos de nuestras empresas y de este modo se
consigan resultados mejores.

16. CONCLUSIONES
Al terminar de realizar esta pequeña investigación sobre “Coaching” podemos
concluir lo siguiente:
 El coaching lo que busca es desarrollar lo mejor que tengan las personas,
aterrizar los sueños, llevar a la realidad las metas a través de acciones,
ponerlos en movimiento y sacar las características positivas que tienen ocultas.
 El coach orienta a la gente a que pueda pensar por sí misma y responder a lo
que se necesita y desea hacer su propio bien o de la organización a la que
pertenece.
 El propósito del Coaching empresarial es motivar y alentar el dominio del
dialogo y la discusión en los equipos; el coach impulsara a que los individuos
que conforman el grupo tengan como aptitudes la indagación y reflexión, lo que
les permitirá que los diálogos sean eficaces y las discusiones productivas.
 Los roles de un gerente/administrador/directivo es muy parecido al de un
coach de cualquier equipo deportivo. Todos los miembros de su equipo tienen
diferentes talentos y distintos niveles de habilidades. Por eso se es responsable
de lograr resultados con esa mezcla especial de personas, es decir,
mantenerlos, inspirados, motivados y trabajando juntos para el logro de los
objetivos de su organización.
 Gerenciar las personas va mas allá de la supervisión de la asistencia, la
puntualidad y la eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los más altos
niveles de productividad exigidos por el ambiente competitivo. Para alcanzar
estos niveles, se requiere de compromiso, orientación a las metas, alineación
en el propósito, motivación y percepción de igualdad y justicia. Esto implica
involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son supervisados
necesitan tener un sentido de dirección y los recursos requeridos para lograr
sus tareas. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar
oportunidades. Igualmente necesitan la información para evaluar sus
resultados.
 Los mejores coaches son aquellos que saben cómo motivar a los demás para
que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el
logro de los objetivos, como creer en sí mismo y como sobreponerse a los
fracasos