1. STUDIO LEGALE
AVV. PAOLA CERULLO
______________________________________________________________________________________________
20123 MILANO - VIA OLMETTO N. 5 (MM DUOMO/MISSORI)
TEL. 02.8690030 FAX 02.8690107 E.MAIL p.cerullo@studiolegalecerullo.it
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Socio AGI – Avvocati Giuslavoristi Italiani
SEGNALAZIONE
INFORMATIVA
in
tema
di
JOBS
ACT
Fonti
normative:
! D.Lgs.
n.
81/2015
E’
entrato
in
vigore
il
25.6.2015
il
nuovo
decreto
attuativo
del
Jobs
Act
recante
la
“DISCIPLINA
ORGANICA
DEI
CONTRATTI
DI
LAVORO
E
LA
REVISIONE
DELLA
NORMATIVA
IN
TEMA
DI
MANSIONI”.
Il
decreto
è
stato
anche
chiamato
“Codice
dei
contratti”,
poiché
sono
finalmente
raccolte
in
un
unico
provvedimento
le
disposizioni
che
regolano
tutte
le
forme
contrattuali
di
lavoro,
riviste
e
aggiornate,
come
di
seguito
sinteticamente
elencate:
" CONTRATTO
SUBORDINATO
A
TEMPO
INDETERMINATO
Ai
sensi
dell’art.
1
costituisce
“la
forma
comune
di
rapporto
di
lavoro”.
Tutta
la
riforma
del
Jobs
Act
mira
a
rendere
più
attrattivo
tale
contratto
rispetto
agli
altri,
considerato
che
usufruisce
(almeno
per
l’intero
anno
2015)
di
agevolazioni
contributive
e
di
maggiore
flessibilità
rispetto
al
passato,
sia
in
corso
di
esecuzione
del
rapporto
(v.
infra
la
variazione
di
mansioni)
sia
in
sede
di
risoluzione
(nuovo
regime
in
materia
di
licenziamento
–
di
cui
si
è
già
parlato
-­‐
per
gli
assunti
a
far
data
dal
7.3.2015).
" CONTRATTO
SUBORDINATO
A
TERMINE
Sue
caratteristiche
fondamentali
sono:
a) Acausalità,
ma
l’indicazione
della
causale
è
opportuna
quando
l’assunzione
avviene
per
ragioni
sostitutive
o
stagionali
o
riguarda
di
lavoratori
con
oltre
55
anni,
poiché
tali
casi
non
rientrano
nella
soglia
massima
legale
di
contratti
a
termine
stipulabili
(v.
infra
sub
e);
b) Durata
massima
di
36
mesi
indipendentemente
da
eventuali
interruzioni.
Rientrano
nel
computo
anche
i
periodi
di
somministrazione
di
lavoro
a
tempo
determinato.
Il
superamento
della
durata
massima
comporta
la
trasformazione
del
contratto
a
tempo
indeterminato
dalla
data
del
superamento.
c) Possibili
sino
a
n.
5
proroghe
nell’arco
dei
36
mesi,
per
lo
svolgimento
di
mansioni
di
pari
livello
e
categoria
legale
(n.b.
non
si
parla
più
come
prima
di
mansioni
“identiche”,
pertanto
le
proroghe
ora
possono
riguardare
anche
attività
diverse
rispetto
a
quelle
iniziali).
Proroga
ulteriore
assistita:
allo
scadere
dei
36
mesi
un
nuovo
contratto
per
massimo
ulteriori
12
mesi
può
essere
stipulato
presso
la
DTL.
d) In
caso
di
interruzione
del
rapporto,
prima
di
rinnovare
il
contratto
a
termine
occorre
rispettare
una
pausa
di
10
o
20
giorni,
a
seconda
che
il
contratto
a
termine
scaduto
abbia
avuto
durata
fino
a
6
mesi
o
superiore;

2. AVV. PAOLA CERULLO
2
e) Soglia
massima
di
contratti
a
termine:
20%
dei
lavoratori
a
tempo
indeterminato
in
forza
al
1°
gennaio
dell’anno
di
assunzione
(il
superamento
della
soglia
comporta
l’applicazione
di
sanzioni
amministrative),
con
un
arrotondamento
del
decimale
all’unità
superiore
qualora
esso
sia
eguale
o
superiore
a
0,5;
f) Diritto
di
precedenza
nelle
assunzioni
a
tempo
indeterminato
per
le
medesime
mansioni
effettuate
dal
datore
di
lavoro
nei
12
mesi
dalla
cessazione
del
rapporto
a
termine
per
il
lavoratore
che
abbia
prestato
servizio
per
oltre
6
mesi
in
forza
di
uno
o
più
contratti
a
tempo
determinato,
su
sua
richiesta
scritta
entro
6
mesi
dalla
cessazione
del
servizio.
Tale
diritto
deve
essere
espressamente
menzionato
nella
lettera
di
assunzione
a
termine;
g) Divieto
di
assunzioni
a
termine
per
sostituzione
di
lavoratori
in
sciopero,
in
caso
di
cassa
integrazione,
licenziamento
collettivi,
omessa
valutazione
dei
rischi.
L’impugnazione
del
contratto
a
termine
da
parte
del
lavoratore
può
intervenire
entro
120
giorni
dalla
scadenza
mediante
atto
stragiudiziale,
cui
deve
seguire
l’azione
giudiziale
entro
i
successivi
180
giorni.
In
caso
di
sentenza
che
dichiari
l’illegittimità
del
termine
apposto
al
contratto,
il
lavoratore
ottiene
la
conversione
dello
stesso
a
tempo
indeterminato
+
un’indennità
risarcitoria
omnicomprensiva
tra
2,5
e
12
mensilità
di
retribuzione.
" PART
TIME
Nel
rapporto
di
lavoro
subordinato,
anche
a
tempo
determinato,
l’assunzione
può
avvenire
a
tempo
pieno
o
a
tempo
parziale.
Su
accordo
delle
parti
risultante
da
atto
scritto
è
ammessa
la
trasformazione
del
rapporto
di
lavoro
a
tempo
pieno
in
rapporto
a
tempo
parziale.
In
caso
di
assunzione
di
personale
a
tempo
parziale
il
datore
di
lavoro
è
tenuto
a
darne
tempestiva
informazione
al
personale
già
dipendente
con
rapporto
a
tempo
pieno
occupato
in
unità
produttive
site
nello
stesso
ambito
comunale,
anche
mediante
comunicazione
scritta
in
luogo
accessibile
a
tutti
nei
locali
dell’impresa,
ed
a
prendere
in
considerazione
le
domande
di
trasformazione
a
tempo
parziale
dei
rapporti
dei
dipendenti
a
tempo
pieno.
Il
contratto
PT
deve
essere
stipulato
per
iscritto
e
deve
contenere
puntuale
indicazione
della
durata
della
prestazione
lavorativa
e
della
collocazione
temporale
dell’orario
con
riferimento
al
giorno,
alla
settimana,
al
mese
e
all’anno.
Quando
l’organizzazione
del
lavoro
è
articolata
in
turni,
è
possibile
il
rinvio
a
turni
programmati
di
lavoro
articolati
su
fasce
orarie
prestabilite.
Le
parti
possono
concordare
per
iscritto
la
variazione
della
collocazione
temporale
e
della
durata
del
servizio
previsto
in
contratto.
Il
datore
di
lavoro
ha
la
facoltà
di
richiedere
lo
svolgimento
di
prestazioni
supplementari,
cioè
oltre
l’orario
concordato
fra
le
parti,
nei
limiti
previsti
dal
CCNL
o
comunque
in
misura
non
superiore
al
25
per
cento
delle
ore
di
lavoro
settimanali
concordate.
Il
lavoro
supplementare
è
retribuito
con
una
maggiorazione
del
15
per
cento
della
retribuzione
oraria
globale
di
fatto,
comprensiva
dell’incidenza
della
retribuzione
delle
ore
supplementari
sugli
istituti
retributivi
indiretti
e
differiti.
Il
lavoratore
può
rifiutare
lo
svolgimento
del
lavoro
supplementare
ove
giustificato
da
comprovate
esigenze
lavorative,
di
salute,
familiari
o
di
formazione
professionale.
In
ogni
caso
il
rifiuto
del
lavoratore
di
concordare
variazioni
dell’orario
di
lavoro
ovvero
di
trasformare
il

3. AVV. PAOLA CERULLO
3
rapporto
di
lavoro
a
tempo
pieno
in
P.T.
e
viceversa
non
costituisce
giustificato
motivo
di
licenziamento.
Laddove
previsto
dal
CCNL
o
comunque
concordato
fra
le
parti
avanti
alle
Commissioni
di
certificazione,
è
possibile
pattuire,
per
iscritto,
clausole
elastiche
relative
alla
variazione
della
collocazione
temporale
della
prestazione
lavorativa
ovvero
relative
alla
variazione
in
aumento
della
sua
durata.
Le
clausole
elastiche
prevedono,
a
pena
di
nullità,
le
condizioni
e
le
modalità
con
le
quali
il
datore
di
lavoro,
con
preavviso
di
due
giorni
lavorativi,
può
modificare
la
collocazione
temporale
della
prestazione
e
variarne
in
aumento
la
durata,
nonché
la
misura
massima
dell’aumento,
che
non
può
eccedere
il
limite
del
25
per
cento
della
normale
prestazione
annua
a
tempo
parziale.
Il
lavoratore
il
cui
rapporto
sia
trasformato
da
tempo
pieno
in
tempo
parziale
ha
diritto
di
precedenza
nelle
assunzioni
con
contratto
a
tempo
pieno
per
l’espletamento
delle
stesse
mansioni
o
di
mansioni
di
pari
livello
e
categoria
legale
rispetto
a
quelle
oggetto
del
rapporto
di
lavoro
a
tempo
parziale.
Casi
di
trasformazione
del
rapporto
per
legge:
a) I
lavoratori
affetti
da
patologie
oncologiche
nonché
da
gravi
patologie
cronico-­‐degenerative
ingravescenti,
per
i
quali
residui
una
ridotta
capacità
lavorativa
accertata
da
una
commissione
medica
istituita
presso
l’azienda
unità
sanitaria
locale
territorialmente
competente,
hanno
diritto
alla
trasformazione
del
rapporto
di
lavoro
a
tempo
pieno
in
lavoro
a
tempo
parziale.
A
richiesta
del
lavoratore
il
rapporto
di
lavoro
a
tempo
parziale
è
trasformato
nuovamente
in
rapporto
di
lavoro
a
tempo
pieno.
b) In
caso
di
patologie
oncologiche
o
gravi
patologie
cronico-­‐degenerative
ingravescenti
riguardanti
il
coniuge,
i
figli
o
i
genitori
del
lavoratore
o
della
lavoratrice,
nonché
nel
caso
in
cui
il
lavoratore
o
la
lavoratrice
assista
una
persona
convivente
con
totale
e
permanente
inabilità
lavorativa
con
connotazione
di
gravità
(art.
3,
Legge
n.
104/92)
che
abbia
necessità
di
assistenza
continua
in
quanto
non
in
grado
di
compiere
gli
atti
quotidiani
della
vita,
è
riconosciuta
la
priorità
nella
trasformazione
del
contratto
di
lavoro
da
tempo
pieno
a
tempo
parziale.
c) In
caso
di
richiesta
del
lavoratore
o
della
lavoratrice,
con
figlio
convivente
di
età
non
superiore
a
13
anni
o
con
figlio
convivente
portatore
di
handicap
(Legge
n.
104/92),
è
riconosciuta
la
priorità
nella
trasformazione
del
contratto
di
lavoro
da
tempo
pieno
a
tempo
parziale.
d) Il
lavoratore
può
chiedere,
per
una
sola
volta,
in
luogo
del
congedo
parentale
o
entro
i
limiti
del
congedo
ancora
spettante
la
trasformazione
del
rapporto
di
lavoro
a
tempo
pieno
in
rapporto
a
tempo
parziale,
purché
con
una
riduzione
d’orario
non
superiore
al
50
per
cento.
Il
datore
di
lavoro
è
tenuto
a
dar
corso
alla
trasformazione
entro
quindici
giorni
dalla
richiesta.
" CO.CO.CO.
Il
contratto
di
CO:CO:CO:
può
essere
utilizzato
sempre
nei
seguenti
casi:
a) Collaborazioni
autonome
con
professionisti
iscritti
in
Albi;
b) Attività
prestata
in
qualità
di
partecipanti
a
colleghi,
commissioni,
organi
di
amministrazione
e
controllo
di
società;
c) Collaborazioni
in
favore
di
in
favore
delle
associazioni
e
società
sportive
dilettantistiche
affiliate
alle
federazioni
sportive
nazionali,
alle
discipline
sportive
associate
e
agli
enti
di
promozione
sportiva
riconosciuti
dal
Coni;
d)
Nei
casi
previsti
dal
CCNL
di
settore
E’
altresì
possibile
utilizzare
questa
forma
contrattuale,
anche
a
tempo
indeterminato,
laddove
si
esplichi
un

4. AVV. PAOLA CERULLO
4
servizio
continuativo
con
un’organizzazione
autonoma:
l’autonomia
richiede
che
il
lavoratore
determini
liberamente
se,
quando
e
dove
prestare
il
suo
servizio.
Dall’1.1.2016
si
applica
la
disciplina
del
rapporto
di
lavoro
subordinato
anche
ai
rapporti
di
collaborazione
che
si
concretano
in
prestazioni
di
lavoro
esclusivamente
personali,
continuative
e
le
cui
modalità
di
esecuzione
sono
organizzate
dal
committente
anche
con
riferimento
ai
tempi
e
al
luogo
di
lavoro.
N.B.
E’
stato
eliminato
il
CO.CO.PRO,
che
dal
25.6.2015
non
può
essere
più
stipulato.
I
contratti
in
corso
proseguiranno
sino
alla
loro
scadenza,
senza
poter
essere
prorogati
e/o
rinnovati.
SANATORIA
PER
LE
COLLABORAZIONI
ILLECITE:
Dal
1.1.2016
l’assunzione
a
tempo
indeterminato
di
lavoratori
già
parti
di
un
CO.CO.PRO.
o
CO.CO.CO,
o
di
un
lavoro
autonomo
con
P.IVA
,
potrà
sanare
con
effetti
tombali
gli
illeciti
amministrativi,
contributivi
e
fiscali
(salvo
che
eventuali
illeciti
siano
stati
già
accertati
in
occasione
di
accessi
ispettivi
precedenti)
derivanti
dalla
non
genuina
qualificazione
del
rapporto
alle
seguenti
condizioni:
a) il
lavoratore
sottoscriva
in
sede
protetta
la
rinuncia
a
qualsiasi
pretesa
derivante
dall’erronea
qualificazione
del
pregresso
rapporto
di
lavoro;
b) il
datore
di
lavoro
non
receda
dal
contratto
di
lavoro
a
tempo
indeterminato
per
almeno
12
mesi,
salvo
solo
il
licenziamento
per
giusta
causa
o
giustificato
motivo
soggettivo
(cioè
per
licenziamento
disciplinare).
L’assunzione
a
tempo
indeterminato
effettuata
dal
1.1.2016
non
usufruirà
dei
benefici
contributivi
triennali
che,
salvo
proroghe,
sono
stati
previsti
dalla
Legge
n.
140/14
solo
per
le
assunzioni
nell’anno
solare
2015.
L’assunzione
a
tempo
indeterminato
effettuata
entro
il
31.12.2015
usufruirà
dei
benefici
contributivi
triennali
di
cui
alla
Legge
n.
190/14
e
potrà
prevedere
la
rinuncia
in
sede
protetta
da
parte
del
lavoratore
a
qualsiasi
pretesa
derivante
dall’erronea
qualificazione
del
pregresso
rapporto
di
lavoro
(sempre
consigliabile);
non
comporterà
invece
la
sanatoria
di
illeciti
amministrativi,
contributivi
e
fiscali,
né
l’obbligo
datoriale
di
non
recedere
dal
contratto
per
12
mesi.
E’
pertanto
questione
di
opportunità
e
di
utilità
(in
relazione
anche
alla
scadenza
del
rapporto
di
collaborazione
pregresso
e
alla
necessità
di
continuare
ad
avvalersi
continuativamente
o
meno
del
lavoratore)
scegliere
se
effettuare
la
stabilizzazione
nell’anno
2015
ovvero
posticiparla
al
2016.
In
quest’ultimo
caso
non
va
sottovalutato
il
rischio
che
il
lavoratore
nelle
more
cessato
promuova
vertenza
invocando
la
natura
subordinata
del
rapporto
intercorso.
" LAVORO
ACCESSORIO
Attività
che
danno
luogo,
con
riferimento
alla
totalità
dei
committenti,
a
compensi
non
superiori
ad
euro
7.000,00
nel
corso
dell’anno
civile
(1.1./31.12).
Per
ogni
singolo
committente,
se
imprenditore
o
professionista,
il
limite
massimo
di
corrispettivo
è
euro
2.000,00
e
la
prestazione
di
lavoro
non
deve
superare
i
30
giorni.
Prevista
in
questi
casi
anche
la
comunicazione
preventiva
in
DTL.
Il
lavoro
accessorio
entro
il
compenso
di
euro
3.000,00
può
consentire
al
lavoratore
di
continuare
a
percepire
l’indennità
di
disoccupazione.
Il
pagamento
avviene
tramite
i
c.d.
vaucher
del
valore
nominale
di
euro
10,00
ciascuno.
E’
vietato
l’utilizzo
del
lavoro
accessorio
nell’ambito
degli
appalti.

5. AVV. PAOLA CERULLO
5
" LAVORO
INTERMITTENTE
È
il
contratto,
anche
a
tempo
determinato,
mediante
il
quale
un
lavoratore
si
pone
a
disposizione
di
un
datore
di
lavoro
che
può
utilizzarne
la
prestazione
lavorativa
in
modo
discontinuo
o
intermittente
secondo
le
esigenze
individuate
dai
contratti
collettivi
e/o
con
decreto
del
Ministero
del
Lavoro
,
anche
con
riferimento
alla
possibilità
di
svolgere
le
prestazioni
in
periodi
predeterminati
nell’arco
della
settimana,
del
mese
o
dell’anno,
con
il
limite
di
400
giornate
di
lavoro
effettivo
nell’arco
di
3
anni
(in
caso
di
superamento
di
tale
limite
il
rapporto
di
trasforma
a
tempo
pieno
ed
indeterminato),
con
alcune
eccezioni(turismo,
pubblici
esercizi,
spettacolo)
Può
in
ogni
caso
essere
concluso
con
soggetti
con
meno
di
24
anni
di
età,
purché
le
prestazioni
lavorative
siano
svolte
entro
il
25°
anno,
e
con
più
di
55
anni.
Nei
periodi
in
cui
non
viene
utilizzata
la
prestazione
il
lavoratore
intermittente
non
matura
alcun
trattamento
economico
e
normativo,
salvo
che
abbia
garantito
al
datore
di
lavoro
la
propria
disponibilità
a
rispondere
alle
chiamate,
nel
qual
caso
gli
spetta
l’indennità
di
disponibilità.
Divieto
di
lavoro
intermittente
per
sostituzione
di
lavoratori
in
sciopero,
in
caso
di
cassa
integrazione,
licenziamento
collettivi,
omessa
valutazione
dei
rischi.
" SOMMINISTRAZIONE
E’
il
contratto
acausale,
a
tempo
indeterminato
(c.s.
“staff
leasing”)
o
determinato
(senza
limiti
di
durata
massima),
con
il
quale
un’agenzia
di
somministrazione
autorizzata
mette
a
disposizione
di
un
utilizzatore
uno
o
più
lavoratori
suoi
dipendenti,
i
quali,
per
tutta
la
durata
della
missione,
svolgono
la
propria
attività
nell’interesse
e
sotto
la
direzione
e
il
controllo
dell’utilizzatore.
Il
numero
dei
lavoratori
somministrati
con
contratto
di
somministrazione
di
lavoro
a
tempo
indeterminato
non
può
eccedere
il
20
per
cento
del
numero
dei
lavoratori
a
tempo
indeterminato
in
forza
presso
l’utilizzatore
al
1°
gennaio
dell’anno
di
stipula
del
predetto
contratto,
con
un
arrotondamento
del
decimale
all’unità
superiore
qualora
esso
sia
eguale
o
superiore
a
0,5.
La
somministrazione
di
lavoro
a
tempo
determinato
è
utilizzata
nei
limiti
quantitativi
individuati
dai
contratti
collettivi
applicati
dall’utilizzatore
e
il
termine
inizialmente
posto
al
contratto
di
lavoro
può
in
ogni
caso
essere
prorogato,
con
il
consenso
del
lavoratore
e
per
atto
scritto,
nei
casi
e
per
la
durata
previsti
dal
contratto
collettivo
applicato
dal
somministratore.
Divieto
di
ricorrere
alla
somministrazione:
per
sostituzione
di
lavoratori
in
sciopero,
in
caso
di
cassa
integrazione,
licenziamento
collettivi,
omessa
valutazione
dei
rischi.
Per
tutta
la
durata
della
missione
presso
l’utilizzatore,
i
lavoratori
del
somministratore
hanno
diritto,
a
parità
di
mansioni
svolte,
a
condizioni
economiche
e
normative
complessivamente
non
inferiori
a
quelle
dei
dipendenti
di
pari
livello
dell’utilizzatore.
L’utilizzatore
è
obbligato
in
solido
con
il
somministratore
a
corrispondere
ai
lavoratori
i
trattamenti
retributivi
e
a
versare
i
relativi
contributi
previdenziali,
salvo
il
diritto
di
rivalsa
verso
il
somministratore.
I
lavoratori
somministrati
sono
informati
dall’utilizzatore
dei
posti
vacanti
presso
quest’ultimo,
anche
mediante
un
avviso
generale
affisso
all’interno
dei
locali
dell’utilizzatore
medesimo.
Ogni
dodici
mesi
l’utilizzatore
deve
comunicare
alle
rappresentanze
sindacali
aziendali
ovvero
alla

6. AVV. PAOLA CERULLO
6
rappresentanza
sindacale
unitaria
o,
in
mancanza,
agli
organismi
territoriali
di
categoria
delle
associazioni
sindacali
comparativamente
più
rappresentative
sul
piano
nazionale,
il
numero
dei
contratti
di
somministrazione
di
lavoro
conclusi,
la
durata
degli
stessi,
il
numero
e
la
qualifica
dei
lavoratori
interessati.
La
somministrazione
di
lavoro
irregolare
–
effettuata
al
di
fuori
dell’ipotesi
di
legge
da
parte
di
agenzia
autorizzate
–
comporta
la
facoltà
del
lavoratore
di
chiedere
la
costituzione
di
un
rapporto
di
lavoro
alle
dipendenze
dell’utilizzatore
con
effetto
dall’inizio
della
somministrazione.
" APPRENDISTATO
E’
un
contratto
di
lavoro
finalizzato
alla
formazione
e
alla
occupazione
dei
giovani,
che
deve
contenere
il
piano
formativo
individuale
e
porlo
in
esecuzione.
Può
essere
di
tre
tipologie:
a) apprendistato
per
la
qualifica
e
il
diploma
professionale,
il
diploma
di
istruzione
secondaria
superiore
e
il
certificato
di
specializzazione
tecnica
superiore;
b) apprendistato
professionalizzante;
c) apprendistato
di
alta
formazione
e
ricerca.
Ha
una
durata
minima
non
inferiore
a
sei
mesi;
al
termine
del
periodo
di
apprendistato
le
parti
possono
recedere
dal
contratto
con
preavviso
decorrente
dal
medesimo
termine.
Durante
il
periodo
di
preavviso
continua
a
trovare
applicazione
la
disciplina
del
contratto
di
apprendistato.
Se
nessuna
delle
parti
recede
il
rapporto
prosegue
come
ordinario
rapporto
di
lavoro
subordinato
a
tempo
indeterminato.
La
disciplina
del
contratto
di
apprendistato
è
rimessa
ad
accordi
interconfederali
ovvero
ai
contratti
collettivi
nazionali
di
lavoro.
*
*
*
NUOVA
DISCIPLINA
DELLA
VARIZIONE
DI
MANSIONI
E’
stato
riscritto
l’art.
2103
Coc.
Civ.
che
regola
la
possibilità
di
modificare
le
mansioni
del
lavoratore
in
corso
di
rapporto.
La
nuova
norma
si
applica
a
TUTTI
i
lavoratori
(non
solo
ai
nuovi
assunti).
Prima
la
modifica
poteva
intervenire
solo
tra
mansioni
equivalenti,
oggi
può
riguardare
MANSIONI
RICONDUCIBILI
ALLO
STESSO
LIVELLO
E
CATEGORIA
LEGALE
(Operaio,
Impiegato,
Quadro,
Dirigente)
senza
necessità
di
motivazione.
Inoltre
in
caso
di
modifica
degli
assetti
organizzativi
aziendali
che
incide
sulla
posizione
del
lavoratore,
lo
stesso
può
essere
assegnato
a
mansioni
appartenenti
al
livello
d’inquadramento
inferiore
purché
rientranti
nella
medesima
categoria
legale.
In
detti
casi
il
lavoratore
ha
diritto
alla
conservazione
del
livello
d’inquadramento
e
del
trattamento
retributivo
in
godimento,
fatta
eccezione
per
gli
elementi
retributivi
collegati
a
particolari
modalità
di
svolgimento
della
precedente
prestazione
lavorativa.
Nel
caso
in
cui
serva
alla
conservazione
del
posto
di
lavoro
(perciò
come
unica
misura
volta
a
evitare
il

7. AVV. PAOLA CERULLO
7
licenziamento),
le
parti
possono
stipulare
accordi
in
sede
protetta
o
davanti
alle
Commissioni
di
Certificazione
di
modifica
delle
mansioni
E
ANCHE
DELLA
CATEGORIA
LEGALE
E
DEL
LIVELLO
DI
INQUADRAMENTO
E
DELLA
RELATIVA
RETRIBUZIONE.
Il
mutamento
di
mansioni
deve
essere
sempre
disposto
per
iscritto
ed
accompagnato,
ove
necessario,
dall’assolvimento
dell’obbligo
formativo.
Nel
caso
di
assegnazione
a
mansioni
superiori
il
lavoratore
ha
diritto
al
trattamento
corrispondente
all’attività
svolta
e
l’assegnazione
diviene
definitiva,
salvo
diversa
volontà
del
lavoratore,
ove
la
medesima
non
abbia
avuto
luogo
per
ragioni
sostitutive
di
altro
lavoratore
in
servizio,
dopo
il
periodo
fissato
dai
CCNL
O
in
mancanza
dopo
6
mesi
(prima
3
mesi).
Milano,
7
giugno
2015
Avv.
Paola
Cerullo