1. 1
Coaching for Optimal
Performance

2. 2
Contents
1. Karakteristik Coach yang Baik
2. Elemen-elemen dari Sesi Coaching yang Baik
3. Ketrampilan Komunikasi untuk Coaching yang
Efektif
4. Lima Langkah Coaching untuk Optimalisasi
Kinerja
5. Strategi Coaching untuk Tipe Kepribadian yang
Berbeda-beda

3. 3
Karakteristik dari Coach
yang Baik

4. 4
Karakteristik Coach yang Baik
Positive
Goal-oriented
Supportive
Fokus
Penuh
Perhatian

5. 5
Positif
• Tugas anda bukan melakukan
koreksi kesalahan, mencari
kesalahan atau menyalahkan
• Fungsi anda adalah untuk
mengembangkan produktifitas
karyawan dengan cara melakukan
coaching yang mendorong kineja
unggul
Karakteristik Coach yang Baik

6. 6
Supportive
• Tugas anda sebagai coach adalah
untuk membantu staf Anda
mendapatkan apa yang mereka
butuhkan guna menuntaskan
pekerjaan dengan baik
• Kebutuhan ini dapat mencakup
kebutuhan fasilitas kerja, waktu Anda
untuk berdiskusi, ataupun berupa
instruksi kerja yang jelas
Karakteristik Coach yang Baik

7. 7
• Sampaikan tugas-tugas yang Anda
berikan dengan sasaran yang jelas
dan terukur
• Komunikasikan tugas dan sasaran
tersebut kepada setiap staf/pekerja
agar mereka tahu apa yang
diharapkan darinya
Karakteristik Coach yang Baik
Goal
Oriented

8. 8
Fokus
• Coach yang baik bersifat spesifik dan
fokus
• Fokus pada tindakan yang hendak
diperbaiki kualitasnya, dan spesifik
ketika merancang solusi untuk
meningkatkan kinerja
Karakteristik Coach yang Baik

9. 9
Penuh
Perhatian
• Coach yang baik memberikan
perhatian (care) dan peduli terhadap
segenap tantangan yang tengah
dihadapi stafnya.
• Ia senantiasa melibatkan diri
bersama-sama dengan staf untuk
merumuskan tindakan
pengembangan terbaik yang
diperlukan para staf-nya.
Karakteristik Coach yang Baik

10. 10
Bos vs. Coach
Boss
• Banyak bicara
• Memegang kendali
• Memerintah
• Bekerja untuknya
• Menyalahkan
• Menjaga jarak
• Banyak mendengarkan
• Memegang komitmen
• Challenge
• Bekerja bersama
• Bertanggung jawab
• Menjaga hubungan
Coach

11. 11
Keuntungan Coach yang Baik
Meningkatkan kinerja dan produktivitas pegawai
Membantu mengembangkan kompetensi karyawan
Membantu mendiagnosa permasalahan kinerja
Membantu memperbaiki kinerja yang kurang memuaskan
Membina hubungan kerja yang produktif

12. 12
Elemen Kunci untuk
Membangun
Good Coaching Session

13. 13
Elemen dari Sesi Coaching yang Baik
Adanya
Tujuan yang
Jelas
Penetapan
Ground
Rules
Selalu
Fokus
Membangun
Dialog
Berbicara
dengan
Jelas
Bersikap Open
Mind

14. 14
Menentukan
Tujuan
• Memiliki tujuan yang jelas pada
permulaan sesi coaching akan
sangat membantu Anda
membangun sebuah diskusi yang
fokus dan produktif
Elemen dari Sesi Coaching yang Baik

15. 15
Menentukan
Ground
Rules
• Setiap sesi coaching yang baik
mesti disertai dengan sejumlah
“aturan main” yang jelas, semisal :
berapa lama durasi pertemuan,
peran yang jelas dari atasan
ataupun bawahan yang di-coach,
ataupun aturan mengenai skema
tindak lanjut dari sesi coaching.
Elemen dari Sesi Coaching yang Baik

16. 16
Selalu
Fokus
Beberapa panduan untuk menjaga
tetap fokus :
• Mencegah adanya “interupsi”
semua yang dapat merusak
atmosfer pertemuan
• Jangan melihat ke desktop atau
PDA anda
• Fix phone dan HP sebaiknya juga
di-off agar tidak memberikan
gangguan
Elemen dari Sesi Coaching yang Baik

17. 17
Membangun
Dialog
• Bangunlah dialog yang konstruktif,
bukan monolog
• Jika anda melakukan coach
dengan baik, pegawai anda
seharusnya yang berbicara lebih
banyak
Elemen dari Sesi Coaching yang Baik

18. 18
Berbicara
yang jelas
• Tips ini akan membangun
komunikasi lebih efektif :
• Gunakan istilah yang paling
sederhana dan umum
• Hindari menggunakan jargon
• Berusaha spesifik
• Menggunakan ilustrasi dan
contoh konkrit yang sudah
familiar
Elemen dari Sesi Coaching yang Baik

19. 19
Bersikap
Open Mind
• Sebuah sesi coaching akan
berlangsung dengan baik, jika
semua pihak bersikap open mind.
• Bersikapkah terbuka terhadap
beragam ide dan masukan, guna
merumuskan solusi yang paling
efektif
Elemen dari Sesi Coaching yang Baik

20. 20
Ketrampilan Komunikasi
untuk Coaching yang Efektif

21. 21
Tujuh Prinsip Komunikasi untuk Coach
1. Haluskan kata ‘kamu’ atau ubah kata ‘saya’ untuk
menghindarkan suara yang seolah menekan
• Daripada : ‘Kamu harus….’, ucapkan ‘Dapatkah
anda….’ atau ‘Dapatkah anda untuk ….’
2. Fokus kepada Solusi, bukan permasalahan
• Daripada ‘Kita kehabisan susu….’, ucapkan ‘Kita
akan pergi berbelanja untuk membeli susu’

22. 22
3. Ganti kata Tidak Bisa menjadi Bisa
• Dari pada ‘ Kita tidak dapat melakukan itu sampai
minggu depan’, ucapkan ‘ Kita dapat melakukan
hal itu minggu depan’.
4. Mengambil tanggung jawab – jangan menyalahkan
• Dari pada ‘Ini bukan kesalahan saya’, ucapkan ‘Ini
yang dapat kita lakukan untuk menyelesaikan
permasalah tersebut’.
Tujuh Prinsip Komunikasi untuk Coach

23. 23
5. Ucapkan apa yang anda inginkan, bukan apa yang tidak anda
inginkan
• Daripada ‘Jangan menyetir mobil terlalu cepat’, ucapkan
‘Menyetirlah dengan hati-hati’
6. Fokus ke depan, bukan masa lalu
• Daripada “Saya telah memberi tahu kamu sebelumnya…”
ucapkan “Mulai sekarang dan seterusnya…….”
7. Bagi informasi daripada berdebat dan menuduh
• Daripada ‘Bukan, anda salah’, ucapkan ‘Saya melihatnya
seperti ini….’
Tujuh Prinsip Komunikasi untuk Coach

24. 24
Menggali Informasi dengan EARS
E – explore dengan mengajukan pertanyaan
A – affirm/nyatakan kalau anda mendengarkan
R – refleksikan bahwa anda memahaminya
S – silence/diam, lebih banyak mendengarkan

25. 25
Untuk mendengarkan lebih efektif…..
Perhatikan Penampilan Fisik – bahasa tubuh yang tepat
akan membantu kita untuk fokus kepada pembicara dan
mendorong pembicara untuk lebih memberikan banyak
informasi kepada kita
Perhatikan sisi mental – ikuti arah pikiran pembicara,
dengarkan untuk bisa memahami, jangan menilai,
dengarkan dulu, baru melakukan penilaian
Teliti pengucapan – makna, kejelasan, teliti lebih lanjut,
rangkum pemahaman anda

26. 26
Kebiasaan yang Baik untuk menjadi Pendengar yang Efektif
• Melihat ke pembicara untuk mengetahui bahasa tubuhnya
dan mengambil nuansa pembicaraan
• Mengajukan pertanyaan
• Memberikan waktu bagi pembicara untuk menekankan
pikiran mereka
• Memberikan mereka kesempatan untuk menyelesaikan
apa yang mereka katakan sebelum memberikan pendapat
• Tetap santai, tenang, dan mengendalikan emosi
• Merespon dengan anggukan dan ‘uh-uhms’

27. 27
Mengajukan Pertanyaan dalam Sesi Coaching
Pertanyaan yang efektif adalah yang singkat
Pertanyaan yang efektif adalah fokus
Pertanyaan yang efektif adalah yang relevan
Pertanyaan yang efektif adalah yang membangun

28. 28
Pertaanyaan
yang efektif
adalah yang
singkat
• Pertanyaan yang terlalu panjang
dan bertele-tele dapat
mengaburkan substansi
pertanyaan Anda
• Kalimat yang pendek tidak
hanya mudah diucapkan, tetapi
juga mudah dipahami
Mengajukan Pertanyaan dalam Sesi Coaching

29. 29
Pertaanyaan
yang efektif
adalah yang
fokus
• Targetkan satu subjek khusus
untuk setiap pertanyaan
• Jika anda tidak melakukannya,
anda akan menghasilkan
jawaban yang tidak berarti
Mengajukan Pertanyaan dalam Sesi Coaching

30. 30
• Jaga pertanyaan anda tetap
kepada subjek dan target
• Jika jawaban melenceng dari
tujuan, sebaiknya upayakan agar
kembali ke fokus
Pertaanyaan
yang efektif
adalah yang
relevan
Mengajukan Pertanyaan dalam Sesi Coaching

31. 31
• Anda harus menonjolkan hal
yang positif dalam mengajukan
pertanyaan, bukan karena anda
harus terlihat menyenangkan,
tetapi karena hal itu akan
pertanyaan Anda menjadi lebih
efektif
Pertaanyaan
yang efektif
adalah yang
membangun
Mengajukan Pertanyaan dalam Sesi Coaching

32. 32
Pertanyaan Eksploratif
Pertanyaan
terbuka
Pertanyaan terbuka memberikan banyak
informasi karena memberikan kesempatan
kepada individu untuk menjelaskan hal
terpenting
Probing
Questions
Probing questions digunakan untuk
mengelaborasi secara lebih detil isu yang
tengah didiskusikan

33. 33
Pertanyaan Tertutup vs Terbuka
Apa yang terjadi? Apa penyebab hal itu ?
Apakah perjalan anda lancar? Apa yang anda siapkan untuk
menyelesaikan perjalanan anda?
Apakah anda menyukai Dalam hal apa menurut anda bahwa
kandidatnya? kandidat ini sesuai dengan yang
kita inginkan?
Apakah meeting anda berjalan Apa yang terjadi dalam meeting?
dengan baik?

34. 34
Beberapa Probing Questions
• Apakah Anda dapat lebih spesifik?
• Apakah Anda dapat memberikan contohnya
kepada saya?
• Apa yang terjadi kemudian?
• Apa contohnya?
• Menurut Anda, apakah yang menjadi
penyebabnya?
• Apakah Anda dapat memberitahukan kepada saya
secara detail?

35. 35
Lima Langkah untuk Sesi
Coaching yang Efektif

36. 36
Lima Langkah Coaching
Gambarkan
masalah
kinerja secara
profesional
Diskusikan
penyebab
masalahnya
Kenali dan
catat solusi
yang
mungkin
Kembangkan
rencana
tindakan
secara
spesifik
Atur sesi
lanjutan

37. 37
Gambarkan Masalah Kinerja
Gambarkan
masalah
kinerja
secara
profesional
• Saat Anda menggambarkan permasalahan,
Anda harus lebih spesifik.
• Tunjukkan level kinerja yang dapat diterima
(kuantitas atau kualitas) dan tunjukkan
secara langsung kepada karyawan jika
hasil mereka tidak sesuai dengan level
tersebut.
• Dengan mengacu ke data-data yang ada
dapat membantu Anda dalam menunjukkan
permasalahan yang ada kepada karyawan.
• Penting bagi Anda untuk membuka diskusi
ini dengan cara yang positif, bukan dengan
cara mengancam

38. 38
Diskusikan
penyebab
masalahnya
• Tetap santai dan bersahabat
• Kumpulkan seluruh informasi yang
Anda dapatkan mengenai
permasalahan yang ada dengan
menanyakan pertanyaan terbuka
(pertanyaan umumnya dimulai dengan
kata-kata seperti “Bagaimana”, “Apa”,
“Siapa”, dan “Kapan”)
• Pertanyaan ini akan membawa Anda
semakin dekat dengan sumber
permasalahan
Diskusikan Penyebab Masalahnya

39. 39
Diskusikan
penyebab
masalahnya
• Anda mungkin merasa inilah saatnya
untuk menanyakan beberapa
pertanyaan secara spesifik yang
dirancang untuk memperjelas dan
menunjukkan penyebabnya dengan
tepat
• Ketika karyawan mengungkapkan
kekhawatiran atau kefrustasian dalam
menjalani faktor-faktor yang tidak dapat
dikendalikannya, maka itulah saat yang
tepat bagi Anda untuk mendengarkan
dan menanggapi dengan empati.
Diskusikan Penyebab Masalahnya

40. 40
Mendiagnosa Permasalahan Kinerja
Role Expectations
Kemampuan (Keterampilan dan
Pengetahuan)
Desain Pekerjaan
Lingkungan Kerja
Masalah / Motivasi Pribadi
Permasalahan
kinerja
kebanyakan
berkaitan
dengan satu
(atau lebih )
dari lima faktor
berikut :

41. 41
Role
Expectations
Kemampuan
(keterampilan
dan
pengetahuan)
• Apakah karyawan mengetahui apa
yang diharapkan darinya? Apakah dia
mengetahui juga apabila terjadi
permasalahan?
• Apakah karyawan memiliki
keterampilan, kemampuan, dan bakat
yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaannya? Apakah dia
mendapatkan mentor untuk dapat
melakukan pekerjaannya dengan baik?
Mendiagnosa Permasalahan Kinerja

42. 42
Desain
Pekerjaan
Lingkungan
Kerja
• Apakah karyawan memiliki alat dan
sumber daya yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaannya? Apakah
sistem yang ada telah mendukung
pencapaian kinerja yang baik?
• Apakah kinerja yang baik diberikan
penghargaan? Apakah kinerja yang buruk
tetap di hargai? Apakah karyawan
diperlakukan dengan adil? Apakah kondisi
pekerjaan mendukung pencapaian kinerja
yang baik?
Mendiagnosa Permasalahan Kinerja

43. 43
Masalah/
Motivasi
Pribadi
• Apakah ada permasalahan kehidupan
pribadi karyawan yang mempengaruhi
kinerjanya? Apakah sikap karyawan
telah menghalangi kesuksesan
karyawan tersebut dalam menerapkan
keterampilan dan kemampuannya?
Mendiagnosa Permasalahan Kinerja

44. 44
Identifikasi
solusi-solusi
yang mungkin
• Setelah Anda mengidentifikasi penyebab
dari masalah kinerja, Anda akan merasa
perlu untuk memutuskan bagaimana
memperbaikinya
• Karyawan merupakan orang yang terdekat
dengan permasalahan – maka tanyalah ide
mereka dan catat.
• Karyawan akan lebih sungguh-sungguh
dalam menyelesaikan permasalahan jika dia
dapat ikut memberikan solusinya.
Mengidentifikasi Solusi yang Mungkin

45. 45
Mengatur
Sesi
Lanjutan
Mengatur Sesi Lanjutan
• Mengatur tanggal untuk bertemu kembali,
memberitahu karyawan bahwa Anda ingin
mengetahui bagaimana dia menerapkan
action plan yang telah direncanakan
• Pertemuan lanjutan memungkinkan Anda
dan karyawan memperoleh waktu bersama-
sama untuk mendiskusikan beberapa
kemajuan atau permasalahan dan
merencanakan tindakan selanjutnya.

46. 46
Strategi Coaching untuk
Kepribadian yang
Berbeda-beda

47. 47
Empat Jenis Kepribadian
Dominance
Influencing
Steadiness
Compliance

48. 48
Dominance
• Mereka senang mengendalikan lingkungan mereka
• They are direct, forceful, impatient, and can be extremely
demanding
• Ketika mereka dimotivasi secara negatif, mereka dapat
menjadi tidak patuh.
• Mereka tidak suka diberitahukan apa yang harus dilakukan.
• Mereka enggan melakukan tugas yang melibatkan hal-hal
yang harus dilakukan secara detail.
• Mereka cepat menjadi bosan dengan tugas-tugas yang rutin.

49. 49
Influencing
• Mereka tidak suka menangani detail yang kompleks
• Mereka lebih menyukai berhadapan dengan orang (people
oriented) daripada dengan tugas (tasks).
• Mereka senang membuat kesan yang baik dan lingkungan yang
mampu memberikan motivasi
• Mereka akan membicarakan apapun yang ada dalam
pikirannya dengan Anda
• Mereka memotivasi karyawannya dan senang membangkitkan
semangat mereka
• Ketika mereka di motivasi negatif, mereka akan cenderung
menjadi ngambek

50. 50
Steadiness
• Mereka senang bekerjasama dengan orang lain dalam
menjalankan tugas.
• Mereka sabar, dapat dipercaya, setia, namun cenderung resisten
terhadap perubahan yang terjadi secara mendadak dalam
lingkungan mereka
• Mereka menghargai langkah-langkah pendekatan yang
teratur/sistematis
• Mereka memberikan unjuk kerja yang konsisten, perilaku yang
dapat diprediksikan, dan cenderung stabil, menjaga keharmonian
lingkungan kerja
• Ketika mereka kehilangan motivasi mereka menjadi keras kepala,
suasana hatinya biasanya diekspresikan dalam bentuk
perlawanan yang pasif.

51. 51
Compliance
• Mereka cenderung hati-hati dalam bertindak serta menuntut
kualitas dan ketepatan
• Mereka menghargai kesempatan untuk melakukan perencanaan
yang seksama dan berhati-hati
• Mereka adalah pemikir yang kritis dan sangat teliti terhadap hal
detail
• Mereka siap meluangkan waktu untuk menganalisa situasi dan
menyukai sesuatu yang pasti, mereka berhati-hati dalam
menerima perubahan yang mendadak.
• Mereka senang mengikuti prosedur dan standar
• Ketika mereka termotivasi secara negatif, mereka menjadi sinis
atau mengkritik secara berlebihan.

52. 52
• Ketika Anda berinteraksi dan berkomunikasi
dengan mereka, Anda harus jelas, langsung,
dan tepat sasaran (to the point).
• Hindari menjadi orang yang berbicara terlalu
banyak mengenai hal-hal di luar pekerjaan
• Biarkan mereka mengetahui Apa yang Anda
harapkan dari mereka. Jika Anda harus
memerintah mereka, berikan pilihan yang
memberikan kesempatan kepada mereka untuk
mengambil keputusan.
• Setujuilah kebutuhan mereka untuk melakukan
variasi dan perubahan. Jika memungkinkan,
berikan tantangan baru,
Strategi Coach untuk Dominance
Dominance

53. 53
Strategi Coach untuk Influencing
Influencing
• Bertanyalah mengenai hal-hal yang terjadi
dalam kehidupan mereka di luar kantor
• Ajak mereka berbagi dengan Anda
mengenai cita-cita mereka baik cita-cita
profesional ataupun personal
• Satukan tujuan Anda dengan mimpi dan
cita-cita mereka
• Ciptakan suasana dan interaksi yang
demokratis dengan mereka

54. 54
Strategi Coach untuk Steadiness
Steadiness
• Berikan aturan spesifik dan kepastian dalam
bekerja
• Ketika menerapkan perubahan, pastikan untuk
memberikan gambaran yang sistematik.
Mereka perlu merasa aman.
• Yakinkan mereka bahwa Anda telah
memikirkan berbagai hal yang akan dilalui
sebelum perubahan dimulai. Sampaikan
rencana untuk menghadapi dan mengantisipasi
masalah yang mungkin akan terjadi.

55. 55
Strategi Coach untuk Compliance
Compliance
• Berikan kesempatan untuk
mendemonstrasikan keahlian mereka
• Berikan tugas yang menuntut ketelian
dan detil
• Berikan juga tugas yang menuntut
sistematika berpikir dan tindakan yang
tinggi, sebab mereka kuat dalam aspek
ini.

56. 56
Recommended Further Readings
1. Marshal J. Cook, Effective Coaching, McGraw Hill
2. Jack Cullen and Len D’Innocenzo, Coaching to Maximize
Performance, Velocity Business Publishing