1. Henry ry:n Future HR jaos, syksy 2009
HR:n Ideaali kompetenssi ja mindset – pienryhmän loppuraportti
Harri Sirén, Piia Järvinen, Leena Malin, Outi Taivainen, Vivi Stening
Tulevaisuuden HR ammattilainen rakentaa ja valmentaa henkilöstöä, joka saumattomasti tukee liiketoiminnan tavoitteita kaikilla osa-
alueilla. Yrityksen korkein henkilöstöjohto osallistuu aktiivisesti strategiatyöhön. Hän on osaamisellaan ja kokemuksellaan hankkinut
luottamuksen ja hänen panos on korvaamaton mietittäessä tulevaisuuden muutoksia sekä niiden vaikutuksia koko henkilöstöön.
1. Aiheen kuvaus ja rajaus
Future HR-jaoksen eri pienryhmissä lähdettiin tarkastelemaan henkilöstöjohtamisen tulevaisuuden haasteita. HR:n Ideaali
kompetenssi ja mindset -pienryhmä puolestaan päätti lähteä näistä teemoista pintaa syvemmälle eli tarkastelemaan sitä, millaisia
edellytyksiä tai vaatimuksia nämä tulevaisuuden HR-haasteet aiheuttavat henkilöstöammattilaisen omalle henkilökohtaiselle
kasvulle: millainen on tulevaisuuden ideaali-henkilöstöammattilaisen profiili mieleltään, toimintatavoiltaan ja ajatusmaailmaltaa?
2. Pienryhmätyöskentelyn kuvaus
Pienryhmän tarkoituksena oli välttää osaamisluetteloita määriteltäessä tulevaisuuden henkilöstöammattilaisen profiilia. Jotta tässä
onnistuttaisiin, valitsimme metodiksemme henkilöhaastattelut. Haastatteluja on tehty kolmesta eri näkökulmasta: Henkilöstöjohto,
Yritysjohto ja nuoret HR ammattilaiset. Haastattelumenetelmänä arvostava haastattelua ja hyvin avoin kysymyksen asettelu esim.
Mitä on hyvä henkilöstöjohtaminen tulevaisuudessa ja miten se koskettaa sinua?
3. Ryhmätyön löydökset
Haastatteluaineisto on erittäin laaja, joten tässä pienryhmämme työn tuloksia on kiteytetty muutamaan pääteemaan.
3.1. Perusasiat haltuun
Helposti keskustelu tulevaisuuden henkilöstöjohtamisen haasteista siirtyy ylemmälle tasolle, strategiseen
henkilöstöjohtamiseen ja yhteistyöhön liiketoimintajohdon kanssa. Kaikissa haastatteluissa tuli kuitenkin ilmi että
perustason operatiivista henkilöstötyötä ei tule väheksyä. Sen merkitys on tärkeä tulevaisuudessa, toimien ikään kuin
peruskivenä strategiselle henkilöstöjohtamiselle. Jokaisella korkeamman tason henkilöstöammattilaisella tulee olla
halussa palkka- ja työsuhdeasiat sekä niihin liittyvä juridiikka, jotta niitä voidaan kehittää ja hyödyntää liiketoiminnan
tukena. Tämä on lisäksi tärkeää jotta henkilöstöammattilainen osaisi arvioida kriittisesti operatiivisen henkilöstötyön tilaa
sekä mm. ulkoistamis- ja automatisointimahdollisuuksia. Hyväksi uralla on myös henkilöstöasioiden tarkastelu ja
työstäminen eri näkökulmista: sekä yrityksen sisä- että ulkopuolelta (esim. konsultointi).
3.2. "Keep it simple"
Haastatteluissa tuli ilmi että kaikki johtamisteoriat loppuen lopuksi yhtä päteviä, mutta on tärkeää löytää "oma teoriansa"
ja pysyä siinä. Tämä luo hyvän pohjan toimia esikuvana johtamisessa, mitä henkilöstöammattilaiselta odotetaan.
Vaikka henkilöstöhallinto kehittäisi kuinka hienoja toimintatapoja ja malleja, eivät ne toimi ilman että liiketoiminta "ostaa
ne" ja auttaa sinua viemään muutokset käytäntöön. Markkinointi- ja myyntitaitoja siis tarvitaan! Sinun tulee välttää liian
raskaiden toimintatapojen tai rakenteiden luomista jotta implementointi olisi mielekkäämpää ja sujuvampaa. Hyvä keino
tähän on testata ideoitasi. Henkilöstöihmisen on tärkeää osallistua myös itse tekemiseen, olla lähellä toimintaa jotta hän
tietää mitä oikeasti tarvitaan. Hyvää henkilöstöjohtamista on tehdä työtä asiakkaan ehdoilla ja tätä tukien (sisäiset
asiakkaat esim. esimiehet).
Haastatteluissa tuli ilmi myös ajatus että on lähtökohtaisesti parempi ja taloudellisempi toteuttaa 70% suunnitelma
100%:sti kuin 100% suunnitelma 70%:sesti.
3.3. Pysy raikkaana
Suuntaa katseesi tulevaisuuteen ja organisaation tavoitteisiin, opi menneistä. Hae aktiivisesti tulevaisuuden
suuntaviivoja ja trendejä henkilöstöjohtamisen saralta ja tuo niitä perustellusti liikkeenjohdon avuksi. Verkostoidu, myös
HR:n ulkopuolella. Ole avoin, keskustele ja rakenna hyviä luottamuksellisia suhteita. Hyvää henkilöstöjohtamista
tehdään tässä ja nyt. Suurissa muutostilanteissa hankittu luottamus ja arvostus nousevat suureen arvoon. Uusien
trendien tarkastelussa henkilöstöammattilaisen tulee olla avoin ja optimistinen mutta pitää mielessä kuitenkin terve
kriittisyys ja välttää jokaisen uuden trendin perässä juoksemista vaan muistaa oma johtamisfilosofiansa ja heijastaa
uusia tuulia siihen jotta kokonaisuus pysyisi loogisena.
Muista myös AY-yhteistyö, seuraa työmarkkinoita. Kukaan muu ei sitä tee.
Nuorten henkilöstöammattilaisten kannattaa hankkiutua lähelle hyvää henkilöstöjohtajaa. Ottaa oppia erilaisista
esimiehistä (hyvistä ja huonoista). Nuorelle tekee hyvää myös mentorointi ja sen kautta verkostoituminen.
3.4. Haasta itsesi

2. Henkilöstöammattilaisen roolin organisaatiossa on haastava: on oltava sympaattinen, empaattinen, vakuuttava ja
vaikuttava paitsi lähellä liiketoimintaa, johtoa myös esimiehiä ja työntekijöitä. Toisaalta taas on osattava pitää tietty
etäisyys eri toimijoihin ja asioihin, suhtauduttava ammatillisesti, tunteettomasti. Tämä kuitenkin helpottaa usein asioiden
hoitamista sekä hyvän tilannetajun ja objektiivisen näkökulman säilyttämistä. Näin toimitusjohtajakin saa parhaan
sparrarin henkilöstöjohtajastaan.
Hankkiudu organisaatiossa poikkitieteellisiin projekteihin ja pakottaudu mukavuusalueen ulkopuolelle. Haastateltavien
mukaan haastavat ja mahdottomat tilanteet on koettu uralla usein kaikista palkitsevimpina. Tee vaikeita asioita
useamman kerran: No gain no pain. Hanki kokemusta tiskin toiselta puolelta: myynnistä, tuotannosta, ostosta tms.
Henkilöstöammattilaisen tulee välttää jäämistä mukavuusalueelleen ennen kaikkea silloin kun asiat sujuvat. Tällöin tulee
lähteä taas tutkimaan, tarkastelemaan ja ennakoimaan seuraavia muutoksia, olla askeleen edellä sillä henkilöstöön
liittyvien muutosten suunnittelu, toteuttaminen ja ennen kaikkea käytäntöön vieminen vie aina paljon aikaa.
Nuorilla HR-ammattilaisilla on tärkeää saada uran alkuvaiheessa jo aito kokemus "työnantajapuolella" toimimisesta, joka
on ammatillisen kasvun paikka: oletko valmis allekirjoittamaan HR:n välillä kaksijakoisenkin roolin saneeraajana ja
kehittäjänä?
3.5. Uudet tuulet: Sitouta, älä sido
Kulttuurin ja arvojohtamisen merkitys tulee kasvamaan, erityisesti nuorten työnhakijoiden ja työntekijöiden keskuudessa.
Nuoret tuntuvat olevan hyvin tietoisia siitä, millainen on "hyvä työnantaja". Uskalla kuitenkin haastaa tämä jos on
mahdollisuus, käy vuoropuhelua nuorten kanssa ja mieti miten tulevaisuuden odotukset istuvat omaan organisaatioosi.
Psykologinen sopimus muuttuu työelämän muuttuessa joustavammaksi puolin ja toisin: työnantajat eivät sitoudu enää
työntekijöihin niin vahvasti ja toisaalta työntekijöiden kynnys vaihtaa työnantajaa madaltuu. Yksilöllisyys lisääntyy johon
oikea vastaus voi ollakin yhteisöllisyys!
Rekrytoinneissa kilpailuvaltiksi tulevatkin arvot, yrityskulttuuri (yhteisöllisyys). Ei ole niinkään merkitystä tietyllä
tehtävänkuvalla vaan yrityksen maineella, arvoilla ja toimintatavoilla. Tietyssä yrityksessä työskentely voi olla jopa
tietynlainen "statement". Myös työelämän muutokset edellyttävät tulevaisuudessa suurempaa joustavuutta eri tehtävien
kesken. Näin ollen työntekijöitä ei voida tulevaisuudessa enää sitoa tiettyyn tehtävään vaan sen sijaan työntekijät tulee
sitouttaa kokonaisvaltaisemmin yritykseen, sen missioon, tavoitteisiin ja arvoihin.
Myös henkilöstöammattilaisen tulee itse sitoutua siihen mitä julistaa eli ei voi liikaa jumiutua omaan rooliinsa vaan oltava
joustava vaihtamaan tehtävää yrityksen tarpeiden mukaan. On hyvä lähtökohta ja tavoite tehdä itsestä tarpeeton ja
saada asiat toimimaan itsestään. Kun asiat on saatu toimimaan on aika tarttua uusiin haasteisiin.
3.6. Majakka ja perävaunu
Yhteisen kielen löytäminen johdon ja henkilöstöammattilaisen kesken on oleellisen tärkeää. Haastattelujen pohjalta
toimitusjohtaja ja henkilöstöjohtaja nähdään tiiviinä aisaparina. Yhteinen kieli syntyy syvän luottamuksen ja arvostuksen
kautta. HR johtajalla täytyy olla kyky tuottaa lisäarvoa johtoryhmäkeskuteluun muustakin kun henkilöstöasioista. Myös
yhteisen arvomaailman löytäminen on tärkeää tälle suhteelle. Oleellinen kysymys on, uskaltaako johtaja rekrytoida
itseään pätevämmän henkilöstöjohtajan, joka oikeasti osaa haastaa toimitusjohtajan näkemykset?
3.7. Vakuuta ja vaikuta
Älä pyydä lupaa mennä mukaan liikkeenjohtoon vaan mene ja ole osa sitä. Vakuuta olemassaolosi tärkeys ottamalla
paikkasi, uskaltamalla linjata asioita, ota kantaa. Tehtäväsi on ennen kaikkea lisätä yhden investoinnin, henkilöstön,
arvoa! Ole kiinnostunut liiketoiminnan haasteista, tutustu asiakkaisiin, markkinoihin.
Henkilöstöasiat eivät aina ole helppoja ja voivat olla jaksamisen kannalta rankkaa. Näin ollen se, miten vaikeisiin asioihin
suhtautuu, on tärkeää. Usein työntekijöillä ja esimiehillä on oikeus olla näkyvästikin kriittisiä organisaation toimintaa
kohtaan mutta henkilöstöammattilaiselta ei tällaista hyväksytä. Rakenna hyvä tukiverkosto, jonka kanssa kiperiä asioita
voi jakaa ja sparrata. Useilla haastateltavilla HR johtajilla oli ’konsultti kotona tai lähipiirissä’.
Osoita halua vaikuttaa liiketoiminnan kehittämiseen ja menestymiseen. Tarjoa henkilöstöjohtamisen näkökulmasta
työkaluja tähän. Kuuntele, tee tulkinta- ja toimenpide-ehdotus HR:n näkökulmasta ja reagoi. Henkilöstöjohtamisessa älä
keskity vain organisaation heikkouksiin ja näiden kehittämiseen vaan tunnista myös organisaation vahvuudet ja keskity
vahvistamaan näitä.
Vaikuta liikkeenjohdon käsityksiin johtamisesta, suuntaa sitä liiketoiminnan tavoitteiden kannalta oikeaan suuntaan.
Rakenna oma karisma ja pidä huolta, että sinut kutsutaan mukaan tekemään päätöksiä.
Uskalla priorisoida hankkeita ja tekemisiä: arvioi kriittisesti tekemisen tarve, arvioi automatisoinnin mahdollisuudet.
Viestintä- ja vaikuttamistaitojen sekä markkinointi- ja myyntitaitojen merkitys nousee henkilöstötyössä edelleen, paitsi
yhteistyössä liikkeenjohdon, myös esimieskunnan ja henkilöstön kanssa. Se, miten asioita tekee ja miten niistä kerrotaan
merkitsee henkilöstölle paljon.