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GESTÃO DO QUADRO DE
PESSOAL
SELEÇÃO E RETENÇÃO REMUNERAÇÃO
GESTÃO DO DESEMPENHO E
DESENVOLVIMENTO
RELAÇÃO COM O
COLABORADOR E POLÍTICAS
INTERNAS
GESTÃO DE TALENTOS
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ESTRUTURAL
• Quadro de pessoal reativo,
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geridas localmente
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OPERACIONAL
• Análise básica do quadro de
pessoal para compreender
necessidades especificas
• Banco de dados simples,
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• Processo de seleção digital
• Processo de assessments
limitado
• Ações limitadas de
retenção
• Descrições das
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• Oferta básica de benefícios
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• Avaliação de competências
estabelecida
• Treinamento focado nas
competências técnicas.
• Políticas e Diretrizes
básicas, visando ordenar as
relações no trabalho
• Comunicação direcionada
as informações generalistas
da empresa
• Processo de promoção
apenas para funções-chave
e não formalizado
• Informações funcionais
geridas em sistema
• Integração parcial dos
dados funcionais
• O clima organizacional é
medido periodicamente
com pesquisa
ESPECIALIZADO
• Planejamento do Quadro
de Pessoal integrando
competências requeridas e
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• Definição de planos de
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• Seleção automatizada,
baseada em competências
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• Análise rigorosa de
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• Programa de retenção
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• Definição do Plano de
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• Remuneração variável em
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para conversão em ações
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• Integração da gestão do
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clara e monitorada para
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Use a trilha para identificar sua posição atual e onde deseja chegar no futuro, tendo em vista os processos-chave de Desenvolvimento Humano e Organizacional.
TRILHANDOPARAUMRHESTRATÉGICO
Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D
Gestão do Quadro de Pessoal
Planejamento e gerenciamento do quantitativo de colaboradores por unidade de trabalho com
base em parâmetros técnicos, objetivando o preparo da organização para as demandas de
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Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D
Precisando discutir formas de trilhar para um RH Estratégico,
deixe-me saber e será uma satisfação trabalharmos juntos.
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  • 1. GESTÃO DO QUADRO DE PESSOAL SELEÇÃO E RETENÇÃO REMUNERAÇÃO GESTÃO DO DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO RELAÇÃO COM O COLABORADOR E POLÍTICAS INTERNAS GESTÃO DE TALENTOS GESTÃO DAS INFORMAÇÕES FUNCIONAIS CLIMA ORGANIZACIONAL E ENGAJAMENTO ESTRUTURAL • Quadro de pessoal reativo, de acordo com necessidades no curto prazo ou emergenciais • Seleção simplificada para lotação dos postos de trabalho • Sem programa de retenção • Estrutura de cargos sem critérios predefinidos • Foco no salário base • Oferta de benefícios legais • Treinamento para qualificações básicas ou exigidas pela legislação • Levantamento de Necessidades de Treinamento via pesquisa com a liderança • Relação centrada no cumprimento da legislação vigente • Comunicação restrita as informações funcionais • Promoções sem critérios predefinidos • Informações funcionais geridas localmente • Dados funcionais desconexos • A satisfação interna é percebida apenas pelos ruídos dentro da organização OPERACIONAL • Análise básica do quadro de pessoal para compreender necessidades especificas • Banco de dados simples, analisando as competências requeridas por área • Processo de seleção digital • Processo de assessments limitado • Ações limitadas de retenção • Descrições das responsabilidades de cada função • Diferenciação salarial sem critérios definidos • Oferta básica de benefícios e com escolha limitada • Avaliação de competências estabelecida • Treinamento focado nas competências técnicas. • Políticas e Diretrizes básicas, visando ordenar as relações no trabalho • Comunicação direcionada as informações generalistas da empresa • Processo de promoção apenas para funções-chave e não formalizado • Informações funcionais geridas em sistema • Integração parcial dos dados funcionais • O clima organizacional é medido periodicamente com pesquisa ESPECIALIZADO • Planejamento do Quadro de Pessoal integrando competências requeridas e processos de trabalhos • Definição de planos de desenvolvimento para os postos de trabalho • Seleção automatizada, baseada em competências e público alvo específicos • Análise rigorosa de aderência ao perfil e capacidades • Programa de retenção estabelecido • Definição do Plano de Cargos e Salários • Remuneração variável em níveis específicos • Ampla oferta de benefícios • Cultura da gestão do desempenho • Correlação entre competências e trilhas de carreira • Incentivo e promoção da autogestão e autodesenvolvimento • Políticas e Diretrizes que abordam a ética, meritocracia e desenvolvimento • Comunicação segmentada, compartilhando informações relevantes e estratégicas • Identificação e desenvolvimento de colaboradores de alto potencial • Planejamento de sucessão para as principais posições de lideranças • Informações funcionais centralizadas em sistema unificado • Integração dos dados funcionais • Clima medido e analisado para conversão em ações • Engajamento é medido periodicamente com pesquisa ESTRATÉGICO • Integração da gestão do quadro de pessoal, gestão de desempenho e desenvolvimento, alinhando o planejamento de pessoal a estratégia do negócio • Estratégia de seleção clara e vinculada as demandas de gestão do quadro de pessoal • Retenção preventiva para talentos e cargos-chave • Remuneração Total para composição da proposta de valor do colaborador • Remuneração variável em todos os níveis • Integração da Remuneração com a Gestão de Desempenho • Integração da gestão de desempenho, desenvolvimento e gestão de talentos • Abordagem acadêmica • Trilhas de aprendizagem estabelecidas • Políticas e Diretrizes que visam gerenciar profissionais culturalmente diversificados • Comunicação focada na promoção do engajamento, sendo mensurado o impacto das ações • Programa de desenvolvimento para colaboradores de alto potencial • Planejamento de sucessão para as funções-chave e lideranças • Gestão total das informações funcionais, incorporando remuneração, gestão de talentos, gestão do desempenho e desenvolvimento • Uso das informações para prever tendências de colaboradores • Cultura da gestão do clima de forma compartilhada com a liderança • Estratégia de engajamento clara e monitorada para conversão em ações Use a trilha para identificar sua posição atual e onde deseja chegar no futuro, tendo em vista os processos-chave de Desenvolvimento Humano e Organizacional. TRILHANDOPARAUMRHESTRATÉGICO Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D
  • 2. Gestão do Quadro de Pessoal Planejamento e gerenciamento do quantitativo de colaboradores por unidade de trabalho com base em parâmetros técnicos, objetivando o preparo da organização para as demandas de presente e futuro em termos de força de trabalho. SeleçãoeRetenção A seleção tem a responsabilidade de identificar a pessoa certa para o cargo certo, ou seja, encontrar profissionais mais qualificados e talentosos no mercado de trabalho, que demonstrem um perfil aderente às competências técnicas e comportamentais almejadas para um determinado posto de trabalho. Enquanto a seleção é a técnica para identificar o candidato ideal, os programas de retenção visam fidelizar o profissional a empresa, através de práticas e políticas que buscam manter atrativa sua permanência na organização. Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D
  • 3. Remuneração Processo que tem como objetivo normatizar e harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e recompensa de seus colaboradores, através da adoção de práticas salariais justas e competitivas em relação ao mercado. GestãodoDesempenhoeDesenvolvimento Modelo de gestão que impulsiona o amadurecimento da cultura de autogestão e do feedback, através de ferramentas de gestão do desenvolvimento humano, que proporcionam um olhar sistemático sobre os conhecimentos, as habilidades, as atitudes e os resultados determinantes para a eficácia profissional. Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D
  • 4. Relação como o Colaborador e Políticas de RH A comunicação interna concatena o conjunto de ações e estratégias voltadas ao relacionamento empresa-colaborador, a fim de estimular as pessoas a fortalecerem os laços com a empresa, elevando o comprometimento e o engajamento desses profissionais. As políticas de RH, visam normatizar e consolidar as regras que guiarão as relações interpessoais, evidenciando os valores e crenças da organização. GestãodeTalentos Prática de gestão estratégica integrada para identificar, treinar e reter colaboradores com melhor desempenho, de forma, que os mesmos sejam preparados para o processo de sucessão em cargos-chave ou para assumirem responsabilidades estratégicas para o negócio. Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D
  • 5. Gestão das Informações Funcionais Identificação, classificação, processamento, armazenamento e disseminação de informações relativas a vida funcional do colaborador. O objetivo da gestão das informações é fazer com que elas cheguem às pessoas que necessitam delas para tomar decisões no momento adequado. ClimaOrganizacionaleEngajamento Ferramenta de gestão estratégica utilizada para mensurar e analisar o nível de satisfação e engajamento dos colaboradores, verificando seu contentamento com aspectos do ambiente organizacional, seu nível de comprometimento e a maneira como interage com outras pessoas. Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D
  • 6. Precisando discutir formas de trilhar para um RH Estratégico, deixe-me saber e será uma satisfação trabalharmos juntos. Não deixe de entrar em contato. Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D
  • 7. THIAGO Evangelista Consultor Gestão do Capital Humano + 55 11 9707.96559 thiago.evangelista@senior.com.br linkedin.com/in/thiagoevangelista Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D