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Relações interpessoais na
organização
O comportamento das pessoas influencia o
ambiente em que convivem: os comportamentos
refletem os resultados das empresas, sejam eles
negativos ou positivos, dependendo do
relacionamento existente dentro dos vários setores.
É de relevante importância analisar o fato de o ser
humano estar sendo substituído pela máquina.
Na era da modernidade o homem está sendo
esquecido, mas deve-se questionar o fato de que a
máquina por si não faz o trabalho. Sendo assim, é
grande a necessidade da presença do homem para
realização completa do trabalho.
É de primordial importância às habilidades
interpessoais, tanto quanto às técnicas
profissionais, o investimento das empresas em
treinamentos para um melhor desenvolvimento
daquelas.
No ambiente de trabalho, tudo pode acontecer, ou
seja, tudo pode influenciar o comportamento das
pessoas e, em consequência, influenciar nas
relações interpessoais e provavelmente nos
resultados das empresas, sejam em todos os
sentidos.
O ser humano é feito do ambiente em que vive, e
que é gerado por necessidades básicas, as quais
motivam ou não para exercer determinadas
tarefas, sejam as necessidades fisiológicas como
alimentação, sono, atividade física, satisfação
sexual, etc. ou as necessidades psicológicas como
segurança interna, participação, autoconfiança e
afeição; necessidades de auto - realização como
ímpeto para realizar o próprio potencial, estar em
contínuo autodesenvolvimento
Conforme Chiavenato (2000, p. 128) “O homem se
caracteriza por um padrão dual de
comportamento, tanto pode cooperar como pode
competir com os outros”. Irá cooperar quando seus
objetivos ou metas poderão ser realizados através
do esforço com o grupo, irá competir quando seus
objetivos são disputados e pretendidos por outros.
Os relacionamentos interpessoais dependerão das
realizações e satisfações das necessidades
individuais, mas também se percebe que muitas
vezes o ser humano se comporta de forma dualista,
podendo cooperar diante de uma situação ou
competir, sentindo que seus objetivos estão
ameaçados por outros do grupo.
O ambiente de trabalho constitui de duas partes
distintas: a física (instalações, móveis, decoração,
etc.) e a social (pessoas que o habitam).
O desempenho da estrutura física é muito
importante, pois é a possibilidade de se sentir
confortável, assim sendo, resultando bem estar no
trabalho.
Quando todos se relacionam num clima de união e
laços de amizade, o trabalho é mais rentável,
havendo probabilidade de maior empatia entre os
colaboradores e um maior comprometimento aos
resultados.
Não havendo um ambiente físico que proporcione
conforto ou bem estar para os colaboradores da
empresa, estes se sentem prejudicados ou até
mesmo desconfortáveis para realizar suas funções,
não alcançando de maneira ágil e correta a
realização de seu trabalho.
Quando o ambiente do trabalho é influenciado por
vários problemas sociais entre os colaboradores há
o prejuízo do andamento das tarefas a serem
realizadas.
Muitas são as dificuldades observadas, dentre as
quais, a mais relevante é a falta de objetivos
pessoais entre os colaboradores, dificuldades em
priorizar e assistir o outro.
Todo ser humano é individual e único, portanto
também reage de forma distinta a situações
semelhantes.
É de suma importância antes de
responsabilizarmos os outros numa situação de
conflito, analisar sua causa, observando se este
provém de nosso temperamento ou de nossa
formação.
É difícil conhecer a si mesmo, a tendência é muitas
vezes nos convencer de que os erros provêm só dos
outros.
Conforme o espaço físico e social, percebe-se que as
pessoas sofrem influência do meio em que vivem, seja
em suas emoções, sentimentos e ações de acordo com o
conjunto que as cercam.
No contexto da valorização do ser humano, a
preocupação com seus sentimentos e emoções, e com a
qualidade de vida, sabe-se que são fatores relevantes
fazendo a diferença nas relações profissionais.
O trabalho é a forma como o homem age
reciprocamente, transformando o meio ambiente, onde
estabelece relações interpessoais, que servem para
reforçar sua identidade e sua contribuição.
É de grande importância que o ser humano conheça a
si mesmo, como também conheça as pessoas com
quem se relaciona no ambiente de trabalho.
A partir disso, o ser humano tem condições de ter,
manter e superar as diferenças de seus
relacionamentos; buscando, dessa forma, estabelecer
meios de facilitar a realização do trabalho.
Desde sempre a convivência humana é difícil e
desafiante. Sartre , aponta em sua famosa afirmação:
“O inferno são os outros...”.
Para Moscovici (2003, p. 47):
“O relacionamento interpessoal entre o líder e os
membros do grupo é um dos fatores mais
relevantes na facilitação ou obstância de um
clima de confiança, respeito que possibilite
relações de harmonia e cooperação”.
A comunicação é mais fácil quando nos colocamos
no lugar das outras pessoas. É necessário ouvir e
responder com empatia.
Os avanços da tecnologia nos permitem um acesso
extraordinário aos outros, mas fizeram com que as
conversas presenciais passassem a ser
relativamente raras. Já não se reúne pessoalmente
com o cliente, pois podemos nos comunicar ou
ligar para ele, enviando um e-mail, um fax, ou
deixar simplesmente recado na secretária
eletrônica.
Perdeu-se o contato direto com o ser humano,
muitas vezes na realização de negócios usa-se esses
recursos.
Weil (1971) propõe que o estudo do fator humano
nas organizações seja dividido em três partes
iguais:
1) Adaptação do homem ao trabalho: é possível,
com facilidade, por meios de exames médicos
psicológicos, classificando-o em função das suas
aptidões, gostos, interesses e personalidade. Por
outro lado, torna-o mais feliz e a organização mais
produtiva, onde a promoção e o aperfeiçoamento
do pessoal constitui excelente estímulo para os que
queiram progredir na vida.
2) Adaptação do trabalho ao homem: no ambiente
físico de trabalho, a maquinaria, as instalações,
devem ser pintadas de cores vivas (verde ou
amarelo). Já as cores escuras, deprimem e
provocam diminuição de rendimento, e, ao longo
do tempo, provocam cansaço e irritação.
3) Adaptação do homem ao homem:
primeiramente o ambiente deve ser de respeito
humano e confiança mútua. Nos tempos atuais, o
homem tem a sensação constante de estar sendo
ultrapassado e sempre perdendo algo. Isso faz
crescer a necessidade de renovar conhecimentos,
valores, pontos de vista. Os ambientes de trabalho
e as suas tarefas têm que se ajustar tanto à
tecnologia quanto às pessoas.
Numa equipe de trabalho, é necessário tempo para
que seus membros possam se ajustar às diferenças
individuais de percepção, forma de trabalhar e
relações. Realizando isso, dá-se o primeiro passo
em direção à produtividade da equipe; as
diferenças são colocadas a serviço do coletivo.
Relacionar-se é dar e receber ao mesmo tempo, ou
seja, é estar aberto para o novo. É a capacidade de
escolher, de desenvolver uma visão para nós
mesmos, reescrevendo nossa vida, iniciando um
novo hábito ou abandonando um antigo.
Sobre as relações interpessoais:
• Diariamente mantemos contato com chefes,
colegas, clientes, amigos, parentes, etc. A espécie
de relação ou contato que estabelecemos com
essas pessoas afeta, de maneira sensível, os
resultados que esperamos obter de nossas
atividades diárias. Qualquer atividade que
exercemos, profissionalmente ou não, implica
inevitavelmente em relações com pessoas.
Com algumas pessoas mantemos boas relações,
com outras, relações fracas e, com outras, más
relações. Os resultados obtidos a partir desses
contatos também serão bons, fracos ou maus.
Quando marcamos uma consulta dependemos do
horário do médico, este por sua vez depende do
horário em outras instituições, etc. Isso nos mostra
a interdependência que nos prende aos nossos
semelhantes e nos leva a admitir que a nossa
atividade diária é inseparável da atividade de
outros indivíduos.
Desse modo RELAÇÃO INTERPESSOAL é
algo do qual não podemos fugir, a não ser na
hipotética ideia de que fosse possível viver isolado,
fechado em um recinto sem nenhum contato
humano. Mesmo sem querer, de qualquer forma
(bem ou mal) estamos nos relacionando uns com
os outros, a toda hora. A esse contato entre as
pessoas, seja ele verbal ou não, damos o nome de
RELAÇÕES INTERPESSOAIS.
A importância do trabalho em nossas vidas é
clara. Ele requer, no entanto, um conjunto de
regras de conduta. Essa postura envolve direitos
e deveres, onde devemos assumir uma atitude
coerente com o nosso sistema de valores e com a
cultura de nosso local de trabalho. ATITUDE é
uma disposição interna para interpretar, sentir e
reagir face à determinados objetos, situações e
pessoas; é a maneira como as pessoas reagem.
• Atitudes para com você mesmo:
Quem sou eu? Como é meu comportamento e
relacionamento no trabalho? Em que posso
melhorar?
• Atitudes para com os colegas de
trabalho:
Como me relaciono com meus colegas de
trabalho? O espírito de colaboração é
desenvolvido em mim? Ponho em prática a
empatia (colocar-se no lugar do outro)?
Gestão de conflitos
A gestão de conflitos tende a crescer de
importância dentro das organizações
contemporâneas, tendo em vista a
importância, cada vez maior, dada às
pessoas que nelas trabalham; já que um dos
axiomas gerenciais atuais consiste no fato de
os indivíduos constituírem o fator
diferencial entre as empresas, os conflitos
que os envolvem passam a ser um problema,
uma vez que podem reduzir a produtividade,
consequentemente, afetando a lucratividade
e rentabilidade da instituição.
ALGUNS PROCEDIMENTOS PARA
GERENCIAR CONFLITOS
Quando se estiver administrando um conflito, é de suma
importância que, antes de se tomar qualquer decisão,
investigue-se os fatos ocorridos, o histórico das pessoas
envolvidas como o tempo em que os envolvidos no
conflito trabalham na empresa, suas condutas e
desempenho etc.
Importante ressaltar a importância de se
empregar a empatia, ou seja, tendência para
sentir o que sente a pessoa na dada situação e
circunstâncias; considerar os valores da
organização; levar em consideração pressões
não usuais de trabalho como, por exemplo, o
fato de dois funcionários terem uma discussão;
se o produto dessa empresa é sazonal e se, no
período que antecedeu a referida discussão, os
funcionários tiveram que aumentar sua jornada
de trabalho; verificar a ocorrência de explicação
insatisfatória, por parte do responsável, de
normas e/ou procedimentos etc. Tudo isto para
que injustiças não sejam cometidas e o conflito
tenha um final satisfatório para todos os
envolvidos.
• Um dos motivos da geração de conflitos em
empresas pode estar baseado no fato da
diversidade cultural dos indivíduos envolvidos.
Segundo Megginson, Mosley e Jr (1986, p. 471-
472), são eles:
• 1) etnocentrismo: ocorre quando uma pessoa,
de uma determinada cultura, recorre a seus
próprios valores culturais como parâmetro para
resolver algum problema num ambiente cujos
padrões culturais sejam distintos do seu;
• 2) uso impróprio de práticas gerenciais:
ocorre quando se aplica uma determinada
prática gerencial numa cultura, levando-se em
conta apenas sua eficiência e eficácia, contudo,
em outra;
• 3) percepções diferentes: ocorre quando,
pelo fato de cada cultura possuir um conjunto de
valores como referência, pessoas de diferentes
culturas apresentarem valores e entendimentos
distintos;
• 4) comunicação errônea: acontece quando
diferenças culturais como idioma, costumes,
sentimentos geram uma comunicação
equivocada.
• Para se compreender a gênese de um
conflito, faz-se necessário não só
compreender o comportamento das
pessoas envolvidas, como também
dissecá-los. Para tal, é imperioso entender
que o comportamento nada mais é do que
o resultado do somatório de vários fatores,
dentre eles podemos citar: os medos que
uma pessoa possui, as emoções
vivenciadas, suas experiências adquiridas
no transcorrer de sua existência, suas
crenças, as preocupações que a afligem;
sua auto-estima etc.
• Para minimizar essa potencialidade de gerar
uma situação conflituosa, Bee (2000)
desenvolveu 10 ferramentas para realizar-se
uma consideração, ou a chamada crítica
construtiva:
• 1) analisar a situação: nesse momento, tem-
se o cuidado de identificar qual é o problema,
bem como o que necessita ser alterado e por quê;
• 2) determinar o(s) efeitos(s) e o(s)
objetivo(s): visa a determinar o que o
indivíduo deve realizar;
• 3) ajustar-se à receptividade: quem vai
realizar a crítica deve identificar se a pessoa a
ser criticada está aberta para recebê-la;
• 4) criar o ambiente propício: visa a
propiciar um ambiente no qual quem vai
emitir a crítica possa ser entendido e aceito;
• 5) comunicar-se efetivamente: levar
em conta alguns aspectos fundamentais
na elaboração de uma crítica, tais como: o
que se diz, a maneira como se diz, a
linguagem corporal; e, ainda, saber ouvir e
observar a pessoa criticada além de ajudar
o indivíduo criticado a trabalhar com os
problemas objeto das críticas;
• 6) descrever o comportamento que
deseja mudar: é fundamental que a
pessoa que recebe a orientação tenha em
mente o ponto exato do problema;
• 7) descrever o comportamento
desejado: é de suma importância que o
indivíduo que recebeu a crítica saiba o que
necessita apresentar como desempenho
ou comportamento;
• 8) procurar soluções conjuntamente: o
indivíduo que critica deve procurar ajudar o
criticado, dando-lhe sugestões e/ou idéias;
• 9) concentrar-se naquilo que se acha bom:
consiste em alternar mensagens positivas às
negativas;
• 10) chegar a um acordo: este, talvez, seja o
item mais difícil, na medida em que ninguém
muda seu comportamento ou desempenho sem
que concorde.
O nível de gravidade de um conflito pode ser
denominado, segundo Chiavenato(1999), de três
formas:
• 1) conflito percebido ou latente: ocorre quando
existem vários objetivos e há oportunidades de
interferência ou bloqueio de objetivos por parte dos
participantes;
• 2) conflito experienciado ou velado: ocorre
quando as partes envolvidas nutrem sentimentos de
hostilidade, raiva, medo e descrédito, no entanto, não
é manifestado externamente de forma clara;
• 3) conflito manifestado ou aberto: quando o
conflito é manifestado sem nenhuma dissimulação.
Situações problemas:
• 1) O seu colega lhe fala sobre um professor
assistente de laboratório (LTA), que está
descontente com a carga de trabalho, e cabe a você
lidar com isso rapidamente.
• 2) Um de seus alunos, Aerie, quer fazer o exame
final em um horário que não seja o agendado da
faculdade. Ela alega que tem um conflito de
trabalho. Você acha que ela pode ser sair mais cedo
para o trabalho. Mas sua faculdade não vê com bons
olhos a professores que reagendarem os exames.
• 3) Um dos funcionários do setor B, que está sendo
modificado estruturalmente, se recusa a aceitar as
mudanças pois terá que trabalhar ao lado de um colega
que lhe incomoda por cantar durante o trabalho. Como
você resolverá isso?
• 4) Um grupo de operadores de caldeira está tendo
resistência ao uso de EPI’s pois o antigo técnico de
segurança do trabalho era punitivo ao extremo com
quem não os utilizasse. Sendo assim, fazem questão de
não utilizar os EPI’s por birra. Você tentou explicar-
lhes a importância e a necessidade de utilizar estes
equipamentos, mas mesmo assim, alguns ainda não lhe
deram ouvidos. Como solucionar o caso?
Referência:
• THESIS, São Paulo, ano II, v.4, p. 1-16, 2º
Semestre, 2005. IN:
http://www.cantareira.br/thesis2/v4n1/alvaro.p
df
• http://4sbccfaculty.sbcc.edu/lessons/conflict_m
ngmt/situations/situations_R.htm
Referências:
PASQUALOTTO,J.F.;RIBAS,M.F. Relações
Interpessoais nas Empresas - Revista Eletrônica
Lato Sensu – Ano 3, nº1, março de 2008. ISSN
1980-6116
http://www.unicentro.br - Ciências Humanas

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  • 3. É de relevante importância analisar o fato de o ser humano estar sendo substituído pela máquina. Na era da modernidade o homem está sendo esquecido, mas deve-se questionar o fato de que a máquina por si não faz o trabalho. Sendo assim, é grande a necessidade da presença do homem para realização completa do trabalho.
  • 4. É de primordial importância às habilidades interpessoais, tanto quanto às técnicas profissionais, o investimento das empresas em treinamentos para um melhor desenvolvimento daquelas.
  • 5. No ambiente de trabalho, tudo pode acontecer, ou seja, tudo pode influenciar o comportamento das pessoas e, em consequência, influenciar nas relações interpessoais e provavelmente nos resultados das empresas, sejam em todos os sentidos.
  • 6. O ser humano é feito do ambiente em que vive, e que é gerado por necessidades básicas, as quais motivam ou não para exercer determinadas tarefas, sejam as necessidades fisiológicas como alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, etc. ou as necessidades psicológicas como segurança interna, participação, autoconfiança e afeição; necessidades de auto - realização como ímpeto para realizar o próprio potencial, estar em contínuo autodesenvolvimento
  • 7. Conforme Chiavenato (2000, p. 128) “O homem se caracteriza por um padrão dual de comportamento, tanto pode cooperar como pode competir com os outros”. Irá cooperar quando seus objetivos ou metas poderão ser realizados através do esforço com o grupo, irá competir quando seus objetivos são disputados e pretendidos por outros.
  • 8. Os relacionamentos interpessoais dependerão das realizações e satisfações das necessidades individuais, mas também se percebe que muitas vezes o ser humano se comporta de forma dualista, podendo cooperar diante de uma situação ou competir, sentindo que seus objetivos estão ameaçados por outros do grupo.
  • 9. O ambiente de trabalho constitui de duas partes distintas: a física (instalações, móveis, decoração, etc.) e a social (pessoas que o habitam). O desempenho da estrutura física é muito importante, pois é a possibilidade de se sentir confortável, assim sendo, resultando bem estar no trabalho.
  • 10. Quando todos se relacionam num clima de união e laços de amizade, o trabalho é mais rentável, havendo probabilidade de maior empatia entre os colaboradores e um maior comprometimento aos resultados.
  • 11. Não havendo um ambiente físico que proporcione conforto ou bem estar para os colaboradores da empresa, estes se sentem prejudicados ou até mesmo desconfortáveis para realizar suas funções, não alcançando de maneira ágil e correta a realização de seu trabalho.
  • 12. Quando o ambiente do trabalho é influenciado por vários problemas sociais entre os colaboradores há o prejuízo do andamento das tarefas a serem realizadas.
  • 13. Muitas são as dificuldades observadas, dentre as quais, a mais relevante é a falta de objetivos pessoais entre os colaboradores, dificuldades em priorizar e assistir o outro. Todo ser humano é individual e único, portanto também reage de forma distinta a situações semelhantes.
  • 14. É de suma importância antes de responsabilizarmos os outros numa situação de conflito, analisar sua causa, observando se este provém de nosso temperamento ou de nossa formação. É difícil conhecer a si mesmo, a tendência é muitas vezes nos convencer de que os erros provêm só dos outros.
  • 15. Conforme o espaço físico e social, percebe-se que as pessoas sofrem influência do meio em que vivem, seja em suas emoções, sentimentos e ações de acordo com o conjunto que as cercam. No contexto da valorização do ser humano, a preocupação com seus sentimentos e emoções, e com a qualidade de vida, sabe-se que são fatores relevantes fazendo a diferença nas relações profissionais. O trabalho é a forma como o homem age reciprocamente, transformando o meio ambiente, onde estabelece relações interpessoais, que servem para reforçar sua identidade e sua contribuição.
  • 16. É de grande importância que o ser humano conheça a si mesmo, como também conheça as pessoas com quem se relaciona no ambiente de trabalho. A partir disso, o ser humano tem condições de ter, manter e superar as diferenças de seus relacionamentos; buscando, dessa forma, estabelecer meios de facilitar a realização do trabalho. Desde sempre a convivência humana é difícil e desafiante. Sartre , aponta em sua famosa afirmação: “O inferno são os outros...”.
  • 17. Para Moscovici (2003, p. 47): “O relacionamento interpessoal entre o líder e os membros do grupo é um dos fatores mais relevantes na facilitação ou obstância de um clima de confiança, respeito que possibilite relações de harmonia e cooperação”.
  • 18. A comunicação é mais fácil quando nos colocamos no lugar das outras pessoas. É necessário ouvir e responder com empatia.
  • 19. Os avanços da tecnologia nos permitem um acesso extraordinário aos outros, mas fizeram com que as conversas presenciais passassem a ser relativamente raras. Já não se reúne pessoalmente com o cliente, pois podemos nos comunicar ou ligar para ele, enviando um e-mail, um fax, ou deixar simplesmente recado na secretária eletrônica. Perdeu-se o contato direto com o ser humano, muitas vezes na realização de negócios usa-se esses recursos.
  • 20. Weil (1971) propõe que o estudo do fator humano nas organizações seja dividido em três partes iguais: 1) Adaptação do homem ao trabalho: é possível, com facilidade, por meios de exames médicos psicológicos, classificando-o em função das suas aptidões, gostos, interesses e personalidade. Por outro lado, torna-o mais feliz e a organização mais produtiva, onde a promoção e o aperfeiçoamento do pessoal constitui excelente estímulo para os que queiram progredir na vida.
  • 21. 2) Adaptação do trabalho ao homem: no ambiente físico de trabalho, a maquinaria, as instalações, devem ser pintadas de cores vivas (verde ou amarelo). Já as cores escuras, deprimem e provocam diminuição de rendimento, e, ao longo do tempo, provocam cansaço e irritação.
  • 22. 3) Adaptação do homem ao homem: primeiramente o ambiente deve ser de respeito humano e confiança mútua. Nos tempos atuais, o homem tem a sensação constante de estar sendo ultrapassado e sempre perdendo algo. Isso faz crescer a necessidade de renovar conhecimentos, valores, pontos de vista. Os ambientes de trabalho e as suas tarefas têm que se ajustar tanto à tecnologia quanto às pessoas.
  • 23. Numa equipe de trabalho, é necessário tempo para que seus membros possam se ajustar às diferenças individuais de percepção, forma de trabalhar e relações. Realizando isso, dá-se o primeiro passo em direção à produtividade da equipe; as diferenças são colocadas a serviço do coletivo.
  • 24. Relacionar-se é dar e receber ao mesmo tempo, ou seja, é estar aberto para o novo. É a capacidade de escolher, de desenvolver uma visão para nós mesmos, reescrevendo nossa vida, iniciando um novo hábito ou abandonando um antigo.
  • 25. Sobre as relações interpessoais: • Diariamente mantemos contato com chefes, colegas, clientes, amigos, parentes, etc. A espécie de relação ou contato que estabelecemos com essas pessoas afeta, de maneira sensível, os resultados que esperamos obter de nossas atividades diárias. Qualquer atividade que exercemos, profissionalmente ou não, implica inevitavelmente em relações com pessoas.
  • 26. Com algumas pessoas mantemos boas relações, com outras, relações fracas e, com outras, más relações. Os resultados obtidos a partir desses contatos também serão bons, fracos ou maus. Quando marcamos uma consulta dependemos do horário do médico, este por sua vez depende do horário em outras instituições, etc. Isso nos mostra a interdependência que nos prende aos nossos semelhantes e nos leva a admitir que a nossa atividade diária é inseparável da atividade de outros indivíduos.
  • 27. Desse modo RELAÇÃO INTERPESSOAL é algo do qual não podemos fugir, a não ser na hipotética ideia de que fosse possível viver isolado, fechado em um recinto sem nenhum contato humano. Mesmo sem querer, de qualquer forma (bem ou mal) estamos nos relacionando uns com os outros, a toda hora. A esse contato entre as pessoas, seja ele verbal ou não, damos o nome de RELAÇÕES INTERPESSOAIS.
  • 28. A importância do trabalho em nossas vidas é clara. Ele requer, no entanto, um conjunto de regras de conduta. Essa postura envolve direitos e deveres, onde devemos assumir uma atitude coerente com o nosso sistema de valores e com a cultura de nosso local de trabalho. ATITUDE é uma disposição interna para interpretar, sentir e reagir face à determinados objetos, situações e pessoas; é a maneira como as pessoas reagem.
  • 29. • Atitudes para com você mesmo: Quem sou eu? Como é meu comportamento e relacionamento no trabalho? Em que posso melhorar? • Atitudes para com os colegas de trabalho: Como me relaciono com meus colegas de trabalho? O espírito de colaboração é desenvolvido em mim? Ponho em prática a empatia (colocar-se no lugar do outro)?
  • 31. A gestão de conflitos tende a crescer de importância dentro das organizações contemporâneas, tendo em vista a importância, cada vez maior, dada às pessoas que nelas trabalham; já que um dos axiomas gerenciais atuais consiste no fato de os indivíduos constituírem o fator diferencial entre as empresas, os conflitos que os envolvem passam a ser um problema, uma vez que podem reduzir a produtividade, consequentemente, afetando a lucratividade e rentabilidade da instituição.
  • 32. ALGUNS PROCEDIMENTOS PARA GERENCIAR CONFLITOS Quando se estiver administrando um conflito, é de suma importância que, antes de se tomar qualquer decisão, investigue-se os fatos ocorridos, o histórico das pessoas envolvidas como o tempo em que os envolvidos no conflito trabalham na empresa, suas condutas e desempenho etc.
  • 33. Importante ressaltar a importância de se empregar a empatia, ou seja, tendência para sentir o que sente a pessoa na dada situação e circunstâncias; considerar os valores da organização; levar em consideração pressões não usuais de trabalho como, por exemplo, o fato de dois funcionários terem uma discussão; se o produto dessa empresa é sazonal e se, no período que antecedeu a referida discussão, os funcionários tiveram que aumentar sua jornada de trabalho; verificar a ocorrência de explicação insatisfatória, por parte do responsável, de normas e/ou procedimentos etc. Tudo isto para que injustiças não sejam cometidas e o conflito tenha um final satisfatório para todos os envolvidos.
  • 34. • Um dos motivos da geração de conflitos em empresas pode estar baseado no fato da diversidade cultural dos indivíduos envolvidos. Segundo Megginson, Mosley e Jr (1986, p. 471- 472), são eles:
  • 35. • 1) etnocentrismo: ocorre quando uma pessoa, de uma determinada cultura, recorre a seus próprios valores culturais como parâmetro para resolver algum problema num ambiente cujos padrões culturais sejam distintos do seu;
  • 36. • 2) uso impróprio de práticas gerenciais: ocorre quando se aplica uma determinada prática gerencial numa cultura, levando-se em conta apenas sua eficiência e eficácia, contudo, em outra;
  • 37. • 3) percepções diferentes: ocorre quando, pelo fato de cada cultura possuir um conjunto de valores como referência, pessoas de diferentes culturas apresentarem valores e entendimentos distintos;
  • 38. • 4) comunicação errônea: acontece quando diferenças culturais como idioma, costumes, sentimentos geram uma comunicação equivocada.
  • 39. • Para se compreender a gênese de um conflito, faz-se necessário não só compreender o comportamento das pessoas envolvidas, como também dissecá-los. Para tal, é imperioso entender que o comportamento nada mais é do que o resultado do somatório de vários fatores, dentre eles podemos citar: os medos que uma pessoa possui, as emoções vivenciadas, suas experiências adquiridas no transcorrer de sua existência, suas crenças, as preocupações que a afligem; sua auto-estima etc.
  • 40. • Para minimizar essa potencialidade de gerar uma situação conflituosa, Bee (2000) desenvolveu 10 ferramentas para realizar-se uma consideração, ou a chamada crítica construtiva:
  • 41. • 1) analisar a situação: nesse momento, tem- se o cuidado de identificar qual é o problema, bem como o que necessita ser alterado e por quê;
  • 42. • 2) determinar o(s) efeitos(s) e o(s) objetivo(s): visa a determinar o que o indivíduo deve realizar; • 3) ajustar-se à receptividade: quem vai realizar a crítica deve identificar se a pessoa a ser criticada está aberta para recebê-la; • 4) criar o ambiente propício: visa a propiciar um ambiente no qual quem vai emitir a crítica possa ser entendido e aceito;
  • 43. • 5) comunicar-se efetivamente: levar em conta alguns aspectos fundamentais na elaboração de uma crítica, tais como: o que se diz, a maneira como se diz, a linguagem corporal; e, ainda, saber ouvir e observar a pessoa criticada além de ajudar o indivíduo criticado a trabalhar com os problemas objeto das críticas;
  • 44. • 6) descrever o comportamento que deseja mudar: é fundamental que a pessoa que recebe a orientação tenha em mente o ponto exato do problema; • 7) descrever o comportamento desejado: é de suma importância que o indivíduo que recebeu a crítica saiba o que necessita apresentar como desempenho ou comportamento;
  • 45. • 8) procurar soluções conjuntamente: o indivíduo que critica deve procurar ajudar o criticado, dando-lhe sugestões e/ou idéias; • 9) concentrar-se naquilo que se acha bom: consiste em alternar mensagens positivas às negativas;
  • 46. • 10) chegar a um acordo: este, talvez, seja o item mais difícil, na medida em que ninguém muda seu comportamento ou desempenho sem que concorde.
  • 47. O nível de gravidade de um conflito pode ser denominado, segundo Chiavenato(1999), de três formas: • 1) conflito percebido ou latente: ocorre quando existem vários objetivos e há oportunidades de interferência ou bloqueio de objetivos por parte dos participantes; • 2) conflito experienciado ou velado: ocorre quando as partes envolvidas nutrem sentimentos de hostilidade, raiva, medo e descrédito, no entanto, não é manifestado externamente de forma clara; • 3) conflito manifestado ou aberto: quando o conflito é manifestado sem nenhuma dissimulação.
  • 48. Situações problemas: • 1) O seu colega lhe fala sobre um professor assistente de laboratório (LTA), que está descontente com a carga de trabalho, e cabe a você lidar com isso rapidamente. • 2) Um de seus alunos, Aerie, quer fazer o exame final em um horário que não seja o agendado da faculdade. Ela alega que tem um conflito de trabalho. Você acha que ela pode ser sair mais cedo para o trabalho. Mas sua faculdade não vê com bons olhos a professores que reagendarem os exames.
  • 49. • 3) Um dos funcionários do setor B, que está sendo modificado estruturalmente, se recusa a aceitar as mudanças pois terá que trabalhar ao lado de um colega que lhe incomoda por cantar durante o trabalho. Como você resolverá isso? • 4) Um grupo de operadores de caldeira está tendo resistência ao uso de EPI’s pois o antigo técnico de segurança do trabalho era punitivo ao extremo com quem não os utilizasse. Sendo assim, fazem questão de não utilizar os EPI’s por birra. Você tentou explicar- lhes a importância e a necessidade de utilizar estes equipamentos, mas mesmo assim, alguns ainda não lhe deram ouvidos. Como solucionar o caso?
  • 50. Referência: • THESIS, São Paulo, ano II, v.4, p. 1-16, 2º Semestre, 2005. IN: http://www.cantareira.br/thesis2/v4n1/alvaro.p df • http://4sbccfaculty.sbcc.edu/lessons/conflict_m ngmt/situations/situations_R.htm
  • 51. Referências: PASQUALOTTO,J.F.;RIBAS,M.F. Relações Interpessoais nas Empresas - Revista Eletrônica Lato Sensu – Ano 3, nº1, março de 2008. ISSN 1980-6116 http://www.unicentro.br - Ciências Humanas