SlideShare uma empresa Scribd logo
Necessidades dos stakeholders
Na educação de adultos
est u d o / re l atóri o de pesquisa
Aleksander Kobylarek, Luba Jakubowska, Kamil Błaszczyński,
Noémie Govindin, Piera Sciama, Alcidio Jesus, Claudia Amaral,
Samuel Yosef, Amelia Fiorillo
Necessidades dos stakeholders
Na educação de adultos
est u d o / re l atóri o de pesquisa
Aleksander Kobylarek, Luba Jakubowska, Kamil Błaszczyński,
Noémie Govindin, Piera Sciama, Alcidio Jesus, Claudia Amaral,
Samuel Yosef, Amelia Fiorillo
Introdução 4
Resultados
1
0
Resumo 24
The publication prepared as a result of The Erasmus+
Strategic Partnership Project in the Field of Adult Edu-
cation titled Needs of adults education stakeholders
(N° 2019-1-PL01-KA204-065792) with experts from
the consortium organizations: FUNDACJA PRO SCIENTIA
PUBLICA (Poland), ITAKA TRAINING (Italy), E-SENIORS: INI-
TIATION DES SENIORS AUX NTIC ASSOCIATION (France) and
AFNACADEMIA FORMAÇÃO DO NORTE (Portugal).
The European Commission’
s support for the pro-
duction of this publication does not constitute an
endorsement of the contents, which reflect the views
only of the authors, and the Commission cannot be
held responsible for any use which maybe made of the
information contained therein.
Au t h o r s:
Aleksander Kobylarek, Luba Jakubowska, Kamil Bła
szczyński, Noémie Govindin, Piera Sciama, Alcidio
Jesus, Claudia Amaral, Samuel Y
osef, Amelia Fiorillo
st At i st i cAl Edit o r s :
Kamil Błaszczyński, University of Wrocław, Poland
rEviEw Er :
Tijana Milenkovic Jankovic, the UK
t r An s l At i on in t o Fr Ench And prooFr EAding:
Claudia Amaral, Portugal
dEsign And dtp:
Hanna Włoch, Poland
publ i s hEr :
Foundation Pro Scientia Publica
Ul. Redycka 37, 51169 Wrocław
www.proscientiapublica.pl
O apoio da Comissão Europeia à produção desta pub-
licação não constitui um aval do seu conteúdo, que
reflete unicamente o ponto de vista dos autores, e a
Comissão não pode ser considerada responsável por
eventuais utilizações que possam ser feitas com as in-
formações nela contidas.
Fevereiro 2021
Creative Commons Attribution 4.0 International
Authority code: CC_BY_4_0
ISBN9788395345128
doi: 10.15503/andr.2021.neon.pt
Photo by
CoWomen ; Green Chameleon ; krakenimages
Marten Bjork ; Sarah Dorweiler ; Y
ou XVentu
on Unsplash
Conteúdo
Reference
s
30
Annexos 34
Annex I 36
Annex II 40
Int rodução
6 7
as escalas selecionadas. Estudos de corre-
lação, nos quais participaram 98 respon-
dentes, confirmaram a confiabilidade teóri-
ca do questionário AENI.
Antes da pesquisa final, foi realizada uma
análise discriminatória sob a forma de teste
de confiabilidade Alpha-Cronbach (com 210
participantes), que revelou um grau de con-
fiança muito alto da ferramenta criada (α de
Cronbach = 0,846) e nas suas dimensões.
A AENI forneceu duas informações principais:
a pontuação geral de um indivíduo e pontu-
ações em seis subcategorias de diagnóstico:
1)competências de comunicação (CC);
2)competências multilínguas e multicul-
turais(ML&MC);
3) competências digitais (DC);
4) competências empreendedoras (CE);
5) abertura para a ciência e cultura (OSC);
6) competências sociais e civis (CEC).
Todas as subcategorias foram criadas pela
equipa de pesquisa polaca (Kobylarek,
Jakubowska, Błaszczyński 2020 – ainda
não publicado oficialmente), juízes com-
petentes e usando ferramentas estatísti-
cas como 1) análise do fator principal,
2) teste de confiabilidade alfa de Cron-
bach e 3) teste de associação Kendall W
.
Cada indivíduo pode atingir um máximo
de 100% nas pontuações do teste geral
e das subcategorias. Quanto mais próx-
imo a pontuação chegasse a 100%, menos
visíveis eram as necessidades educacionais
do indivíduo.
O Projeto “Necessidades dos stakeholders na
educação de adultos” (N ° 2019-1-PL01-KA
204-065792) foi criado em resposta à falta
de uma ferramenta que medisse as necessi-
dades educacionais do pessoal na Educação
de Adultos.
Apesar do desenvolvimento vigoroso da
metodologia da Andragogia, ainda faltam
ferramentas de pesquisa típicas para esta
área. A Andragogia usa ferramentas de
áreas afins, principalmente da psicologia.
Tal solução não é satisfatória em primeiro
lugar porque muitas ferramentas têm
acesso limitado (principalmente devido
à necessidade de pagamento de taxas pelo
uso e a necessidade de um psicólogo estar
presente na equipa) e, em segundo lugar,
não são específicas para se estudar as
necessidades das organizações na educa-
ção de adultos e as necessidades educacio-
nais dos seus funcionários.
Face ao cima exposto, os coordenadores do
projeto elaboraram um questionário para
verificar tais necessidades. O inquérito foi
traduzido para várias línguas e realizado
também pelos parceiros do projeto. Com
base na análise do conteúdo das respostas
recolhidas, foi elaborada uma classificação
das necessidades educacionais do pessoal
da AE (Aleksander Kobylarek, Luba Jaku-
bowska, Noemi Govinder, Piera Sciama,
Alcidio Jesus, Claudia Amaral, Samuel Y
osuf,
Amelia Fiorillo).
O relatório apresentado contém informa-
ções sobre as necessidades de educação
e de avaliação quantitativa das organizações
de educadores de adultos e trabalhadores
de ONGs nos países do consórcio (Polónia,
França, Itália e Portugal), noutros países da
UE, bem como em alguns países fora da UE.
Asondagem de pesquisa continha 1176 par-
ticipantes. Destaca-se o facto da pesquisa ter
sidorealizadaem diferentespaíses,não ape-
nas nos países do consórcio, o que garante
que os resultados obtidos são sintomáticos
para o setor europeu de EA.
Ferramentas pa r a
diag n o st i c ar competências-
chave e necessidades de
mudança na o r ganização
A fim de diagnosticar as necessidades de
educação, a ferramenta padronizada do In-
ventário de Necessidades de Educação de
Adultos (AENI) foi usada. O questionário
é uma ferramenta concebida para estu-
dar as competências-chave dos trabalha-
dores da educação de adultos (Conselho da
União Europeia, 2018).
O modelo de competências está inscrito
no conceito de aprendizagem ao longo da
vida e não incide na função de compensa-
ção do processo educativo; em vez disso,
promove a perspicácia do educador sobre
o autodesenvolvimento e sua participação
consciente e ativa nele. AAENI foi construída
com base na recomendação da União
Europeia sobre as competências-chave do
século XXI. Com base nessas recomendações,
a equipe de pesquisa criou, testou e avaliou
a AENI usando métodos de análiseestatística.
Aconfiabilidade do teste foi confirmada por
intercorrelação. A confiabilidade do ques-
tionário foi confirmada por meio de análise
fatorial. Além disso, a confiabilidade teóri-
ca foi verificada através da correlação da
AENI com o Perfil de Competências Sociais
(PROKOS) (Martowska, Matczak, 2013), que
mede as competências sociais nas seguintes
áreas: assertividade, cooperação, espíri-
to social, desenvoltura e consciência comu-
nitária. Afim de investigar a confiabilidade
teórica, foram formuladas hipóteses tanto
sobre a correlação dos escores gerais (dos
questionários AENI e PROKOS) quanto sobre
Introduçã
o
Para este relatório, é sugerido o uso da classificação de pontuações da seguinte forma:
20-44% – pontuação baixa – necessidades de educação fortemente sentidas
45-75% – médio – medíocres necessidades de educação sentidas
76-100% – alto – necessidades de educação fracamente sentidas
‘
Para dar aos entrevistados a oportunidade
de avaliarem a sua organização, foi realizada
uma pesquisa de 18 itens. A pesquisa foi
composta por 18 afirmações que represen-
tam 18 categorias (Tabela 1) para as quais
os entrevistados foram solicitados a marcar
as suas respectivas atitudes numa escala de
5 pontos, variando de ‘
n
ã
o concordo total-
mente’ a ‘
concordo totalmente’
. Os itens
incluídos na pesquisa foram criados com
base na teoria de dois fatores de motivação
para o trabalho de Herzberg (fonte: Bas-
sett-Jones, Lloyd, 2005. As pontuações foram
representadas em valoresde %.
Quanto maior a pontuação obtida por um
indivíduo, melhor será sua opinião sobre
sua organização e menor será a necessidade
de mudança na organização.
Introduçã
o
8
Recomenda-se a interpretação das pontuações obtidas em relação à avaliação da organi-
zação, de acordo com a classificação a seguir proposta:
0-20% – très faible – très mauvaise opinion de l’organisation/employeur
21-40% – faible – mauvaise opinion de l’organisation/employeur
41-60% – moyen – opinion neutre sur l’organisation/l’employeur
61-80% – élevé – bonne opinionde l’organisation/employeur
81-100% – très élevé – très bonne opinion sur l’organisation/employeur
Introduçã
o
interpretação dos res u ltados
do est u d o sobre a necessidade
de mudança nas o r ganizações
Cada item pode ter a pontuação mínima de
0% e pontuação máxima de 100%. Quanto
maior for a pontuaçãoobtidapeloindivíduo,
melhor é sua opinião sobre a sua organi-
zação. Aúnica exceção foi a última catego-
ria focada no trabalho & vida privada, em
que neste caso quanto menor foi a pontu-
ação obtida, mais fraca será a influência do
trabalho na vida privada, portanto melhor
será a pontuação.
’
Tabela 1. Itens de avaliação da organização – listagem e descrição
Apreciação do empregador Ofuncionáriosente-se apreciadopelo seu empregador.
Apreciação do líder Ofuncionáriosente-se apreciadopelo seu líder ou supervi-
sor direto.
Cumprimento de metas para a
Organização
Ofuncionáriopode atingir as metas estabelecidaspelo seu
empregador.
Conquistade sucesso pessoal Ofuncionáriotem oportunidades de alcançar o seu sucesso
pessoal na organização.
Responsabilidade Ofuncionáriosente uma forte responsabilidadepelas tare-
fas que está responsável.
Ofuncionáriotem ampla liberdade para realizaras suas
tarefasdesenvolvidas.
Oempregador ofereceao empregado possibilidadesde
promoção.
Independência
Avanço
Desenvolvimento pessoal Otrabalhoatual afeta fortemente o desenvolvimento pes-
soal dos funcionários.
Estratégia de desenvolvimento
da Organização
Aorganizaçãodo funcionáriotem uma estratégiaclara de
desenvolvimento e o funcionáriocompreende-a.
Continuidade de desenvolvi-
mento da organização
Aorganizaçãonão inibeas tentativas de melhoria e
esforça-se continuamente para aperfeiçoar e expandir
a sua atividade.
Ambiente de trabalho Aorganizaçãoforneceaos funcionáriosum localde
trabalhoadequado para as tarefasdesenvolvidas.
Conforto do trabalhona orga-
nização
Aorganizaçãocoloca ênfase no conforto dos funcionários
no trabalho.
Salário Ofuncionárioestá satisfeitocomo salárioque ganha na
organização.
Benefíciose bônus Aorganizaçãoofereceaos funcionários uma vasta oferta de
benefícios e bônus suplementares.
Relações como Chefe Ofuncionáriotem boas relações pessoais como seu
empregador.
Relações comcolegas na orga-
nização
Aorganizaçãoé financeiramente estável e dá ao fun-
cionáriouma sensaçãode estabilidadeno emprego.
Segurança de emprego L’organisation est financièrement stable et donne à l’em-
ployé(e) un sentiment de stabilitéde l’emploi.
Trabalhoe vida privada Astarefasrealizadasna organização afetamnegativamente
a vida privada do funcionário.
(fonte: Autores próprioscombase em: Herzberg, Mausner, Snyderman, 1959)
Rés u ltat s
Resultados
12 13
0 10
Apreciação do empregador
Apreciação do líder
Cumprimento das metas para a Organização
Conquista do sucesso pessoal
Responsibilidade
Independência
Avanço
Desenvolvimento pessoal
Estratégia de desenvolvimento da Organização
Con�nuidade de desenvolvimento da organização
Ambiente de trabalho
Conforto do trabalho na organização
Salário
Bene�ciose bônus
Relações com o Chefe
Relações com os colegas na organização
Segurança do emprego
Trabalho e vida privada
20 30 40 50 60 70 80 90 100
66
70
78
67
87
75
62
75
63
64
72
78
51
42
73
80
68
32
Figure 2. Avaliação da Pesquisa de Organização
Pontuações médias das subcategorias
Res u lta d os geRais paRa as
Respec tivas c ompetências
n o teste aeni
Os resultados do diagnóstico realizado
foram divididos em três níveis de análise:
1) pontuações gerais obtidas por todos os
participantes do estudo; 2) comparação das
pontuações obtidas por participantes que
eram cidadãos formais de um país da UEem
relação a participantes que eram cidadãos
formais de países terceiros; 3) comparação
das pontuações obtidas pelos principais
participantes do projeto designadamente:
França, Itália, Polónia e Portugal.
Participaram no estudo 1176, cuja pontua-
ção geral média no teste AENI foi de 78%,
o que pode ser classificado como bom.
A análise detalhada das subcategorias da
AENI revelou que a pontuação mais baixa
foi obtida nas competências empreende-
doras (73%) e que podem ser classificadas
como boas.
diag n ó stic o das necessidades
de muda n ç a n a s o Rg ani zaç ões
Os resultados obtidos na pesquisa de aval-
iação da organização revelaram a pontu-
ação geral média de 69%, que pode ser
tratada como alta. A análise das catego-
rias individuais revelou que a pontuação
mais baixa foi observada no trabalho e na
vida privada, embora devido à escala in-
vertida da categoria possamos supor que
a maioria dos participantes negligencia
afetos negativos do seu trabalho na vida
privada, o que é um fenômeno positivo.
Outras pontuações baixas notáveis in-
cluíram o salário (51%) e salários e bônus
(42%). Neste enquadramento, educadores
de adultos e trabalhadores de ONGs julgam
mal os benefícios materiais do próprio
trabalho.
CC ML&MC DC EC OSC SCC
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
80
76
82
73
77
81
Figure 1. Teste de levantamento de necessidades na educação de adultos
Pontuação média por subcategoria
Resultado
s
a compaRação dos níveis de
competências essenciais entRe
Respondentes da ue e f o Ra da ue
Neste/O estudo, foram registados 1049 in-
quiridos da UE e 107 inquiridos de fora da UE.
Embora seja visível a desproporção entre os
dois grupos, pode-se presumir que o grupo
da UE, devido à grande amostra, é convincen-
temente representativo para os países da UE.
Além disso, denota-se que o grupo não per-
tencente à UE também preenche os requisit-
os mínimos (usados nas ciências sociais) de
representação, possibilitando algumas con-
clusões limitadas, todavia convincentes.
Apontuação média geral do teste AENI para
participantes da UE foi de 78% e para par-
ticipantes fora da UE foi de 75%. Os resulta-
dos obtidos mostram, portanto, que houve
uma ligeira diferenciação nas pontuações,
o que implica que os educadores de adultos
da UE trabalhando no setor de educação de
adultos não estão, de longe, mais satisfeitos
do que os seus homólogos de países ter-
ceiros. A análise mais detalhada focada nas
subcategorias do teste AENI revelou existir
uma diferenciação de pontuações nas cate-
gorias comunicação, digital, empreendedor
e abertura para ciências. Em todas essas
categorias, as pontuações mais altas foram
obtidas pelos participantes da UE. A maior
diferença de pontuações, com 8%, foi ob-
servada na categoria de abertura para ciên-
cia e cultura. Assim, pode presumir-se que
os inquiridos da UE estavam mais satisfeitos
com a sua comunicação, digital e, especial-
mente, com a abertura para as competên-
cias científicas e culturais do que os seus
homólogos de países terceiros.
Resultado
s
14 15
0 10
Apreciação do empregador
Apreciação do líder
Cumprimento das metas para a Organização
Conquista do sucesso pessoal
Responsibilidade
Independência
Avanço
Desenvolvimento pessoal
Estratégia de desenvolvimento da Organização
Con�nuidade de desenvolvimento da organização
Ambiente de trabalho
Conforto do trabalho na organização
Salário
Bene�ciose bônus
Relações com o Chefe
Relações com os colegas na organização
Segurança do emprego
Trabalho e vida privada
20 30 40 50 60 70 80 90 100
66
70
79
66
82
88
69
75
61
75
63
64
72
78
52
41
46
73
80
62
68
32
40
65
67
77
70
66
73
62
63
73
75
47
69
77
fora da UE EU
Figure 4. Avaliação da Organização
Pontuações médias nas categorias –
comparação entre UE e fora da UE
Resultado
s
a compaRação das necessidades
de avaliação da mudança em
o Rganizações da ue e de f o Ra da
ue
A avaliação do resultado da organização
obtido pela pesquisa revelou que as pontu-
ações médias gerais para os nossos grupos
de entrevistados foram em termos com-
parativos de 69% para participantes da UE
e 67% para participantes fora da UE.
Assim, os participantes da UE avaliaram as
suas organizações de forma ligeiramente
mais positiva do que os seus homólogos de
países terceiros. Uma análise mais detal-
hada (Figura 4) das subáreas individuais
revelou uma diferenciação mais ou menos
visível das pontuações em todas as catego-
rias respeitadas. As diferenças mais visíveis
foram notadas na obtenção de sucesso pes-
soal (4%), responsabilidade (6%), inde-
pendência (6%), promoção (5%), salário
(5%), benefícios e bônus (5%), relações
com o patrão (4%), áreas de previdência
(6%) e trabalho e vida privada (8%).
CC ML&MC DC EC OSC SCC
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
80
76
82
73
78
81 81
77 77 79
68 70
EU fora da UE
A partir das pontuações comparadas, pode-
se presumir que os entrevistados da UE ava-
liaram a sua organização de uma forma mais
positiva nas categorias de responsabilidade,
independência, salário, relações com o chefe,
segurança no emprego e trabalho e vida pri-
vada. Por outro lado, os participantes de fora
da UE elogiaram as suas organizações em
áreas como a conquista de sucesso pessoal,
promoção e áreas de benefícios e bônus.
Portanto, pode-se concluir que a organiza-
ção da UE foram pensadas para dar aos seus
funcionários maior grau de responsabili-
dade no seu trabalho, maior independência
nas ações e na tomada de decisões, remune-
ra-os de uma forma mais satisfatória, cria
relações mais amigáveis com os seus super-
visores, da-lhes empregos formais mais es-
táveis e tentam não interferir na vida priva-
da dos seus funcionários. As organizações
de fora da UE foram pensadas para dar aos
seus funcionários mais possibilidades de al-
cançar o sucesso pessoal, criar mais opções
de promoção e propor benefícios e bônus
mais atraentes.
Figure 3. Pontuações das subcategorias do teste AENI
UE –
fora da UE. Comparação dos participantes
Resultado
s
compaRação das pontuações
médias geRais dos países dos
paRceiRos do pRojeto n o teste
de competências-chave aeni
No estudo, registaram-se 201 participan-
tes de Portugal, 195 participantes de Itália,
135 participantes de França e 159 partici-
pantes da Polónia. A comparação dos re-
sultados médios observados nos países in-
dividualmente revelou (Figura 5) A pontu-
ação mais elevada foi observada na Itália
(79%), muito semelhante, embora mais
baixa, foi observada na França e em Portu-
gal (78%) e a mais baixa foi observada na
Polónia (76%) Todas as diferenças obser-
vadas podem ser classificadas como mui-
to altas.
16
Figure 6. Subcategorias do teste AENI
Comparação da pontuação média do país
0 10 20 30 40
81
81
74
84
72
80
77
77
82
76
79
78
82
82
79
69
79
70
81
74
82
74
75
81
CC
ML&MC
DC
EC
OSC
SCC
50 60 70 80 90 100
PRT POL ITA FRN
Figure 5. Teste AENI
Comparação da pontuaçãogeral do país
FR IT PL PT
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
78 79
76 78
Compa r a ção das pontuações
médias dos países dos pa r Ceiros
do projeto no teste aeni par a as
respectivas competências-chave
Quando as pontuações gerais foram divi-
didas em subcategorias, a análise compar-
ativa revelou que a maior diversidade nas
pontuações foi observada em áreas mul-
tilínguas e multiculturais e empresariais.
Na área multilíngua e multicultural, a pon-
tuação mais alta foi observada pelos partic-
ipantes italianos (77%) e a mais baixa foi
observada na Polónia (69%). Pontuações
médias foram observadas em França e em
Portugal, embora estivessem mais próxi-
mas das pontuações obtidas pela amostra
italiana. Com base nos resultados obtidos,
pode-se presumir que a amostra polaca se
distingue por suas pontuações negativas
entre os grupos comparados. Assim, os ed-
ucadores de adultos polacos e trabalhadores
de ONGs podem ter necessidades educacio-
nais, no que respeita a questões multilín-
guas e multiculturais.
Asegunda diversidade mais visível nas pon-
tuações foi observada na área do empreend-
edorismo, onde a pontuação mais alta foi ob-
tida pelos italianos (76%). Apontuação mais
baixa foi observada mais uma vez na Polónia
(70%). Uma pontuação mais baixa em com-
paração com a amostra italiana também foi
observada pela amostra da França (72%).
Embora as pontuações observadas pelas
amostras da Polónia e da França possam ser
classificadas como boas, elas mostram clara-
mente que há algumas áreas de necessidades
de educação em relação às competências em-
preendedoras que pressupõem melhoria por
parte dos entrevistados. Uma pontuação in-
ferior foi alcançada pelos inquiridos portu-
gueses (75%), também na subcategoria ab-
ertura à ciência e cultura.
Resultado
s
1
8
1
9
Conquista do sucesso pessoal
Responsibilidade
Independência
Avanço
Desenvolvimento pessoal
Estratégia de desenvolvimento da Organização
Con�nuidade de desenvolvimento da organização
Ambiente de trabalho
Conforto do trabalho na organização
Salário
Bene�ciose bônus
Relações com o Chefe
Relações com os colegas na organização
Segurança do emprego
Trabalho e vida privada
Figure 8. Avaliação das categorias da organização
Comparação da pontuação média do país
0 10 20 30
Apreciação do empregador
Apreciação do líder
Cumprimento das metas para a Organização
40 50 60 70 80 90 100
PT PL IT FR
77
73
75
72
87
89
78
65
75
62
65
76
81
57
41
74
82
71
23
67
68
80
63
75
54
77
58
59
63
70
78
46
35
65
79
71
65
30
58
68
80
65
66
91
72
55
79
65
67
70
49
36
75
81
40
63
69
79
86
75
62
74
66
67
73
81
48
43
77
80
71
35
Resultado
s
Figure 7. Avaliação da Organização
Pontuação média geral –
comparação entre países
FR IT PL PT
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
71
67 67 69
Resultado
s
avalia ção das necessidades
de mudanç a nas o r gani zações
Os resultados relativos ao inquérito de
avaliação das organizações revelaram que
a pontuação média mais elevada das pró
prias organizações foi observada em
França (71%), ligeiramente inferior em
Portugal (69%) e notavelmente inferior
na Itália e Polónia (67%). Todas as pon-
tuações das notas podem ser classificadas
como boas.
Quando divididos por categorias (Figura 8),
os resultados revelaram uma variedade muito
alta de pontuações em várias áreas. Amaior
valorização do empregador foi observada
em França (73%) e a menor na Polónia
(58%). Uma apreciação visivelmente su-
perior por parte do líder foi observada em
França (75%), mais do que em qualquer
outro país. O cumprimento das metas da
organização foi maior na Itália e na Polônia
(80%). O sucesso pessoal foi maior em
França (72%). O maior sentimento de re-
sponsabilidade foi observado na amostra
polaca (91%). O nível de independência
foi mais alto na amostra francesa (78%).
O nível de avanço foi mais alto na amostra
francesa (65%). As maiores possibilidades
de desenvolvimento pessoal foram obser-
vadas na amostra polaca (79%). Aestraté-
gia de desenvolvimento da organização foi
igualmente a mais elevada na amostra po-
laca (65%) e em Portugal (66%). A con-
tinuidade do desenvolvimento foi mais el-
evada em Portugal (67%). O local de tra-
balho obteve a pontuação mais alta em
França (76%). O conforto no trabalho foi
igualmente elogiado em França e em Por-
tugal (81%). O salário foi observado mais
alto em França (57%) e a pontuação pode
ser qualificada como medíocre. As pon-
tuações de benefícios e bônus podem ser
qualificadas como muito fracas em todos os
países e variam de 35% a 43%. A relação
com o patrão é melhor visualizada na
amostra de Portugal (77%). A relação com
os colegas é pontuada de forma muito igual
em todos os países e varia de 79% a 82%.
Asegurança do emprego é surpreendente-
mente igual em França, Itália e Portugal,
com um resultado notavelmente menor em
Polónia (65%). O maior impacto negativo
do trabalho na vida pessoal foi observado
na Polónia (40%), o impacto mais baixo foi
registrado em França (23%).
20
Perfil da o r ganização
educac i ona l de a d u lt os nos
resPectivos Países
Avanço
Salário
Conquista do sucesso pessoal
Responsibilidade
Independência
Desenvolvimento pessoal
Estratégia de desenvolvimento da Organização
Continuidade de desenvolvimento da organização
Ambiente de trabalho
Conforto do trabalho na organização
Benefícios e bônus
Relações com o Chefe
Relações com os colegas na organização
Segurança do emprego
Trabalho e vida privada
79
Image9. Avaliação da Organização
Comparação de pontuações com base no tipo de organizações
0 10 20 30
Apreciação do empregador
Apreciação do líder
Cumprimento das metas para a Organização
71
40 50 60 70 80 90 100
72
75
77
70
88
78
6167
77
6470
6672
74
78
50
38 47
74
82
61 68
31
6268
68
87
76
74
72
78
48 55
74
81
33
67
78
65
87
72
60
75
59
58
71
77
38
71
79
70
32
Publica Privada NGO
Com base nos dados recolhidos, é possível
tirarmos conclusões preliminares sobre os
tipos de instituições de educação de adul-
tos nos países dos parceiros do projeto.
Os inquiridos na Polónia identificaram ig-
ualmente diferentes tipos de organizações
(39 privadas, 32 estatais e 33 ONG).
Em França e em Itália, as organizações de
educação de adultos foram identificadas prin-
cipalmente no setor privado. Em França, os
entrevistados identificaram 98 organizações
privadas, 39estataise36ONGs, enquantoem
Itália havia 51organizações privadas, 44 es-
tatais e 38 ONGs.
Em Portugal, verificou-se uma despropor-
ção entre o número de organizações priva-
das (54) e ONG (50) e estatais (34).
Esta comparação indica que o setor da ed-
ucação de adultos das ONGs foi o menos
representado (com exceção de Portugal),
enquanto o setor privado foi o mais repre-
sentado. A maior desproporção entre os ti-
pos de organizações avaliadas ocorreu em
França, enquanto a menor na Polónia.
Resultado
s
22
NGO
80 100
Image 10. Tipo de organização avaliada pelos entrevistados
0 20 40 60
NGO 36
FR
non-EU
EU
nd
EU
IT
non-EU
nd
EU
PL
non-EU
nd
EU
PT
non-EU
nd
Privada
Publica 39
ONG 1
Public 1
Privada
Publica
NGO
Privada
Publica
NGO 3
Privada
Publica
NGO
Privada
Publica
NGO
Privada
Publica
NGO
Privada
Publica
NGO
Privada
Publica
NGO
Privada
Publica
NGO
Privada
Publica
NGO
Privada
Publica
98
28
54
23
38
51
44
14
8
16
61
54
33
39
32
20
14
25
40
45
67
50
54
32
5
8
7
7
94
34
avaliação dos respectivos tipos
de o r ganização
A comparação da avaliação dos respectivos
tipos de organização quanto à necessidade
de mudança mostra que, na maioria dos
casos, as organizações não governamentais
são melhor avaliadas do que os outros tipos
de organizações. A necessidade mais forte
de mudança é indicada pelos entrevistados
em relação às instituições do Estado. Essas
tendências diferem quando se trata de indi-
cadores puramente económicos. As organi-
zações não governamentais são avaliadas
como as piores em relação a salários, gratifi-
cações e segurança no emprego. Isso indica
maiores necessidades de mudança a esse
respeito nas ONGs, por exemplo, na forma de
ajuda financeira ou aumento da segurança
no emprego.
Resultado
s
Resumo
26 27
O projeto de pesquisa teve como objetivo
o diagnóstico das necessidades educaciona-
is e a avaliação quantitativa das organizações
por educadores de adultos e trabalhadores de
ONGs. Os resultados serviram de base para
três análises: 1) pontuações gerais obtidas
pelos participantes, 2) pontuações gerais ob-
tidas por cidadãos da UE e de outros países
e 3) pontuações gerais obtidas por partici-
pantes que representam as nacionalidades
dos parceiros do projeto.
Nos primeiros níveis de análise – gerais – rev-
elouse que as necessidades de educação mais
baixas estão ligadas às competências digitais
(82%) e as mais altas às competências em-
preendedoras (73%). A avaliação da organi-
zação mostrou que os participantes estavam
muito satisfeitos com as responsabilidades
que tinham (87%) e a menor satisfação foi
com os benefícios e bônus (42%), incluindo
reduzida satisfação com o salário(51%).
No segundo nível de análise – centrado na
comparação de cidadãos da UE e de países
terceiros, foi revelado que, na maioria das
necessidades de ensino, o nível de satisfação
dos participantes da UE era notavelmente
mais elevado. Uma exceção foi observada nas
competências multilínguas e multiculturais,
que mostraram + 1% a favor dos cidadãos
de países terceiros. A avaliação da organi-
zação indicada pela maioria das pontuações,
atribui maior valorização da organização pe-
los cidadãos da UE com notável exceção na
obtenção do sucesso pessoal (+ 4%) e áreas
de benefícios e bônus (+ 6%) a favor de or-
ganizações não pertencentes à UE.
O terceiro nível de análise centrado nos
participantes que representam as nacional-
idades dos parceiros do projeto, revelou que
as necessidades de educação são melhor sat-
isfeitas em França (71%). Pontuações no-
tavelmente mais baixas foram observadas
igualmente em Itália e na Polónia (67%). As
subcategorias revelaram que: em França, as
maiores necessidades estão nas competên-
cias empreendedoras; em Itália e na Polónia,
as necessidades mais importantes são a área
multilíngua e multicultural e as competên-
cias empresariais; em Portugal, as maiores
necessidades estão na área multilingua
e multicultural, competências empreendedo-
ras e na abertura à ciência e cultura.
Em relação à avaliação da organização, as
pontuações variaram tanto que apenas as
avaliações significativas foram consideradas;
como resultado, as desproporções significati-
vas foram encontradas nas seguintes áreas:
1) apreciação pelo empregador,
2) apreciaçãopelo líder,
3) obtenção de sucesso pessoal,
4) promoção,
5) estratégia de desenvolvimento da organi-
zação,
6) continuidade do desenvolvimento da or-
ganização,
7) condiçõesde trabalho,
8) conforto no trabalho,
9) condiçõesde salário,
10)benefíciose bônus,
11)relaçõescomo chefe,
12 ) segurança no emprego e
13) impacto do trabalho na vida pessoal.
Os resultados mostram claramente que os
níveis gerais de necessidades educacionais
dos educadores de adultos e avaliação das
organizações são satisfatórios. No entan-
to, ainda há espaço para melhorias e es-
sas estão geralmente localizadas em áreas
de competência multilíngua e multicultural
e nas competências empreendedoras. Por-
tanto, todo o projeto educacional futuro di-
rigido para a melhoria das necessidades dos
educadores de adultos, deve concentrarse
nessas áreas. As maiores desvantagens das
organizações que empregam educadores
de adultos e trabalhadores do setor da ed-
Resum
o
ucação de adultos estão localizadas nos
salários e bônus financeiros, que são diag-
nosticados num nível crítico, uma vez que
fazem parte da segurança materializada de
alguém e podem ser um fator importante
para atrair pessoas talentosas para este tipo
de atividade. Além disso, destacase o fac-
to de que o subfinanciamento por parte das
instituições atende às altas competências
dos educadores.
Os cidadãos dos países da UE têm geralmente
necessidades altamente satisfeitas em com-
paração com os cidadãos de países terceiros
e também elogiam mais a sua organização.
No entanto, apresentam um nível inferior de
realização de sucesso pessoal, o que implica
que os educadores de adultos da UE e os tra-
balhadores do setor da educação de adultos
não relacionem a sua atividade com o suces-
so pessoal que podem ter premissas culturais
ou económicas.
Por último, se levarmos em consideração
apenas o participante que representa os
países envolvidos no projeto, há uma prem-
issa significativa que indica a necessidade de
apoiar as mudanças nas seguintes áreas:
❒ valorização da área empregadora, especialmente em relação à Polónia;
❒ valorizaçãopor áreadeliderançaemtodosospaísesdiagnosticados,comexceçãoda França;
❒ conquista da área de sucesso pessoal, especialmente em relação à Itália;
❒ área de promoção, especialmente na Itáliae na Polónia;
❒ estratégia de desenvolvimento da área organizacional, especialmente na Itália;
❒ continuidade do desenvolvimento da área de organização, especialmentena Itália;
❒ área de condições de trabalho,especialmente na Polónia;
❒ conforto de trabalho na área de organização,especialmente na Polónia;
❒ área de condições salariaisem todos os países diagnosticados;
❒ área de benefícios e bônus que foram mal avaliadosemtodos os países;
❒ relações com a área de chefia, especialmente na Itália;
❒ segurança do emprego, especialmente na Polónia;
❒ o impacto do trabalho na vida privada, especialmente na Polónia.
Resum
o
‘
29
As suas principais conclusões são:
1. A AENI fornece uma visão geral sólida das
necessidades dos educadores de adultos.
Embora os resultados gerais do teste AENI
mostrem resultados principalmente elevados
em todos os países parceiros, os resultados
baseiam-se na autoavaliação. [...] Os resul-
tados alcançados podem ser uma orientação
para as partes interessadas dos países par-
ceiros no que respeita às competências mais
importantes para os educadores de adultos,
e podem igualmente servir para planear
a melhor forma de melhorá-los na educação
inicial, nos cursos de Desenvolvimento Pro-
fissional Contínuo (DPC) para educadores de
adultos, mas também para apoiar o processo
de validação de competências adquiridas em
diferentes contextos (Resolução do Conselho,
2011). [...] De um modo geral, a maioria das
pontuações foram bem posicionadas. No
entanto, a necessidade particular é identifi-
cada na competências multilínguas e mul-
ticulturais (ML&MC) e na Competência de
Empreendedorismo (CE) [...]
2. Seriaimportanteque as organizações envol-
vidas na pesquisa recebessem os resultados
do estudo e tivessem a oportunidade de com-
parar os resultados obtidos com os resul-
tados gerais ao nível do país, mas também
compará-los com outros países. Os resul-
tados servirão para se refletir sobre os dados
obtidos etraçar os planos de açãoparaamel-
horiada situaçãonaorganização.[...].
3. O instrumento quantitativo desenvolvido
para a avaliação das organizações forneceu
uma base válida para a preparação da pes-
quisa qualitativamais aprofundada.
O relatório foi avaliado por um avaliador
independente, Tijana Milenkovic Jankov-
ic (Reino Unido). Trabalhou em vários
projetos internacionais na área da edu-
cação (pósgraduação e de adultos) por
mais de 20 anos. Esta experiência de tra-
balho proporcionou-lhe a oportunidade
de obter uma visão e compreensão sobre
o funcionamento das instituições e orga-
nizações educacionais em vários setores
e em todas as fases do ciclo educacional.
Ela ganhou experiência na área de aval-
iação como consultora independente den-
tro do Programa de A
valiação de Projetos
do Programa de Formação Profissional do
ACNUR na Sérvia e como Consultora Free-
lance Regional / Nacional de LuxDevel-
opment em Montenegro.
* * * * * * * * * * * * * * *
Resum
o
RefeRences
32 33
Bacigalupo, M., Kampylis, P., Punie, Y
., &
Van den Brande, G. (2016). EntreComp: The
entrepreneurship competence framework.
Luxembourg : Publication Office of the Euro-
pean Union, 10, 593884.
Bassett-Jones, N., &Lloyd, G. C. (2005),Does
Herzberg’s motivation theory have staying
power? Journal of Management Develop-
ment, V
ol. 24 Iss 10 pp. 929943, http://dx.
doi.org/10.1108/02621710510627064.
Buiskool, B. J., Broek, S. D
., van Lakerveld, J. A.,
Zarifis, G. K., & Osborne, M. (2010). Key
competences for adult learning profession-
als. Contribution to the development of aref-
erence framework of key competences for
adult learning professionals, 157.
Burns, D. (1985). Intimateconnections. New
Y
ork: Signet (Penguin Books).
Caena, F. (2013). Supporting teacher com-
petence development for better learning
outcomes. Education & Training, European
Commission, p. 5-59.
Council of Europe. Council for Cultural
Co-operation. Education Committee. Mod-
ern Languages Division. (2001). Common
European Framework of Reference for Lan-
guages: learning, teaching, assessment.
Cambridge UniversityPress.
Council of the European Union. (2018). COUN-
CIL RECMMENDATIONS, 22 May 2018, with ref-
erence to key competences in the process of
lifelong learning. (2018/C 189/1). Official
J
ournalof theEuropeanUnion,pp. 1-13.
Council Resolution on a renewed Euro-
pean agenda for adult learning OJ C 372,
20.12.2011, p. 1-6.
EU Science Hub - European Commission.
2020. Entrecomp: The Entrepreneurship
Competence Framework. – EU Science Hub
– European Commission. [online] A
vailable
at: <https://ec.europa.eu/jrc/en/publica-
tion/eurscientificandtechnicalresearch
reports/entrecompentrepreneurshipcom-
petence-framework> [Accessed 15 Novem-
ber 2020].
Europa.eu. 2020. Common European Fra
mework of Reference. Europass. [online]
Available at: <https://europa.eu/euro-
pass/en/commoneuropeanframework
reference> [Accessed 15 November 2020].
Faure, E., Herrera, F., Kaddoura, A. R., Lopez,
H., Petrovski, A
. V
., Rahnema, M., &Ward, F. C.
(1972). Learning to be: the world of educa-
tion today and tomorrow. Paris: UNESCO.
Głąb, K. (2020). EdukacjadlaPrzemysłu 4.0.
Wyzwania dla Polski [Education for Indus-
try 4.0 A Challenge for Poland]. Warszawa:
AgencjaRozwoju Przemysłu.
Griffith, W
. S. (1978). Educational Needs:
Definition, Assessment, and Utilization. The
School Review, 86(3), pp. 382394.
Hakio, K., & Mattelmäki, T. (2019). Future
Skills of Design for Sustainability: An Aware-
ness-Based Co-Creation Approach. Sustain-
ability(11),pp. 1-24.
Herzberg, F., Mausner, B. and Snyderman,
B. (1959), The Motivation to Work, Wiley,
New Y
ork,NY.
Hipkins, R. (2018). How the key competen-
cies were developed: The evidence base. Wel-
lington: New Zealand Council for Educa-
tional Research.
Kobylarek, A. (2009). Kompetencje komu-
nikacyjne w systemie umiejętności nauczy-
ciela. [Communication skills in the sys-
tem of teachers’ abilities]. In K. Błaszczyk,
Referenc
es
M. Drzewowski, & W
. Maliszewski, Komu-
nikacja społeczna a zarządzanie we współ
czesnej szkole [Social communication and
management in a modern school] (pp. 334-
342). Toruń: Adam Marszałek.
Martowska, K., &Matczak, A. (2013). Pomi-
ar kompetencji społecznych – prezentacja
nowego narzędzia diagnostycznego [Mea
suring social skills – presentation of a new
diagnostis tool]. Psychologia Jakości Życia
[Psychology of the Quality of Life] (1),
pp. 43-56.
Morris, E. (2001). Special Educational Needs.
Code of Practice. London: Department for
Education and Skills.
Nijssen, A., van Lakerveld, J. A., Buiskool, B. J.,
den Oudendammer, F., Broek, S. D., &Hake, B.
(2008). ALPINE – Adult Learning Professions
in Europe: A Study of the Current Situation,
Trends and Issues. Project Report. Research
voor Beleid, Zoetermeer, Netherlands.
Padzik, K. (2016). Ocena zintegrowana –
Assessment i Development Center. Warsza
wa: WoltersKluwer.
Paterson, R. (2000). The Assertiveness
Workbook: How to Express Your Ideas and
Stand Up for Yourself at Work and In Rela-
tionships. Oakland: New Harbinger.
Petrėtiėne, A., Daukšienė, J., & Grašienė, J.
(2020). Creativity and speciality language in
the context of the development of key compe-
tences. Mokslas – Lietuvos ateitis(12), pp. 1-7.
Radovan, M. (2019). Cognitive and Metacog-
nitive Aspects of Key Competency “Learning
to Learn”
. Pedagogika(1),pp. 2841.
Stufflebeam, D. L., McCormick, C. H., Brinker-
hoff, R. O., &Nelson, C. O. (2012). Conducting
EducationalNeeds Assessments. Springer.
Warzocha, T. (2016). Kompetencje komunik-
acyjne jako komponent kompetencji społec-
znych nauczycieli akademickich – założenia
do badań [Communication skills as a com-
ponent of social skills for academic teach-
ers – a foudation for research]. Edukacja –
Technika – Informatyka [Education – Engi-
neering – Information Technologies] (2), pp.
70-75.
Referenc
es
Annexos
AENI
(Adults Education Needs Inventory)
Questionário paraestudar as necessidades deformação no domínio
das competências-chavedeadultos
NOTA: Por favorrespondaatodasasquestões
1= decididamente não concordo, 5 = decididamente concordo 1 2 3 4 5
CC Consigo ter uma conversa em qualquer situação
1 (ex. num conflito, ou quando o meu interlocutor tem
uma opinião diferente)
2
CC Considero que consigo enviar mensagens claras
e compreensíveis
3 SCC Enquanto procuro informação, tento usar várias fontes
4R
CC Frequentemente encontro-me numa situação em que
se torna difícil exprimir os meus pensamentos
5
CC Normalmente não tenho problemas em compreender
o meu interlocutor
6 CC Eu gosto de debater assuntos com várias pessoas
7
CC Sinto-me à vontade quando converso com outras
pessoas
8
CC Eu consigo exprimir os meus pensamentos de uma
maneira não convencional
9
MMSou fluente na oralidade e na escrita em mais do que
uma língua estrangeira
10R
OSC Considero que não necessito de desenvolver o meu
conhecimento em línguas estrangeiras
11
MMEu aproveito diferentes oportunidades para aprender
línguas estrangeiras
12 MMGosto de aprender novas línguas
Abaixo segue uma lista com 39 afirmações.
Por favor indique numa escala de 1 a 5 (em
que 1= decididamente não concordo, 5= deci-
didamente concordo), até que ponto concorda
com cada uma das afirmações. Não existem
respostas boas ou más, ou certas ou erra-
das. Não dispenda muito tempo com cada
questão, mas dê a resposta que primeiro lhe
surja na sua mente. Esta pesquisa é comple-
tamente anónima e os resultados serão uti-
lizados exclusivamente para fins científicos.
38 39
Annex
1
Annex
1
CC Competências de comunicação
(max. 60 pts.): 1, 2, 4R, 5, 6, 7, 8, 24,
25R, 30, 31, 36R
MM Multilingualismoe multiculturalismo
(max. 25 pts.): 9, 11, 12, 13, 37
DC Competências Digitais
(max. 20 pts.): 20, 21, 22, 23
EC Competências Empreendedoras
(max. 35 pts.): 16, 17R, 19, 26R, 33R,
34R, 35R
OSC Abertura à ciência e cultura
(max. 35 pts.): 10R, 14R, 15R, 27R,
32R, 38R, 39R
SCC Competências sociais e cívicas
(max. 20 pts.): 3, 18, 28, 29
39R OSC Para mim, a cultura contemporânea é inútil
INt Er p r EtAção dE rEs u ltAdos
A pesquisa de padronização está a ser real-
izada, num grupo que representa educa-
dores de vários países europeus. Nesta fase,
os autores propõem o uso de normas pro-
visórias para ajudar na conversão dos dados
brutos. Dependendo do número de pontos
ganhos em cada classe particular, é possível
alocar os resultados para um dos três gru-
pos - alto, médio e baixo. Resultados baixos
indicam um baixo nível de competência num
determinado educador e, portanto, uma
maior necessidade de melhorar essa com-
petência.
1= decididamente não concordo, 5 = decididamente concordo 1 2 3 4 5
34R
EC Considero que controlar e monitorizar o trabalho geral-
mente não faz sentido
35R
EC Àsvezes, reconheço a minha incapacidade de gestão ao
executar uma tarefa
36R
CC Eu raramente dou feedback aos meus colegas de tra-
balho
37 MMEstou interessado em várias culturas
38R
OSC Eu não seria capaz de me expressar em qualquer forma
de arte
Interpretatção de Resultados
beixo medio alto
1= decididamente não concordo, 5 = decididamente concordo 1 2 3 4 5
R Pontuação inversa CC
M
M
12-13
5-13
32-41
14-17
42-60
18-25
DC 4-10 11-14 15-20
EC 7-18 19-24 25-35
OSC 7-18 19-24 25-35
SCC 4-10 11-14 15-20
13 MM Eu uso uma língua estrangeira todos os dias (ex.ver
filmes, ler livros
14R OSC Considero que a Matemática não ajuda a revelar
a verdade
15R OSC Existem dúvidas justificáveis relativas a certas teorias,
ex. O Homem influencia o clima, ou o uso da vacinação
16 EC Eu considero que uma ação eficaz requer um plano claro
e inequívoco
17R EC Às vezes atuo com pouca lógica
18 SCC Quando planifico, costumo usar várias fontes
19 EC Geralmente sigo um plano pré-definido
20 DC Sei como usar as novas Tecnologias para obter uma
comunicação mais eficaz
21 DC Eu uso várias inovações tecnológicas
22 DC Eu sinto que sou suficientemente competente no uso das
tecnologias de informação
23 DC Consigo usar facilmente a maioria dos dispositivos mais
comuns (Computador, smartphone, computador portátil,
tablet etc.)
24 CC Je peux travailler en groupe
25R CC Eu acho que é difícil para mim estabelecer relações com
outras pessoas
26R EC Às vezes sou difícil nas relações com as outras pessoas
27R OSC É impossível conciliar a política de integração da UE
com a diferença cultural
28 SCC Eu envolvo-me em questões sociais que são impor-
tantes para mim
29 SCC Eu sinto que tenho um efeito em tudo o que está ao
meu redor
30 CC Eu consigo motivar outras pessoas a realizarem objetivos
comuns
31 CC Sou eficaz nas negociações
32R OSC O mundo não oferece muitas possibilidades para reali-
zar as minhas ideias
33R EC Não gosto da fase de planeamento
A seguir apresentam-se 18 afirmações rel-
acionadas com a sua opinião sobre o seu
local de trabalho. Por favor indique numa
escala de 1 a 5 (1 = decididamente não
concorda, 5 = decididamente concorda),
até que ponto você concorda com cada
uma das afirmações.
AVALIAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Questionário de avaliaçãodanecessidadede mudanças nas atividadesdaorganização
NOTA: Porfavorrespondaatodasasquestões
1= decididamente não concordo, 5 = decididamente concordo 1 2 3 4 5
40 Sinto-me reconhecido pelo meu empregador
41 Sinto-me reconhecido pelo meu chefe direto (gerente,
líder, etc.)
42 Eu consigo atingir integralmente as metas estabelecidas pelo
meu empregador
43 O meu local de trabalho permite-me alcançar sucesso profis-
sional
44 Sinto-me responsável pela minha posição e pelas tarefas que
me foram atribuídas
45 Sinto-me independente ao executar as tarefas que me foram
adstritas
46 O meu empregador dá-me oportunidade para avançar na
carreira
47 O meu trabalho atual afeta/potencia o meu desenvolvimento
pessoal (alargando o conhecimento, aprendendo algo de
novo)
48 O meu empregador tem uma orientação precisa no desen-
volvimento da organização
49 O meu empregador não relaxa/repousa sobre os seus louros e
desenvolve continuamente a organização
50 A minha posição no trabalho é adequada aos meus deveres
51 Sinto-me confortável em cumprir com as minhas tarefas no
trabalho
52 Eu ganho dinheiro suficiente na minha organização
53 A organização oferece-me benefícios e prémios atrativos
42 Annex 2
Veuillez indiquer
58. Sex  M
59. Idade ..........
 F
60. Tipo de Organização  Publica
 Privada
 NGO
61. Posição ocupada (marque apenas UM
com um X)
1= decididamentenãoconcordo, 5= decididamenteconcordo
54 Omeu relacionamento direto com meu chefe é satisfatório
1 2 3 4 5
55
Omeu relacionamemento com colegas da mesma categoria
professional é satisfatório
56 Aminha organização garante-me segurança no emprego
57
Omeu trabalho tem um efeito negativo na minha vida
privada
Interpretação de r es u ltados
As pontuações são representadas em valores
com %. Cada item pode ter pontuação mín-
ima de 0% e uma pontuação máxima de
100%. Quanto maior for a pontuação que
o indivíduo obtém, melhor é a sua opinião
sobre a sua organização. A única exceção
é a última categoria, focada no trabalho &
na vida privada, e em que quanto menor for
a pontuação obtida, mais fraca é a influência
do trabalho na vida privada, e portanto mel-
hor é a pontuação.
Recomenda-se a interpretação das pontu-
ações obtidas quanto à avaliação da organi-
zação, de acordo com a classificação a seguir
proposta:
0-20% –
muito baixo –
opinião muito des-
favorável sobre a organização/empregador
21-40% –
baixo –
opinião desfavorável sobre
a organização/empregador
41-60% –
medium –
opinião neutra sobre
a organização/empregador
61-80% –
alto –
boa opinião sobre a organi-
zação/empregador
81-100% –
muito alta –
opinião excelente sob-
re a organização/empregador
Proprietário/ diretor da
orga- nização
Gerente intermédio
Empregado
Voluntário
ISBN 978-83-953451-2-8
’
‘

Mais conteúdo relacionado

Semelhante a Necessidades dos stakeholders na educação de adultos. Estudo / relatório de pesquisa

Estratégias de comunicação da sustentabilidade na sociedade em rede
Estratégias de comunicação da sustentabilidade na sociedade em redeEstratégias de comunicação da sustentabilidade na sociedade em rede
Estratégias de comunicação da sustentabilidade na sociedade em rede
Eva Bomfim
 
MEVI - Projeto
MEVI - ProjetoMEVI - Projeto
MEVI - Projeto
Renan Abreu
 
Marketing social
Marketing socialMarketing social
Marketing social
Deborah Ribeiro
 
Agenda Colaborativa para o Fortalecimento do Sistema de Garantia de Direitos ...
Agenda Colaborativa para o Fortalecimento do Sistema de Garantia de Direitos ...Agenda Colaborativa para o Fortalecimento do Sistema de Garantia de Direitos ...
Agenda Colaborativa para o Fortalecimento do Sistema de Garantia de Direitos ...
Aghata Gonsalves
 
PROJETO DE EXTENSÃO I - TERAPIAS INTEGRATIVAS E COMPLEMENTARES.pdf
PROJETO DE EXTENSÃO I - TERAPIAS INTEGRATIVAS E COMPLEMENTARES.pdfPROJETO DE EXTENSÃO I - TERAPIAS INTEGRATIVAS E COMPLEMENTARES.pdf
PROJETO DE EXTENSÃO I - TERAPIAS INTEGRATIVAS E COMPLEMENTARES.pdf
HELENO FAVACHO
 
Poster conviam
Poster conviamPoster conviam
Poster conviam
Proama Projeto Amamentar
 
Avaliação na saúde Condriopoulos.pdf
Avaliação na saúde Condriopoulos.pdfAvaliação na saúde Condriopoulos.pdf
Avaliação na saúde Condriopoulos.pdf
PaulWright495154
 
Anexo b os desafios-de_uma_seleção_empreendedora(1)
Anexo b   os desafios-de_uma_seleção_empreendedora(1)Anexo b   os desafios-de_uma_seleção_empreendedora(1)
Anexo b os desafios-de_uma_seleção_empreendedora(1)
InsightEmpresaJunior
 
Horizon brasil-121129134802-phpapp01
Horizon brasil-121129134802-phpapp01Horizon brasil-121129134802-phpapp01
Horizon brasil-121129134802-phpapp01
Tadeu Terra
 
(ConSePS 2015) Imersão 3
(ConSePS 2015) Imersão 3(ConSePS 2015) Imersão 3
(ConSePS 2015) Imersão 3
Ink_conteudos
 
Artigo final
Artigo finalArtigo final
Artigo final
Lidinalva Coutinho
 
Relatório de Atividades do Instituto Unibanco 2009
Relatório de Atividades do Instituto Unibanco 2009Relatório de Atividades do Instituto Unibanco 2009
Relatório de Atividades do Instituto Unibanco 2009
Instituto Unibanco
 
Artigo: Educação Corporativa nos novos cenários empresariais.
Artigo: Educação Corporativa nos novos cenários empresariais.Artigo: Educação Corporativa nos novos cenários empresariais.
Artigo: Educação Corporativa nos novos cenários empresariais.
FAIR PLAY AD / @VeronicaRRSouza
 
Descritivo açao eu_e_os_outros
Descritivo açao eu_e_os_outrosDescritivo açao eu_e_os_outros
Descritivo açao eu_e_os_outros
projectopes
 
Guia Prático - ASDCA KNH.pdf
Guia Prático - ASDCA KNH.pdfGuia Prático - ASDCA KNH.pdf
Guia Prático - ASDCA KNH.pdf
KNHBrasilSECOeBahia
 

Semelhante a Necessidades dos stakeholders na educação de adultos. Estudo / relatório de pesquisa (15)

Estratégias de comunicação da sustentabilidade na sociedade em rede
Estratégias de comunicação da sustentabilidade na sociedade em redeEstratégias de comunicação da sustentabilidade na sociedade em rede
Estratégias de comunicação da sustentabilidade na sociedade em rede
 
MEVI - Projeto
MEVI - ProjetoMEVI - Projeto
MEVI - Projeto
 
Marketing social
Marketing socialMarketing social
Marketing social
 
Agenda Colaborativa para o Fortalecimento do Sistema de Garantia de Direitos ...
Agenda Colaborativa para o Fortalecimento do Sistema de Garantia de Direitos ...Agenda Colaborativa para o Fortalecimento do Sistema de Garantia de Direitos ...
Agenda Colaborativa para o Fortalecimento do Sistema de Garantia de Direitos ...
 
PROJETO DE EXTENSÃO I - TERAPIAS INTEGRATIVAS E COMPLEMENTARES.pdf
PROJETO DE EXTENSÃO I - TERAPIAS INTEGRATIVAS E COMPLEMENTARES.pdfPROJETO DE EXTENSÃO I - TERAPIAS INTEGRATIVAS E COMPLEMENTARES.pdf
PROJETO DE EXTENSÃO I - TERAPIAS INTEGRATIVAS E COMPLEMENTARES.pdf
 
Poster conviam
Poster conviamPoster conviam
Poster conviam
 
Avaliação na saúde Condriopoulos.pdf
Avaliação na saúde Condriopoulos.pdfAvaliação na saúde Condriopoulos.pdf
Avaliação na saúde Condriopoulos.pdf
 
Anexo b os desafios-de_uma_seleção_empreendedora(1)
Anexo b   os desafios-de_uma_seleção_empreendedora(1)Anexo b   os desafios-de_uma_seleção_empreendedora(1)
Anexo b os desafios-de_uma_seleção_empreendedora(1)
 
Horizon brasil-121129134802-phpapp01
Horizon brasil-121129134802-phpapp01Horizon brasil-121129134802-phpapp01
Horizon brasil-121129134802-phpapp01
 
(ConSePS 2015) Imersão 3
(ConSePS 2015) Imersão 3(ConSePS 2015) Imersão 3
(ConSePS 2015) Imersão 3
 
Artigo final
Artigo finalArtigo final
Artigo final
 
Relatório de Atividades do Instituto Unibanco 2009
Relatório de Atividades do Instituto Unibanco 2009Relatório de Atividades do Instituto Unibanco 2009
Relatório de Atividades do Instituto Unibanco 2009
 
Artigo: Educação Corporativa nos novos cenários empresariais.
Artigo: Educação Corporativa nos novos cenários empresariais.Artigo: Educação Corporativa nos novos cenários empresariais.
Artigo: Educação Corporativa nos novos cenários empresariais.
 
Descritivo açao eu_e_os_outros
Descritivo açao eu_e_os_outrosDescritivo açao eu_e_os_outros
Descritivo açao eu_e_os_outros
 
Guia Prático - ASDCA KNH.pdf
Guia Prático - ASDCA KNH.pdfGuia Prático - ASDCA KNH.pdf
Guia Prático - ASDCA KNH.pdf
 

Mais de Aneta Kobylarek

PL_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdf
PL_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdfPL_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdf
PL_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdf
Aneta Kobylarek
 
ENG_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdf
ENG_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdfENG_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdf
ENG_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdf
Aneta Kobylarek
 
Critic Toolkit TR.pdf
Critic Toolkit TR.pdfCritic Toolkit TR.pdf
Critic Toolkit TR.pdf
Aneta Kobylarek
 
Critic Toolkit_EN.pdf
Critic Toolkit_EN.pdfCritic Toolkit_EN.pdf
Critic Toolkit_EN.pdf
Aneta Kobylarek
 
Critic Toolkit PL.pdf
Critic Toolkit PL.pdfCritic Toolkit PL.pdf
Critic Toolkit PL.pdf
Aneta Kobylarek
 
Raport biznesowy i analiza SWOT.pptx
Raport biznesowy i analiza SWOT.pptxRaport biznesowy i analiza SWOT.pptx
Raport biznesowy i analiza SWOT.pptx
Aneta Kobylarek
 
Networking – budowanie sieci wzajemnych kontaktów.pptx
Networking – budowanie sieci wzajemnych kontaktów.pptxNetworking – budowanie sieci wzajemnych kontaktów.pptx
Networking – budowanie sieci wzajemnych kontaktów.pptx
Aneta Kobylarek
 
Etyka w biznesie.pptx
Etyka w biznesie.pptxEtyka w biznesie.pptx
Etyka w biznesie.pptx
Aneta Kobylarek
 
Autoprezentacja- zarządzanie wizerunkiem.pptx
Autoprezentacja- zarządzanie wizerunkiem.pptxAutoprezentacja- zarządzanie wizerunkiem.pptx
Autoprezentacja- zarządzanie wizerunkiem.pptx
Aneta Kobylarek
 
Needs of adults education stakeholders. Research study/ report
Needs of adults education stakeholders. Research study/ reportNeeds of adults education stakeholders. Research study/ report
Needs of adults education stakeholders. Research study/ report
Aneta Kobylarek
 
Esigenze degli stakeholder dell'educazione degli adulti. Relazione / Report
Esigenze degli stakeholder dell'educazione degli adulti. Relazione / ReportEsigenze degli stakeholder dell'educazione degli adulti. Relazione / Report
Esigenze degli stakeholder dell'educazione degli adulti. Relazione / Report
Aneta Kobylarek
 
Les besoins des organismes d'éducation des adultes. Étude / rapport de recherche
Les besoins des organismes d'éducation des adultes. Étude / rapport de rechercheLes besoins des organismes d'éducation des adultes. Étude / rapport de recherche
Les besoins des organismes d'éducation des adultes. Étude / rapport de recherche
Aneta Kobylarek
 
Potrzeby szkoleniowe w zakresie kompetencji kluczowych osób dorosłych Raport ...
Potrzeby szkoleniowe w zakresie kompetencji kluczowych osób dorosłych Raport ...Potrzeby szkoleniowe w zakresie kompetencji kluczowych osób dorosłych Raport ...
Potrzeby szkoleniowe w zakresie kompetencji kluczowych osób dorosłych Raport ...
Aneta Kobylarek
 
Questionnaire examining the need for changes in the organization's activities
Questionnaire examining the need for changes in the organization's activitiesQuestionnaire examining the need for changes in the organization's activities
Questionnaire examining the need for changes in the organization's activities
Aneta Kobylarek
 
Metaprogramy + language patterns
Metaprogramy + language patterns Metaprogramy + language patterns
Metaprogramy + language patterns
Aneta Kobylarek
 
Coaching i mentoring
Coaching i mentoringCoaching i mentoring
Coaching i mentoring
Aneta Kobylarek
 
Londyn 10-14 luty 2020
Londyn 10-14 luty 2020Londyn 10-14 luty 2020
Londyn 10-14 luty 2020
Aneta Kobylarek
 

Mais de Aneta Kobylarek (17)

PL_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdf
PL_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdfPL_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdf
PL_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdf
 
ENG_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdf
ENG_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdfENG_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdf
ENG_Digital-Manual_Connect-to-Create.pdf
 
Critic Toolkit TR.pdf
Critic Toolkit TR.pdfCritic Toolkit TR.pdf
Critic Toolkit TR.pdf
 
Critic Toolkit_EN.pdf
Critic Toolkit_EN.pdfCritic Toolkit_EN.pdf
Critic Toolkit_EN.pdf
 
Critic Toolkit PL.pdf
Critic Toolkit PL.pdfCritic Toolkit PL.pdf
Critic Toolkit PL.pdf
 
Raport biznesowy i analiza SWOT.pptx
Raport biznesowy i analiza SWOT.pptxRaport biznesowy i analiza SWOT.pptx
Raport biznesowy i analiza SWOT.pptx
 
Networking – budowanie sieci wzajemnych kontaktów.pptx
Networking – budowanie sieci wzajemnych kontaktów.pptxNetworking – budowanie sieci wzajemnych kontaktów.pptx
Networking – budowanie sieci wzajemnych kontaktów.pptx
 
Etyka w biznesie.pptx
Etyka w biznesie.pptxEtyka w biznesie.pptx
Etyka w biznesie.pptx
 
Autoprezentacja- zarządzanie wizerunkiem.pptx
Autoprezentacja- zarządzanie wizerunkiem.pptxAutoprezentacja- zarządzanie wizerunkiem.pptx
Autoprezentacja- zarządzanie wizerunkiem.pptx
 
Needs of adults education stakeholders. Research study/ report
Needs of adults education stakeholders. Research study/ reportNeeds of adults education stakeholders. Research study/ report
Needs of adults education stakeholders. Research study/ report
 
Esigenze degli stakeholder dell'educazione degli adulti. Relazione / Report
Esigenze degli stakeholder dell'educazione degli adulti. Relazione / ReportEsigenze degli stakeholder dell'educazione degli adulti. Relazione / Report
Esigenze degli stakeholder dell'educazione degli adulti. Relazione / Report
 
Les besoins des organismes d'éducation des adultes. Étude / rapport de recherche
Les besoins des organismes d'éducation des adultes. Étude / rapport de rechercheLes besoins des organismes d'éducation des adultes. Étude / rapport de recherche
Les besoins des organismes d'éducation des adultes. Étude / rapport de recherche
 
Potrzeby szkoleniowe w zakresie kompetencji kluczowych osób dorosłych Raport ...
Potrzeby szkoleniowe w zakresie kompetencji kluczowych osób dorosłych Raport ...Potrzeby szkoleniowe w zakresie kompetencji kluczowych osób dorosłych Raport ...
Potrzeby szkoleniowe w zakresie kompetencji kluczowych osób dorosłych Raport ...
 
Questionnaire examining the need for changes in the organization's activities
Questionnaire examining the need for changes in the organization's activitiesQuestionnaire examining the need for changes in the organization's activities
Questionnaire examining the need for changes in the organization's activities
 
Metaprogramy + language patterns
Metaprogramy + language patterns Metaprogramy + language patterns
Metaprogramy + language patterns
 
Coaching i mentoring
Coaching i mentoringCoaching i mentoring
Coaching i mentoring
 
Londyn 10-14 luty 2020
Londyn 10-14 luty 2020Londyn 10-14 luty 2020
Londyn 10-14 luty 2020
 

Último

A QUESTÃO ANTROPOLÓGICA: O QUE SOMOS OU QUEM SOMOS.pdf
A QUESTÃO ANTROPOLÓGICA: O QUE SOMOS OU QUEM SOMOS.pdfA QUESTÃO ANTROPOLÓGICA: O QUE SOMOS OU QUEM SOMOS.pdf
A QUESTÃO ANTROPOLÓGICA: O QUE SOMOS OU QUEM SOMOS.pdf
AurelianoFerreirades2
 
12072423052012Critica_Literaria_-_Aula_07.pdf
12072423052012Critica_Literaria_-_Aula_07.pdf12072423052012Critica_Literaria_-_Aula_07.pdf
12072423052012Critica_Literaria_-_Aula_07.pdf
JohnnyLima16
 
cidadas 5° ano - ensino fundamental 2 ..
cidadas 5° ano - ensino fundamental 2 ..cidadas 5° ano - ensino fundamental 2 ..
cidadas 5° ano - ensino fundamental 2 ..
MatheusSousa716350
 
Resumo de Química 10º ano Estudo exames nacionais
Resumo de Química 10º ano Estudo exames nacionaisResumo de Química 10º ano Estudo exames nacionais
Resumo de Química 10º ano Estudo exames nacionais
beatrizsilva525654
 
1_10_06_2024_Criança e Cultura Escrita, Ana Maria de Oliveira Galvão.pdf
1_10_06_2024_Criança e Cultura Escrita, Ana Maria de Oliveira Galvão.pdf1_10_06_2024_Criança e Cultura Escrita, Ana Maria de Oliveira Galvão.pdf
1_10_06_2024_Criança e Cultura Escrita, Ana Maria de Oliveira Galvão.pdf
SILVIAREGINANAZARECA
 
Atividade letra da música - Espalhe Amor, Anavitória.
Atividade letra da música - Espalhe  Amor, Anavitória.Atividade letra da música - Espalhe  Amor, Anavitória.
Atividade letra da música - Espalhe Amor, Anavitória.
Mary Alvarenga
 
Slide de biologia aula2 2 bimestre no ano de 2024
Slide de biologia aula2  2 bimestre no ano de 2024Slide de biologia aula2  2 bimestre no ano de 2024
Slide de biologia aula2 2 bimestre no ano de 2024
vinibolado86
 
Planejamento BNCC - 4 ANO -TRIMESTRAL - ENSINO FUNDAMENTAL
Planejamento BNCC - 4 ANO -TRIMESTRAL - ENSINO FUNDAMENTALPlanejamento BNCC - 4 ANO -TRIMESTRAL - ENSINO FUNDAMENTAL
Planejamento BNCC - 4 ANO -TRIMESTRAL - ENSINO FUNDAMENTAL
katbrochier1
 
Slides Lição 12, CPAD, A Bendita Esperança, A Marca do Cristão, 2Tr24.pptx
Slides Lição 12, CPAD, A Bendita Esperança, A Marca do Cristão, 2Tr24.pptxSlides Lição 12, CPAD, A Bendita Esperança, A Marca do Cristão, 2Tr24.pptx
Slides Lição 12, CPAD, A Bendita Esperança, A Marca do Cristão, 2Tr24.pptx
LuizHenriquedeAlmeid6
 
Atpcg PEI Rev Irineu GESTÃO DE SALA DE AULA.pptx
Atpcg PEI Rev Irineu GESTÃO DE SALA DE AULA.pptxAtpcg PEI Rev Irineu GESTÃO DE SALA DE AULA.pptx
Atpcg PEI Rev Irineu GESTÃO DE SALA DE AULA.pptx
joaresmonte3
 
Vogais Ilustrados para alfabetização infantil
Vogais Ilustrados para alfabetização infantilVogais Ilustrados para alfabetização infantil
Vogais Ilustrados para alfabetização infantil
mamaeieby
 
Introdução à Sociologia: caça-palavras na escola
Introdução à Sociologia: caça-palavras na escolaIntrodução à Sociologia: caça-palavras na escola
Introdução à Sociologia: caça-palavras na escola
Professor Belinaso
 
UFCD_4667_Preparação e confeção de molhos e fundos de cozinha_índice.pdf
UFCD_4667_Preparação e confeção de molhos e fundos de cozinha_índice.pdfUFCD_4667_Preparação e confeção de molhos e fundos de cozinha_índice.pdf
UFCD_4667_Preparação e confeção de molhos e fundos de cozinha_índice.pdf
Manuais Formação
 
D20 - Descritores SAEB de Língua Portuguesa
D20 - Descritores SAEB de Língua PortuguesaD20 - Descritores SAEB de Língua Portuguesa
D20 - Descritores SAEB de Língua Portuguesa
eaiprofpolly
 
Roteiro para análise do Livro Didático.pptx
Roteiro para análise do Livro Didático.pptxRoteiro para análise do Livro Didático.pptx
Roteiro para análise do Livro Didático.pptx
pamellaaraujo10
 
Caça-palavaras e cruzadinha - Dígrafos.
Caça-palavaras  e cruzadinha  - Dígrafos.Caça-palavaras  e cruzadinha  - Dígrafos.
Caça-palavaras e cruzadinha - Dígrafos.
Mary Alvarenga
 
TUTORIAL PARA LANÇAMENTOGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGG
TUTORIAL PARA LANÇAMENTOGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGTUTORIAL PARA LANÇAMENTOGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGG
TUTORIAL PARA LANÇAMENTOGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGG
ProfessoraTatianaT
 
A Núbia e o Reino De Cuxe- 6º ano....ppt
A Núbia e o Reino De Cuxe- 6º ano....pptA Núbia e o Reino De Cuxe- 6º ano....ppt
A Núbia e o Reino De Cuxe- 6º ano....ppt
WilianeBarbosa2
 
Testes + soluções_Mensagens12 )11111.pdf
Testes + soluções_Mensagens12 )11111.pdfTestes + soluções_Mensagens12 )11111.pdf
Testes + soluções_Mensagens12 )11111.pdf
lveiga112
 
-Rudolf-Laban-e-a-teoria-do-movimento.ppt
-Rudolf-Laban-e-a-teoria-do-movimento.ppt-Rudolf-Laban-e-a-teoria-do-movimento.ppt
-Rudolf-Laban-e-a-teoria-do-movimento.ppt
fagnerlopes11
 

Último (20)

A QUESTÃO ANTROPOLÓGICA: O QUE SOMOS OU QUEM SOMOS.pdf
A QUESTÃO ANTROPOLÓGICA: O QUE SOMOS OU QUEM SOMOS.pdfA QUESTÃO ANTROPOLÓGICA: O QUE SOMOS OU QUEM SOMOS.pdf
A QUESTÃO ANTROPOLÓGICA: O QUE SOMOS OU QUEM SOMOS.pdf
 
12072423052012Critica_Literaria_-_Aula_07.pdf
12072423052012Critica_Literaria_-_Aula_07.pdf12072423052012Critica_Literaria_-_Aula_07.pdf
12072423052012Critica_Literaria_-_Aula_07.pdf
 
cidadas 5° ano - ensino fundamental 2 ..
cidadas 5° ano - ensino fundamental 2 ..cidadas 5° ano - ensino fundamental 2 ..
cidadas 5° ano - ensino fundamental 2 ..
 
Resumo de Química 10º ano Estudo exames nacionais
Resumo de Química 10º ano Estudo exames nacionaisResumo de Química 10º ano Estudo exames nacionais
Resumo de Química 10º ano Estudo exames nacionais
 
1_10_06_2024_Criança e Cultura Escrita, Ana Maria de Oliveira Galvão.pdf
1_10_06_2024_Criança e Cultura Escrita, Ana Maria de Oliveira Galvão.pdf1_10_06_2024_Criança e Cultura Escrita, Ana Maria de Oliveira Galvão.pdf
1_10_06_2024_Criança e Cultura Escrita, Ana Maria de Oliveira Galvão.pdf
 
Atividade letra da música - Espalhe Amor, Anavitória.
Atividade letra da música - Espalhe  Amor, Anavitória.Atividade letra da música - Espalhe  Amor, Anavitória.
Atividade letra da música - Espalhe Amor, Anavitória.
 
Slide de biologia aula2 2 bimestre no ano de 2024
Slide de biologia aula2  2 bimestre no ano de 2024Slide de biologia aula2  2 bimestre no ano de 2024
Slide de biologia aula2 2 bimestre no ano de 2024
 
Planejamento BNCC - 4 ANO -TRIMESTRAL - ENSINO FUNDAMENTAL
Planejamento BNCC - 4 ANO -TRIMESTRAL - ENSINO FUNDAMENTALPlanejamento BNCC - 4 ANO -TRIMESTRAL - ENSINO FUNDAMENTAL
Planejamento BNCC - 4 ANO -TRIMESTRAL - ENSINO FUNDAMENTAL
 
Slides Lição 12, CPAD, A Bendita Esperança, A Marca do Cristão, 2Tr24.pptx
Slides Lição 12, CPAD, A Bendita Esperança, A Marca do Cristão, 2Tr24.pptxSlides Lição 12, CPAD, A Bendita Esperança, A Marca do Cristão, 2Tr24.pptx
Slides Lição 12, CPAD, A Bendita Esperança, A Marca do Cristão, 2Tr24.pptx
 
Atpcg PEI Rev Irineu GESTÃO DE SALA DE AULA.pptx
Atpcg PEI Rev Irineu GESTÃO DE SALA DE AULA.pptxAtpcg PEI Rev Irineu GESTÃO DE SALA DE AULA.pptx
Atpcg PEI Rev Irineu GESTÃO DE SALA DE AULA.pptx
 
Vogais Ilustrados para alfabetização infantil
Vogais Ilustrados para alfabetização infantilVogais Ilustrados para alfabetização infantil
Vogais Ilustrados para alfabetização infantil
 
Introdução à Sociologia: caça-palavras na escola
Introdução à Sociologia: caça-palavras na escolaIntrodução à Sociologia: caça-palavras na escola
Introdução à Sociologia: caça-palavras na escola
 
UFCD_4667_Preparação e confeção de molhos e fundos de cozinha_índice.pdf
UFCD_4667_Preparação e confeção de molhos e fundos de cozinha_índice.pdfUFCD_4667_Preparação e confeção de molhos e fundos de cozinha_índice.pdf
UFCD_4667_Preparação e confeção de molhos e fundos de cozinha_índice.pdf
 
D20 - Descritores SAEB de Língua Portuguesa
D20 - Descritores SAEB de Língua PortuguesaD20 - Descritores SAEB de Língua Portuguesa
D20 - Descritores SAEB de Língua Portuguesa
 
Roteiro para análise do Livro Didático.pptx
Roteiro para análise do Livro Didático.pptxRoteiro para análise do Livro Didático.pptx
Roteiro para análise do Livro Didático.pptx
 
Caça-palavaras e cruzadinha - Dígrafos.
Caça-palavaras  e cruzadinha  - Dígrafos.Caça-palavaras  e cruzadinha  - Dígrafos.
Caça-palavaras e cruzadinha - Dígrafos.
 
TUTORIAL PARA LANÇAMENTOGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGG
TUTORIAL PARA LANÇAMENTOGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGTUTORIAL PARA LANÇAMENTOGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGG
TUTORIAL PARA LANÇAMENTOGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGG
 
A Núbia e o Reino De Cuxe- 6º ano....ppt
A Núbia e o Reino De Cuxe- 6º ano....pptA Núbia e o Reino De Cuxe- 6º ano....ppt
A Núbia e o Reino De Cuxe- 6º ano....ppt
 
Testes + soluções_Mensagens12 )11111.pdf
Testes + soluções_Mensagens12 )11111.pdfTestes + soluções_Mensagens12 )11111.pdf
Testes + soluções_Mensagens12 )11111.pdf
 
-Rudolf-Laban-e-a-teoria-do-movimento.ppt
-Rudolf-Laban-e-a-teoria-do-movimento.ppt-Rudolf-Laban-e-a-teoria-do-movimento.ppt
-Rudolf-Laban-e-a-teoria-do-movimento.ppt
 

Necessidades dos stakeholders na educação de adultos. Estudo / relatório de pesquisa

  • 1. Necessidades dos stakeholders Na educação de adultos est u d o / re l atóri o de pesquisa Aleksander Kobylarek, Luba Jakubowska, Kamil Błaszczyński, Noémie Govindin, Piera Sciama, Alcidio Jesus, Claudia Amaral, Samuel Yosef, Amelia Fiorillo
  • 2. Necessidades dos stakeholders Na educação de adultos est u d o / re l atóri o de pesquisa Aleksander Kobylarek, Luba Jakubowska, Kamil Błaszczyński, Noémie Govindin, Piera Sciama, Alcidio Jesus, Claudia Amaral, Samuel Yosef, Amelia Fiorillo
  • 3. Introdução 4 Resultados 1 0 Resumo 24 The publication prepared as a result of The Erasmus+ Strategic Partnership Project in the Field of Adult Edu- cation titled Needs of adults education stakeholders (N° 2019-1-PL01-KA204-065792) with experts from the consortium organizations: FUNDACJA PRO SCIENTIA PUBLICA (Poland), ITAKA TRAINING (Italy), E-SENIORS: INI- TIATION DES SENIORS AUX NTIC ASSOCIATION (France) and AFNACADEMIA FORMAÇÃO DO NORTE (Portugal). The European Commission’ s support for the pro- duction of this publication does not constitute an endorsement of the contents, which reflect the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which maybe made of the information contained therein. Au t h o r s: Aleksander Kobylarek, Luba Jakubowska, Kamil Bła szczyński, Noémie Govindin, Piera Sciama, Alcidio Jesus, Claudia Amaral, Samuel Y osef, Amelia Fiorillo st At i st i cAl Edit o r s : Kamil Błaszczyński, University of Wrocław, Poland rEviEw Er : Tijana Milenkovic Jankovic, the UK t r An s l At i on in t o Fr Ench And prooFr EAding: Claudia Amaral, Portugal dEsign And dtp: Hanna Włoch, Poland publ i s hEr : Foundation Pro Scientia Publica Ul. Redycka 37, 51169 Wrocław www.proscientiapublica.pl O apoio da Comissão Europeia à produção desta pub- licação não constitui um aval do seu conteúdo, que reflete unicamente o ponto de vista dos autores, e a Comissão não pode ser considerada responsável por eventuais utilizações que possam ser feitas com as in- formações nela contidas. Fevereiro 2021 Creative Commons Attribution 4.0 International Authority code: CC_BY_4_0 ISBN9788395345128 doi: 10.15503/andr.2021.neon.pt Photo by CoWomen ; Green Chameleon ; krakenimages Marten Bjork ; Sarah Dorweiler ; Y ou XVentu on Unsplash Conteúdo Reference s 30 Annexos 34 Annex I 36 Annex II 40
  • 5. 6 7 as escalas selecionadas. Estudos de corre- lação, nos quais participaram 98 respon- dentes, confirmaram a confiabilidade teóri- ca do questionário AENI. Antes da pesquisa final, foi realizada uma análise discriminatória sob a forma de teste de confiabilidade Alpha-Cronbach (com 210 participantes), que revelou um grau de con- fiança muito alto da ferramenta criada (α de Cronbach = 0,846) e nas suas dimensões. A AENI forneceu duas informações principais: a pontuação geral de um indivíduo e pontu- ações em seis subcategorias de diagnóstico: 1)competências de comunicação (CC); 2)competências multilínguas e multicul- turais(ML&MC); 3) competências digitais (DC); 4) competências empreendedoras (CE); 5) abertura para a ciência e cultura (OSC); 6) competências sociais e civis (CEC). Todas as subcategorias foram criadas pela equipa de pesquisa polaca (Kobylarek, Jakubowska, Błaszczyński 2020 – ainda não publicado oficialmente), juízes com- petentes e usando ferramentas estatísti- cas como 1) análise do fator principal, 2) teste de confiabilidade alfa de Cron- bach e 3) teste de associação Kendall W . Cada indivíduo pode atingir um máximo de 100% nas pontuações do teste geral e das subcategorias. Quanto mais próx- imo a pontuação chegasse a 100%, menos visíveis eram as necessidades educacionais do indivíduo. O Projeto “Necessidades dos stakeholders na educação de adultos” (N ° 2019-1-PL01-KA 204-065792) foi criado em resposta à falta de uma ferramenta que medisse as necessi- dades educacionais do pessoal na Educação de Adultos. Apesar do desenvolvimento vigoroso da metodologia da Andragogia, ainda faltam ferramentas de pesquisa típicas para esta área. A Andragogia usa ferramentas de áreas afins, principalmente da psicologia. Tal solução não é satisfatória em primeiro lugar porque muitas ferramentas têm acesso limitado (principalmente devido à necessidade de pagamento de taxas pelo uso e a necessidade de um psicólogo estar presente na equipa) e, em segundo lugar, não são específicas para se estudar as necessidades das organizações na educa- ção de adultos e as necessidades educacio- nais dos seus funcionários. Face ao cima exposto, os coordenadores do projeto elaboraram um questionário para verificar tais necessidades. O inquérito foi traduzido para várias línguas e realizado também pelos parceiros do projeto. Com base na análise do conteúdo das respostas recolhidas, foi elaborada uma classificação das necessidades educacionais do pessoal da AE (Aleksander Kobylarek, Luba Jaku- bowska, Noemi Govinder, Piera Sciama, Alcidio Jesus, Claudia Amaral, Samuel Y osuf, Amelia Fiorillo). O relatório apresentado contém informa- ções sobre as necessidades de educação e de avaliação quantitativa das organizações de educadores de adultos e trabalhadores de ONGs nos países do consórcio (Polónia, França, Itália e Portugal), noutros países da UE, bem como em alguns países fora da UE. Asondagem de pesquisa continha 1176 par- ticipantes. Destaca-se o facto da pesquisa ter sidorealizadaem diferentespaíses,não ape- nas nos países do consórcio, o que garante que os resultados obtidos são sintomáticos para o setor europeu de EA. Ferramentas pa r a diag n o st i c ar competências- chave e necessidades de mudança na o r ganização A fim de diagnosticar as necessidades de educação, a ferramenta padronizada do In- ventário de Necessidades de Educação de Adultos (AENI) foi usada. O questionário é uma ferramenta concebida para estu- dar as competências-chave dos trabalha- dores da educação de adultos (Conselho da União Europeia, 2018). O modelo de competências está inscrito no conceito de aprendizagem ao longo da vida e não incide na função de compensa- ção do processo educativo; em vez disso, promove a perspicácia do educador sobre o autodesenvolvimento e sua participação consciente e ativa nele. AAENI foi construída com base na recomendação da União Europeia sobre as competências-chave do século XXI. Com base nessas recomendações, a equipe de pesquisa criou, testou e avaliou a AENI usando métodos de análiseestatística. Aconfiabilidade do teste foi confirmada por intercorrelação. A confiabilidade do ques- tionário foi confirmada por meio de análise fatorial. Além disso, a confiabilidade teóri- ca foi verificada através da correlação da AENI com o Perfil de Competências Sociais (PROKOS) (Martowska, Matczak, 2013), que mede as competências sociais nas seguintes áreas: assertividade, cooperação, espíri- to social, desenvoltura e consciência comu- nitária. Afim de investigar a confiabilidade teórica, foram formuladas hipóteses tanto sobre a correlação dos escores gerais (dos questionários AENI e PROKOS) quanto sobre Introduçã o Para este relatório, é sugerido o uso da classificação de pontuações da seguinte forma: 20-44% – pontuação baixa – necessidades de educação fortemente sentidas 45-75% – médio – medíocres necessidades de educação sentidas 76-100% – alto – necessidades de educação fracamente sentidas ‘ Para dar aos entrevistados a oportunidade de avaliarem a sua organização, foi realizada uma pesquisa de 18 itens. A pesquisa foi composta por 18 afirmações que represen- tam 18 categorias (Tabela 1) para as quais os entrevistados foram solicitados a marcar as suas respectivas atitudes numa escala de 5 pontos, variando de ‘ n ã o concordo total- mente’ a ‘ concordo totalmente’ . Os itens incluídos na pesquisa foram criados com base na teoria de dois fatores de motivação para o trabalho de Herzberg (fonte: Bas- sett-Jones, Lloyd, 2005. As pontuações foram representadas em valoresde %. Quanto maior a pontuação obtida por um indivíduo, melhor será sua opinião sobre sua organização e menor será a necessidade de mudança na organização. Introduçã o
  • 6. 8 Recomenda-se a interpretação das pontuações obtidas em relação à avaliação da organi- zação, de acordo com a classificação a seguir proposta: 0-20% – très faible – très mauvaise opinion de l’organisation/employeur 21-40% – faible – mauvaise opinion de l’organisation/employeur 41-60% – moyen – opinion neutre sur l’organisation/l’employeur 61-80% – élevé – bonne opinionde l’organisation/employeur 81-100% – très élevé – très bonne opinion sur l’organisation/employeur Introduçã o interpretação dos res u ltados do est u d o sobre a necessidade de mudança nas o r ganizações Cada item pode ter a pontuação mínima de 0% e pontuação máxima de 100%. Quanto maior for a pontuaçãoobtidapeloindivíduo, melhor é sua opinião sobre a sua organi- zação. Aúnica exceção foi a última catego- ria focada no trabalho & vida privada, em que neste caso quanto menor foi a pontu- ação obtida, mais fraca será a influência do trabalho na vida privada, portanto melhor será a pontuação. ’ Tabela 1. Itens de avaliação da organização – listagem e descrição Apreciação do empregador Ofuncionáriosente-se apreciadopelo seu empregador. Apreciação do líder Ofuncionáriosente-se apreciadopelo seu líder ou supervi- sor direto. Cumprimento de metas para a Organização Ofuncionáriopode atingir as metas estabelecidaspelo seu empregador. Conquistade sucesso pessoal Ofuncionáriotem oportunidades de alcançar o seu sucesso pessoal na organização. Responsabilidade Ofuncionáriosente uma forte responsabilidadepelas tare- fas que está responsável. Ofuncionáriotem ampla liberdade para realizaras suas tarefasdesenvolvidas. Oempregador ofereceao empregado possibilidadesde promoção. Independência Avanço Desenvolvimento pessoal Otrabalhoatual afeta fortemente o desenvolvimento pes- soal dos funcionários. Estratégia de desenvolvimento da Organização Aorganizaçãodo funcionáriotem uma estratégiaclara de desenvolvimento e o funcionáriocompreende-a. Continuidade de desenvolvi- mento da organização Aorganizaçãonão inibeas tentativas de melhoria e esforça-se continuamente para aperfeiçoar e expandir a sua atividade. Ambiente de trabalho Aorganizaçãoforneceaos funcionáriosum localde trabalhoadequado para as tarefasdesenvolvidas. Conforto do trabalhona orga- nização Aorganizaçãocoloca ênfase no conforto dos funcionários no trabalho. Salário Ofuncionárioestá satisfeitocomo salárioque ganha na organização. Benefíciose bônus Aorganizaçãoofereceaos funcionários uma vasta oferta de benefícios e bônus suplementares. Relações como Chefe Ofuncionáriotem boas relações pessoais como seu empregador. Relações comcolegas na orga- nização Aorganizaçãoé financeiramente estável e dá ao fun- cionáriouma sensaçãode estabilidadeno emprego. Segurança de emprego L’organisation est financièrement stable et donne à l’em- ployé(e) un sentiment de stabilitéde l’emploi. Trabalhoe vida privada Astarefasrealizadasna organização afetamnegativamente a vida privada do funcionário. (fonte: Autores próprioscombase em: Herzberg, Mausner, Snyderman, 1959)
  • 7. Rés u ltat s Resultados
  • 8. 12 13 0 10 Apreciação do empregador Apreciação do líder Cumprimento das metas para a Organização Conquista do sucesso pessoal Responsibilidade Independência Avanço Desenvolvimento pessoal Estratégia de desenvolvimento da Organização Con�nuidade de desenvolvimento da organização Ambiente de trabalho Conforto do trabalho na organização Salário Bene�ciose bônus Relações com o Chefe Relações com os colegas na organização Segurança do emprego Trabalho e vida privada 20 30 40 50 60 70 80 90 100 66 70 78 67 87 75 62 75 63 64 72 78 51 42 73 80 68 32 Figure 2. Avaliação da Pesquisa de Organização Pontuações médias das subcategorias Res u lta d os geRais paRa as Respec tivas c ompetências n o teste aeni Os resultados do diagnóstico realizado foram divididos em três níveis de análise: 1) pontuações gerais obtidas por todos os participantes do estudo; 2) comparação das pontuações obtidas por participantes que eram cidadãos formais de um país da UEem relação a participantes que eram cidadãos formais de países terceiros; 3) comparação das pontuações obtidas pelos principais participantes do projeto designadamente: França, Itália, Polónia e Portugal. Participaram no estudo 1176, cuja pontua- ção geral média no teste AENI foi de 78%, o que pode ser classificado como bom. A análise detalhada das subcategorias da AENI revelou que a pontuação mais baixa foi obtida nas competências empreende- doras (73%) e que podem ser classificadas como boas. diag n ó stic o das necessidades de muda n ç a n a s o Rg ani zaç ões Os resultados obtidos na pesquisa de aval- iação da organização revelaram a pontu- ação geral média de 69%, que pode ser tratada como alta. A análise das catego- rias individuais revelou que a pontuação mais baixa foi observada no trabalho e na vida privada, embora devido à escala in- vertida da categoria possamos supor que a maioria dos participantes negligencia afetos negativos do seu trabalho na vida privada, o que é um fenômeno positivo. Outras pontuações baixas notáveis in- cluíram o salário (51%) e salários e bônus (42%). Neste enquadramento, educadores de adultos e trabalhadores de ONGs julgam mal os benefícios materiais do próprio trabalho. CC ML&MC DC EC OSC SCC 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 80 76 82 73 77 81 Figure 1. Teste de levantamento de necessidades na educação de adultos Pontuação média por subcategoria Resultado s a compaRação dos níveis de competências essenciais entRe Respondentes da ue e f o Ra da ue Neste/O estudo, foram registados 1049 in- quiridos da UE e 107 inquiridos de fora da UE. Embora seja visível a desproporção entre os dois grupos, pode-se presumir que o grupo da UE, devido à grande amostra, é convincen- temente representativo para os países da UE. Além disso, denota-se que o grupo não per- tencente à UE também preenche os requisit- os mínimos (usados nas ciências sociais) de representação, possibilitando algumas con- clusões limitadas, todavia convincentes. Apontuação média geral do teste AENI para participantes da UE foi de 78% e para par- ticipantes fora da UE foi de 75%. Os resulta- dos obtidos mostram, portanto, que houve uma ligeira diferenciação nas pontuações, o que implica que os educadores de adultos da UE trabalhando no setor de educação de adultos não estão, de longe, mais satisfeitos do que os seus homólogos de países ter- ceiros. A análise mais detalhada focada nas subcategorias do teste AENI revelou existir uma diferenciação de pontuações nas cate- gorias comunicação, digital, empreendedor e abertura para ciências. Em todas essas categorias, as pontuações mais altas foram obtidas pelos participantes da UE. A maior diferença de pontuações, com 8%, foi ob- servada na categoria de abertura para ciên- cia e cultura. Assim, pode presumir-se que os inquiridos da UE estavam mais satisfeitos com a sua comunicação, digital e, especial- mente, com a abertura para as competên- cias científicas e culturais do que os seus homólogos de países terceiros. Resultado s
  • 9. 14 15 0 10 Apreciação do empregador Apreciação do líder Cumprimento das metas para a Organização Conquista do sucesso pessoal Responsibilidade Independência Avanço Desenvolvimento pessoal Estratégia de desenvolvimento da Organização Con�nuidade de desenvolvimento da organização Ambiente de trabalho Conforto do trabalho na organização Salário Bene�ciose bônus Relações com o Chefe Relações com os colegas na organização Segurança do emprego Trabalho e vida privada 20 30 40 50 60 70 80 90 100 66 70 79 66 82 88 69 75 61 75 63 64 72 78 52 41 46 73 80 62 68 32 40 65 67 77 70 66 73 62 63 73 75 47 69 77 fora da UE EU Figure 4. Avaliação da Organização Pontuações médias nas categorias – comparação entre UE e fora da UE Resultado s a compaRação das necessidades de avaliação da mudança em o Rganizações da ue e de f o Ra da ue A avaliação do resultado da organização obtido pela pesquisa revelou que as pontu- ações médias gerais para os nossos grupos de entrevistados foram em termos com- parativos de 69% para participantes da UE e 67% para participantes fora da UE. Assim, os participantes da UE avaliaram as suas organizações de forma ligeiramente mais positiva do que os seus homólogos de países terceiros. Uma análise mais detal- hada (Figura 4) das subáreas individuais revelou uma diferenciação mais ou menos visível das pontuações em todas as catego- rias respeitadas. As diferenças mais visíveis foram notadas na obtenção de sucesso pes- soal (4%), responsabilidade (6%), inde- pendência (6%), promoção (5%), salário (5%), benefícios e bônus (5%), relações com o patrão (4%), áreas de previdência (6%) e trabalho e vida privada (8%). CC ML&MC DC EC OSC SCC 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 80 76 82 73 78 81 81 77 77 79 68 70 EU fora da UE A partir das pontuações comparadas, pode- se presumir que os entrevistados da UE ava- liaram a sua organização de uma forma mais positiva nas categorias de responsabilidade, independência, salário, relações com o chefe, segurança no emprego e trabalho e vida pri- vada. Por outro lado, os participantes de fora da UE elogiaram as suas organizações em áreas como a conquista de sucesso pessoal, promoção e áreas de benefícios e bônus. Portanto, pode-se concluir que a organiza- ção da UE foram pensadas para dar aos seus funcionários maior grau de responsabili- dade no seu trabalho, maior independência nas ações e na tomada de decisões, remune- ra-os de uma forma mais satisfatória, cria relações mais amigáveis com os seus super- visores, da-lhes empregos formais mais es- táveis e tentam não interferir na vida priva- da dos seus funcionários. As organizações de fora da UE foram pensadas para dar aos seus funcionários mais possibilidades de al- cançar o sucesso pessoal, criar mais opções de promoção e propor benefícios e bônus mais atraentes. Figure 3. Pontuações das subcategorias do teste AENI UE – fora da UE. Comparação dos participantes Resultado s compaRação das pontuações médias geRais dos países dos paRceiRos do pRojeto n o teste de competências-chave aeni No estudo, registaram-se 201 participan- tes de Portugal, 195 participantes de Itália, 135 participantes de França e 159 partici- pantes da Polónia. A comparação dos re- sultados médios observados nos países in- dividualmente revelou (Figura 5) A pontu- ação mais elevada foi observada na Itália (79%), muito semelhante, embora mais baixa, foi observada na França e em Portu- gal (78%) e a mais baixa foi observada na Polónia (76%) Todas as diferenças obser- vadas podem ser classificadas como mui- to altas.
  • 10. 16 Figure 6. Subcategorias do teste AENI Comparação da pontuação média do país 0 10 20 30 40 81 81 74 84 72 80 77 77 82 76 79 78 82 82 79 69 79 70 81 74 82 74 75 81 CC ML&MC DC EC OSC SCC 50 60 70 80 90 100 PRT POL ITA FRN Figure 5. Teste AENI Comparação da pontuaçãogeral do país FR IT PL PT 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 78 79 76 78 Compa r a ção das pontuações médias dos países dos pa r Ceiros do projeto no teste aeni par a as respectivas competências-chave Quando as pontuações gerais foram divi- didas em subcategorias, a análise compar- ativa revelou que a maior diversidade nas pontuações foi observada em áreas mul- tilínguas e multiculturais e empresariais. Na área multilíngua e multicultural, a pon- tuação mais alta foi observada pelos partic- ipantes italianos (77%) e a mais baixa foi observada na Polónia (69%). Pontuações médias foram observadas em França e em Portugal, embora estivessem mais próxi- mas das pontuações obtidas pela amostra italiana. Com base nos resultados obtidos, pode-se presumir que a amostra polaca se distingue por suas pontuações negativas entre os grupos comparados. Assim, os ed- ucadores de adultos polacos e trabalhadores de ONGs podem ter necessidades educacio- nais, no que respeita a questões multilín- guas e multiculturais. Asegunda diversidade mais visível nas pon- tuações foi observada na área do empreend- edorismo, onde a pontuação mais alta foi ob- tida pelos italianos (76%). Apontuação mais baixa foi observada mais uma vez na Polónia (70%). Uma pontuação mais baixa em com- paração com a amostra italiana também foi observada pela amostra da França (72%). Embora as pontuações observadas pelas amostras da Polónia e da França possam ser classificadas como boas, elas mostram clara- mente que há algumas áreas de necessidades de educação em relação às competências em- preendedoras que pressupõem melhoria por parte dos entrevistados. Uma pontuação in- ferior foi alcançada pelos inquiridos portu- gueses (75%), também na subcategoria ab- ertura à ciência e cultura. Resultado s
  • 11. 1 8 1 9 Conquista do sucesso pessoal Responsibilidade Independência Avanço Desenvolvimento pessoal Estratégia de desenvolvimento da Organização Con�nuidade de desenvolvimento da organização Ambiente de trabalho Conforto do trabalho na organização Salário Bene�ciose bônus Relações com o Chefe Relações com os colegas na organização Segurança do emprego Trabalho e vida privada Figure 8. Avaliação das categorias da organização Comparação da pontuação média do país 0 10 20 30 Apreciação do empregador Apreciação do líder Cumprimento das metas para a Organização 40 50 60 70 80 90 100 PT PL IT FR 77 73 75 72 87 89 78 65 75 62 65 76 81 57 41 74 82 71 23 67 68 80 63 75 54 77 58 59 63 70 78 46 35 65 79 71 65 30 58 68 80 65 66 91 72 55 79 65 67 70 49 36 75 81 40 63 69 79 86 75 62 74 66 67 73 81 48 43 77 80 71 35 Resultado s Figure 7. Avaliação da Organização Pontuação média geral – comparação entre países FR IT PL PT 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 71 67 67 69 Resultado s avalia ção das necessidades de mudanç a nas o r gani zações Os resultados relativos ao inquérito de avaliação das organizações revelaram que a pontuação média mais elevada das pró prias organizações foi observada em França (71%), ligeiramente inferior em Portugal (69%) e notavelmente inferior na Itália e Polónia (67%). Todas as pon- tuações das notas podem ser classificadas como boas. Quando divididos por categorias (Figura 8), os resultados revelaram uma variedade muito alta de pontuações em várias áreas. Amaior valorização do empregador foi observada em França (73%) e a menor na Polónia (58%). Uma apreciação visivelmente su- perior por parte do líder foi observada em França (75%), mais do que em qualquer outro país. O cumprimento das metas da organização foi maior na Itália e na Polônia (80%). O sucesso pessoal foi maior em França (72%). O maior sentimento de re- sponsabilidade foi observado na amostra polaca (91%). O nível de independência foi mais alto na amostra francesa (78%). O nível de avanço foi mais alto na amostra francesa (65%). As maiores possibilidades de desenvolvimento pessoal foram obser- vadas na amostra polaca (79%). Aestraté- gia de desenvolvimento da organização foi igualmente a mais elevada na amostra po- laca (65%) e em Portugal (66%). A con- tinuidade do desenvolvimento foi mais el- evada em Portugal (67%). O local de tra- balho obteve a pontuação mais alta em França (76%). O conforto no trabalho foi igualmente elogiado em França e em Por- tugal (81%). O salário foi observado mais alto em França (57%) e a pontuação pode ser qualificada como medíocre. As pon- tuações de benefícios e bônus podem ser qualificadas como muito fracas em todos os países e variam de 35% a 43%. A relação com o patrão é melhor visualizada na amostra de Portugal (77%). A relação com os colegas é pontuada de forma muito igual em todos os países e varia de 79% a 82%. Asegurança do emprego é surpreendente- mente igual em França, Itália e Portugal, com um resultado notavelmente menor em Polónia (65%). O maior impacto negativo do trabalho na vida pessoal foi observado na Polónia (40%), o impacto mais baixo foi registrado em França (23%).
  • 12. 20 Perfil da o r ganização educac i ona l de a d u lt os nos resPectivos Países Avanço Salário Conquista do sucesso pessoal Responsibilidade Independência Desenvolvimento pessoal Estratégia de desenvolvimento da Organização Continuidade de desenvolvimento da organização Ambiente de trabalho Conforto do trabalho na organização Benefícios e bônus Relações com o Chefe Relações com os colegas na organização Segurança do emprego Trabalho e vida privada 79 Image9. Avaliação da Organização Comparação de pontuações com base no tipo de organizações 0 10 20 30 Apreciação do empregador Apreciação do líder Cumprimento das metas para a Organização 71 40 50 60 70 80 90 100 72 75 77 70 88 78 6167 77 6470 6672 74 78 50 38 47 74 82 61 68 31 6268 68 87 76 74 72 78 48 55 74 81 33 67 78 65 87 72 60 75 59 58 71 77 38 71 79 70 32 Publica Privada NGO Com base nos dados recolhidos, é possível tirarmos conclusões preliminares sobre os tipos de instituições de educação de adul- tos nos países dos parceiros do projeto. Os inquiridos na Polónia identificaram ig- ualmente diferentes tipos de organizações (39 privadas, 32 estatais e 33 ONG). Em França e em Itália, as organizações de educação de adultos foram identificadas prin- cipalmente no setor privado. Em França, os entrevistados identificaram 98 organizações privadas, 39estataise36ONGs, enquantoem Itália havia 51organizações privadas, 44 es- tatais e 38 ONGs. Em Portugal, verificou-se uma despropor- ção entre o número de organizações priva- das (54) e ONG (50) e estatais (34). Esta comparação indica que o setor da ed- ucação de adultos das ONGs foi o menos representado (com exceção de Portugal), enquanto o setor privado foi o mais repre- sentado. A maior desproporção entre os ti- pos de organizações avaliadas ocorreu em França, enquanto a menor na Polónia. Resultado s
  • 13. 22 NGO 80 100 Image 10. Tipo de organização avaliada pelos entrevistados 0 20 40 60 NGO 36 FR non-EU EU nd EU IT non-EU nd EU PL non-EU nd EU PT non-EU nd Privada Publica 39 ONG 1 Public 1 Privada Publica NGO Privada Publica NGO 3 Privada Publica NGO Privada Publica NGO Privada Publica NGO Privada Publica NGO Privada Publica NGO Privada Publica NGO Privada Publica NGO Privada Publica 98 28 54 23 38 51 44 14 8 16 61 54 33 39 32 20 14 25 40 45 67 50 54 32 5 8 7 7 94 34 avaliação dos respectivos tipos de o r ganização A comparação da avaliação dos respectivos tipos de organização quanto à necessidade de mudança mostra que, na maioria dos casos, as organizações não governamentais são melhor avaliadas do que os outros tipos de organizações. A necessidade mais forte de mudança é indicada pelos entrevistados em relação às instituições do Estado. Essas tendências diferem quando se trata de indi- cadores puramente económicos. As organi- zações não governamentais são avaliadas como as piores em relação a salários, gratifi- cações e segurança no emprego. Isso indica maiores necessidades de mudança a esse respeito nas ONGs, por exemplo, na forma de ajuda financeira ou aumento da segurança no emprego. Resultado s
  • 15. 26 27 O projeto de pesquisa teve como objetivo o diagnóstico das necessidades educaciona- is e a avaliação quantitativa das organizações por educadores de adultos e trabalhadores de ONGs. Os resultados serviram de base para três análises: 1) pontuações gerais obtidas pelos participantes, 2) pontuações gerais ob- tidas por cidadãos da UE e de outros países e 3) pontuações gerais obtidas por partici- pantes que representam as nacionalidades dos parceiros do projeto. Nos primeiros níveis de análise – gerais – rev- elouse que as necessidades de educação mais baixas estão ligadas às competências digitais (82%) e as mais altas às competências em- preendedoras (73%). A avaliação da organi- zação mostrou que os participantes estavam muito satisfeitos com as responsabilidades que tinham (87%) e a menor satisfação foi com os benefícios e bônus (42%), incluindo reduzida satisfação com o salário(51%). No segundo nível de análise – centrado na comparação de cidadãos da UE e de países terceiros, foi revelado que, na maioria das necessidades de ensino, o nível de satisfação dos participantes da UE era notavelmente mais elevado. Uma exceção foi observada nas competências multilínguas e multiculturais, que mostraram + 1% a favor dos cidadãos de países terceiros. A avaliação da organi- zação indicada pela maioria das pontuações, atribui maior valorização da organização pe- los cidadãos da UE com notável exceção na obtenção do sucesso pessoal (+ 4%) e áreas de benefícios e bônus (+ 6%) a favor de or- ganizações não pertencentes à UE. O terceiro nível de análise centrado nos participantes que representam as nacional- idades dos parceiros do projeto, revelou que as necessidades de educação são melhor sat- isfeitas em França (71%). Pontuações no- tavelmente mais baixas foram observadas igualmente em Itália e na Polónia (67%). As subcategorias revelaram que: em França, as maiores necessidades estão nas competên- cias empreendedoras; em Itália e na Polónia, as necessidades mais importantes são a área multilíngua e multicultural e as competên- cias empresariais; em Portugal, as maiores necessidades estão na área multilingua e multicultural, competências empreendedo- ras e na abertura à ciência e cultura. Em relação à avaliação da organização, as pontuações variaram tanto que apenas as avaliações significativas foram consideradas; como resultado, as desproporções significati- vas foram encontradas nas seguintes áreas: 1) apreciação pelo empregador, 2) apreciaçãopelo líder, 3) obtenção de sucesso pessoal, 4) promoção, 5) estratégia de desenvolvimento da organi- zação, 6) continuidade do desenvolvimento da or- ganização, 7) condiçõesde trabalho, 8) conforto no trabalho, 9) condiçõesde salário, 10)benefíciose bônus, 11)relaçõescomo chefe, 12 ) segurança no emprego e 13) impacto do trabalho na vida pessoal. Os resultados mostram claramente que os níveis gerais de necessidades educacionais dos educadores de adultos e avaliação das organizações são satisfatórios. No entan- to, ainda há espaço para melhorias e es- sas estão geralmente localizadas em áreas de competência multilíngua e multicultural e nas competências empreendedoras. Por- tanto, todo o projeto educacional futuro di- rigido para a melhoria das necessidades dos educadores de adultos, deve concentrarse nessas áreas. As maiores desvantagens das organizações que empregam educadores de adultos e trabalhadores do setor da ed- Resum o ucação de adultos estão localizadas nos salários e bônus financeiros, que são diag- nosticados num nível crítico, uma vez que fazem parte da segurança materializada de alguém e podem ser um fator importante para atrair pessoas talentosas para este tipo de atividade. Além disso, destacase o fac- to de que o subfinanciamento por parte das instituições atende às altas competências dos educadores. Os cidadãos dos países da UE têm geralmente necessidades altamente satisfeitas em com- paração com os cidadãos de países terceiros e também elogiam mais a sua organização. No entanto, apresentam um nível inferior de realização de sucesso pessoal, o que implica que os educadores de adultos da UE e os tra- balhadores do setor da educação de adultos não relacionem a sua atividade com o suces- so pessoal que podem ter premissas culturais ou económicas. Por último, se levarmos em consideração apenas o participante que representa os países envolvidos no projeto, há uma prem- issa significativa que indica a necessidade de apoiar as mudanças nas seguintes áreas: ❒ valorização da área empregadora, especialmente em relação à Polónia; ❒ valorizaçãopor áreadeliderançaemtodosospaísesdiagnosticados,comexceçãoda França; ❒ conquista da área de sucesso pessoal, especialmente em relação à Itália; ❒ área de promoção, especialmente na Itáliae na Polónia; ❒ estratégia de desenvolvimento da área organizacional, especialmente na Itália; ❒ continuidade do desenvolvimento da área de organização, especialmentena Itália; ❒ área de condições de trabalho,especialmente na Polónia; ❒ conforto de trabalho na área de organização,especialmente na Polónia; ❒ área de condições salariaisem todos os países diagnosticados; ❒ área de benefícios e bônus que foram mal avaliadosemtodos os países; ❒ relações com a área de chefia, especialmente na Itália; ❒ segurança do emprego, especialmente na Polónia; ❒ o impacto do trabalho na vida privada, especialmente na Polónia. Resum o ‘
  • 16. 29 As suas principais conclusões são: 1. A AENI fornece uma visão geral sólida das necessidades dos educadores de adultos. Embora os resultados gerais do teste AENI mostrem resultados principalmente elevados em todos os países parceiros, os resultados baseiam-se na autoavaliação. [...] Os resul- tados alcançados podem ser uma orientação para as partes interessadas dos países par- ceiros no que respeita às competências mais importantes para os educadores de adultos, e podem igualmente servir para planear a melhor forma de melhorá-los na educação inicial, nos cursos de Desenvolvimento Pro- fissional Contínuo (DPC) para educadores de adultos, mas também para apoiar o processo de validação de competências adquiridas em diferentes contextos (Resolução do Conselho, 2011). [...] De um modo geral, a maioria das pontuações foram bem posicionadas. No entanto, a necessidade particular é identifi- cada na competências multilínguas e mul- ticulturais (ML&MC) e na Competência de Empreendedorismo (CE) [...] 2. Seriaimportanteque as organizações envol- vidas na pesquisa recebessem os resultados do estudo e tivessem a oportunidade de com- parar os resultados obtidos com os resul- tados gerais ao nível do país, mas também compará-los com outros países. Os resul- tados servirão para se refletir sobre os dados obtidos etraçar os planos de açãoparaamel- horiada situaçãonaorganização.[...]. 3. O instrumento quantitativo desenvolvido para a avaliação das organizações forneceu uma base válida para a preparação da pes- quisa qualitativamais aprofundada. O relatório foi avaliado por um avaliador independente, Tijana Milenkovic Jankov- ic (Reino Unido). Trabalhou em vários projetos internacionais na área da edu- cação (pósgraduação e de adultos) por mais de 20 anos. Esta experiência de tra- balho proporcionou-lhe a oportunidade de obter uma visão e compreensão sobre o funcionamento das instituições e orga- nizações educacionais em vários setores e em todas as fases do ciclo educacional. Ela ganhou experiência na área de aval- iação como consultora independente den- tro do Programa de A valiação de Projetos do Programa de Formação Profissional do ACNUR na Sérvia e como Consultora Free- lance Regional / Nacional de LuxDevel- opment em Montenegro. * * * * * * * * * * * * * * * Resum o
  • 18. 32 33 Bacigalupo, M., Kampylis, P., Punie, Y ., & Van den Brande, G. (2016). EntreComp: The entrepreneurship competence framework. Luxembourg : Publication Office of the Euro- pean Union, 10, 593884. Bassett-Jones, N., &Lloyd, G. C. (2005),Does Herzberg’s motivation theory have staying power? Journal of Management Develop- ment, V ol. 24 Iss 10 pp. 929943, http://dx. doi.org/10.1108/02621710510627064. Buiskool, B. J., Broek, S. D ., van Lakerveld, J. A., Zarifis, G. K., & Osborne, M. (2010). Key competences for adult learning profession- als. Contribution to the development of aref- erence framework of key competences for adult learning professionals, 157. Burns, D. (1985). Intimateconnections. New Y ork: Signet (Penguin Books). Caena, F. (2013). Supporting teacher com- petence development for better learning outcomes. Education & Training, European Commission, p. 5-59. Council of Europe. Council for Cultural Co-operation. Education Committee. Mod- ern Languages Division. (2001). Common European Framework of Reference for Lan- guages: learning, teaching, assessment. Cambridge UniversityPress. Council of the European Union. (2018). COUN- CIL RECMMENDATIONS, 22 May 2018, with ref- erence to key competences in the process of lifelong learning. (2018/C 189/1). Official J ournalof theEuropeanUnion,pp. 1-13. Council Resolution on a renewed Euro- pean agenda for adult learning OJ C 372, 20.12.2011, p. 1-6. EU Science Hub - European Commission. 2020. Entrecomp: The Entrepreneurship Competence Framework. – EU Science Hub – European Commission. [online] A vailable at: <https://ec.europa.eu/jrc/en/publica- tion/eurscientificandtechnicalresearch reports/entrecompentrepreneurshipcom- petence-framework> [Accessed 15 Novem- ber 2020]. Europa.eu. 2020. Common European Fra mework of Reference. Europass. [online] Available at: <https://europa.eu/euro- pass/en/commoneuropeanframework reference> [Accessed 15 November 2020]. Faure, E., Herrera, F., Kaddoura, A. R., Lopez, H., Petrovski, A . V ., Rahnema, M., &Ward, F. C. (1972). Learning to be: the world of educa- tion today and tomorrow. Paris: UNESCO. Głąb, K. (2020). EdukacjadlaPrzemysłu 4.0. Wyzwania dla Polski [Education for Indus- try 4.0 A Challenge for Poland]. Warszawa: AgencjaRozwoju Przemysłu. Griffith, W . S. (1978). Educational Needs: Definition, Assessment, and Utilization. The School Review, 86(3), pp. 382394. Hakio, K., & Mattelmäki, T. (2019). Future Skills of Design for Sustainability: An Aware- ness-Based Co-Creation Approach. Sustain- ability(11),pp. 1-24. Herzberg, F., Mausner, B. and Snyderman, B. (1959), The Motivation to Work, Wiley, New Y ork,NY. Hipkins, R. (2018). How the key competen- cies were developed: The evidence base. Wel- lington: New Zealand Council for Educa- tional Research. Kobylarek, A. (2009). Kompetencje komu- nikacyjne w systemie umiejętności nauczy- ciela. [Communication skills in the sys- tem of teachers’ abilities]. In K. Błaszczyk, Referenc es M. Drzewowski, & W . Maliszewski, Komu- nikacja społeczna a zarządzanie we współ czesnej szkole [Social communication and management in a modern school] (pp. 334- 342). Toruń: Adam Marszałek. Martowska, K., &Matczak, A. (2013). Pomi- ar kompetencji społecznych – prezentacja nowego narzędzia diagnostycznego [Mea suring social skills – presentation of a new diagnostis tool]. Psychologia Jakości Życia [Psychology of the Quality of Life] (1), pp. 43-56. Morris, E. (2001). Special Educational Needs. Code of Practice. London: Department for Education and Skills. Nijssen, A., van Lakerveld, J. A., Buiskool, B. J., den Oudendammer, F., Broek, S. D., &Hake, B. (2008). ALPINE – Adult Learning Professions in Europe: A Study of the Current Situation, Trends and Issues. Project Report. Research voor Beleid, Zoetermeer, Netherlands. Padzik, K. (2016). Ocena zintegrowana – Assessment i Development Center. Warsza wa: WoltersKluwer. Paterson, R. (2000). The Assertiveness Workbook: How to Express Your Ideas and Stand Up for Yourself at Work and In Rela- tionships. Oakland: New Harbinger. Petrėtiėne, A., Daukšienė, J., & Grašienė, J. (2020). Creativity and speciality language in the context of the development of key compe- tences. Mokslas – Lietuvos ateitis(12), pp. 1-7. Radovan, M. (2019). Cognitive and Metacog- nitive Aspects of Key Competency “Learning to Learn” . Pedagogika(1),pp. 2841. Stufflebeam, D. L., McCormick, C. H., Brinker- hoff, R. O., &Nelson, C. O. (2012). Conducting EducationalNeeds Assessments. Springer. Warzocha, T. (2016). Kompetencje komunik- acyjne jako komponent kompetencji społec- znych nauczycieli akademickich – założenia do badań [Communication skills as a com- ponent of social skills for academic teach- ers – a foudation for research]. Edukacja – Technika – Informatyka [Education – Engi- neering – Information Technologies] (2), pp. 70-75. Referenc es
  • 20. AENI (Adults Education Needs Inventory) Questionário paraestudar as necessidades deformação no domínio das competências-chavedeadultos NOTA: Por favorrespondaatodasasquestões 1= decididamente não concordo, 5 = decididamente concordo 1 2 3 4 5 CC Consigo ter uma conversa em qualquer situação 1 (ex. num conflito, ou quando o meu interlocutor tem uma opinião diferente) 2 CC Considero que consigo enviar mensagens claras e compreensíveis 3 SCC Enquanto procuro informação, tento usar várias fontes 4R CC Frequentemente encontro-me numa situação em que se torna difícil exprimir os meus pensamentos 5 CC Normalmente não tenho problemas em compreender o meu interlocutor 6 CC Eu gosto de debater assuntos com várias pessoas 7 CC Sinto-me à vontade quando converso com outras pessoas 8 CC Eu consigo exprimir os meus pensamentos de uma maneira não convencional 9 MMSou fluente na oralidade e na escrita em mais do que uma língua estrangeira 10R OSC Considero que não necessito de desenvolver o meu conhecimento em línguas estrangeiras 11 MMEu aproveito diferentes oportunidades para aprender línguas estrangeiras 12 MMGosto de aprender novas línguas Abaixo segue uma lista com 39 afirmações. Por favor indique numa escala de 1 a 5 (em que 1= decididamente não concordo, 5= deci- didamente concordo), até que ponto concorda com cada uma das afirmações. Não existem respostas boas ou más, ou certas ou erra- das. Não dispenda muito tempo com cada questão, mas dê a resposta que primeiro lhe surja na sua mente. Esta pesquisa é comple- tamente anónima e os resultados serão uti- lizados exclusivamente para fins científicos.
  • 21. 38 39 Annex 1 Annex 1 CC Competências de comunicação (max. 60 pts.): 1, 2, 4R, 5, 6, 7, 8, 24, 25R, 30, 31, 36R MM Multilingualismoe multiculturalismo (max. 25 pts.): 9, 11, 12, 13, 37 DC Competências Digitais (max. 20 pts.): 20, 21, 22, 23 EC Competências Empreendedoras (max. 35 pts.): 16, 17R, 19, 26R, 33R, 34R, 35R OSC Abertura à ciência e cultura (max. 35 pts.): 10R, 14R, 15R, 27R, 32R, 38R, 39R SCC Competências sociais e cívicas (max. 20 pts.): 3, 18, 28, 29 39R OSC Para mim, a cultura contemporânea é inútil INt Er p r EtAção dE rEs u ltAdos A pesquisa de padronização está a ser real- izada, num grupo que representa educa- dores de vários países europeus. Nesta fase, os autores propõem o uso de normas pro- visórias para ajudar na conversão dos dados brutos. Dependendo do número de pontos ganhos em cada classe particular, é possível alocar os resultados para um dos três gru- pos - alto, médio e baixo. Resultados baixos indicam um baixo nível de competência num determinado educador e, portanto, uma maior necessidade de melhorar essa com- petência. 1= decididamente não concordo, 5 = decididamente concordo 1 2 3 4 5 34R EC Considero que controlar e monitorizar o trabalho geral- mente não faz sentido 35R EC Àsvezes, reconheço a minha incapacidade de gestão ao executar uma tarefa 36R CC Eu raramente dou feedback aos meus colegas de tra- balho 37 MMEstou interessado em várias culturas 38R OSC Eu não seria capaz de me expressar em qualquer forma de arte Interpretatção de Resultados beixo medio alto 1= decididamente não concordo, 5 = decididamente concordo 1 2 3 4 5 R Pontuação inversa CC M M 12-13 5-13 32-41 14-17 42-60 18-25 DC 4-10 11-14 15-20 EC 7-18 19-24 25-35 OSC 7-18 19-24 25-35 SCC 4-10 11-14 15-20 13 MM Eu uso uma língua estrangeira todos os dias (ex.ver filmes, ler livros 14R OSC Considero que a Matemática não ajuda a revelar a verdade 15R OSC Existem dúvidas justificáveis relativas a certas teorias, ex. O Homem influencia o clima, ou o uso da vacinação 16 EC Eu considero que uma ação eficaz requer um plano claro e inequívoco 17R EC Às vezes atuo com pouca lógica 18 SCC Quando planifico, costumo usar várias fontes 19 EC Geralmente sigo um plano pré-definido 20 DC Sei como usar as novas Tecnologias para obter uma comunicação mais eficaz 21 DC Eu uso várias inovações tecnológicas 22 DC Eu sinto que sou suficientemente competente no uso das tecnologias de informação 23 DC Consigo usar facilmente a maioria dos dispositivos mais comuns (Computador, smartphone, computador portátil, tablet etc.) 24 CC Je peux travailler en groupe 25R CC Eu acho que é difícil para mim estabelecer relações com outras pessoas 26R EC Às vezes sou difícil nas relações com as outras pessoas 27R OSC É impossível conciliar a política de integração da UE com a diferença cultural 28 SCC Eu envolvo-me em questões sociais que são impor- tantes para mim 29 SCC Eu sinto que tenho um efeito em tudo o que está ao meu redor 30 CC Eu consigo motivar outras pessoas a realizarem objetivos comuns 31 CC Sou eficaz nas negociações 32R OSC O mundo não oferece muitas possibilidades para reali- zar as minhas ideias 33R EC Não gosto da fase de planeamento
  • 22. A seguir apresentam-se 18 afirmações rel- acionadas com a sua opinião sobre o seu local de trabalho. Por favor indique numa escala de 1 a 5 (1 = decididamente não concorda, 5 = decididamente concorda), até que ponto você concorda com cada uma das afirmações. AVALIAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO Questionário de avaliaçãodanecessidadede mudanças nas atividadesdaorganização NOTA: Porfavorrespondaatodasasquestões 1= decididamente não concordo, 5 = decididamente concordo 1 2 3 4 5 40 Sinto-me reconhecido pelo meu empregador 41 Sinto-me reconhecido pelo meu chefe direto (gerente, líder, etc.) 42 Eu consigo atingir integralmente as metas estabelecidas pelo meu empregador 43 O meu local de trabalho permite-me alcançar sucesso profis- sional 44 Sinto-me responsável pela minha posição e pelas tarefas que me foram atribuídas 45 Sinto-me independente ao executar as tarefas que me foram adstritas 46 O meu empregador dá-me oportunidade para avançar na carreira 47 O meu trabalho atual afeta/potencia o meu desenvolvimento pessoal (alargando o conhecimento, aprendendo algo de novo) 48 O meu empregador tem uma orientação precisa no desen- volvimento da organização 49 O meu empregador não relaxa/repousa sobre os seus louros e desenvolve continuamente a organização 50 A minha posição no trabalho é adequada aos meus deveres 51 Sinto-me confortável em cumprir com as minhas tarefas no trabalho 52 Eu ganho dinheiro suficiente na minha organização 53 A organização oferece-me benefícios e prémios atrativos
  • 23. 42 Annex 2 Veuillez indiquer 58. Sex  M 59. Idade ..........  F 60. Tipo de Organização  Publica  Privada  NGO 61. Posição ocupada (marque apenas UM com um X) 1= decididamentenãoconcordo, 5= decididamenteconcordo 54 Omeu relacionamento direto com meu chefe é satisfatório 1 2 3 4 5 55 Omeu relacionamemento com colegas da mesma categoria professional é satisfatório 56 Aminha organização garante-me segurança no emprego 57 Omeu trabalho tem um efeito negativo na minha vida privada Interpretação de r es u ltados As pontuações são representadas em valores com %. Cada item pode ter pontuação mín- ima de 0% e uma pontuação máxima de 100%. Quanto maior for a pontuação que o indivíduo obtém, melhor é a sua opinião sobre a sua organização. A única exceção é a última categoria, focada no trabalho & na vida privada, e em que quanto menor for a pontuação obtida, mais fraca é a influência do trabalho na vida privada, e portanto mel- hor é a pontuação. Recomenda-se a interpretação das pontu- ações obtidas quanto à avaliação da organi- zação, de acordo com a classificação a seguir proposta: 0-20% – muito baixo – opinião muito des- favorável sobre a organização/empregador 21-40% – baixo – opinião desfavorável sobre a organização/empregador 41-60% – medium – opinião neutra sobre a organização/empregador 61-80% – alto – boa opinião sobre a organi- zação/empregador 81-100% – muito alta – opinião excelente sob- re a organização/empregador Proprietário/ diretor da orga- nização Gerente intermédio Empregado Voluntário