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Fundação Getúlio Vargas - Escola de Direito de São Paulo
BEATRIZ CAMPOS RABELO
COMPLIANCE E SEUS IMPACTOS NO DIREITO DO TRABALHO
São Paulo, 2017
BEATRIZ CAMPOS RABELO
COMPLIANCE E SEUS IMPACTOS NO DIREITO DO TRABALHO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado
na Escola de Direito de São Paulo da Fundação
Getúlio Vargas, na linha de pesquisa: “Direito
do Trabalho, Mercado de Trabalho e Arranjos
Institucionais” como requisito parcial à
obtenção do título de Especialista em Direito do
Trabalho.
Orientadora: Profa. Dra. Christiani Marques
Fundação Getúlio Vargas
Escola de Direito de São Paulo
Direito do Trabalho
São Paulo, 2017
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, gostaria de agradecer a Deus, pela sabedoria e força que me foi
concedida durante esta jornada de aprendizado.
À minha família, por todo o suporte necessário que me foi dado durante minha formação
acadêmica e profissional, que sempre confiou em mim e acreditou no meu potencial.
Por fim, aos meus professores e colegas, por terem compartilhado seus conhecimentos
e experiências, contribuindo, assim, para o meu aprendizado e aperfeiçoamento da minha
formação e exercício da minha profissão.
RESUMO
O objetivo do presente trabalho é analisar como a ideia do compliance se relaciona com
o Direito do Trabalho, utilizando-se de fontes de pesquisa como: doutrina, artigos científicos,
pesquisas estatísticas e manuais de compliance.
Em um primeiro momento, verifica-se a importância da ética empresarial e governança
corporativa e sua relação com o instituto do compliance na atualidade.
Em seguida, analisa-se a conceituação do instituto do compliance, seus elementos,
mecanismos de prevenção e gerenciamento de riscos, bem como seus benefícios trazidos à
empresa com sua implementação, tendo em vista que o risco a que a organização fica exposta
ao não cumprir a legislação atinge não só a sua esfera patrimonial, como também sua imagem
e reputação, podendo gerar enormes perdas financeiras. Após, realiza-se uma análise acerca da
Lei 12.846/2013, abordando seus principais aspectos e consequências, como por exemplo a
responsabilidade objetiva da pessoa jurídica e instituição de programas de compliance.
Por fim, investiga-se como se dá a incidência do instituto do compliance e das suas
regras no Direito do Trabalho, revelando-se como um meio capaz de sanar práticas indesejadas
que possam acarretar no descumprimento de normas e direitos trabalhistas, bem como
diminuição de passivo trabalhista, adotando mecanismos de prevenção e gerenciamento de
riscos, tais como código de conduta e ética, canal de denúncia, treinamentos periódicos de
empregados, realização de auditorias e monitoramento.
Ainda, demonstra-se de forma exemplificativa como funciona o programa de
compliance na esfera trabalhista para evitar e prevenir ações judiciais decorrentes de
descumprimentos de normas, servindo o efetivo programa como uma medida protetiva dos
direitos fundamentais do empregado.
Palavras-chave: compliance; direito do trabalho; relação de emprego; conformidade;
boas práticas; ética; lei anticorrupção; mitigação e prevenção de riscos; passivo trabalhista;
direitos fundamentais; governança corporativa; gestão de pessoas.
ABSTRACT
The objective of this study is to analyze how the idea of compliance relates to labor law,
using research sources such as: doctrine, scientific articles, statistical surveys and compliance
manuals.
At first, the importance of corporate ethics and corporate governance and its relationship
with the current compliance institute are verified.
Next, we analyze the concept of the compliance institute, its elements, mechanisms for
prevention and risk management, as well as its benefits brought to the company with its
implementation, considering that the risk to which the organization is exposed when not
complying to legislation reaches not only its heritage area but also its image and reputation, and
can generate huge financial losses. Afterwards, an analysis is made of Law 12.846/2013,
addressing its main aspects and consequences, such as the objective responsibility of the legal
entity and the institution of compliance programs.
Finally, we investigate how the incidence of the compliance institute and its rules on
labor law take place, demonstrating itself as a tool capable of preventing unwanted practices
that may lead to non-compliance with labor standards and rights, as well as reduction of labor
liabilities, adopting risk prevention and management mechanisms, such as code of conduct and
ethics, reporting channel, periodic training of employees, audits and monitoring.
It also demonstrates, in an exemplary way, how the compliance program works in the
labor sphere to avoid and prevent lawsuits arising from non-compliance with standards and
rules, serving an effective program as a protective measure of the employee's fundamental
rights.
Keywords: compliance; labor law; employment relationship; good practices; ethics;
anti-corruption law; risk mitigation and prevention; labor liabilities; fundamental rights;
corporate governance; people management.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................6
CAPÍTULO I – COMPLIANCE..............................................................................................7
1.1 Ética empresarial e governança corporativa .....................................................................7
1.2. Conceito e principais elementos do compliance..............................................................8
1.3. Estruturação e implementação do programa de compliance..........................................11
1.4. Benefícios do programa de compliance.........................................................................20
CAPÍTULO II – COMPLIANCE NO BRASIL....................................................................23
2.1. Análise sobre a Lei Anticorrupção nº 12.846, de 1º de agosto de 2013 ........................23
CAPÍTULO III - COMPLIANCE E O DIREITO DO TRABALHO.................................27
3.1. Relevância do instituto do compliance como mecanismo de prevenção e gerenciamento
de riscos na esfera trabalhista ...............................................................................................27
3.2. Como evitar e previnir o passivo trabalhista por meio de um programa de compliance
efetivo ...................................................................................................................................35
CONCLUSÃO.........................................................................................................................39
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................41
6
INTRODUÇÃO
A pesquisa tratará da importância, entraves e desafios da implementação de um
programa de Compliance e sua aplicabilidade e impactos na esfera trabalhista, tendo em vista
o aumento do número de conflitos e ações trabalhistas nos últimos anos.
Em razão do crescente número de problemas e irregularidades encontrado nas
organizações no que concerne à gestão de pessoas e práticas antiéticas, a implementação de um
programa de Compliance torna-se cada vez mais importante nos dias atuais. Isso porque um
programa de integridade eficaz pode evitar a ocorrência de situações e condutas indesejadas
que possam gerar um impacto negativo à imagem e ao preço das ações de uma empresa, bem
como prevenir um aumento de passivo e despesas judiciais.
Sendo assim, é necessário introduzir um novo tipo mentalidade nas empresas, chamando
atenção para a importância da prevenção dos riscos e como realizá-la, tendo em vista que as
empresas costumam buscar auxílio ou pensar em soluções após a ocorrência do problema. Para
tanto, as empresas devem adotar mecanismos de prevenção e gerenciamento de riscos, como,
por exemplo, canais de denúncia, código de ética, elaboração de políticas e normas internas,
capacitação dos empregados por meio de treinamentos etc.
Contudo, um dos desafios encontrados corresponde à mudança da cultura
organizacional para que sejam aceitos os mecanismos de prevenção implementados pelo
programa de Compliance, bem como os custos a serem dispendidos com a implementação,
destacando que a mudança e a disseminação da cultura do compliance deverá ser feita desde a
alta administração até os empregados com cargos mais simples na organização (forma chamada
de “top to down”).
Desse modo, o presente trabalho busca demonstrar os problemas contidos em uma
organização, inclusive os riscos de reclamações trabalhistas advindas em grande parte de casos
de assédio moral e sexual, bem como a importância e os benefícios de se instituir um programa
de Compliance efetivo para ajudar na prevenção desses problemas e na diminuição de passivo
trabalhista.
Por fim, o presente trabalho tem como objetivo abordar a importância e os desafios da
implementação de um programa de Compliance na esfera trabalhista, tendo em vista o crescente
número de problemas, e até mesmo ações judiciais, que podem ser evitados nas organizações
por meio dos mecanismos de prevenção e gerenciamento de riscos.
7
CAPÍTULO I – COMPLIANCE
1.1 ÉTICA EMPRESARIAL E GOVERNANÇA CORPORATIVA
Em virtude do processo de globalização, o mundo corporativo se tornou cada vez mais
competitivo e, durante muito tempo, foi orientado pela busca desenfreada do lucro e maior
eficiência produtiva, valendo-se de todos os meios necessários para alcançar os referidos
objetivos.
Contudo, nas últimas décadas, verificou-se o desaparecimento dessa visão de mercado,
com o surgimento de uma nova cultura corporativa, no qual os preceitos éticos passaram a ser
elemento fundamental nas decisões das organizações empresariais.
Isso porque os escândalos financeiros ocorridos no início do século XXI com algumas
empresas, como a Enroll, WorldCom e Parmalat, trouxeram à tona a necessidade de se preservar
a ética e a transparência nas organizações, assim como a busca pelo lucro.
Em virtude desses casos de fraude e desvios de conduta, tanto no mundo corporativo
como na sociedade, começou-se a exigir das organizações uma conduta íntegra, responsável e
transparente na gestão e realização das suas atividades e negócios, sobretudo, a partir da metade
dos anos 80, nos EUA, com a promulgação da Foreign Corrupt Practices Act (FCPA) e da Lei
Sarbanes-Oxley (SOX). Ambas as leis têm como objetivo o combate à corrupção e maior
transparência e ética na gestão das organizações empresariais e nos negócios.
Diante desse contexto, o conceito de governança corporativa surgiu como um meio de
assegurar a atuação das organizações de acordo com as normas legais, mas também de acordo
com as melhores práticas decorrentes de valores e princípios como transparência, equidade,
prestação de contas e responsabilidade corporativa.
Nesse sentido, o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) conceitua a
governança corporativa como sendo “o sistema pelo qual as empresas e demais organizações
são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo os relacionamentos entre sócios,
conselho de administração, diretoria, órgãos de fiscalização e controle e demais partes
interessadas”. 1
Desse modo, a governança corporativa consiste na execução de um bom governo da
organização, devendo estar de acordo com os princípios éticos e em conformidade com as
normas internas e externas.
1
IBGC – Instituto Brasileiro de Governança Corporativa. Governança Corporativa. Disponível em:
<http://www.ibgc.org.br/index.php/governanca/governanca-corporativa>. Acesso em: 23/07/2017.
8
Tendo em vista o objetivo principal de assegurar a integridade e a ética nas organizações
corporativas, bem como gerir os riscos para mitigar eventual problema decorrente dos interesses
divergentes dos gestores de alto escalão nas empresas em relação aos interesses da organização,
a governança corporativa visa criar mecanismos eficientes de incentivos e monitoramento, a
fim de garantir que a conduta dos stakeholders2
esteja sempre em conformidade com as normas,
valores e melhor interesse da organização.
Assim, o compliance se revela como uma ferramenta indispensável para a efetivação
das políticas internas das organizações, elaborando procedimentos e normas de caráter
essencialmente éticas e transparentes, as quais devem ser observadas e seguidas por todos os
membros integrantes da empresa e até mesmo os terceiros.
O compliance, portanto, é componente fundamental para o funcionamento adequado do
sistema de governança corporativa de uma empresa, tendo em vista que preza pelo cumprimento
e fortalecimento do respeito às normas, às políticas e demais regulamentações estabelecidas
internamente nas organizações, às exigências regulatórias e da legislação, bem como mitigação
dos riscos, conforme restará demonstrado no item seguinte.
1.2. CONCEITO E PRINCIPAIS ELEMENTOS DO COMPLIANCE
O mundo corporativo nos dias de hoje sofreu mudanças significativas, onde as empresas
não são medidas apenas por sua lucratividade e ganhos financeiros, mas também por sua
imagem e conduta perante os stakeholders, mercado e sociedade.
Diante dos escândalos corporativos que tiveram grande repercussão negativa, não só
quanto aos casos de corrupção, mas também quanto ao desrespeito à legislação vigente, o tema
de compliance tem ganhado cada vez mais espaço nas empresas.
Isso porque, nos últimos anos, houve um crescimento para a preocupação das empresas
em seguir não só as normas estabelecidas em lei, mas também as impostas internamente pelas
organizações e pelo mercado, com o objetivo de evitar situações de perda financeiras e de
credibilidade. Dessa forma, as empresas passaram a buscar cada vez mais medidas capazes de
diminuir os riscos empresariais que podem acarretar situações de perda irreversíveis, tanto
econômicas quanto de reputação.
Em face desse cenário, consubstanciado na busca pela ética nas organizações e respeito
às leis, o compliance surge como um instrumento para minimizar os riscos e eventuais prejuízos
2
São as partes que possuem interesse na empresa, como por exemplo, os clientes, empregados, trabalhadores,
sócios, acionistas, diretores, conselheiros, fornecedores, governo, sociedade.
9
ocasionados pela atividade empresarial, com o objetivo de evitar que os erros cometidos pelas
organizações não sejam capazes de gerar danos à imagem e à reputação das empresas.
O compliance então, constitui-se como o dever de cumprir, de estar em conformidade e
fazer cumprir os regulamentos internos e externos impostos às organizações.
O conceito de compliance advém da noção de conformidade. Isto é, estar em compliance
significa agir de acordo com o estabelecido em lei, com as demais normas de conduta
aplicáveis.
O termo compliance origina-se do:
Verbo em inglê s ‘to comply’, que significa ‘cumprir, executar, satisfazer, realizar o
que lhe foi imposto’, ou seja, compliance é o dever de cumprir, estar em conformidade
e fazer cumprir regulamentos internos e externos impostos às atividades da instituiç ão.
‘Ser compliance’ é conhecer as normas da organizaç ão, seguir os procedimentos
recomendados, agir em conformidade e sentir quanto é fundamental a ética e a e a
idoneidade em todas as nossas atitudes. ‘Estar em compliance’ é estar em
conformidade com leis e regulamentos internos e externos. ‘Ser e estar compliance,
é, acima de tudo, uma obrigaç ão individual de cada colaborador dentro da instituiç ão.
Na visão do órgão regulador, o propósito da área de Compliance é assistir os gestores
no gerenciamento do risco de compliance, que pode ser definido como o risco de
sanç ões legais ou regulamentares, perdas financeiras ou mesmo perdas reputacionais
decorrentes da falta de cumprimento de disposiç ões legais, regulamentares, códigos
de conduta etc. Entretanto, compliance vai além das barreiras legais e regulamentares,
incorporando princípios de integridade e conduta ética.3
Assim, possuir compliance significa estar em conformidade com a legislação nacional
e estrangeira, com os princípios éticos e morais que norteia a atividade empresarial e o mercado,
atuando por meio de práticas de boa governança corporativa, buscando a mitigação dos riscos
inerentes à atividade empresarial.
Além disso, o compliance objetiva a criação de regras que possam informar os entes da
organização sobre as normas que devem ser observadas e seguidas em suas condutas e ações, a
fim de detectar eventuais irregularidades e reportá-las aos órgãos competentes para que os
descumprimentos sejam prevenidos e evitados de maneira mais rápida.
Segundo o Guia do Conselho Administrativo de Defesa Econômica – Cade:
Compliance é um conjunto de medidas internas que permite prevenir ou minimizar os
riscos de violaç ão às leis decorrentes de atividade praticada por um agente econô mico
e de qualquer um de seus sócios ou colaboradores. Por meio dos programas de
compliance, os agentes reforç am seu compromisso com os valores e objetivos ali
explicitados, primordialmente com o cumprimento da legislaç ão. Esse objetivo é
bastante ambicioso e por isso mesmo ele requer não apenas a elaboraç ão de uma série
de procedimentos, mas também (e principalmente) uma mudanç a na cultura
3
ABBI - Associação Brasileira de Bancos Internacionais; FEBRABAN - Federação Brasileira de Bancos. Cartilha
Função de Compliance. 2009. Disponível em: <http://www.abbi.com.br/download/funcaodecompliance_
09.pdf>. Acesso em: 23/07/2017.
10
corporativa. O programa de compliance terá resultados positivos quando conseguir
incutir nos colaboradores a importâ ncia em fazer a coisa certa.4
Desse modo, o compliance será operacionalizado pela criação de um código de conduta
e normas internas que irão definir e explicar as regras, institutos e procedimentos da
organização, com o fim de que todas as normas sejam efetivamente cumpridas e respeitadas na
empresa, obstando-se, assim, danos irreversíveis à imagem, reputação e danos materiais
decorrentes de possíveis ações judiciais ou multas administrativas.
Ainda, de acordo com o documento publicado pelo Grupo de Trabalhadores da
Federação Brasileira de Bancos (FEBRABAN) e da Associação Brasileira de bancos
Internacionais (ABBI), a missão do compliance é:
Assegurar, em conjunto com as demais áreas, a adequaç ão, fortalecimento e o
funcionamento do Sistema de Controles Internos da Instituiç ão, procurando mitigar
os Riscos de acordo com a complexidade de seus negócios, bem como disseminar a
cultura de controles para assegurar o cumprimento de leis e regulamentos existentes.
Além de atuar na orientaç ão e conscientizaç ão à prevenç ão de atividades e condutas
que possam ocasionar riscos à imagem da instituição. 5
Assim sendo, a função do compliance abrange a “avaliação se todas as normas,
procedimentos, controles e registros que compõem o ambiente de controles internos estão
funcionando adequadamente para prevenir e minimizar os riscos das atividades exercidas pelas
organizações”.6
Portanto, o compliance visa garantir a sustentabilidade da organização.
Cumpre ressaltar que, não estar em conformidade gera risco para empresa, riscos estes
que não possuem apenas cunho financeiro, mas também de reputação.
Nesse sentido, Manzi e Coimbra afirmam que o compliance é definido como: “risco
legal, de sanções regulatórias, de perda financeira ou perda de reputação, que uma organização
pode sofrer como resultado de falhas no cumprimento de leis, regulamentações, códigos de
conduta e das boas práticas”7
.
4
CARVALHO, Vinicius Marques de; RODRIGUES, Eduardo Frade (coord.). Conselho Administrativo de Defesa
Econômica. GUIA PARA PROGRAMAS DE COMPLIANCE. Gabinete da Presidência do Cade. 2016.
Disponível em: <http://www.cade.gov.br/acesso-a-informacao/publicacoes-institucionais/guias_do_Cade/guia-
compliance-versao-oficial.pdf>. Acesso em: 29/07/2017.
5
ABBI - Associação Brasileira de Bancos Internacionais; FEBRABAN - Federação Brasileira de Bancos. Cartilha
Função de Compliance. 2009, p. 10. Disponível em: <http://www.abbi.com.br/download/funcaodecompliance_
09.pdf>. Acesso em: 23/07/2017.
6
COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi, organizadores. Manual de compliance: preservando
a boa governança e a integridade das organizações. São Paulo: Atlas, 2010, p. 40.
7
Ibid., p. 02.
11
1.3. ESTRUTURAÇÃO E IMPLEMENTAÇÃO DO PROGRAMA DE COMPLIANCE
Os programas de compliance se caracterizam como os esforços despendidos pelas
empresas para assegurar o cumprimento de normas legais e regulamentares relacionadas às suas
atividades, bem como de princípios de ética e integridade corporativa.
Para tanto, é necessário que cada programa observe as particularidades de cada
organização e de cada agente econômico e ser constantemente atualizado e revisto para
contemplar novos riscos que eventualmente possam surgir.
Desse modo, os programas de compliance devem procurar a inclusão de características
gerais e comuns consideradas essenciais para sua eficiência e robustez, de modo que pretendam
reduzir as chances da ocorrência de condutas corruptas, violações as leis e princípios éticos, por
meio de uma postura diligente e vigilante, em observância aos princípios da razoabilidade e
proporcionalidade, pois de nada adiantará um programa rígido que vise a erradicação total das
violações.
Isto é, o programa deve ter adesão voluntária e não de imposição, tendo em vista que
algo imposto aos empregados pela alta administração encontra maior resistência e se torna
menos eficiente, do que compreender as questões do programa de compliance e sua relevância.
Daí a importância dos empregados receberem treinamentos adequado sobre as principais
questões legais relacionadas ao programa de compliance e as normas internas e os princípios
éticos da organização.
Nesse sentido, Manzi e Coimbra afirmam que:
o programa de compliance deve ser estruturado de acordo com a realidade particular
da organização, as suas circunstâncias especificas, a sua cultura, o seu tamanho, o seu
setor de atuação, o tipo de atividade por ela desenvolvido e o local da sua operação.
Desta forma, antes da organização elaborar um programa de compliance, os seguintes
aspectos, dentre outros, necessitam ser analisados: dimensão regional do compliance;
ambiente regulatório; relação entre o compliance e outros objetivos do negócio;
tamanho e estrutura organizacional; e instrumentos e ferramentas do compliance. 8
Portanto, o programa de compliance deve ser implementado em todos os setores em que
a organização participa ou possui algum tipo de controle ou investimento, e internalizado por
todos os colaboradores.
8
COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi (Org.). Manual de compliance: preservando a boa
governança e a integridade das organizações. São Paulo: Atlas, 2010, p. 20.
12
Isso porque os valores do compliance apenas serão instituídos na organização se as
autoridades gerais e seus acionistas com mais poder de representação agirem de acordo com
tudo o que estabelecem os códigos de condutas e normas internas.
Wagner Giovanini assevera que “cumpre ao programa ser percebido e internalizado
pelos colaboradores da organização, aceito como parte de seu conjunto de valores que o
fundamenta e tornar-se o guia das ações da empresa e de seus funcionários” (GIOVANINI,
2014, p. 50).
Assim, os elementos essenciais que podem ser implementados em um programa de
compliance são: (i) suporte da administração; (ii) mapeamento e análise de riscos; (iii) políticas,
controles e procedimentos; (iv) comunicação e treinamento; (v) monitoramento, auditoria e
remediação.
Ainda, Manzi e Coimbra definiram como requisitos básicos para um programa de
compliance efetivo os seguintes elementos:
(i) padrões de conduta e política e procedimentos escritos; (ii) designação de um compliance Officer e/ou
um Comitê de Compliance; (iii) educação e treinamento para fornecer conhecimento de forma efetiva;
(iv) canal de comunicação anônima de eventuais problemas de compliance; (v) monitoramento proativo
de processos específicos e documentados para fins de compliance e ajuda na redução de problemas
identificados; (vi) comunicação efetiva; (vii) ações disciplinares; e, (viii) ações corretivas. 9
Quanto ao aspecto do suporte à administração, pode-se dizer que este talvez seja um dos
principais elementos para a eficiência de um programa de compliance, tendo em vista que se a
alta administração de uma empresa não adotar uma postura de não tolerância às violações de
condutas dos empregados, bem como não dar exemplos de que a organização está
comprometida a desenvolver negócios pautados nos princípios éticos, de nada adiantará. Isto é,
a alta administração deve promover uma cultural organizacional, propagando uma mensagem
clara no sentido de que o cumprimento de normas legais e éticas é requisito fundamental para
os negócios da empresa, e que condutas antiéticas não serão permitidas em nenhuma hipótese.
O suporte da administração também envolve disponibilidade de recursos para
implementar e manter um programa de compliance eficiente, tendo em vista que o custo de
investimento é elevado. E mais, para que o programa seja eficiente e possa cumprir com os seus
objetivos, deve haver uma área específica e totalmente autônoma com acesso a todos os órgãos
da empresa e com poderes de investigação e punição.
9
COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi, organizadores. Manual de compliance: preservando
a boa governança e a integridade das organizações. São Paulo: Atlas, 2010, p. 54.
13
O mapeamento e análise de riscos também tem papel importante no programa de
compliance, tendo em vista que constituiu a base para o desenvolvimento e implementação de
medidas visando a prevenção de violações ou práticas ilícitas. Dessa forma, é de suma
importância a identificação, de forma antecipada, das principais áreas de risco de uma
organização, agindo de forma preventiva, ao invés de se esperar que os problemas e situações
indesejadas ocorram para se agir de forma reativa.
No mais, as medidas de prevenção devem ser implementadas de forma proporcional, ou
seja, mais fortemente estruturadas em áreas e regiões com risco mais elevado, ao passo que as
de menor risco sejam sujeitas a controles menos rígidos.
Além disso, é necessário que no mapeamento e análise de riscos sejam avaliados os
fatores externos e internos da empresa, bem como seja realizado regularmente e
periodicamente, tendo em vista as constantes mudanças do cenário legal e regulatório de cada
região e mercado.
Em relação às políticas, controles e procedimentos, estes constituem ferramentas
essenciais para prevenção e detecção de condutas indevidas, mitigação de riscos e
implementação de um programa de compliance eficiente. Isso porque as políticas constituem a
base do programa de compliance, na medida em que dita as regras a serem seguidas pela
organização, por meio da criação de um código de ética que estabeleça de forma clara os valores
e princípios de integridade da empresa e disseminação de uma cultura de ética por meio de
treinamentos.
O sistema de prevenção a condutas antiéticas exige não só um código de conduta, mas
também a criação de políticas claras que informem sobre as condutas corruptas e regulem os
limites de práticas cotidianas por meio do estabelecimento de diretrizes do que é permitido ou
não, e em que condições, como por exemplo em questões de recebimento de brindes e presentes,
hospitalidades, viagens, doações e patrocínios.
Daí a importância da disseminação de uma cultura ética e dos treinamentos em uma
organização e não apenas a criação de um documento, tendo em vista que todos os empregados
devem conhecer os valores e princípios da organização e agir de acordo com eles, tendo ciência
de que poderão sofrer sanções caso adotem condutas antiéticas ou corruptas.
Para isso, torna-se fundamental que as políticas e procedimentos sejam determinados de
forma clara, prática e facilmente acessível e implementados em todos os níveis de colaboradores
a quem se destinem, inclusive com relação aos terceiros, uma vez que estes representam uma
das principais áreas de risco de corrupção na empresa.
14
Segundo Bruno Carneiro Maeda:
medidas para garantir a comunicação efetiva das políticas e procedimentos e para
assegurar um nível de entendimento adequado por parte de todos os seus destinatários
(sejam empregados ou terceiros) são essenciais para que o programa de Compliance
como um todo possa ser considerado efetivo. 10
E, ainda:
a comunicação clara e inequívoca dos princípios e valores éticos da empresa é
fundamental para transmitir o compromisso e o suporte da administração. Diferentes
estratégias de comunicação podem ser implementadas com o objetivo de reforçar, em
diversos momentos e situações, a mensagem da cultura de Compliance da empresa. 11
Sendo assim, faz-se necessário que as políticas, procedimentos, princípios e normas do
programa de compliance sejam periodicamente informados a todos os colaboradores pela área
responsável por sua implementação, com o envolvimento da alta administração na transmissão
da mensagem sobre a importância dos valores e integridade da organização.
Para que um programa de compliance seja eficiente, é importante:
deixar claro para os colaboradores que o bom funcionamento do programa de
compliance, com a realização dos seus objetivos e metas, é essencial para o
crescimento sustentado da organização e que através do respeito e regras tanto os
colaboradores quanto os acionistas resguardam-se de enormes e graves riscos. 12
Daí a importância de uma comunicação clara e da realização de treinamentos, uma vez
que estes não devem somente se limitar a estabelecer o que é correto e o que não é aceitável.
Isto é, se as políticas e procedimentos forem desconhecidos ou não muito bem compreendidos
e divulgados na organização, serão equivalentes a inexistentes e ineficazes. Portanto, a
realização dos treinamentos é essencial para o sucesso de um programa de compliance, na
medida em que deve haver a conscientização da importância do programa e do respeito às
normas legais aplicáveis ou das políticas internas da empresa, suprindo qualquer tipo de lacuna
de entendimento ou dúvida existente.
Da mesma forma, é fundamental informar sobre as implicações e sanções pelo não
cumprimento de tais normas e políticas, tanto para os empregados como para terceiros ligados
a atividades da empresa, como uma forma de deixar claro que os procedimentos internos são
eficientes e para todos, disseminando uma cultura de ética e política de “tolerância zero” para
eventuais condutas fraudulentas e indesejadas pela organização.
10
DEBBIO, Alessandra Del; MAEDA, Bruno Carneiro; AYRES, Carlos Henrique da Silva (Coord.). Temas de
Anticorrupção & Compliance. 2ª Tiragem. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013. p. 195.
11
Ibid., p. 196.
12
COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi (Org.). Manual de compliance: preservando a boa
governança e a integridade das organizações. São Paulo: Atlas, 2010. p. 88.
15
Desse modo, o código de ética deverá ser disponibilizado para todos os stakeholders no
site da empresa para ampla divulgação dos valores éticos a serem seguidos, bem como deverão
ser realizados treinamentos sobre temas específicos para determinados departamentos e
priorização de grupos com maiores chances de exposição aos riscos, refletindo ao máximo
situações cotidianas vivenciadas pelos colaboradores, ilustradas a partir de casos práticos ou
situações hipotéticas. Portanto, o objetivo do treinamento será a conscientização da base para
compreensão do compliance em sentido amplo, com a demonstração das maneiras de seu
cumprimento e oferecimento de suporte em sua aplicação.
Nesse sentido, Manzi e Coimbra afirmam que:
A fim de demonstrar bem claramente a necessidade do programa de compliance, deve-
se apontar quais as leis, regulamentos e políticas internas que o embasam e que
compõem o ordenamento normativo do programa. Os documentos do programa de
compliance como determinadas normas, o código de ética e outros regulamentos,
devem ficar disponíveis na Intranet ou no website da empresa, conforme o caso.
Desta forma, cada integrante do programa saberá que seu cumprimento não é somente
uma iniciativa a ser adotada pela alta administração e que afetará as demais camadas
da organização. A infringência ás regras poderá acarretar a punição de qualquer
colaborador, sendo passível de sanções, inclusive criminais, podendo ainda culminar
na sua demissão e até fechamento da organização. 13
Assim, o programa de compliance somente será eficiente se aos colaboradores for
garantido o devido acesso a um canal de comunicação com a área de compliance, através do
qual poderão ser reportadas infrações, situações indesejadas ou sugestões de forma clara e
segura, como por exemplo o mecanismo de comunicação chamado hotline.
Nesse particular, Manzi e Coimbra asseveram que:
Por fim, ajuda muito na implementação do programa de compliance o incentivo da
empresa ao seu cumprimento. O respeito pelos trabalhadores e a comunicação aberta,
honesta e construtiva devem prevalecer. Isso significa não só a permissão, como
também o incentivo para que os trabalhadores coloquem questões e apresentem
sugestões ou reportem comportamentos contrários ao programa de compliance.14
Desse modo, contribuições positivas ao programa de compliance por parte dos
colaboradores devem ser recompensadas e incentivadas, por meio de políticas internas de bônus
ou promoção, tendo em vista que trazem bons resultados na implementação eficiente do
programa e disseminação da cultura de ética na organização.
13
COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi (Org.). Manual de compliance: preservando a boa
governança e a integridade das organizações. São Paulo: Atlas, 2010, p. 90.
14
Ibid., p. 92.
16
Ademais, o último ponto necessário para o sucesso de um programa de compliance é
investigar e apurar se todos os colaboradores e stakeholders da empresa estão, de fato,
cumprindo com os princípios, valores, normas legais e políticas instituídas, bem como se estão
respondendo de forma adequada a situações de violações ou falhas. Isso porque de nada
resolverá o empenho e os custos para a estruturação de um programa de integridade, bem como
conjuntos de normas, políticas, procedimentos e controles, se não forem seguidos e respeitados.
Portanto, é de suma importância o monitoramento de riscos e auditoria para certificar o
cumprimento do programa de compliance, tendo em vista que permitem o acompanhamento de
possíveis irregularidades e exposição a riscos, com o objetivo de mitigá-los e reduzir seus
impactos e consequências.
Sendo assim, é função do compliance monitorar e reportar para a alta administração
possíveis irregularidades e situações que representem riscos de compliance. Isto é, o
monitoramento tem como objetivo identificar problemas e falhas de compliance o quanto antes
para corrigi-los e mitigar os seus impactos, ao passo que a auditoria estabelece uma revisão
mais detalhada sobre determinados elementos e assuntos do programa ou sobre regiões,
mercados específicos mais suscetíveis a práticas ilícitas.
Portanto, o exercício de monitoramento e auditoria deve envolver verificações
periódicas para detectar eventuais violações ou desvios realizados pelos colaboradores ou
terceiros, bem como verificações que examinem a eficiência dos procedimentos e controles
implementados pelo programa de compliance na organização.
Bruno Carneiro Maeda cita que:
O US Sentencing Guidelines cita a importância do monitoramento e auditoria para
certificar o cumprimento do programa de Compliance, com menção específica à
manutenção de mecanismos que permitam a comunicação de irregularidades à
empresa. Menciona também que as empresas devem periodicamente verificar a
adequação dos seus procedimentos, bem como responder rapidamente a alegações de
violação através de medidas disciplinares adequadas e da modificação de
procedimentos e controles que não tenham funcionado de modo a prevenir a violação.
As Boas Práticas da OCDE, de modo semelhante, citam, dentre seus elementos, que
a empresa deve possuir procedimentos disciplinares apropriados para, entre outras
coisas, tratar de violações, em todos os níveis da empresa, à legislação de
anticorrupção e ao seu programa de Compliance. Menciona, ainda, a importância de
permitir que sejam realizadas denúncias de violações de forma confidencial, sem
retaliação, e que haja revisão periódica dos programas de Compliance. 15
15
DEBBIO, Alessandra Del; MAEDA, Bruno Carneiro; AYRES, Carlos Henrique da Silva (Coord.). Temas de
Anticorrupção & Compliance. 2ª Tiragem. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013, p. 197-198.
17
Um dos elementos que auxilia no monitoramento do risco de compliance e aumentam
as possibilidades da organização identificar possíveis violações à legislação, normas e políticas
internas, código de conduta é a existência de um canal de denúncia. Dessa maneira, o sistema
de denúncias e investigações permite que os empregados comuniquem quaisquer tipos de
violações ou infrações éticas, além de permitir o recebimento de informações, de modo
confidencial, por terceiros ou parceiros comerciais. Além disso, também permite que os
empregados que forem vítimas de um ato arbitrário ou que sofram pressão e/ou assédio por
parte de seus superiores hierárquicos possam reclamar e reportar, de forma anônima, tais fatos
indesejados, sem que sofram qualquer tipo de retaliação, coibindo, assim, que essas situações
persistam tanto em relação às vítimas como em relação aos outros colaboradores, além de
permitir eventual reparação pelos danos sofridos.
Portanto, ao receber denúncias ou tomar conhecimento de suspeitas de condutas
antiéticas ou corruptas, a organização tem a obrigação de iniciar uma investigação para apurar
a verdade dos fatos e adotar medidas disciplinares ou aplicar sanções, como por exemplo a
dispensa de empregados por justa causa (dependendo da conduta) e rescisão de contratos com
parceiros comerciais.
Assim, para o adequado funcionamento do canal de denúncias, é fundamental que todos
tenham a obrigação de cumprir e defender o cumprimento das normas legais e internas, bem
como ter ciência de que estão agindo corretamente e em defesa da integridade da organização,
sendo reprovada qualquer conduta ilícita e o denunciado ou aquele que omite qualquer tipo de
informação de fraude sendo devidamente punidos.
Dessa forma, o sistema de denúncias e investigação é essencial para a eficácia de um
programa de compliance, na medida em que demonstra que a organização não tolera desvios
de conduta, servindo assim como um instrumento não só disciplinar, mas também de
disseminação de uma cultura ética.
Manzi e Coimbra afirmam que:
Assim, para a adequada verificação do cumprimento das normas do programa de
compliance, é indispensável a instituição de um sistema claro de denúncia e
investigação como o objetivo de apurar eventuais desvios de conduta. Esse sistema,
aliado a medidas educativas e de conscientização, coíbe a ação de potenciais atos
desviantes e possibilita a reparação de erros ou fraudes antes mesmo de produzirem
efeitos, além da reparação de danos incorridos, permitindo a rápida mitigação de
perdas de reputação. 16
16
COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi (Org.). Manual de compliance: preservando a boa
governança e a integridade das organizações. São Paulo: Atlas, 2010. p. 95.
18
Além disso, cumpre destacar que o sistema de denúncias somente será eficaz se for
garantida a preservação da identidade do denunciante de boa-fé, bem como que este não sofra
nenhum tipo de retaliação, garantindo, assim, um certo conforto e segurança para quem faz a
comunicação de condutas ilícitas.
Para tanto, estes pontos devem ser comunicados de forma clara a todos os colaboradores,
e também a existência dos canais de comunicação deve ser amplamente divulgada na
organização, tendo em vista que a criação e a manutenção de um canal de denúncia
desconhecido ou de difícil acesso correspondem a não ter qualquer tipo de canal de
comunicação.
Desse modo, é de suma importância que os gestores e alta administração saibam como
proceder quando receberem algum tipo de denúncia de seus subordinados, bem como os demais
empregados recebam treinamento adequado sobre como reportar suspeitas de condutas
irregulares à organização. Para isso, recomenda-se que as organizações estabeleçam ouvidorias
internas, por telefone ou e-mail, ou a adotem um canal externo de denúncia para garantir
transparência, sigilo e anonimato.
Além disso, outra medida eficaz para detectar possíveis condutas irregulares ou
violações às normas legais e internas, bem como ao código de conduta, é a realização de um
questionário em entrevistas de desligamento, uma vez que o empregado se sentirá mais
confortável e disposto para informar possíveis violações ou condutas fraudulentas do que
durante o curso do seu contrato de trabalho.
Já com relação a terceiros ou parceiros comerciais, a realização de auditoria periódicas
é de suma importância para detectar possíveis violações e assegurar a mitigação de riscos e
cumprimento da legislação de anticorrupção.
Assim, pode-se concluir que a observância de todos os requisitos acima concretiza a
implementação de um programa de compliance eficiente, o qual deverá ser adequado à
identidade de cada organização, tendo em vista as particularidades de cada uma.
Ressalta-se que, ainda que sejam observados todos os elementos acima, para que o
programa seja implantado e tenha a adesão de seus colaboradores, há necessidade de que o alto
escalão obedeça e tenha aderência às boas práticas, uma vez que o exemplo é pedagógico. Nesse
sentido, Robert Noyce destaca que: “se a ética é pobre no topo, este comportamento é copiado
por outros níveis da empresa”.17
17
BIEGELMAN, Martin T. Building a world-class compliance program. Hoboken, NJ: John Wiley, 2008.
19
Assim, a Associaç ão Brasileira de Bancos Internacionais (ABBI) e a Federaç ão
Brasileira de Bancos (FEBRABAN) abordam a função do compliance como:
o compliance deve começ ar pelo “topo” da organizaç ão. A efetividade do compliance
está diretamente relacionada à importâ ncia que é conferida aos padrões de honestidade
e integridade e às atitudes dos executivos sê niors, que devem “liderar pelo exemplo”.
Sabemos que, para qualquer instituiç ão, confianç a é um diferencial de mercado. Em
geral, as leis tentam estabelecer controles e maior transparê ncia, mas estar em
conformidade apenas com as leis não garante um ambiente totalmente em compliance.
É preciso que todos os colaboradores trabalhem com ética e idoneidade em todas as
suas atividades e que a Alta Administraç ão apoie a disseminaç ão da cultura de
compliance. 18
Além disso, deve haver por parte do setor de compliance ampla divulgação sobre o
conteúdo das políticas, controles e procedimentos, sendo comunicado de forma simples e clara
e com a realização de treinamentos contínuos aos seus empregados. Configura-se de suma
importância a revisão periódica do conteúdo do programa de compliance, com a informação
ampla e realização de treinamentos a todos os colaboradores da organização.
Uma peça fundamental na efetividade e sucesso de um programa de compliance é o
Chief Compliance Officer (CCO), tendo em vista que este profissional tem como principal
função disseminar a cultura ética dentro da organização por meio da estruturação e
acompanhamento do programa, fazendo um papel de gestor da integridade na empresa.
Isto é, o Chief Compliance Officer (CCO) deve conhecer a fundo todos os requisitos,
normas, processos internos e ferramentas da organização para dar respostas seguras e rápidas
às possíveis dúvidas de comportamento e situações de conflitos; aplicar sanções quando forem
necessárias nos casos de eventuais descumprimento das normas do programa; interagir em
todos os níveis da empresa para convencer e orientar os colaboradores sobre as normas do
programa, sobre os comportamentos e atitudes a serem seguidas, bem como de que a mudança
é algo necessário e positivo.
Torna-se essencial, portanto, que o CCO sensibilize os colaboradores sobre as normas
de compliance, para que estes procedam de forma correta não porque existe uma lei ou políticas
internas, mas porque acreditam que fazer o certo é o melhor caminho, trazendo uma satisfação
no trabalho realizado. Para isso, o processo de comunicação é indispensável.
Ademais, é imprescindível que o setor de compliance seja independente das demais
áreas da organização, inclusive em relação ao alto escalão, uma vez que precisa ter autonomia
18
ABBI - Associação Brasileira de Bancos Internacionais; FEBRABAN - Federação Brasileira de Bancos.
Cartilha Função de Compliance. 2009. Disponível em: <http://www.abbi.com.br/download/funcaode
compliance_09.pdf>. Acesso em: 23/07/2017.
20
para poder realizar investigações, em todos os níveis e áreas da empresa, eventuais desvios de
condutas ou atos ilícitos, podendo aplicar-lhes medidas disciplinares e/ou sanções quando
forem necessários.
Diante do exposto, para verificar se um programa de compliance é efetivo, faz-se
necessário observar se os colaboradores, inclusive a alta administração, estão seguindo na
prática aquilo que a empresa espera delas, não somente o que vem disposto no código de
conduta e ética, uma vez que este documento, embora completo, não consegue abranger todas
as situações de conflito. A ideia é verificar se os colaboradores estão seguindo e usando o
programa de compliance de acordo com os seus próprios objetivos, normas e regras.
1.4. BENEFÍCIOS DO PROGRAMA DE COMPLIANCE
Conforme acima exposto, o compliance constitui um mecanismo que atribui valor às
organizações, já que auxilia a empresa a se distanciar da ocorrência de corrupção, prejuízos de
ordem financeira, reputacional, e inclusive problemas como notificações e autuações judiciais.
Sendo assim, no atual momento e cenário em que estamos vivendo, e no qual cada vez
mais as empresas se preocupam em atuar em total conformidade com a legislação pátria, vem
se tornando imperativa a implementação e o desenvolvimento de programas de integridade
corporativa (programas de Compliance).
Dessa forma, estar em compliance não é mais uma opção para as empresas que querem
se manter competitivas no mercado atual, e sim parte do modelo de negócio da empresa, na
medida em que se tornou sinônimo de eficiência, credibilidade e de bom relacionamento de um
grupo com a sociedade.
Portanto, é essencial para uma empresa possuir um programa de compliance,
considerando que não estar em compliance pode gerar danos à reputação da organização, perdas
financeiras e redução de eficiência, custos com ações judiciais.
No entanto, não há como dissociar a efetiva implementação de um programa de
compliance dos custos que serão gerados neste processo. O desenvolvimento de um efetivo
programa demandará a contratação de parceiros especializados, criar e investir em setor
especializado dentro da companhia, elaboração de códigos de ética e conduta, oferecer
treinamentos periódicos dentro da empresa, investimentos em ferramentas de tecnologia da
informação, entre outros.
Apesar da necessidade imediata de implantação de um programa de compliance às vezes
parecer intangível e da pouca tradição do tema no Brasil, dever-se-á destacar que a inexistência
21
de um programa de conformidade pode gerar diversos riscos à empresa. Além das graves
punições administrativas, pecuniárias e penais estabelecidas pela Lei n. 12.846 de 2013 e pelo
Decreto n. 8.420 de 2015, podemos citar ainda os danos reputacionais à companhia e a seus
colaboradores e consequente perda de valor de mercado, bem como elevados gastos com
contingenciamentos em caso de danos.
Para melhor exemplificar o benefício econômico de um programa de compliance, Manzi
e Coimbra, citando Arnold Schilder, concluiu em estudo acerca do valor do programa de
compliance que:
a cada US$ 1 gasto com a implementação de um programa equivale a uma economia
de US$ 5 referente a “custos com processos legais, danos de reputação e perda de
produtividade. Fazendo uso das palavras de Newton, se você pensa que Compliance
é caro (representa custo), tente não estar em Compliance. 19
Ilustração clara deste cenário são as empresas envolvidas na operação Lava Jato, as
quais sofreram danos reputacionais e financeiros incalculáveis.
Adicionalmente aos argumentos financeiros e econômicos da devida implantação e
atenção a um programa de conformidade, a atuação de acordo com as normas e melhores
práticas é um dever de caráter ético e a correta atuação das companhias traz resultados positivos
a toda a comunidade. Neste sentido, pode-se dizer que um efetivo programa gerará uma maior
compreensão dos valores e princípios da empresa por parte dos colaboradores, de forma que a
consequência dessa conscientização é a maneira como os empregados vão se portar diante de
um dilema ético com o qual poderão se deparar, seja no ambiente e atuação profissional ou no
âmbito pessoal.
Importante também discorrer sobre a importância reputacional que um programa de
compliance traz a uma empresa. O sucesso e a sobrevivência futura de uma organização
dependem em grande medida da confiança e admiração que ela possui, o que se reflete na sua
capacidade de atrair e manter clientes e negócios. Neste sentido, o Fórum Econômico Mundial
estima que 25% do valor de mercado de uma empresa deve-se à sua reputação. Também estudos
recentes concluíram que as organizações que apresentam uma estrutura sólida e efetiva de
preceitos éticos e que atuam de forma responsável estarão à frente de seus pares.20
19
COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi (Org.). Manual de compliance: preservando a boa
governança e a integridade das organizações. São Paulo: Atlas, 2010. p. 5.
20
ETHICS RESORCE CENTER. Leading corporate integrity: defining the role of the chief ethics & compliance
officer (CECO). Washington: ERC, 2007.
22
Além dos benefícios e vantagens que um efetivo programa de compliance trará à
percepção externa acerca de uma organização, importante destaque deve ser feito aos benefícios
que serão percebidos pelos colaboradores, e consequentemente na melhora de procedimentos e
resultados da companhia. Isso pois um adequado programa instituirá uma cultura ética dentro
da empresa, a qual será indispensável no que tange à prevenção de fraudes e perdas financeiras.
Adicionalmente, uma forte cultura ética virá a exercer grande influência e maior coesão
sobre os colaboradores, de forma que os mesmos serão mais comprometidos e produtivos a
partir do momento em que ficar clara a atuação ética da companhia perante o público externo e
seu público interno, sendo fortalecido o espírito de trabalho em equipe e contribuindo a um
sentimento de comprometimento dentro de uma comunidade.
Estudos demonstram que uma organização que se comporta de forma ética em relação
aos seus funcionários aumenta a satisfação das pessoas que nela trabalham e, por consequência,
a sua fidelidade21
. Dessa forma, pode-se concluir que uma forte cultura ética levará a uma maior
satisfação dos colaboradores, o que contribuirá para uma maior produtividade, e então atrairá e
reterá talentos dentro da organização.
Assim, o compliance, além de fazer as pessoas internas da organização agirem de
maneira correta, também busca que o mercado e a sociedade sejam melhores.
Diante do exposto, o compliance deve ser visto como um tema de interesse público e
ser transformado em uma política pública, dada a sua importância na efetivação do respeito às
leis e princípios éticos, bem como seus benefícios; razões pelas quais as legislações brasileiras,
assim como outras estrangeiras, exigem a implementação de programas de integridade,
conforme veremos no próximo capítulo.
21
ETHICS RESORCE CENTER. National business ethics survey. Washington: ERC, 2005.
23
CAPÍTULO II – COMPLIANCE NO BRASIL
2.1. ANÁLISE SOBRE A LEI ANTICORRUPÇÃO Nº 12.846, DE 1º DE AGOSTO DE
2013
Visando a atender a compromissos internacionais de combate à corrupção adotados pelo
Brasil, foi sancionada a Lei n. 12.846, de 1º de agosto de 2013, e que entrou em vigor em 1º de
fevereiro de 2014 e foi posteriormente regulamentada pelo Decreto n. 8.420, de 18 de março de
2015. A referida lei, em última instância, procura equiparar o sistema brasileiro de combate à
corrupção aos sistemas já adotados internacionalmente, principalmente no que tange às leis
específicas americanas e inglesas.
A Lei n. 12.846/2013 busca estabelecer e regular mecanismos efetivos para coibir e
combater atos de corrupção, de forma a suprir lacunas em nosso ordenamento na medida em
que passa a responsabilizar as pessoas jurídicas por atos de corrupção contra a administração
pública. Importante destacar que a referida Lei estabeleceu a responsabilidade objetiva para a
pessoa jurídica enquanto será subjetiva para seus administradores e dirigentes, de maneira não
excludente uma da outra.
Portanto, de forma a coibir efetivamente tais atos de corrupção, independentemente do
nível de envolvimento no ato praticado por seus empregados ou do não conhecimento do abuso
cometido, a organização será responsabilizada e sofrerá sanções. Tal mecanismo de
responsabilização objetiva buscar um maior envolvimento da pessoa jurídica no que tange à
adoção de práticas e costumes que coíbam atos de corrupção em seu ambiente de negócios.
Entretanto, cumpre destacar que apesar da Lei procurar incentivar o não cometimento
de atos de corrupção, alguns de seus dispositivos trazem certas imprevisões, como por exemplo
a redação do Art. 2º, que estabelece que haverá responsabilização em caso de atos lesivos
praticados em interesse ou benefício da pessoa jurídica. Dessa forma, se torna incerta a situação
em que o ato lesivo é exclusivamente voltado ao benefício exclusivo de um terceiro.
24
O rol de ações que serão passíveis de punição e de sanções que podem ser aplicadas é
bastante extenso e está disposto nos Arts. 5º 22
e 6º 23
da Lei Anticorrupção. Dentre as sanções
dispostas na Lei, podemos citar a vedação às empresas ao acesso a incentivos fiscais, doações
e subsídios, a divulgação da condenação no próprio site corporativo e em veículos de
comunicação, o bloqueio e confisco dos bens relacionados ao ato e multa de até 20% (vinte por
cento) de seu faturamento bruto e obrigação de reparação integral do dano causado. Insta
destacar ainda, que em seu Art. 7º24
, a Lei estabelece que em eventual aplicação de sanções,
22
Art. 5o
Constituem atos lesivos à administração pública, nacional ou estrangeira, para os fins desta Lei, todos
aqueles praticados pelas pessoas jurídicas mencionadas no parágrafo único do art. 1o
, que atentem contra o
patrimônio público nacional ou estrangeiro, contra princípios da administração pública ou contra os compromissos
internacionais assumidos pelo Brasil, assim definidos:
I - prometer, oferecer ou dar, direta ou indiretamente, vantagem indevida a agente público, ou a terceira pessoa a
ele relacionada;
II - comprovadamente, financiar, custear, patrocinar ou de qualquer modo subvencionar a prática dos atos ilícitos
previstos nesta Lei;
III - comprovadamente, utilizar-se de interposta pessoa física ou jurídica para ocultar ou dissimular seus reais
interesses ou a identidade dos beneficiários dos atos praticados;
IV - no tocante a licitações e contratos:
a) frustrar ou fraudar, mediante ajuste, combinação ou qualquer outro expediente, o caráter competitivo de
procedimento licitatório público;
b) impedir, perturbar ou fraudar a realização de qualquer ato de procedimento licitatório público;
c) afastar ou procurar afastar licitante, por meio de fraude ou oferecimento de vantagem de qualquer tipo;
d) fraudar licitação pública ou contrato dela decorrente;
e) criar, de modo fraudulento ou irregular, pessoa jurídica para participar de licitação pública ou celebrar contrato
administrativo;
f) obter vantagem ou benefício indevido, de modo fraudulento, de modificações ou prorrogações de contratos
celebrados com a administração pública, sem autorização em lei, no ato convocatório da licitação pública ou nos
respectivos instrumentos contratuais; ou
g) manipular ou fraudar o equilíbrio econômico-financeiro dos contratos celebrados com a administração pública;
V - dificultar atividade de investigação ou fiscalização de órgãos, entidades ou agentes públicos, ou intervir em
sua atuação, inclusive no âmbito das agências reguladoras e dos órgãos de fiscalização do sistema financeiro
nacional.
23
Art. 6o
Na esfera administrativa, serão aplicadas às pessoas jurídicas consideradas responsáveis pelos atos
lesivos previstos nesta Lei as seguintes sanções:
I - multa, no valor de 0,1% (um décimo por cento) a 20% (vinte por cento) do faturamento bruto do último exercício
anterior ao da instauração do processo administrativo, excluídos os tributos, a qual nunca será inferior à vantagem
auferida, quando for possível sua estimação; e
II - publicação extraordinária da decisão condenatória.
§ 1o
As sanções serão aplicadas fundamentadamente, isolada ou cumulativamente, de acordo com as
peculiaridades do caso concreto e com a gravidade e natureza das infrações.
§ 2o
A aplicação das sanções previstas neste artigo será precedida da manifestação jurídica elaborada pela
Advocacia Pública ou pelo órgão de assistência jurídica, ou equivalente, do ente público.
§ 3o
A aplicação das sanções previstas neste artigo não exclui, em qualquer hipótese, a obrigação da reparação
integral do dano causado.
§ 4o
Na hipótese do inciso I do caput, caso não seja possível utilizar o critério do valor do faturamento bruto da
pessoa jurídica, a multa será de R$ 6.000,00 (seis mil reais) a R$ 60.000.000,00 (sessenta milhões de reais).
§ 5o
A publicação extraordinária da decisão condenatória ocorrerá na forma de extrato de sentença, a expensas da
pessoa jurídica, em meios de comunicação de grande circulação na área da prática da infração e de atuação da
pessoa jurídica ou, na sua falta, em publicação de circulação nacional, bem como por meio de afixação de edital,
pelo prazo mínimo de 30 (trinta) dias, no próprio estabelecimento ou no local de exercício da atividade, de modo
visível ao público, e no sítio eletrônico na rede mundial de computadores.
§ 6o
(VETADO).
24
Art. 7o
Serão levados em consideração na aplicação das sanções:
I - a gravidade da infração;
25
será levado em consideração a existência de mecanismos e procedimentos de integridade,
disposição que veio a ser mais profundamente tratada pelo Decreto n. 8.420/2015.
Outro relevante aspecto trazido pela Lei diz respeito à autorização por parte da
Administração Pública em realizar acordos de leniência com as pessoas jurídicas responsáveis
pelas práticas de atos ilícitos e lesivos, desde que estas organizações manifestem seu interesse
em colaborar e cooperar com as investigações por meio de delações, além de admitirem os
ilícitos, com o objetivo de reduzir a multa em até dois terços.
Diante da necessidade de regulamentação adicional para trazer maior efetividade à
norma, foi editado o Decreto n. 8.420/2015. Dentre suas disposições, importante destacar a
necessidade de criação e adoção de mecanismos de combate à corrupção como um programa
de integridade, como o objetivo de sanar e detectar eventuais irregularidades, em atenção ao
disposto no art. 41 do mencionado Decreto.25
Assim, nos termos da legislação, as empresas devem instituir códigos de ética e de
conduta, bem como políticas e procedimentos, com treinamentos e conscientização periódica
dos empregados, além de criarem uma cultura de controle interno e mecanismos para o desvio
de conduta, com punições gradativas, bem como estabelecer recursos e autonomia para área de
compliance, conforme se observa dos parâmetros que devem existir no programa disposto no
art. 42 do referido Decreto. 26
II - a vantagem auferida ou pretendida pelo infrator;
III - a consumação ou não da infração;
IV - o grau de lesão ou perigo de lesão;
V - o efeito negativo produzido pela infração;
VI - a situação econômica do infrator;
VII - a cooperação da pessoa jurídica para a apuração das infrações;
VIII - a existência de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de
irregularidades e a aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta no âmbito da pessoa jurídica;
IX - o valor dos contratos mantidos pela pessoa jurídica com o órgão ou entidade pública lesados; e
X - (VETADO).
Parágrafo único. Os parâmetros de avaliação de mecanismos e procedimentos previstos no inciso VIII
do caput serão estabelecidos em regulamento do Poder Executivo federal.
25
Art. 41. Para fins do disposto neste Decreto, programa de integridade consiste, no âmbito de uma pessoa jurídica,
no conjunto de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de
irregularidades e na aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta, políticas e diretrizes com objetivo de
detectar e sanar desvios, fraudes, irregularidades e atos ilícitos praticados contra a administração pública, nacional
ou estrangeira.
Parágrafo Único. O programa de integridade deve ser estruturado, aplicado e atualizado de acordo com as
características e riscos atuais das atividades de cada pessoa jurídica, a qual por sua vez deve garantir o constante
aprimoramento e adaptação do referido programa, visando garantir sua efetividade.
26
Art. 42. Para fins do disposto no § 4o
do art. 5o
, o programa de integridade será avaliado, quanto a sua existência
e aplicação, de acordo com os seguintes parâmetros:
I - comprometimento da alta direção da pessoa jurídica, incluídos os conselhos, evidenciado pelo apoio visível e
inequívoco ao programa;
II - padrões de conduta, código de ética, políticas e procedimentos de integridade, aplicáveis a todos os empregados
e administradores, independentemente de cargo ou função exercidos;
26
Nesse sentido, insta ressaltar que, uma empresa não pode simplesmente adaptar uma
estrutura de conformidade já existente e transplantá-la à sua realidade, sob pena de ser
descaracterizada e anulada para efeitos da Lei. Desta forma, o que se busca é realmente uma
mudança de cultura dentro da organização, de forma que seja refletida em sua imagem e,
consequentemente, no público com a qual interage. Tais mudanças, em última instância, visam
o desenvolvimento de um cenário cooperativo, sustentável e duradouro de relações negociais
em nosso país, o que estimulará um ambiente ético e transparente em todas as esferas da
sociedade.
Torna-se fundamental a efetiva adoção dos programas de integridade, pois além de
estabelecer uma cultura positiva à empresa, que refletirá em sua marca e negócios, a adoção
desses programas poderá atenuar eventuais punições que a companhia possa vir a sofrer nos
casos em que atos de corrupção tenham sido cometidos.
III - padrões de conduta, código de ética e políticas de integridade estendidas, quando necessário, a terceiros, tais
como, fornecedores, prestadores de serviço, agentes intermediários e associados;
IV - treinamentos periódicos sobre o programa de integridade;
V - análise periódica de riscos para realizar adaptações necessárias ao programa de integridade;
VI - registros contábeis que reflitam de forma completa e precisa as transações da pessoa jurídica;
VII - controles internos que assegurem a pronta elaboração e confiabilidade de relatórios e demonstrações
financeiros da pessoa jurídica;
VIII - procedimentos específicos para prevenir fraudes e ilícitos no âmbito de processos licitatórios, na execução
de contratos administrativos ou em qualquer interação com o setor público, ainda que intermediada por terceiros,
tal como pagamento de tributos, sujeição a fiscalizações, ou obtenção de autorizações, licenças, permissões e
certidões;
IX - independência estrutura e autoridade da instância interna responsável pela aplicação do programa de
integridade e fiscalização de seu cumprimento;
X - canais de denúncia de irregularidades, abertos e amplamente divulgados a funcionários e terceiros, e de
mecanismos destinados à proteção de denunciantes de boa-fé;
XI - medidas disciplinares em caso de violação do programa de integridade;
XII - procedimentos que assegurem a pronta interrupção de irregularidades ou infrações detectadas e a tempestiva
remediação dos danos gerados;
XIII - diligências apropriadas para contratação e, conforme o caso, supervisão, de terceiros, tais como,
fornecedores, prestadores de serviço, agentes intermediários e associados;
XIV - verificação, durante os processos de fusões, aquisições e reestruturações societárias, do cometimento de
irregularidades ou ilícitos ou da existência de vulnerabilidades nas pessoas jurídicas envolvidas;
XV - monitoramento contínuo do programa de integridade visando seu aperfeiçoamento na prevenção, detecção e
combate à ocorrência dos atos lesivos previstos no art. 5o
da Lei no
12.846, de 2013; e
XVI - transparência da pessoa jurídica quanto a doações para candidatos e partidos políticos.
27
CAPÍTULO III - COMPLIANCE E O DIREITO DO TRABALHO
3.1. RELEVÂNCIA DO INSTITUTO DO COMPLIANCE COMO MECANISMO DE
PREVENÇÃO E GERENCIAMENTO DE RISCOS NA ESFERA TRABALHISTA
O contexto atual em que as empresas estão inseridas, principalmente em decorrência da
promulgação da Lei Anticorrupção que instituiu a responsabilidade objetiva às pessoas
jurídicas, bem como um ambiente regulatório trabalhista, está cada vez mais rigoroso e
complexo, refletindo diretamente nas relações de trabalho, além de exigir constantes
atualizações das políticas organizacionais.
Isto é, nos últimos anos, o ambiente regulatório trabalhista se tornou mais rigoroso e
exigente com as constantes fiscalizações realizadas pelo Ministério do Trabalho e Ministério
Público do Trabalho, sendo que eventual descumprimento da legislação ou violação aos direitos
fundamentais e da personalidade do trabalhador podem acarretar não só reclamações
individuais, mas também ações civis públicas, indenizações coletivas e multas decorrentes de
autos de infração.
Sendo assim, verifica-se um crescente número de processos trabalhistas ajuizados nos
últimos anos na Justiça do Trabalho, gerando grande perda financeira para as empresas. De
acordo com as estatísticas do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no ano de 2016 foram
distribuídas na Justiça do Trabalho em torno de 3,9 milhões de ações, correspondendo a um
aumento de 6% (seis por cento) em comparação ao ano anterior (2015), que teve 3,7 milhões
de novas ações.
Com isso, podemos concluir que as organizações precisam estar mais atentas quanto à
adoção de práticas corporativas pautadas em princípios éticos, na observância da legislação
trabalhista e melhoria do seu ambiente de trabalho e gestão de pessoas, tendo em vista que
grande parte das ações trabalhistas versam sobre conflitos de relacionamento entre
subordinados e liderados, colegas de trabalho e más condições de ambiente de trabalho,
ocasionando, assim, pedidos de indenização por assédio moral e acidentes de trabalho.
Grande parte das empresas não possuem controles rígidos de conduta ou não propagam
a cultura ética no trabalho e, consequentemente, não tomam conhecimento a tempo das
condutas indesejadas na organização a fim de resolver o problema e punir os responsáveis,
acarretando no aumento de ações trabalhistas, perdas financeiras e de reputação.
Daí a importância da área do compliance no direito do trabalho e na gestão de pessoas
em uma organização, tendo em vista que não está apenas associado com o cumprimento das
28
normas, mas também com outras questões de gerenciamento de pessoas e atendimento aos
acordos coletivos de trabalho.
Considerando que o compliance se inicia pelas pessoas, nesse contexto entende-se os
empregados da organização e suas condutas, referido instituto não pode ser tratado de forma
isolada, devendo suas atividades englobarem todas as áreas da organização.
Sônia Mascaro Nascimento define a noção do compliance no âmbito do direito do
trabalho da seguinte forma:
Nesse contexto de reavaliar os comportamentos das pessoas, da empresa que surgem
os programas de compliance, ou seja, procedimentos da empresa que visam satisfazer
o cumprimento de leis, portarias, normas regulamentares, regulamentos, normas
internacionais, convenções e acordos coletivos. Trata-se do cumprimento da ética e
da moral na micro-sociedade que constitui a empresa. (...)
Assim, no âmbito trabalhista o compliance abrange as condutas discriminatórias, o
assédio moral, o assédio processual, a corrupção, as condutas antissindicais e os
relacionamentos entre gestores e colaboradores devendo as empresas possuir
mecanismos de denúncias nessas hipóteses.
Neste cenário, as empresas deverão implementar códigos de ética e de conduta e
mecanismos de denúncias e investigações, a fim de garantir o respeito às liberdades
individuais dos empregados, evitando quaisquer condutas antiéticas ou imorais.27
Portanto, a noção de compliance aplicada no direito do trabalho envolve a criação de
controles internos e ferramentas como políticas, códigos de conduta, treinamentos, canais de
ouvidoria e denúncia dotados de total autonomia, boa comunicação, com o fim de combater e
prevenir práticas geradas por descumprimento de normas trabalhistas.
Nesse sentido, o compliance está em consonância com o Direito do Trabalho, tendo em
vista que busca a observância da legislação trabalhista da empresa em relação aos seus
empregados e terceirizados que prestam serviços para esta, bem como busca conscientizar e
treinar todos os empregados sobre as normas éticas internas, com o objetivo de prevenir
eventual conduta irregular dentro da organização ou/e ato de fraude e corrupção.
Segundo Flavio Carvalho Monteiro de Andrade e Isadora Costa Ferreira, a aplicação do
compliance na área trabalhista:
pode ser utilizado para se evitarem ou se minimizarem, em especial (mas não
somente): riscos da empresa tomadora de serviços em relações com empresas
terceirizadas (ajudando a certificar que as terceirizadas também irão cumprir as
normas que devem ser observadas); problemas com assédio moral e sexual, com
questões de saúde e de segurança no trabalho, brigas entre funcionários,
27
NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Lei Anticorrupção sob a ótica do Compliance Trabalhista. 2014.
Disponível em: <http://www.mascaro.com.br/noticia/noticias_site/lei_anticorrupcao_sob_a_otica_do_
compliance_trabalhista__artigo_de_sonia_mascaro_nascimento_no_site_do_juseconomico.html>. Acesso em:
28/08/2017.
29
comportamentos inusitados, punições disciplinares (corretos meios de aplicações de
advertências, suspensões e dispensas por justa causa), o uso inadequado da Internet e
de e-mails corporativos, a implementação de técnicas de gestão consideradas abusivas
pela Justiça do Trabalho e, até mesmo, mais amplamente, para reduzir-se a geração
de passivos trabalhistas mais típicos, como horas extras não registradas e,
consequentemente, não pagas, desvios ou acúmulos indevidos de funções, situações
de equiparação salarial, por exemplo. Além disso, como mencionado, evita-se, em
especial, o cometimento de crimes contra a Organização do Trabalho.28
Sendo assim, a implementação de um programa de compliance no âmbito trabalhista,
com uma forte política interna para disseminação da ética na organização, juntamente com a
observância da legislação trabalhista, é de suma importância para a prevenção de riscos e
diminuição de passivos decorrentes de relação de trabalho.
No contexto atual, o risco trabalhista é muito mais abrangente do que simplesmente os
custos da empresa com eventuais reclamações trabalhistas individuais movidas por seus ex-
empregados, sejam diretos ou indiretos, na Justiça do Trabalho.
As reclamações trabalhistas individuais, nas quais o empregador ou tomador de serviços
indeniza o trabalhador pelos direitos trabalhistas violados, refletem apenas uma das inúmeras
consequências negativas que um descumprimento de normas legais pode ocasionar à empresa.
Em razão de um ambiente regulatório trabalhista mais rigoroso na atualidade, as
fiscalizações do trabalho são cada vez mais constantes nas organizações, gerando a aplicação
de expressivas multas administrativas ao empregador ou tomador de serviços advindas das
mesmas situações que originaram a condenação nas reclamações trabalhistas individuais,
podendo, inclusive, ocorrer, em casos mais extremos, embargo da atividade empresarial, se
entendida a ameaça de se gerar grave e iminente risco para o trabalhador, conforme inteligência
do art. 161 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Além disso, também há a possibilidade da empresa ser alvo de ações judiciais coletivas
ajuizadas pelo Ministério Público do Trabalho, com o objetivo de buscar uma sentença judicial
para impor ao empregador uma obrigação de fazer ou de não fazer aquela conduta que poderia
eliminar ou gerar eventual violação de direitos trabalhistas, além do pagamento de indenização
pelo dano causado de forma coletiva.
Isto é, se os problemas trabalhistas forem repetitivos e continuarem ocorrendo em
grande escala na empresa, apesar das condenações oriundas de ações individuais, haverá uma
condenação coletiva por parte do Judiciário, como uma forma de punir a empresa pela
28
ANDRADE, Flávio Carvalho Monteiro de; FERREIRA, Isadora Costa. Compliance trabalhista: compreendendo
a prevenção de risco trabalhista por meio do programa de integridade. Revista Síntese: trabalhista e previdenciária,
v. 28, n. 331, p. 77-78, jan. 2017.
30
continuidade de suas ações irregulares e violações de direitos trabalhistas, com o objetivo de
eliminar todos os problemas na organização, e não só os decorrentes das reclamações
trabalhistas individuais.
Além disso, existe a possibilidade dessa conduta violadora de direitos gerar uma
insatisfação geral nos empregados e em terceiros, provocando greves e represálias no consumo
de produtos oferecidos à sociedade pela organização. Um clima organizacional ruim, no qual
normas internas e legais não são cumpridas pela empresa, provoca um baixo índice de
produtividade dos empregados, má reputação, perdas financeiras e aumento de passivo
trabalhista.
Portanto, pode-se concluir que o risco de ações trabalhistas a que a empresa fica
vulnerável ao não obedecer a legislação ultrapassa a barreira da esfera patrimonial das
reclamações trabalhistas individuais. A empresa terá que arcar com os custos não só de uma
indenização ao empregado pelos direitos descumpridos, mas também sofrerá fiscalização,
podendo, ainda, ser multada ou interditada pelos órgãos fiscalizadores do trabalho e,
consequentemente, poderá ser obrigada a cumprir a legislação trabalhista que vem infringindo,
por meio de uma ação coletiva, bem como pagar indenização vultuosa como forma de punição
pelo constante descumprimento das normas e direitos trabalhistas.
Além disso, nos termos do art. 2º da Lei Anticorrupção e do art. 932 do Código Civil, a
empresa será responsabilizada objetivamente pela conduta irregular de seus empregados,
gestores e administradores pelos danos causados a terceiros ou por atos de corrupção, fraude,
assédio. Da mesma forma, a empresa também será responsabilizada objetivamente por atos
ilegais de uma empresa terceira, ou seja, dos seus parceiros comerciais, na medida em que a
empresa deveria ter tomado todos os cuidados para evitar o dano ou ter fiscalizado se as normas
estavam sendo cumpridas, consubstanciando-se na “culpa in vigilando” e “in elegendo”
previstas no art. 931 do Código Civil.
Dessa forma, é preciso haver uma conscientização de que os custos decorrentes de ações
trabalhistas são muito mais superiores à realização do pagamento correto de remunerações,
tributos, cumprimento da legislação trabalhista e valorização e respeito dos empregados
enquanto participantes do processo de produção da empresa.
Para isso, torna-se essencial a implementação de um programa de compliance para
fortalecer a política de ética na organização, bem como assegurar o cumprimento das normas
internas e da legislação trabalhista, minimizando-se os riscos de que alguma norma deixe de
ser cumprida e observada pelos stakeholders.
31
Dentre os mecanismos para eficiência do programa do compliance, destacam-se a
existência e aplicação de códigos de ética e conduta, consubstanciado em um repositório de
diretrizes, normas legais e regulamentos, além da criação de mecanismos e procedimentos
internos de integridade.
Isto é, em suas normas é importante que as empresas estabeleçam os padrões de
condutas exigidos dos seus colaboradores e parceiros comerciais, proibindo qualquer tipo de
conduta preconceituosa, abusos por parte de superiores, vestimentas e tratamentos inadequados,
recebimentos de benefícios ou presentes fora do limite legal, atos corruptos e fraudulentos, além
da obediência às regras objetivas de contratação e desligamento de colaboradores.
Assim, faz-se necessário conscientizar os empregados da importância de agir em
conformidade com os preceitos éticos e normas internas e externas, bem como quanto à
relevância do programa de compliance.
Para isso, é fundamental haver uma boa comunicação em todos os níveis hierárquicos
da organização das diretrizes do programa de compliance por meio de treinamentos periódicos
para informar e fortalecer os valores, objetivos, princípios, regramentos, políticas e
procedimentos internos da empresa, desde o momento do processo da contratação até a rescisão
do contrato de trabalho.
Nesse sentido, é importante destacar que é no momento do processo da contratação que
a organização consegue avaliar o caráter do candidato e eventual inclinação para práticas de
condutas ilícitas, sendo de suma importância a realização de background check29
dentro dos
limites legais para não ocasionar futuras indenizações. Portanto, um processo de contratação
bem executado e uma política de treinamento bem implementada podem prevenir e evitar
situações indesejadas que só depois da ocorrência do dano seriam averiguadas.
Da mesma forma, a empresa deve informar seus empregados sobre as consequências
legais de eventual desvio de conduta, bem como do que é ou não permitido. Isto é, a organização
deve conscientizar seus colaboradores sobre as implicações do descumprimento das normas
legais e internas, bem como das sanções a que estarão sujeitos aqueles que não seguirem as
normas estabelecidas no regramento interno e no programa de compliance, observando sempre
a razoabilidade e seriedade da conduta irregular cometidas.
Nesse sentido, de acordo com o art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e
nossa jurisprudência, o empregado poderá sofrer as seguintes penalidades se agir em não
conformidade com a legislação e normas internas da organização: concessão de advertência,
29
Procedimento utilizado pelas empresas para pesquisar e levantar informações pessoais de candidatos a vagas de
emprego, com análise de histórico criminal, de crédito e profissional.
32
primeiramente verbal e depois por escrito, a suspensão, e em último caso demissão por justa
causa, dependendo da gravidade da conduta cometida pelo empregado.
Qualquer atitude contrária ao que se entende por integridade pode ocasionar perda de
reputação e credibilidade da empresa no mercado, gerando prejuízos financeiros ou danos
maiores. Daí a importância da educação corporativa e realização de treinamentos para informar
sobre o código de ética e conduta, políticas e diretrizes da empresa, bem como conscientização
das implicações legais de uma conduta contrária à ética empresarial e às normas da organização.
Cumpre destacar que a disseminação das normas do programa de compliance deve
envolver todos da organização, abrangendo desde a alta administração até os empregados
terceirizados (de forma top to down), difundindo os ensinamentos aos empregados de todos os
níveis hierárquicos, bem como aos seus parceiros comerciais.
Por conseguinte, nas palavras de André Araújo de Oliveira, o treinamento do programa
de compliance é fundamental:
Portanto, treinamento é palavra chave. É através deste elemento que se estabelece uma
comunicação direta com todos os níveis hierárquicos da empresa e com seus parceiros
de negócio, permitindo apresentar o repositório legal ao qual a instituição está
submetida, as políticas, processos e procedimentos internos, as formas de reporte
existentes no caso de identificação de algum tipo de desvio de conduta, mudanças de
paradigmas, implementação de novos padrões, dentre outros.
Estes treinamentos devem ser realizados periodicamente no decorrer do vínculo
empregatício ou contratual, não só para atender os pontos acima colocados, mas
também, para fortalecer e “martelar” os objetivos da empresa, os valores, os
princípios, bem como adentrar no detalhe do que é ou não permitido, bem como das
consequências advindas nos âmbitos trabalhista e contratual cível, a depender do
agente causador do dano.
(...) Alguns simples atos já podem colocar a companhia num cenário de risco, daí a
importância de treinamento e capacitação para esclarecimentos prévios do que é ou
não permitido, bem como suas consequências no âmbito trabalhista para o próprio
empregado. Em que pese a responsabilidade objetiva-se e o alcance para a empresa,
os empregados precisam ter ciência das penalidades em todas as esferas, e isso inclui
a própria penalidade disciplinar trabalhista. Maneira de formatar e formalizar esses
regramentos passam pela implantação de Códigos de Ética, Códigos Disciplinares e
demais instruções a serem cientificadas aos empregados quando da contratação, mas
também sempre que surgem atualizações e novas normativas. 30
Da mesma forma, Ana Paula Pinho Candeloro, Maria Albina de Rizzo e Vinicius Pinho,
enfatizam que:
(...) independentemente da obrigatoriedade legal, um programa de treinamento é
importante para esclarecer, relembrar ou reforçar conceitos; apresentar entendimentos
30
OLIVEIRA, André Araújo. A Incidência da Lei Anticorrupção e do Compliance no Âmbito Trabalhista. Revista
do Curso de Direito (São Bernardo do Campo. Online), v. 12, p. 177-178.
33
sobre uma nova regulamentação ou alterações a uma já existente que impacta os
negócios; disseminar cultura e capacitar o pessoal adequadamente. 31
Dessa forma, o treinamento constitui ferramenta indispensável para a eficiência do
programa de compliance, tendo em vista que busca conscientizar os colaboradores sobre a
necessidade do cumprimento das normas, de agir de forma correta, disseminando a cultura ética
dentro da organização.
Contudo, de nada adianta a existência de um código de ética e conduta se a empresa não
agir em conformidade com a legislação e com as normas internas. Se colaboradores
identificarem falta de coerência entre as políticas e normas previstas no código e as práticas
adotadas pela empresa, como, por exemplo, má condição de trabalho, pagamento de salário
“por fora”, sonegação de impostos, condutas desrespeitosas, certamente o programa de
compliance irá falhar e o código de conduta não terá mais valor e significado.
Por isso, é essencial que a área de compliance tenha autonomia de atuação na empresa,
para identificar e averiguar quaisquer tipos de problema, bem como aplicar as sanções previstas
no ordenamento interno da empresa nos casos de desvio de conduta, seja em qualquer nível
hierárquico.
Outro aspecto importante da implementação de um programa de compliance diz respeito
à criação de um canal de denúncia que assegure o anonimato do denunciante e sigilo das
informações. Na ocorrência de um desvio de conduta ou violação das normas internas e direitos
fundamentais e trabalhistas, o empregado deve se sentir seguro ao ter conhecimento de que
poderá ser ouvido sem sofrer nenhum tipo de retaliação.
Tal ferramenta é extremamente relevante para o programa e compliance, tendo em vista
que possibilita à empresa ter ciência dos fatos ocorridos e eventuais desvios de condutas ou
práticas indesejadas, mas que normalmente não seriam divulgados em virtude do medo do
denunciante de sofrer represálias. Logo, o canal de denúncia objetiva preservar a empresa de
empregados que não estejam em conformidade com preceitos éticos e que possam trazer
prejuízos à organização.
Ressalta-se que, após constatada a irregularidade, a empresa deve proceder com uma
investigação minuciosa do ocorrido, a fim de não cometer injustiças. Contudo, ao ser constatada
eventual irregularidade, deverão ser tomadas de forma imediata as medidas cabíveis para
punição do agente, servindo de exemplo aos demais empregados da empresa, ao demonstrar
31
COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi (Org.). Manual de compliance: preservando a boa
governança e a integridade das organizações. 2.ed. São Paulo: Edição dos autores, 2015, p. 159.
34
que a existência do código de conduta não é mera formalidade, mas que as suas normas internas
e a legislação são cumpridas à risca, não sendo tolerados desvios de condutas, como práticas de
assédio, atos de corrupção ou fraudes.
Com essas medidas, a empresa irá demonstrar que não tolera nenhum tipo de conduta
ilícita ou violadora de direitos, bem como que ouve seus empregados e investiga com seriedade
os fatos ocorridos, aplicando as medidas e sanções cabíveis aos agentes, em todos os níveis
hierárquicos. Portanto, a integridade ganha importância em todos os níveis da organização,
garantindo a transparência nas práticas adotadas pela empresa e a confiança dos empregados.
Ademais, também é importante que as empresas se submetam às auditorias de controle,
a fim de monitorar e verificar se as normas do programa de compliance e a legislação estão
sendo cumpridas. Isto é, a realização de uma boa auditoria trabalhista é capaz de identificar as
vulnerabilidades da empresa e apontar itens passíveis de ações judiciais e que necessitam de
uma maior atenção e aperfeiçoamento.
Diante do exposto, verifica-se que a implementação de um programa de compliance
eficiente traz inúmeras vantagens para a organização, não só financeiras, como também em
termos de reputação, já que atualmente as empresas têm priorizados realizar negócios com
organizações que prezam pela ética, normas legais, incluindo-se sobretudo a legislação
trabalhista, com respeito aos funcionários e fornecimento de um bom ambiente de trabalho e
sadio.
No mais, um programa de compliance eficiente pode servir como uma ótima ferramenta
para redução dos números de ações trabalhistas e multas derivadas de autos de infração, além
de garantir o cumprimento da legislação trabalhista e um ambiente de trabalho mais seguro e
saudável, reduzindo-se condutas assediadoras e acidentes e doença de trabalho, preservando-
se, assim, a dignidade do empregado.
Além disso, um ambiente de trabalho ético e que prima pelo respeito aumenta o grau de
satisfação e confiança do empregado na organização, fazendo com que estes produzam mais,
trabalhem de forma mais comprometida ao não faltarem, sejam mais motivados e criativos e
não mudem de emprego. Dessa maneira, haverá uma fidelização de empregados cujo caráter
ético incorpora-se com os princípios e objetivos da organização, impactando diretamente no
clima organizacional, além de refletir no sucesso e crescimento da empresa, ao contribuir para
a divulgação da boa imagem e reputação da corporação.
35
3.2. COMO EVITAR E PREVINIR PASSIVO TRABALHISTA POR MEIO DE UM
PROGRAMA DE COMPLIANCE EFETIVO
Conforme dito anteriormente, nos últimos anos o número de processos trabalhistas
ajuizados na Justiça do Trabalho teve um aumento relevante, sendo que as empresas têm
procurado cada vez mais cumprir com suas normas internas e com a legislação.
Isso é devido ao fato de ações voltadas para o cumprimento da ética nas organizações,
qualidade de vida dos colaboradores e ambiente de trabalho hígido e sadio, diversidade,
combate à corrupção, discriminação e preconceito, bem como legislação estão cada vez mais
ganhando importância nas empresas, em razão do seu benefício econômico e de reputação.
Uma das ferramentas que tem contribuído para prevenção e diminuição de passivo
trabalhista tem sido os programas de compliance voltados para a área de gestão de pessoas, uma
vez que o desgaste entre empregador e empregado é frequente, afetando diretamente a
produtividade e os negócios da empresa.
Célia Lima Negrão e Juliana de Fátima Pontelo enumeram de forma resumida as causas
que mais geram ações trabalhistas:
1) Descumprimento da legislação trabalhista, que culmina em pedidos de verbas
decorrentes da prestação dos serviços propriamente dita. Por falta de conhecimento
da lei, ou visando economizar, o empregador deixa de anotar a carteira de trabalho e,
consequentemente, proceder ao recolhimento do FGTS e Previdência, pagar horas
extras, pagar férias no prazo legal, rescinde contratos no período de estabilidade
provisória, não fornece EPIs ou não solicita recibos de entrega desses equipamentos,
etc.
2) Falta de valorização e respeito pelo empregado, que resulta em pleitos de
indenização por danos morais por assédio moral, assédio sexual, acidentes de
trabalho, doenças profissionais, etc.
3) Práticas inadequadas em relação à gestão de pessoas: apesar de ter alterado o
nome de recursos humanos para gestão de pessoas, a forma de tratar o empregado
continua a mesma, ou seja, o empregado não é considerado como um “talento”: ele
não pensa, somente executa tarefas, ou cumpre tarefas a ele delegadas. 32
Com a implementação de um bom programa de compliance, as empresas têm tido
oportunidades de corrigir a tempo qualquer conduta irregular, resultando na diminuição de
custos desnecessários com ações trabalhistas, seja por falta de conhecimento, equívoco, erro ou
32
NEGRÃO, Célia Regina P. Lima; PONTELO, Juliana de Fátima. Compliance, controles internos e riscos: a
importância da área de gestão de pessoas. Brasília: Editora Senac, 2014, p. 70.
36
fraude por parte da empresa ou de seus colaboradores, tendo em vista que a Lei Anticorrupção
consagrou a responsabilidade objetiva da organização.
Sendo assim, o programa de compliance trabalhista tem como finalidade evitar os
seguintes problemas: (i) passivo trabalhista de correntes de reclamações e multas trabalhistas;
(ii) fraudes, erros e equívocos; (iii) pagamentos incorretos de verbas trabalhistas e encargos
sociais; (iv) ações decorrentes de danos morais e sexuais; (v) cumprimento da legislação vigente
e adequação; (vi) custos decorrentes de descumprimentos dos normativos externo e/ou interno
ou violação de direitos trabalhistas.
Desse modo, cumpre demonstrar, a título exemplificativo, como é feita a análise do
compliance em uma empresa para evitar e prevenir passivo trabalhista.
Com relação aos casos de assédio moral e sexual, ilustraremos abaixo em tópicos o que
será importante analisar no programa para evitar condutas assediadoras e como proceder em
casos de ocorrência destas, segundo lições de Célia Lima Negrão e Juliana de Fátima Pontelo.33
O programa de compliance deve ter como objetivo: (i) evitar passivo trabalhista
decorrente de danos morais e sexuais, bem como impedir prática de assédio sexual como forma
de coação dos empregados ou gestores; (ii) implementar políticas de gestão de pessoas para
disseminar o respeito à dignidade dos trabalhadores; (iii) adotar código de conduta e ética com
o propósito de combater todas as formas de discriminação e de assédio moral e sexual no
ambiente de trabalho.
A fim de alcançar os objetivos acima referidos, o programa de compliance precisa
verificar se há: (i) processo para apuração dos fatos; (ii) canal de denúncias; (iii) apuração e
aplicação de sanções para punição nos casos confirmados; (iv) apoio ao empregado envolvido
ou prejudicado pelo assédio; (v) ações e projetos para combater e prevenir esse tipo de problema
na empresa, bem como monitoramento; (vi) respeito às normas e às pessoas na organização,
incluindo colegas, chefes e terceirizados; (vii) conscientização dos empregados a respeito da
necessidade de todos zelarem pelo bem-estar e por um ambiente de trabalho saudável; (viii)
denúncias de casos de constrangimento/humilhação ou qualquer tipo de conduta indesejada que
possa originar a ocorrência de um dano moral e/ou sexual; (ix) práticas para evitar qualquer
tipo de conduta inadequada, atitudes intolerantes e brincadeiras de mau gosto que possam ferir
o psicológico e dignidade do trabalhador; (x) a configuração do dano moral poderá ser motivo
33
NEGRÃO, Célia Regina P. Lima; PONTELO, Juliana de Fátima. Compliance, controles internos e riscos: a
importância da área de gestão de pessoas. Brasília: Editora Senac, 2014, p. 100-103,169-180.
37
de ajuizamento de reclamações trabalhistas, em razão de abuso de metas, expressões pejorativas
e/ ou palavras de baixo calão.
A ausência de conformidade em relação ao tópico abordado pode acarretar os seguintes
riscos e problemas trabalhistas: (i) clima organizacional ruim; (ii) ambiente de trabalho não
harmonioso e sadio; (iii) difícil convivência entre chefes e subordinados; (iv) ações trabalhistas,
multas e fiscalização; (v) prejuízos financeiros e reputacionais; (vi) não cumprimento de prazos
e metas por parte dos empregados; (vii) ofensa e violação à dignidade e aos direitos da
personalidade do trabalhador, como liberdade, imagem, honra, saúde mental e física; (viii)
rescisão indireta do contrato de trabalho; (ix) doenças profissionais decorrentes de distúrbios
psicológicos, acarretando em estabilidade no emprego e gastos com tratamentos e remédios; (x)
gastos com despesas judiciais, perda de tempo e outros fatores decorrentes de ações trabalhistas
de ex-empregados.
Sendo identificados alguns dos problemas acima referidos, o programa de compliance
deve adotar um plano de ações e melhorias com a finalidade de: (i) desenvolver um código de
conduta e ética com normas transparentes que busque o respeito nas relações e ambiente de
trabalho; (ii) realizar palestras e dinâmicas periódicas sobre ética, relações interpessoais e saúde
mental e física no trabalho, com foco no combate ao assédio moral e sexual; (iii) constituir um
comitê formado por empregados eleitos e representantes da organização, os quais ficaram
responsáveis pela apuração das denúncias recebidas sobre o assunto, inclusive na participação
das decisões a respeito das sanções aplicáveis e solução dos problemas, em conjunto com a área
de gestão de pessoas e compliance; (iv) disponibilizar aos empregados profissionais
capacitados, como psicólogos, para prestar apoio na resolução dos conflitos e tratar eventuais
distúrbios psicológicos; (v) aplicar sanções como advertência, suspensão ou dispensa por justa
causa para o agressor por sua conduta desrespeitosa e, concomitantemente, conscientizá-lo da
necessidade de mudança de comportamento; (vi) monitorar a conduta do agressor para verificar
se houve uma mudança na sua postura; (vii) criar mecanismos eficazes e seguros de denúncia;
(viii) solicitar uma postura mais cuidadosa em relação ao gestor e seus subordinados, com o
objetivo de evitar ultrapassar o poder disciplinar e causar indenização por dano moral; (ix)
divulgar normas disciplinares a todos os empregados, inclusive parceiros comerciais; (x)
implementar programas visando à educação corporativa, ao informar aos trabalhadores os
possíveis casos de danos morais e sexuais para o fim de evitar indenizações; (xi) orientar os
gestores para não se omitirem em relação a acidentes de trabalho de qualquer subordinado,
prevenindo eventuais sequelas ou invalidez; (xii) orientar e conscientizar todos os empregados
sobre as condutas desejadas, o repositório legal e regulamento disciplinar; (xiii) divulgar a
38
cultura de compliance e normas previstas no código de conduta e ética da empresa, bem como
sua internalização em todos os setores.
Seguindo os passos acima mencionados para cada tipo de assunto trabalhista, será
possível implementar um programa de compliance eficiente na prevenção de riscos e passivos
trabalhistas ou até mesmo auxiliar na resolução de problemas já ocorridos, gerando assim
menos perdas financeiras e reputacionais para empresa, bem como gastos com ações judiciais.
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Fgv monografia - compliance e seus impactos no direito do trabalho - beatriz campos rabelo

  • 1. Fundação Getúlio Vargas - Escola de Direito de São Paulo BEATRIZ CAMPOS RABELO COMPLIANCE E SEUS IMPACTOS NO DIREITO DO TRABALHO São Paulo, 2017
  • 2. BEATRIZ CAMPOS RABELO COMPLIANCE E SEUS IMPACTOS NO DIREITO DO TRABALHO Trabalho de Conclusão de Curso apresentado na Escola de Direito de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas, na linha de pesquisa: “Direito do Trabalho, Mercado de Trabalho e Arranjos Institucionais” como requisito parcial à obtenção do título de Especialista em Direito do Trabalho. Orientadora: Profa. Dra. Christiani Marques Fundação Getúlio Vargas Escola de Direito de São Paulo Direito do Trabalho São Paulo, 2017
  • 3. AGRADECIMENTOS Primeiramente, gostaria de agradecer a Deus, pela sabedoria e força que me foi concedida durante esta jornada de aprendizado. À minha família, por todo o suporte necessário que me foi dado durante minha formação acadêmica e profissional, que sempre confiou em mim e acreditou no meu potencial. Por fim, aos meus professores e colegas, por terem compartilhado seus conhecimentos e experiências, contribuindo, assim, para o meu aprendizado e aperfeiçoamento da minha formação e exercício da minha profissão.
  • 4. RESUMO O objetivo do presente trabalho é analisar como a ideia do compliance se relaciona com o Direito do Trabalho, utilizando-se de fontes de pesquisa como: doutrina, artigos científicos, pesquisas estatísticas e manuais de compliance. Em um primeiro momento, verifica-se a importância da ética empresarial e governança corporativa e sua relação com o instituto do compliance na atualidade. Em seguida, analisa-se a conceituação do instituto do compliance, seus elementos, mecanismos de prevenção e gerenciamento de riscos, bem como seus benefícios trazidos à empresa com sua implementação, tendo em vista que o risco a que a organização fica exposta ao não cumprir a legislação atinge não só a sua esfera patrimonial, como também sua imagem e reputação, podendo gerar enormes perdas financeiras. Após, realiza-se uma análise acerca da Lei 12.846/2013, abordando seus principais aspectos e consequências, como por exemplo a responsabilidade objetiva da pessoa jurídica e instituição de programas de compliance. Por fim, investiga-se como se dá a incidência do instituto do compliance e das suas regras no Direito do Trabalho, revelando-se como um meio capaz de sanar práticas indesejadas que possam acarretar no descumprimento de normas e direitos trabalhistas, bem como diminuição de passivo trabalhista, adotando mecanismos de prevenção e gerenciamento de riscos, tais como código de conduta e ética, canal de denúncia, treinamentos periódicos de empregados, realização de auditorias e monitoramento. Ainda, demonstra-se de forma exemplificativa como funciona o programa de compliance na esfera trabalhista para evitar e prevenir ações judiciais decorrentes de descumprimentos de normas, servindo o efetivo programa como uma medida protetiva dos direitos fundamentais do empregado. Palavras-chave: compliance; direito do trabalho; relação de emprego; conformidade; boas práticas; ética; lei anticorrupção; mitigação e prevenção de riscos; passivo trabalhista; direitos fundamentais; governança corporativa; gestão de pessoas.
  • 5. ABSTRACT The objective of this study is to analyze how the idea of compliance relates to labor law, using research sources such as: doctrine, scientific articles, statistical surveys and compliance manuals. At first, the importance of corporate ethics and corporate governance and its relationship with the current compliance institute are verified. Next, we analyze the concept of the compliance institute, its elements, mechanisms for prevention and risk management, as well as its benefits brought to the company with its implementation, considering that the risk to which the organization is exposed when not complying to legislation reaches not only its heritage area but also its image and reputation, and can generate huge financial losses. Afterwards, an analysis is made of Law 12.846/2013, addressing its main aspects and consequences, such as the objective responsibility of the legal entity and the institution of compliance programs. Finally, we investigate how the incidence of the compliance institute and its rules on labor law take place, demonstrating itself as a tool capable of preventing unwanted practices that may lead to non-compliance with labor standards and rights, as well as reduction of labor liabilities, adopting risk prevention and management mechanisms, such as code of conduct and ethics, reporting channel, periodic training of employees, audits and monitoring. It also demonstrates, in an exemplary way, how the compliance program works in the labor sphere to avoid and prevent lawsuits arising from non-compliance with standards and rules, serving an effective program as a protective measure of the employee's fundamental rights. Keywords: compliance; labor law; employment relationship; good practices; ethics; anti-corruption law; risk mitigation and prevention; labor liabilities; fundamental rights; corporate governance; people management.
  • 6. SUMÁRIO INTRODUÇÃO ........................................................................................................................6 CAPÍTULO I – COMPLIANCE..............................................................................................7 1.1 Ética empresarial e governança corporativa .....................................................................7 1.2. Conceito e principais elementos do compliance..............................................................8 1.3. Estruturação e implementação do programa de compliance..........................................11 1.4. Benefícios do programa de compliance.........................................................................20 CAPÍTULO II – COMPLIANCE NO BRASIL....................................................................23 2.1. Análise sobre a Lei Anticorrupção nº 12.846, de 1º de agosto de 2013 ........................23 CAPÍTULO III - COMPLIANCE E O DIREITO DO TRABALHO.................................27 3.1. Relevância do instituto do compliance como mecanismo de prevenção e gerenciamento de riscos na esfera trabalhista ...............................................................................................27 3.2. Como evitar e previnir o passivo trabalhista por meio de um programa de compliance efetivo ...................................................................................................................................35 CONCLUSÃO.........................................................................................................................39 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................41
  • 7. 6 INTRODUÇÃO A pesquisa tratará da importância, entraves e desafios da implementação de um programa de Compliance e sua aplicabilidade e impactos na esfera trabalhista, tendo em vista o aumento do número de conflitos e ações trabalhistas nos últimos anos. Em razão do crescente número de problemas e irregularidades encontrado nas organizações no que concerne à gestão de pessoas e práticas antiéticas, a implementação de um programa de Compliance torna-se cada vez mais importante nos dias atuais. Isso porque um programa de integridade eficaz pode evitar a ocorrência de situações e condutas indesejadas que possam gerar um impacto negativo à imagem e ao preço das ações de uma empresa, bem como prevenir um aumento de passivo e despesas judiciais. Sendo assim, é necessário introduzir um novo tipo mentalidade nas empresas, chamando atenção para a importância da prevenção dos riscos e como realizá-la, tendo em vista que as empresas costumam buscar auxílio ou pensar em soluções após a ocorrência do problema. Para tanto, as empresas devem adotar mecanismos de prevenção e gerenciamento de riscos, como, por exemplo, canais de denúncia, código de ética, elaboração de políticas e normas internas, capacitação dos empregados por meio de treinamentos etc. Contudo, um dos desafios encontrados corresponde à mudança da cultura organizacional para que sejam aceitos os mecanismos de prevenção implementados pelo programa de Compliance, bem como os custos a serem dispendidos com a implementação, destacando que a mudança e a disseminação da cultura do compliance deverá ser feita desde a alta administração até os empregados com cargos mais simples na organização (forma chamada de “top to down”). Desse modo, o presente trabalho busca demonstrar os problemas contidos em uma organização, inclusive os riscos de reclamações trabalhistas advindas em grande parte de casos de assédio moral e sexual, bem como a importância e os benefícios de se instituir um programa de Compliance efetivo para ajudar na prevenção desses problemas e na diminuição de passivo trabalhista. Por fim, o presente trabalho tem como objetivo abordar a importância e os desafios da implementação de um programa de Compliance na esfera trabalhista, tendo em vista o crescente número de problemas, e até mesmo ações judiciais, que podem ser evitados nas organizações por meio dos mecanismos de prevenção e gerenciamento de riscos.
  • 8. 7 CAPÍTULO I – COMPLIANCE 1.1 ÉTICA EMPRESARIAL E GOVERNANÇA CORPORATIVA Em virtude do processo de globalização, o mundo corporativo se tornou cada vez mais competitivo e, durante muito tempo, foi orientado pela busca desenfreada do lucro e maior eficiência produtiva, valendo-se de todos os meios necessários para alcançar os referidos objetivos. Contudo, nas últimas décadas, verificou-se o desaparecimento dessa visão de mercado, com o surgimento de uma nova cultura corporativa, no qual os preceitos éticos passaram a ser elemento fundamental nas decisões das organizações empresariais. Isso porque os escândalos financeiros ocorridos no início do século XXI com algumas empresas, como a Enroll, WorldCom e Parmalat, trouxeram à tona a necessidade de se preservar a ética e a transparência nas organizações, assim como a busca pelo lucro. Em virtude desses casos de fraude e desvios de conduta, tanto no mundo corporativo como na sociedade, começou-se a exigir das organizações uma conduta íntegra, responsável e transparente na gestão e realização das suas atividades e negócios, sobretudo, a partir da metade dos anos 80, nos EUA, com a promulgação da Foreign Corrupt Practices Act (FCPA) e da Lei Sarbanes-Oxley (SOX). Ambas as leis têm como objetivo o combate à corrupção e maior transparência e ética na gestão das organizações empresariais e nos negócios. Diante desse contexto, o conceito de governança corporativa surgiu como um meio de assegurar a atuação das organizações de acordo com as normas legais, mas também de acordo com as melhores práticas decorrentes de valores e princípios como transparência, equidade, prestação de contas e responsabilidade corporativa. Nesse sentido, o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) conceitua a governança corporativa como sendo “o sistema pelo qual as empresas e demais organizações são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo os relacionamentos entre sócios, conselho de administração, diretoria, órgãos de fiscalização e controle e demais partes interessadas”. 1 Desse modo, a governança corporativa consiste na execução de um bom governo da organização, devendo estar de acordo com os princípios éticos e em conformidade com as normas internas e externas. 1 IBGC – Instituto Brasileiro de Governança Corporativa. Governança Corporativa. Disponível em: <http://www.ibgc.org.br/index.php/governanca/governanca-corporativa>. Acesso em: 23/07/2017.
  • 9. 8 Tendo em vista o objetivo principal de assegurar a integridade e a ética nas organizações corporativas, bem como gerir os riscos para mitigar eventual problema decorrente dos interesses divergentes dos gestores de alto escalão nas empresas em relação aos interesses da organização, a governança corporativa visa criar mecanismos eficientes de incentivos e monitoramento, a fim de garantir que a conduta dos stakeholders2 esteja sempre em conformidade com as normas, valores e melhor interesse da organização. Assim, o compliance se revela como uma ferramenta indispensável para a efetivação das políticas internas das organizações, elaborando procedimentos e normas de caráter essencialmente éticas e transparentes, as quais devem ser observadas e seguidas por todos os membros integrantes da empresa e até mesmo os terceiros. O compliance, portanto, é componente fundamental para o funcionamento adequado do sistema de governança corporativa de uma empresa, tendo em vista que preza pelo cumprimento e fortalecimento do respeito às normas, às políticas e demais regulamentações estabelecidas internamente nas organizações, às exigências regulatórias e da legislação, bem como mitigação dos riscos, conforme restará demonstrado no item seguinte. 1.2. CONCEITO E PRINCIPAIS ELEMENTOS DO COMPLIANCE O mundo corporativo nos dias de hoje sofreu mudanças significativas, onde as empresas não são medidas apenas por sua lucratividade e ganhos financeiros, mas também por sua imagem e conduta perante os stakeholders, mercado e sociedade. Diante dos escândalos corporativos que tiveram grande repercussão negativa, não só quanto aos casos de corrupção, mas também quanto ao desrespeito à legislação vigente, o tema de compliance tem ganhado cada vez mais espaço nas empresas. Isso porque, nos últimos anos, houve um crescimento para a preocupação das empresas em seguir não só as normas estabelecidas em lei, mas também as impostas internamente pelas organizações e pelo mercado, com o objetivo de evitar situações de perda financeiras e de credibilidade. Dessa forma, as empresas passaram a buscar cada vez mais medidas capazes de diminuir os riscos empresariais que podem acarretar situações de perda irreversíveis, tanto econômicas quanto de reputação. Em face desse cenário, consubstanciado na busca pela ética nas organizações e respeito às leis, o compliance surge como um instrumento para minimizar os riscos e eventuais prejuízos 2 São as partes que possuem interesse na empresa, como por exemplo, os clientes, empregados, trabalhadores, sócios, acionistas, diretores, conselheiros, fornecedores, governo, sociedade.
  • 10. 9 ocasionados pela atividade empresarial, com o objetivo de evitar que os erros cometidos pelas organizações não sejam capazes de gerar danos à imagem e à reputação das empresas. O compliance então, constitui-se como o dever de cumprir, de estar em conformidade e fazer cumprir os regulamentos internos e externos impostos às organizações. O conceito de compliance advém da noção de conformidade. Isto é, estar em compliance significa agir de acordo com o estabelecido em lei, com as demais normas de conduta aplicáveis. O termo compliance origina-se do: Verbo em inglê s ‘to comply’, que significa ‘cumprir, executar, satisfazer, realizar o que lhe foi imposto’, ou seja, compliance é o dever de cumprir, estar em conformidade e fazer cumprir regulamentos internos e externos impostos às atividades da instituiç ão. ‘Ser compliance’ é conhecer as normas da organizaç ão, seguir os procedimentos recomendados, agir em conformidade e sentir quanto é fundamental a ética e a e a idoneidade em todas as nossas atitudes. ‘Estar em compliance’ é estar em conformidade com leis e regulamentos internos e externos. ‘Ser e estar compliance, é, acima de tudo, uma obrigaç ão individual de cada colaborador dentro da instituiç ão. Na visão do órgão regulador, o propósito da área de Compliance é assistir os gestores no gerenciamento do risco de compliance, que pode ser definido como o risco de sanç ões legais ou regulamentares, perdas financeiras ou mesmo perdas reputacionais decorrentes da falta de cumprimento de disposiç ões legais, regulamentares, códigos de conduta etc. Entretanto, compliance vai além das barreiras legais e regulamentares, incorporando princípios de integridade e conduta ética.3 Assim, possuir compliance significa estar em conformidade com a legislação nacional e estrangeira, com os princípios éticos e morais que norteia a atividade empresarial e o mercado, atuando por meio de práticas de boa governança corporativa, buscando a mitigação dos riscos inerentes à atividade empresarial. Além disso, o compliance objetiva a criação de regras que possam informar os entes da organização sobre as normas que devem ser observadas e seguidas em suas condutas e ações, a fim de detectar eventuais irregularidades e reportá-las aos órgãos competentes para que os descumprimentos sejam prevenidos e evitados de maneira mais rápida. Segundo o Guia do Conselho Administrativo de Defesa Econômica – Cade: Compliance é um conjunto de medidas internas que permite prevenir ou minimizar os riscos de violaç ão às leis decorrentes de atividade praticada por um agente econô mico e de qualquer um de seus sócios ou colaboradores. Por meio dos programas de compliance, os agentes reforç am seu compromisso com os valores e objetivos ali explicitados, primordialmente com o cumprimento da legislaç ão. Esse objetivo é bastante ambicioso e por isso mesmo ele requer não apenas a elaboraç ão de uma série de procedimentos, mas também (e principalmente) uma mudanç a na cultura 3 ABBI - Associação Brasileira de Bancos Internacionais; FEBRABAN - Federação Brasileira de Bancos. Cartilha Função de Compliance. 2009. Disponível em: <http://www.abbi.com.br/download/funcaodecompliance_ 09.pdf>. Acesso em: 23/07/2017.
  • 11. 10 corporativa. O programa de compliance terá resultados positivos quando conseguir incutir nos colaboradores a importâ ncia em fazer a coisa certa.4 Desse modo, o compliance será operacionalizado pela criação de um código de conduta e normas internas que irão definir e explicar as regras, institutos e procedimentos da organização, com o fim de que todas as normas sejam efetivamente cumpridas e respeitadas na empresa, obstando-se, assim, danos irreversíveis à imagem, reputação e danos materiais decorrentes de possíveis ações judiciais ou multas administrativas. Ainda, de acordo com o documento publicado pelo Grupo de Trabalhadores da Federação Brasileira de Bancos (FEBRABAN) e da Associação Brasileira de bancos Internacionais (ABBI), a missão do compliance é: Assegurar, em conjunto com as demais áreas, a adequaç ão, fortalecimento e o funcionamento do Sistema de Controles Internos da Instituiç ão, procurando mitigar os Riscos de acordo com a complexidade de seus negócios, bem como disseminar a cultura de controles para assegurar o cumprimento de leis e regulamentos existentes. Além de atuar na orientaç ão e conscientizaç ão à prevenç ão de atividades e condutas que possam ocasionar riscos à imagem da instituição. 5 Assim sendo, a função do compliance abrange a “avaliação se todas as normas, procedimentos, controles e registros que compõem o ambiente de controles internos estão funcionando adequadamente para prevenir e minimizar os riscos das atividades exercidas pelas organizações”.6 Portanto, o compliance visa garantir a sustentabilidade da organização. Cumpre ressaltar que, não estar em conformidade gera risco para empresa, riscos estes que não possuem apenas cunho financeiro, mas também de reputação. Nesse sentido, Manzi e Coimbra afirmam que o compliance é definido como: “risco legal, de sanções regulatórias, de perda financeira ou perda de reputação, que uma organização pode sofrer como resultado de falhas no cumprimento de leis, regulamentações, códigos de conduta e das boas práticas”7 . 4 CARVALHO, Vinicius Marques de; RODRIGUES, Eduardo Frade (coord.). Conselho Administrativo de Defesa Econômica. GUIA PARA PROGRAMAS DE COMPLIANCE. Gabinete da Presidência do Cade. 2016. Disponível em: <http://www.cade.gov.br/acesso-a-informacao/publicacoes-institucionais/guias_do_Cade/guia- compliance-versao-oficial.pdf>. Acesso em: 29/07/2017. 5 ABBI - Associação Brasileira de Bancos Internacionais; FEBRABAN - Federação Brasileira de Bancos. Cartilha Função de Compliance. 2009, p. 10. Disponível em: <http://www.abbi.com.br/download/funcaodecompliance_ 09.pdf>. Acesso em: 23/07/2017. 6 COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi, organizadores. Manual de compliance: preservando a boa governança e a integridade das organizações. São Paulo: Atlas, 2010, p. 40. 7 Ibid., p. 02.
  • 12. 11 1.3. ESTRUTURAÇÃO E IMPLEMENTAÇÃO DO PROGRAMA DE COMPLIANCE Os programas de compliance se caracterizam como os esforços despendidos pelas empresas para assegurar o cumprimento de normas legais e regulamentares relacionadas às suas atividades, bem como de princípios de ética e integridade corporativa. Para tanto, é necessário que cada programa observe as particularidades de cada organização e de cada agente econômico e ser constantemente atualizado e revisto para contemplar novos riscos que eventualmente possam surgir. Desse modo, os programas de compliance devem procurar a inclusão de características gerais e comuns consideradas essenciais para sua eficiência e robustez, de modo que pretendam reduzir as chances da ocorrência de condutas corruptas, violações as leis e princípios éticos, por meio de uma postura diligente e vigilante, em observância aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, pois de nada adiantará um programa rígido que vise a erradicação total das violações. Isto é, o programa deve ter adesão voluntária e não de imposição, tendo em vista que algo imposto aos empregados pela alta administração encontra maior resistência e se torna menos eficiente, do que compreender as questões do programa de compliance e sua relevância. Daí a importância dos empregados receberem treinamentos adequado sobre as principais questões legais relacionadas ao programa de compliance e as normas internas e os princípios éticos da organização. Nesse sentido, Manzi e Coimbra afirmam que: o programa de compliance deve ser estruturado de acordo com a realidade particular da organização, as suas circunstâncias especificas, a sua cultura, o seu tamanho, o seu setor de atuação, o tipo de atividade por ela desenvolvido e o local da sua operação. Desta forma, antes da organização elaborar um programa de compliance, os seguintes aspectos, dentre outros, necessitam ser analisados: dimensão regional do compliance; ambiente regulatório; relação entre o compliance e outros objetivos do negócio; tamanho e estrutura organizacional; e instrumentos e ferramentas do compliance. 8 Portanto, o programa de compliance deve ser implementado em todos os setores em que a organização participa ou possui algum tipo de controle ou investimento, e internalizado por todos os colaboradores. 8 COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi (Org.). Manual de compliance: preservando a boa governança e a integridade das organizações. São Paulo: Atlas, 2010, p. 20.
  • 13. 12 Isso porque os valores do compliance apenas serão instituídos na organização se as autoridades gerais e seus acionistas com mais poder de representação agirem de acordo com tudo o que estabelecem os códigos de condutas e normas internas. Wagner Giovanini assevera que “cumpre ao programa ser percebido e internalizado pelos colaboradores da organização, aceito como parte de seu conjunto de valores que o fundamenta e tornar-se o guia das ações da empresa e de seus funcionários” (GIOVANINI, 2014, p. 50). Assim, os elementos essenciais que podem ser implementados em um programa de compliance são: (i) suporte da administração; (ii) mapeamento e análise de riscos; (iii) políticas, controles e procedimentos; (iv) comunicação e treinamento; (v) monitoramento, auditoria e remediação. Ainda, Manzi e Coimbra definiram como requisitos básicos para um programa de compliance efetivo os seguintes elementos: (i) padrões de conduta e política e procedimentos escritos; (ii) designação de um compliance Officer e/ou um Comitê de Compliance; (iii) educação e treinamento para fornecer conhecimento de forma efetiva; (iv) canal de comunicação anônima de eventuais problemas de compliance; (v) monitoramento proativo de processos específicos e documentados para fins de compliance e ajuda na redução de problemas identificados; (vi) comunicação efetiva; (vii) ações disciplinares; e, (viii) ações corretivas. 9 Quanto ao aspecto do suporte à administração, pode-se dizer que este talvez seja um dos principais elementos para a eficiência de um programa de compliance, tendo em vista que se a alta administração de uma empresa não adotar uma postura de não tolerância às violações de condutas dos empregados, bem como não dar exemplos de que a organização está comprometida a desenvolver negócios pautados nos princípios éticos, de nada adiantará. Isto é, a alta administração deve promover uma cultural organizacional, propagando uma mensagem clara no sentido de que o cumprimento de normas legais e éticas é requisito fundamental para os negócios da empresa, e que condutas antiéticas não serão permitidas em nenhuma hipótese. O suporte da administração também envolve disponibilidade de recursos para implementar e manter um programa de compliance eficiente, tendo em vista que o custo de investimento é elevado. E mais, para que o programa seja eficiente e possa cumprir com os seus objetivos, deve haver uma área específica e totalmente autônoma com acesso a todos os órgãos da empresa e com poderes de investigação e punição. 9 COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi, organizadores. Manual de compliance: preservando a boa governança e a integridade das organizações. São Paulo: Atlas, 2010, p. 54.
  • 14. 13 O mapeamento e análise de riscos também tem papel importante no programa de compliance, tendo em vista que constituiu a base para o desenvolvimento e implementação de medidas visando a prevenção de violações ou práticas ilícitas. Dessa forma, é de suma importância a identificação, de forma antecipada, das principais áreas de risco de uma organização, agindo de forma preventiva, ao invés de se esperar que os problemas e situações indesejadas ocorram para se agir de forma reativa. No mais, as medidas de prevenção devem ser implementadas de forma proporcional, ou seja, mais fortemente estruturadas em áreas e regiões com risco mais elevado, ao passo que as de menor risco sejam sujeitas a controles menos rígidos. Além disso, é necessário que no mapeamento e análise de riscos sejam avaliados os fatores externos e internos da empresa, bem como seja realizado regularmente e periodicamente, tendo em vista as constantes mudanças do cenário legal e regulatório de cada região e mercado. Em relação às políticas, controles e procedimentos, estes constituem ferramentas essenciais para prevenção e detecção de condutas indevidas, mitigação de riscos e implementação de um programa de compliance eficiente. Isso porque as políticas constituem a base do programa de compliance, na medida em que dita as regras a serem seguidas pela organização, por meio da criação de um código de ética que estabeleça de forma clara os valores e princípios de integridade da empresa e disseminação de uma cultura de ética por meio de treinamentos. O sistema de prevenção a condutas antiéticas exige não só um código de conduta, mas também a criação de políticas claras que informem sobre as condutas corruptas e regulem os limites de práticas cotidianas por meio do estabelecimento de diretrizes do que é permitido ou não, e em que condições, como por exemplo em questões de recebimento de brindes e presentes, hospitalidades, viagens, doações e patrocínios. Daí a importância da disseminação de uma cultura ética e dos treinamentos em uma organização e não apenas a criação de um documento, tendo em vista que todos os empregados devem conhecer os valores e princípios da organização e agir de acordo com eles, tendo ciência de que poderão sofrer sanções caso adotem condutas antiéticas ou corruptas. Para isso, torna-se fundamental que as políticas e procedimentos sejam determinados de forma clara, prática e facilmente acessível e implementados em todos os níveis de colaboradores a quem se destinem, inclusive com relação aos terceiros, uma vez que estes representam uma das principais áreas de risco de corrupção na empresa.
  • 15. 14 Segundo Bruno Carneiro Maeda: medidas para garantir a comunicação efetiva das políticas e procedimentos e para assegurar um nível de entendimento adequado por parte de todos os seus destinatários (sejam empregados ou terceiros) são essenciais para que o programa de Compliance como um todo possa ser considerado efetivo. 10 E, ainda: a comunicação clara e inequívoca dos princípios e valores éticos da empresa é fundamental para transmitir o compromisso e o suporte da administração. Diferentes estratégias de comunicação podem ser implementadas com o objetivo de reforçar, em diversos momentos e situações, a mensagem da cultura de Compliance da empresa. 11 Sendo assim, faz-se necessário que as políticas, procedimentos, princípios e normas do programa de compliance sejam periodicamente informados a todos os colaboradores pela área responsável por sua implementação, com o envolvimento da alta administração na transmissão da mensagem sobre a importância dos valores e integridade da organização. Para que um programa de compliance seja eficiente, é importante: deixar claro para os colaboradores que o bom funcionamento do programa de compliance, com a realização dos seus objetivos e metas, é essencial para o crescimento sustentado da organização e que através do respeito e regras tanto os colaboradores quanto os acionistas resguardam-se de enormes e graves riscos. 12 Daí a importância de uma comunicação clara e da realização de treinamentos, uma vez que estes não devem somente se limitar a estabelecer o que é correto e o que não é aceitável. Isto é, se as políticas e procedimentos forem desconhecidos ou não muito bem compreendidos e divulgados na organização, serão equivalentes a inexistentes e ineficazes. Portanto, a realização dos treinamentos é essencial para o sucesso de um programa de compliance, na medida em que deve haver a conscientização da importância do programa e do respeito às normas legais aplicáveis ou das políticas internas da empresa, suprindo qualquer tipo de lacuna de entendimento ou dúvida existente. Da mesma forma, é fundamental informar sobre as implicações e sanções pelo não cumprimento de tais normas e políticas, tanto para os empregados como para terceiros ligados a atividades da empresa, como uma forma de deixar claro que os procedimentos internos são eficientes e para todos, disseminando uma cultura de ética e política de “tolerância zero” para eventuais condutas fraudulentas e indesejadas pela organização. 10 DEBBIO, Alessandra Del; MAEDA, Bruno Carneiro; AYRES, Carlos Henrique da Silva (Coord.). Temas de Anticorrupção & Compliance. 2ª Tiragem. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013. p. 195. 11 Ibid., p. 196. 12 COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi (Org.). Manual de compliance: preservando a boa governança e a integridade das organizações. São Paulo: Atlas, 2010. p. 88.
  • 16. 15 Desse modo, o código de ética deverá ser disponibilizado para todos os stakeholders no site da empresa para ampla divulgação dos valores éticos a serem seguidos, bem como deverão ser realizados treinamentos sobre temas específicos para determinados departamentos e priorização de grupos com maiores chances de exposição aos riscos, refletindo ao máximo situações cotidianas vivenciadas pelos colaboradores, ilustradas a partir de casos práticos ou situações hipotéticas. Portanto, o objetivo do treinamento será a conscientização da base para compreensão do compliance em sentido amplo, com a demonstração das maneiras de seu cumprimento e oferecimento de suporte em sua aplicação. Nesse sentido, Manzi e Coimbra afirmam que: A fim de demonstrar bem claramente a necessidade do programa de compliance, deve- se apontar quais as leis, regulamentos e políticas internas que o embasam e que compõem o ordenamento normativo do programa. Os documentos do programa de compliance como determinadas normas, o código de ética e outros regulamentos, devem ficar disponíveis na Intranet ou no website da empresa, conforme o caso. Desta forma, cada integrante do programa saberá que seu cumprimento não é somente uma iniciativa a ser adotada pela alta administração e que afetará as demais camadas da organização. A infringência ás regras poderá acarretar a punição de qualquer colaborador, sendo passível de sanções, inclusive criminais, podendo ainda culminar na sua demissão e até fechamento da organização. 13 Assim, o programa de compliance somente será eficiente se aos colaboradores for garantido o devido acesso a um canal de comunicação com a área de compliance, através do qual poderão ser reportadas infrações, situações indesejadas ou sugestões de forma clara e segura, como por exemplo o mecanismo de comunicação chamado hotline. Nesse particular, Manzi e Coimbra asseveram que: Por fim, ajuda muito na implementação do programa de compliance o incentivo da empresa ao seu cumprimento. O respeito pelos trabalhadores e a comunicação aberta, honesta e construtiva devem prevalecer. Isso significa não só a permissão, como também o incentivo para que os trabalhadores coloquem questões e apresentem sugestões ou reportem comportamentos contrários ao programa de compliance.14 Desse modo, contribuições positivas ao programa de compliance por parte dos colaboradores devem ser recompensadas e incentivadas, por meio de políticas internas de bônus ou promoção, tendo em vista que trazem bons resultados na implementação eficiente do programa e disseminação da cultura de ética na organização. 13 COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi (Org.). Manual de compliance: preservando a boa governança e a integridade das organizações. São Paulo: Atlas, 2010, p. 90. 14 Ibid., p. 92.
  • 17. 16 Ademais, o último ponto necessário para o sucesso de um programa de compliance é investigar e apurar se todos os colaboradores e stakeholders da empresa estão, de fato, cumprindo com os princípios, valores, normas legais e políticas instituídas, bem como se estão respondendo de forma adequada a situações de violações ou falhas. Isso porque de nada resolverá o empenho e os custos para a estruturação de um programa de integridade, bem como conjuntos de normas, políticas, procedimentos e controles, se não forem seguidos e respeitados. Portanto, é de suma importância o monitoramento de riscos e auditoria para certificar o cumprimento do programa de compliance, tendo em vista que permitem o acompanhamento de possíveis irregularidades e exposição a riscos, com o objetivo de mitigá-los e reduzir seus impactos e consequências. Sendo assim, é função do compliance monitorar e reportar para a alta administração possíveis irregularidades e situações que representem riscos de compliance. Isto é, o monitoramento tem como objetivo identificar problemas e falhas de compliance o quanto antes para corrigi-los e mitigar os seus impactos, ao passo que a auditoria estabelece uma revisão mais detalhada sobre determinados elementos e assuntos do programa ou sobre regiões, mercados específicos mais suscetíveis a práticas ilícitas. Portanto, o exercício de monitoramento e auditoria deve envolver verificações periódicas para detectar eventuais violações ou desvios realizados pelos colaboradores ou terceiros, bem como verificações que examinem a eficiência dos procedimentos e controles implementados pelo programa de compliance na organização. Bruno Carneiro Maeda cita que: O US Sentencing Guidelines cita a importância do monitoramento e auditoria para certificar o cumprimento do programa de Compliance, com menção específica à manutenção de mecanismos que permitam a comunicação de irregularidades à empresa. Menciona também que as empresas devem periodicamente verificar a adequação dos seus procedimentos, bem como responder rapidamente a alegações de violação através de medidas disciplinares adequadas e da modificação de procedimentos e controles que não tenham funcionado de modo a prevenir a violação. As Boas Práticas da OCDE, de modo semelhante, citam, dentre seus elementos, que a empresa deve possuir procedimentos disciplinares apropriados para, entre outras coisas, tratar de violações, em todos os níveis da empresa, à legislação de anticorrupção e ao seu programa de Compliance. Menciona, ainda, a importância de permitir que sejam realizadas denúncias de violações de forma confidencial, sem retaliação, e que haja revisão periódica dos programas de Compliance. 15 15 DEBBIO, Alessandra Del; MAEDA, Bruno Carneiro; AYRES, Carlos Henrique da Silva (Coord.). Temas de Anticorrupção & Compliance. 2ª Tiragem. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013, p. 197-198.
  • 18. 17 Um dos elementos que auxilia no monitoramento do risco de compliance e aumentam as possibilidades da organização identificar possíveis violações à legislação, normas e políticas internas, código de conduta é a existência de um canal de denúncia. Dessa maneira, o sistema de denúncias e investigações permite que os empregados comuniquem quaisquer tipos de violações ou infrações éticas, além de permitir o recebimento de informações, de modo confidencial, por terceiros ou parceiros comerciais. Além disso, também permite que os empregados que forem vítimas de um ato arbitrário ou que sofram pressão e/ou assédio por parte de seus superiores hierárquicos possam reclamar e reportar, de forma anônima, tais fatos indesejados, sem que sofram qualquer tipo de retaliação, coibindo, assim, que essas situações persistam tanto em relação às vítimas como em relação aos outros colaboradores, além de permitir eventual reparação pelos danos sofridos. Portanto, ao receber denúncias ou tomar conhecimento de suspeitas de condutas antiéticas ou corruptas, a organização tem a obrigação de iniciar uma investigação para apurar a verdade dos fatos e adotar medidas disciplinares ou aplicar sanções, como por exemplo a dispensa de empregados por justa causa (dependendo da conduta) e rescisão de contratos com parceiros comerciais. Assim, para o adequado funcionamento do canal de denúncias, é fundamental que todos tenham a obrigação de cumprir e defender o cumprimento das normas legais e internas, bem como ter ciência de que estão agindo corretamente e em defesa da integridade da organização, sendo reprovada qualquer conduta ilícita e o denunciado ou aquele que omite qualquer tipo de informação de fraude sendo devidamente punidos. Dessa forma, o sistema de denúncias e investigação é essencial para a eficácia de um programa de compliance, na medida em que demonstra que a organização não tolera desvios de conduta, servindo assim como um instrumento não só disciplinar, mas também de disseminação de uma cultura ética. Manzi e Coimbra afirmam que: Assim, para a adequada verificação do cumprimento das normas do programa de compliance, é indispensável a instituição de um sistema claro de denúncia e investigação como o objetivo de apurar eventuais desvios de conduta. Esse sistema, aliado a medidas educativas e de conscientização, coíbe a ação de potenciais atos desviantes e possibilita a reparação de erros ou fraudes antes mesmo de produzirem efeitos, além da reparação de danos incorridos, permitindo a rápida mitigação de perdas de reputação. 16 16 COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi (Org.). Manual de compliance: preservando a boa governança e a integridade das organizações. São Paulo: Atlas, 2010. p. 95.
  • 19. 18 Além disso, cumpre destacar que o sistema de denúncias somente será eficaz se for garantida a preservação da identidade do denunciante de boa-fé, bem como que este não sofra nenhum tipo de retaliação, garantindo, assim, um certo conforto e segurança para quem faz a comunicação de condutas ilícitas. Para tanto, estes pontos devem ser comunicados de forma clara a todos os colaboradores, e também a existência dos canais de comunicação deve ser amplamente divulgada na organização, tendo em vista que a criação e a manutenção de um canal de denúncia desconhecido ou de difícil acesso correspondem a não ter qualquer tipo de canal de comunicação. Desse modo, é de suma importância que os gestores e alta administração saibam como proceder quando receberem algum tipo de denúncia de seus subordinados, bem como os demais empregados recebam treinamento adequado sobre como reportar suspeitas de condutas irregulares à organização. Para isso, recomenda-se que as organizações estabeleçam ouvidorias internas, por telefone ou e-mail, ou a adotem um canal externo de denúncia para garantir transparência, sigilo e anonimato. Além disso, outra medida eficaz para detectar possíveis condutas irregulares ou violações às normas legais e internas, bem como ao código de conduta, é a realização de um questionário em entrevistas de desligamento, uma vez que o empregado se sentirá mais confortável e disposto para informar possíveis violações ou condutas fraudulentas do que durante o curso do seu contrato de trabalho. Já com relação a terceiros ou parceiros comerciais, a realização de auditoria periódicas é de suma importância para detectar possíveis violações e assegurar a mitigação de riscos e cumprimento da legislação de anticorrupção. Assim, pode-se concluir que a observância de todos os requisitos acima concretiza a implementação de um programa de compliance eficiente, o qual deverá ser adequado à identidade de cada organização, tendo em vista as particularidades de cada uma. Ressalta-se que, ainda que sejam observados todos os elementos acima, para que o programa seja implantado e tenha a adesão de seus colaboradores, há necessidade de que o alto escalão obedeça e tenha aderência às boas práticas, uma vez que o exemplo é pedagógico. Nesse sentido, Robert Noyce destaca que: “se a ética é pobre no topo, este comportamento é copiado por outros níveis da empresa”.17 17 BIEGELMAN, Martin T. Building a world-class compliance program. Hoboken, NJ: John Wiley, 2008.
  • 20. 19 Assim, a Associaç ão Brasileira de Bancos Internacionais (ABBI) e a Federaç ão Brasileira de Bancos (FEBRABAN) abordam a função do compliance como: o compliance deve começ ar pelo “topo” da organizaç ão. A efetividade do compliance está diretamente relacionada à importâ ncia que é conferida aos padrões de honestidade e integridade e às atitudes dos executivos sê niors, que devem “liderar pelo exemplo”. Sabemos que, para qualquer instituiç ão, confianç a é um diferencial de mercado. Em geral, as leis tentam estabelecer controles e maior transparê ncia, mas estar em conformidade apenas com as leis não garante um ambiente totalmente em compliance. É preciso que todos os colaboradores trabalhem com ética e idoneidade em todas as suas atividades e que a Alta Administraç ão apoie a disseminaç ão da cultura de compliance. 18 Além disso, deve haver por parte do setor de compliance ampla divulgação sobre o conteúdo das políticas, controles e procedimentos, sendo comunicado de forma simples e clara e com a realização de treinamentos contínuos aos seus empregados. Configura-se de suma importância a revisão periódica do conteúdo do programa de compliance, com a informação ampla e realização de treinamentos a todos os colaboradores da organização. Uma peça fundamental na efetividade e sucesso de um programa de compliance é o Chief Compliance Officer (CCO), tendo em vista que este profissional tem como principal função disseminar a cultura ética dentro da organização por meio da estruturação e acompanhamento do programa, fazendo um papel de gestor da integridade na empresa. Isto é, o Chief Compliance Officer (CCO) deve conhecer a fundo todos os requisitos, normas, processos internos e ferramentas da organização para dar respostas seguras e rápidas às possíveis dúvidas de comportamento e situações de conflitos; aplicar sanções quando forem necessárias nos casos de eventuais descumprimento das normas do programa; interagir em todos os níveis da empresa para convencer e orientar os colaboradores sobre as normas do programa, sobre os comportamentos e atitudes a serem seguidas, bem como de que a mudança é algo necessário e positivo. Torna-se essencial, portanto, que o CCO sensibilize os colaboradores sobre as normas de compliance, para que estes procedam de forma correta não porque existe uma lei ou políticas internas, mas porque acreditam que fazer o certo é o melhor caminho, trazendo uma satisfação no trabalho realizado. Para isso, o processo de comunicação é indispensável. Ademais, é imprescindível que o setor de compliance seja independente das demais áreas da organização, inclusive em relação ao alto escalão, uma vez que precisa ter autonomia 18 ABBI - Associação Brasileira de Bancos Internacionais; FEBRABAN - Federação Brasileira de Bancos. Cartilha Função de Compliance. 2009. Disponível em: <http://www.abbi.com.br/download/funcaode compliance_09.pdf>. Acesso em: 23/07/2017.
  • 21. 20 para poder realizar investigações, em todos os níveis e áreas da empresa, eventuais desvios de condutas ou atos ilícitos, podendo aplicar-lhes medidas disciplinares e/ou sanções quando forem necessários. Diante do exposto, para verificar se um programa de compliance é efetivo, faz-se necessário observar se os colaboradores, inclusive a alta administração, estão seguindo na prática aquilo que a empresa espera delas, não somente o que vem disposto no código de conduta e ética, uma vez que este documento, embora completo, não consegue abranger todas as situações de conflito. A ideia é verificar se os colaboradores estão seguindo e usando o programa de compliance de acordo com os seus próprios objetivos, normas e regras. 1.4. BENEFÍCIOS DO PROGRAMA DE COMPLIANCE Conforme acima exposto, o compliance constitui um mecanismo que atribui valor às organizações, já que auxilia a empresa a se distanciar da ocorrência de corrupção, prejuízos de ordem financeira, reputacional, e inclusive problemas como notificações e autuações judiciais. Sendo assim, no atual momento e cenário em que estamos vivendo, e no qual cada vez mais as empresas se preocupam em atuar em total conformidade com a legislação pátria, vem se tornando imperativa a implementação e o desenvolvimento de programas de integridade corporativa (programas de Compliance). Dessa forma, estar em compliance não é mais uma opção para as empresas que querem se manter competitivas no mercado atual, e sim parte do modelo de negócio da empresa, na medida em que se tornou sinônimo de eficiência, credibilidade e de bom relacionamento de um grupo com a sociedade. Portanto, é essencial para uma empresa possuir um programa de compliance, considerando que não estar em compliance pode gerar danos à reputação da organização, perdas financeiras e redução de eficiência, custos com ações judiciais. No entanto, não há como dissociar a efetiva implementação de um programa de compliance dos custos que serão gerados neste processo. O desenvolvimento de um efetivo programa demandará a contratação de parceiros especializados, criar e investir em setor especializado dentro da companhia, elaboração de códigos de ética e conduta, oferecer treinamentos periódicos dentro da empresa, investimentos em ferramentas de tecnologia da informação, entre outros. Apesar da necessidade imediata de implantação de um programa de compliance às vezes parecer intangível e da pouca tradição do tema no Brasil, dever-se-á destacar que a inexistência
  • 22. 21 de um programa de conformidade pode gerar diversos riscos à empresa. Além das graves punições administrativas, pecuniárias e penais estabelecidas pela Lei n. 12.846 de 2013 e pelo Decreto n. 8.420 de 2015, podemos citar ainda os danos reputacionais à companhia e a seus colaboradores e consequente perda de valor de mercado, bem como elevados gastos com contingenciamentos em caso de danos. Para melhor exemplificar o benefício econômico de um programa de compliance, Manzi e Coimbra, citando Arnold Schilder, concluiu em estudo acerca do valor do programa de compliance que: a cada US$ 1 gasto com a implementação de um programa equivale a uma economia de US$ 5 referente a “custos com processos legais, danos de reputação e perda de produtividade. Fazendo uso das palavras de Newton, se você pensa que Compliance é caro (representa custo), tente não estar em Compliance. 19 Ilustração clara deste cenário são as empresas envolvidas na operação Lava Jato, as quais sofreram danos reputacionais e financeiros incalculáveis. Adicionalmente aos argumentos financeiros e econômicos da devida implantação e atenção a um programa de conformidade, a atuação de acordo com as normas e melhores práticas é um dever de caráter ético e a correta atuação das companhias traz resultados positivos a toda a comunidade. Neste sentido, pode-se dizer que um efetivo programa gerará uma maior compreensão dos valores e princípios da empresa por parte dos colaboradores, de forma que a consequência dessa conscientização é a maneira como os empregados vão se portar diante de um dilema ético com o qual poderão se deparar, seja no ambiente e atuação profissional ou no âmbito pessoal. Importante também discorrer sobre a importância reputacional que um programa de compliance traz a uma empresa. O sucesso e a sobrevivência futura de uma organização dependem em grande medida da confiança e admiração que ela possui, o que se reflete na sua capacidade de atrair e manter clientes e negócios. Neste sentido, o Fórum Econômico Mundial estima que 25% do valor de mercado de uma empresa deve-se à sua reputação. Também estudos recentes concluíram que as organizações que apresentam uma estrutura sólida e efetiva de preceitos éticos e que atuam de forma responsável estarão à frente de seus pares.20 19 COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi (Org.). Manual de compliance: preservando a boa governança e a integridade das organizações. São Paulo: Atlas, 2010. p. 5. 20 ETHICS RESORCE CENTER. Leading corporate integrity: defining the role of the chief ethics & compliance officer (CECO). Washington: ERC, 2007.
  • 23. 22 Além dos benefícios e vantagens que um efetivo programa de compliance trará à percepção externa acerca de uma organização, importante destaque deve ser feito aos benefícios que serão percebidos pelos colaboradores, e consequentemente na melhora de procedimentos e resultados da companhia. Isso pois um adequado programa instituirá uma cultura ética dentro da empresa, a qual será indispensável no que tange à prevenção de fraudes e perdas financeiras. Adicionalmente, uma forte cultura ética virá a exercer grande influência e maior coesão sobre os colaboradores, de forma que os mesmos serão mais comprometidos e produtivos a partir do momento em que ficar clara a atuação ética da companhia perante o público externo e seu público interno, sendo fortalecido o espírito de trabalho em equipe e contribuindo a um sentimento de comprometimento dentro de uma comunidade. Estudos demonstram que uma organização que se comporta de forma ética em relação aos seus funcionários aumenta a satisfação das pessoas que nela trabalham e, por consequência, a sua fidelidade21 . Dessa forma, pode-se concluir que uma forte cultura ética levará a uma maior satisfação dos colaboradores, o que contribuirá para uma maior produtividade, e então atrairá e reterá talentos dentro da organização. Assim, o compliance, além de fazer as pessoas internas da organização agirem de maneira correta, também busca que o mercado e a sociedade sejam melhores. Diante do exposto, o compliance deve ser visto como um tema de interesse público e ser transformado em uma política pública, dada a sua importância na efetivação do respeito às leis e princípios éticos, bem como seus benefícios; razões pelas quais as legislações brasileiras, assim como outras estrangeiras, exigem a implementação de programas de integridade, conforme veremos no próximo capítulo. 21 ETHICS RESORCE CENTER. National business ethics survey. Washington: ERC, 2005.
  • 24. 23 CAPÍTULO II – COMPLIANCE NO BRASIL 2.1. ANÁLISE SOBRE A LEI ANTICORRUPÇÃO Nº 12.846, DE 1º DE AGOSTO DE 2013 Visando a atender a compromissos internacionais de combate à corrupção adotados pelo Brasil, foi sancionada a Lei n. 12.846, de 1º de agosto de 2013, e que entrou em vigor em 1º de fevereiro de 2014 e foi posteriormente regulamentada pelo Decreto n. 8.420, de 18 de março de 2015. A referida lei, em última instância, procura equiparar o sistema brasileiro de combate à corrupção aos sistemas já adotados internacionalmente, principalmente no que tange às leis específicas americanas e inglesas. A Lei n. 12.846/2013 busca estabelecer e regular mecanismos efetivos para coibir e combater atos de corrupção, de forma a suprir lacunas em nosso ordenamento na medida em que passa a responsabilizar as pessoas jurídicas por atos de corrupção contra a administração pública. Importante destacar que a referida Lei estabeleceu a responsabilidade objetiva para a pessoa jurídica enquanto será subjetiva para seus administradores e dirigentes, de maneira não excludente uma da outra. Portanto, de forma a coibir efetivamente tais atos de corrupção, independentemente do nível de envolvimento no ato praticado por seus empregados ou do não conhecimento do abuso cometido, a organização será responsabilizada e sofrerá sanções. Tal mecanismo de responsabilização objetiva buscar um maior envolvimento da pessoa jurídica no que tange à adoção de práticas e costumes que coíbam atos de corrupção em seu ambiente de negócios. Entretanto, cumpre destacar que apesar da Lei procurar incentivar o não cometimento de atos de corrupção, alguns de seus dispositivos trazem certas imprevisões, como por exemplo a redação do Art. 2º, que estabelece que haverá responsabilização em caso de atos lesivos praticados em interesse ou benefício da pessoa jurídica. Dessa forma, se torna incerta a situação em que o ato lesivo é exclusivamente voltado ao benefício exclusivo de um terceiro.
  • 25. 24 O rol de ações que serão passíveis de punição e de sanções que podem ser aplicadas é bastante extenso e está disposto nos Arts. 5º 22 e 6º 23 da Lei Anticorrupção. Dentre as sanções dispostas na Lei, podemos citar a vedação às empresas ao acesso a incentivos fiscais, doações e subsídios, a divulgação da condenação no próprio site corporativo e em veículos de comunicação, o bloqueio e confisco dos bens relacionados ao ato e multa de até 20% (vinte por cento) de seu faturamento bruto e obrigação de reparação integral do dano causado. Insta destacar ainda, que em seu Art. 7º24 , a Lei estabelece que em eventual aplicação de sanções, 22 Art. 5o Constituem atos lesivos à administração pública, nacional ou estrangeira, para os fins desta Lei, todos aqueles praticados pelas pessoas jurídicas mencionadas no parágrafo único do art. 1o , que atentem contra o patrimônio público nacional ou estrangeiro, contra princípios da administração pública ou contra os compromissos internacionais assumidos pelo Brasil, assim definidos: I - prometer, oferecer ou dar, direta ou indiretamente, vantagem indevida a agente público, ou a terceira pessoa a ele relacionada; II - comprovadamente, financiar, custear, patrocinar ou de qualquer modo subvencionar a prática dos atos ilícitos previstos nesta Lei; III - comprovadamente, utilizar-se de interposta pessoa física ou jurídica para ocultar ou dissimular seus reais interesses ou a identidade dos beneficiários dos atos praticados; IV - no tocante a licitações e contratos: a) frustrar ou fraudar, mediante ajuste, combinação ou qualquer outro expediente, o caráter competitivo de procedimento licitatório público; b) impedir, perturbar ou fraudar a realização de qualquer ato de procedimento licitatório público; c) afastar ou procurar afastar licitante, por meio de fraude ou oferecimento de vantagem de qualquer tipo; d) fraudar licitação pública ou contrato dela decorrente; e) criar, de modo fraudulento ou irregular, pessoa jurídica para participar de licitação pública ou celebrar contrato administrativo; f) obter vantagem ou benefício indevido, de modo fraudulento, de modificações ou prorrogações de contratos celebrados com a administração pública, sem autorização em lei, no ato convocatório da licitação pública ou nos respectivos instrumentos contratuais; ou g) manipular ou fraudar o equilíbrio econômico-financeiro dos contratos celebrados com a administração pública; V - dificultar atividade de investigação ou fiscalização de órgãos, entidades ou agentes públicos, ou intervir em sua atuação, inclusive no âmbito das agências reguladoras e dos órgãos de fiscalização do sistema financeiro nacional. 23 Art. 6o Na esfera administrativa, serão aplicadas às pessoas jurídicas consideradas responsáveis pelos atos lesivos previstos nesta Lei as seguintes sanções: I - multa, no valor de 0,1% (um décimo por cento) a 20% (vinte por cento) do faturamento bruto do último exercício anterior ao da instauração do processo administrativo, excluídos os tributos, a qual nunca será inferior à vantagem auferida, quando for possível sua estimação; e II - publicação extraordinária da decisão condenatória. § 1o As sanções serão aplicadas fundamentadamente, isolada ou cumulativamente, de acordo com as peculiaridades do caso concreto e com a gravidade e natureza das infrações. § 2o A aplicação das sanções previstas neste artigo será precedida da manifestação jurídica elaborada pela Advocacia Pública ou pelo órgão de assistência jurídica, ou equivalente, do ente público. § 3o A aplicação das sanções previstas neste artigo não exclui, em qualquer hipótese, a obrigação da reparação integral do dano causado. § 4o Na hipótese do inciso I do caput, caso não seja possível utilizar o critério do valor do faturamento bruto da pessoa jurídica, a multa será de R$ 6.000,00 (seis mil reais) a R$ 60.000.000,00 (sessenta milhões de reais). § 5o A publicação extraordinária da decisão condenatória ocorrerá na forma de extrato de sentença, a expensas da pessoa jurídica, em meios de comunicação de grande circulação na área da prática da infração e de atuação da pessoa jurídica ou, na sua falta, em publicação de circulação nacional, bem como por meio de afixação de edital, pelo prazo mínimo de 30 (trinta) dias, no próprio estabelecimento ou no local de exercício da atividade, de modo visível ao público, e no sítio eletrônico na rede mundial de computadores. § 6o (VETADO). 24 Art. 7o Serão levados em consideração na aplicação das sanções: I - a gravidade da infração;
  • 26. 25 será levado em consideração a existência de mecanismos e procedimentos de integridade, disposição que veio a ser mais profundamente tratada pelo Decreto n. 8.420/2015. Outro relevante aspecto trazido pela Lei diz respeito à autorização por parte da Administração Pública em realizar acordos de leniência com as pessoas jurídicas responsáveis pelas práticas de atos ilícitos e lesivos, desde que estas organizações manifestem seu interesse em colaborar e cooperar com as investigações por meio de delações, além de admitirem os ilícitos, com o objetivo de reduzir a multa em até dois terços. Diante da necessidade de regulamentação adicional para trazer maior efetividade à norma, foi editado o Decreto n. 8.420/2015. Dentre suas disposições, importante destacar a necessidade de criação e adoção de mecanismos de combate à corrupção como um programa de integridade, como o objetivo de sanar e detectar eventuais irregularidades, em atenção ao disposto no art. 41 do mencionado Decreto.25 Assim, nos termos da legislação, as empresas devem instituir códigos de ética e de conduta, bem como políticas e procedimentos, com treinamentos e conscientização periódica dos empregados, além de criarem uma cultura de controle interno e mecanismos para o desvio de conduta, com punições gradativas, bem como estabelecer recursos e autonomia para área de compliance, conforme se observa dos parâmetros que devem existir no programa disposto no art. 42 do referido Decreto. 26 II - a vantagem auferida ou pretendida pelo infrator; III - a consumação ou não da infração; IV - o grau de lesão ou perigo de lesão; V - o efeito negativo produzido pela infração; VI - a situação econômica do infrator; VII - a cooperação da pessoa jurídica para a apuração das infrações; VIII - a existência de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e a aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta no âmbito da pessoa jurídica; IX - o valor dos contratos mantidos pela pessoa jurídica com o órgão ou entidade pública lesados; e X - (VETADO). Parágrafo único. Os parâmetros de avaliação de mecanismos e procedimentos previstos no inciso VIII do caput serão estabelecidos em regulamento do Poder Executivo federal. 25 Art. 41. Para fins do disposto neste Decreto, programa de integridade consiste, no âmbito de uma pessoa jurídica, no conjunto de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e na aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta, políticas e diretrizes com objetivo de detectar e sanar desvios, fraudes, irregularidades e atos ilícitos praticados contra a administração pública, nacional ou estrangeira. Parágrafo Único. O programa de integridade deve ser estruturado, aplicado e atualizado de acordo com as características e riscos atuais das atividades de cada pessoa jurídica, a qual por sua vez deve garantir o constante aprimoramento e adaptação do referido programa, visando garantir sua efetividade. 26 Art. 42. Para fins do disposto no § 4o do art. 5o , o programa de integridade será avaliado, quanto a sua existência e aplicação, de acordo com os seguintes parâmetros: I - comprometimento da alta direção da pessoa jurídica, incluídos os conselhos, evidenciado pelo apoio visível e inequívoco ao programa; II - padrões de conduta, código de ética, políticas e procedimentos de integridade, aplicáveis a todos os empregados e administradores, independentemente de cargo ou função exercidos;
  • 27. 26 Nesse sentido, insta ressaltar que, uma empresa não pode simplesmente adaptar uma estrutura de conformidade já existente e transplantá-la à sua realidade, sob pena de ser descaracterizada e anulada para efeitos da Lei. Desta forma, o que se busca é realmente uma mudança de cultura dentro da organização, de forma que seja refletida em sua imagem e, consequentemente, no público com a qual interage. Tais mudanças, em última instância, visam o desenvolvimento de um cenário cooperativo, sustentável e duradouro de relações negociais em nosso país, o que estimulará um ambiente ético e transparente em todas as esferas da sociedade. Torna-se fundamental a efetiva adoção dos programas de integridade, pois além de estabelecer uma cultura positiva à empresa, que refletirá em sua marca e negócios, a adoção desses programas poderá atenuar eventuais punições que a companhia possa vir a sofrer nos casos em que atos de corrupção tenham sido cometidos. III - padrões de conduta, código de ética e políticas de integridade estendidas, quando necessário, a terceiros, tais como, fornecedores, prestadores de serviço, agentes intermediários e associados; IV - treinamentos periódicos sobre o programa de integridade; V - análise periódica de riscos para realizar adaptações necessárias ao programa de integridade; VI - registros contábeis que reflitam de forma completa e precisa as transações da pessoa jurídica; VII - controles internos que assegurem a pronta elaboração e confiabilidade de relatórios e demonstrações financeiros da pessoa jurídica; VIII - procedimentos específicos para prevenir fraudes e ilícitos no âmbito de processos licitatórios, na execução de contratos administrativos ou em qualquer interação com o setor público, ainda que intermediada por terceiros, tal como pagamento de tributos, sujeição a fiscalizações, ou obtenção de autorizações, licenças, permissões e certidões; IX - independência estrutura e autoridade da instância interna responsável pela aplicação do programa de integridade e fiscalização de seu cumprimento; X - canais de denúncia de irregularidades, abertos e amplamente divulgados a funcionários e terceiros, e de mecanismos destinados à proteção de denunciantes de boa-fé; XI - medidas disciplinares em caso de violação do programa de integridade; XII - procedimentos que assegurem a pronta interrupção de irregularidades ou infrações detectadas e a tempestiva remediação dos danos gerados; XIII - diligências apropriadas para contratação e, conforme o caso, supervisão, de terceiros, tais como, fornecedores, prestadores de serviço, agentes intermediários e associados; XIV - verificação, durante os processos de fusões, aquisições e reestruturações societárias, do cometimento de irregularidades ou ilícitos ou da existência de vulnerabilidades nas pessoas jurídicas envolvidas; XV - monitoramento contínuo do programa de integridade visando seu aperfeiçoamento na prevenção, detecção e combate à ocorrência dos atos lesivos previstos no art. 5o da Lei no 12.846, de 2013; e XVI - transparência da pessoa jurídica quanto a doações para candidatos e partidos políticos.
  • 28. 27 CAPÍTULO III - COMPLIANCE E O DIREITO DO TRABALHO 3.1. RELEVÂNCIA DO INSTITUTO DO COMPLIANCE COMO MECANISMO DE PREVENÇÃO E GERENCIAMENTO DE RISCOS NA ESFERA TRABALHISTA O contexto atual em que as empresas estão inseridas, principalmente em decorrência da promulgação da Lei Anticorrupção que instituiu a responsabilidade objetiva às pessoas jurídicas, bem como um ambiente regulatório trabalhista, está cada vez mais rigoroso e complexo, refletindo diretamente nas relações de trabalho, além de exigir constantes atualizações das políticas organizacionais. Isto é, nos últimos anos, o ambiente regulatório trabalhista se tornou mais rigoroso e exigente com as constantes fiscalizações realizadas pelo Ministério do Trabalho e Ministério Público do Trabalho, sendo que eventual descumprimento da legislação ou violação aos direitos fundamentais e da personalidade do trabalhador podem acarretar não só reclamações individuais, mas também ações civis públicas, indenizações coletivas e multas decorrentes de autos de infração. Sendo assim, verifica-se um crescente número de processos trabalhistas ajuizados nos últimos anos na Justiça do Trabalho, gerando grande perda financeira para as empresas. De acordo com as estatísticas do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no ano de 2016 foram distribuídas na Justiça do Trabalho em torno de 3,9 milhões de ações, correspondendo a um aumento de 6% (seis por cento) em comparação ao ano anterior (2015), que teve 3,7 milhões de novas ações. Com isso, podemos concluir que as organizações precisam estar mais atentas quanto à adoção de práticas corporativas pautadas em princípios éticos, na observância da legislação trabalhista e melhoria do seu ambiente de trabalho e gestão de pessoas, tendo em vista que grande parte das ações trabalhistas versam sobre conflitos de relacionamento entre subordinados e liderados, colegas de trabalho e más condições de ambiente de trabalho, ocasionando, assim, pedidos de indenização por assédio moral e acidentes de trabalho. Grande parte das empresas não possuem controles rígidos de conduta ou não propagam a cultura ética no trabalho e, consequentemente, não tomam conhecimento a tempo das condutas indesejadas na organização a fim de resolver o problema e punir os responsáveis, acarretando no aumento de ações trabalhistas, perdas financeiras e de reputação. Daí a importância da área do compliance no direito do trabalho e na gestão de pessoas em uma organização, tendo em vista que não está apenas associado com o cumprimento das
  • 29. 28 normas, mas também com outras questões de gerenciamento de pessoas e atendimento aos acordos coletivos de trabalho. Considerando que o compliance se inicia pelas pessoas, nesse contexto entende-se os empregados da organização e suas condutas, referido instituto não pode ser tratado de forma isolada, devendo suas atividades englobarem todas as áreas da organização. Sônia Mascaro Nascimento define a noção do compliance no âmbito do direito do trabalho da seguinte forma: Nesse contexto de reavaliar os comportamentos das pessoas, da empresa que surgem os programas de compliance, ou seja, procedimentos da empresa que visam satisfazer o cumprimento de leis, portarias, normas regulamentares, regulamentos, normas internacionais, convenções e acordos coletivos. Trata-se do cumprimento da ética e da moral na micro-sociedade que constitui a empresa. (...) Assim, no âmbito trabalhista o compliance abrange as condutas discriminatórias, o assédio moral, o assédio processual, a corrupção, as condutas antissindicais e os relacionamentos entre gestores e colaboradores devendo as empresas possuir mecanismos de denúncias nessas hipóteses. Neste cenário, as empresas deverão implementar códigos de ética e de conduta e mecanismos de denúncias e investigações, a fim de garantir o respeito às liberdades individuais dos empregados, evitando quaisquer condutas antiéticas ou imorais.27 Portanto, a noção de compliance aplicada no direito do trabalho envolve a criação de controles internos e ferramentas como políticas, códigos de conduta, treinamentos, canais de ouvidoria e denúncia dotados de total autonomia, boa comunicação, com o fim de combater e prevenir práticas geradas por descumprimento de normas trabalhistas. Nesse sentido, o compliance está em consonância com o Direito do Trabalho, tendo em vista que busca a observância da legislação trabalhista da empresa em relação aos seus empregados e terceirizados que prestam serviços para esta, bem como busca conscientizar e treinar todos os empregados sobre as normas éticas internas, com o objetivo de prevenir eventual conduta irregular dentro da organização ou/e ato de fraude e corrupção. Segundo Flavio Carvalho Monteiro de Andrade e Isadora Costa Ferreira, a aplicação do compliance na área trabalhista: pode ser utilizado para se evitarem ou se minimizarem, em especial (mas não somente): riscos da empresa tomadora de serviços em relações com empresas terceirizadas (ajudando a certificar que as terceirizadas também irão cumprir as normas que devem ser observadas); problemas com assédio moral e sexual, com questões de saúde e de segurança no trabalho, brigas entre funcionários, 27 NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Lei Anticorrupção sob a ótica do Compliance Trabalhista. 2014. Disponível em: <http://www.mascaro.com.br/noticia/noticias_site/lei_anticorrupcao_sob_a_otica_do_ compliance_trabalhista__artigo_de_sonia_mascaro_nascimento_no_site_do_juseconomico.html>. Acesso em: 28/08/2017.
  • 30. 29 comportamentos inusitados, punições disciplinares (corretos meios de aplicações de advertências, suspensões e dispensas por justa causa), o uso inadequado da Internet e de e-mails corporativos, a implementação de técnicas de gestão consideradas abusivas pela Justiça do Trabalho e, até mesmo, mais amplamente, para reduzir-se a geração de passivos trabalhistas mais típicos, como horas extras não registradas e, consequentemente, não pagas, desvios ou acúmulos indevidos de funções, situações de equiparação salarial, por exemplo. Além disso, como mencionado, evita-se, em especial, o cometimento de crimes contra a Organização do Trabalho.28 Sendo assim, a implementação de um programa de compliance no âmbito trabalhista, com uma forte política interna para disseminação da ética na organização, juntamente com a observância da legislação trabalhista, é de suma importância para a prevenção de riscos e diminuição de passivos decorrentes de relação de trabalho. No contexto atual, o risco trabalhista é muito mais abrangente do que simplesmente os custos da empresa com eventuais reclamações trabalhistas individuais movidas por seus ex- empregados, sejam diretos ou indiretos, na Justiça do Trabalho. As reclamações trabalhistas individuais, nas quais o empregador ou tomador de serviços indeniza o trabalhador pelos direitos trabalhistas violados, refletem apenas uma das inúmeras consequências negativas que um descumprimento de normas legais pode ocasionar à empresa. Em razão de um ambiente regulatório trabalhista mais rigoroso na atualidade, as fiscalizações do trabalho são cada vez mais constantes nas organizações, gerando a aplicação de expressivas multas administrativas ao empregador ou tomador de serviços advindas das mesmas situações que originaram a condenação nas reclamações trabalhistas individuais, podendo, inclusive, ocorrer, em casos mais extremos, embargo da atividade empresarial, se entendida a ameaça de se gerar grave e iminente risco para o trabalhador, conforme inteligência do art. 161 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Além disso, também há a possibilidade da empresa ser alvo de ações judiciais coletivas ajuizadas pelo Ministério Público do Trabalho, com o objetivo de buscar uma sentença judicial para impor ao empregador uma obrigação de fazer ou de não fazer aquela conduta que poderia eliminar ou gerar eventual violação de direitos trabalhistas, além do pagamento de indenização pelo dano causado de forma coletiva. Isto é, se os problemas trabalhistas forem repetitivos e continuarem ocorrendo em grande escala na empresa, apesar das condenações oriundas de ações individuais, haverá uma condenação coletiva por parte do Judiciário, como uma forma de punir a empresa pela 28 ANDRADE, Flávio Carvalho Monteiro de; FERREIRA, Isadora Costa. Compliance trabalhista: compreendendo a prevenção de risco trabalhista por meio do programa de integridade. Revista Síntese: trabalhista e previdenciária, v. 28, n. 331, p. 77-78, jan. 2017.
  • 31. 30 continuidade de suas ações irregulares e violações de direitos trabalhistas, com o objetivo de eliminar todos os problemas na organização, e não só os decorrentes das reclamações trabalhistas individuais. Além disso, existe a possibilidade dessa conduta violadora de direitos gerar uma insatisfação geral nos empregados e em terceiros, provocando greves e represálias no consumo de produtos oferecidos à sociedade pela organização. Um clima organizacional ruim, no qual normas internas e legais não são cumpridas pela empresa, provoca um baixo índice de produtividade dos empregados, má reputação, perdas financeiras e aumento de passivo trabalhista. Portanto, pode-se concluir que o risco de ações trabalhistas a que a empresa fica vulnerável ao não obedecer a legislação ultrapassa a barreira da esfera patrimonial das reclamações trabalhistas individuais. A empresa terá que arcar com os custos não só de uma indenização ao empregado pelos direitos descumpridos, mas também sofrerá fiscalização, podendo, ainda, ser multada ou interditada pelos órgãos fiscalizadores do trabalho e, consequentemente, poderá ser obrigada a cumprir a legislação trabalhista que vem infringindo, por meio de uma ação coletiva, bem como pagar indenização vultuosa como forma de punição pelo constante descumprimento das normas e direitos trabalhistas. Além disso, nos termos do art. 2º da Lei Anticorrupção e do art. 932 do Código Civil, a empresa será responsabilizada objetivamente pela conduta irregular de seus empregados, gestores e administradores pelos danos causados a terceiros ou por atos de corrupção, fraude, assédio. Da mesma forma, a empresa também será responsabilizada objetivamente por atos ilegais de uma empresa terceira, ou seja, dos seus parceiros comerciais, na medida em que a empresa deveria ter tomado todos os cuidados para evitar o dano ou ter fiscalizado se as normas estavam sendo cumpridas, consubstanciando-se na “culpa in vigilando” e “in elegendo” previstas no art. 931 do Código Civil. Dessa forma, é preciso haver uma conscientização de que os custos decorrentes de ações trabalhistas são muito mais superiores à realização do pagamento correto de remunerações, tributos, cumprimento da legislação trabalhista e valorização e respeito dos empregados enquanto participantes do processo de produção da empresa. Para isso, torna-se essencial a implementação de um programa de compliance para fortalecer a política de ética na organização, bem como assegurar o cumprimento das normas internas e da legislação trabalhista, minimizando-se os riscos de que alguma norma deixe de ser cumprida e observada pelos stakeholders.
  • 32. 31 Dentre os mecanismos para eficiência do programa do compliance, destacam-se a existência e aplicação de códigos de ética e conduta, consubstanciado em um repositório de diretrizes, normas legais e regulamentos, além da criação de mecanismos e procedimentos internos de integridade. Isto é, em suas normas é importante que as empresas estabeleçam os padrões de condutas exigidos dos seus colaboradores e parceiros comerciais, proibindo qualquer tipo de conduta preconceituosa, abusos por parte de superiores, vestimentas e tratamentos inadequados, recebimentos de benefícios ou presentes fora do limite legal, atos corruptos e fraudulentos, além da obediência às regras objetivas de contratação e desligamento de colaboradores. Assim, faz-se necessário conscientizar os empregados da importância de agir em conformidade com os preceitos éticos e normas internas e externas, bem como quanto à relevância do programa de compliance. Para isso, é fundamental haver uma boa comunicação em todos os níveis hierárquicos da organização das diretrizes do programa de compliance por meio de treinamentos periódicos para informar e fortalecer os valores, objetivos, princípios, regramentos, políticas e procedimentos internos da empresa, desde o momento do processo da contratação até a rescisão do contrato de trabalho. Nesse sentido, é importante destacar que é no momento do processo da contratação que a organização consegue avaliar o caráter do candidato e eventual inclinação para práticas de condutas ilícitas, sendo de suma importância a realização de background check29 dentro dos limites legais para não ocasionar futuras indenizações. Portanto, um processo de contratação bem executado e uma política de treinamento bem implementada podem prevenir e evitar situações indesejadas que só depois da ocorrência do dano seriam averiguadas. Da mesma forma, a empresa deve informar seus empregados sobre as consequências legais de eventual desvio de conduta, bem como do que é ou não permitido. Isto é, a organização deve conscientizar seus colaboradores sobre as implicações do descumprimento das normas legais e internas, bem como das sanções a que estarão sujeitos aqueles que não seguirem as normas estabelecidas no regramento interno e no programa de compliance, observando sempre a razoabilidade e seriedade da conduta irregular cometidas. Nesse sentido, de acordo com o art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e nossa jurisprudência, o empregado poderá sofrer as seguintes penalidades se agir em não conformidade com a legislação e normas internas da organização: concessão de advertência, 29 Procedimento utilizado pelas empresas para pesquisar e levantar informações pessoais de candidatos a vagas de emprego, com análise de histórico criminal, de crédito e profissional.
  • 33. 32 primeiramente verbal e depois por escrito, a suspensão, e em último caso demissão por justa causa, dependendo da gravidade da conduta cometida pelo empregado. Qualquer atitude contrária ao que se entende por integridade pode ocasionar perda de reputação e credibilidade da empresa no mercado, gerando prejuízos financeiros ou danos maiores. Daí a importância da educação corporativa e realização de treinamentos para informar sobre o código de ética e conduta, políticas e diretrizes da empresa, bem como conscientização das implicações legais de uma conduta contrária à ética empresarial e às normas da organização. Cumpre destacar que a disseminação das normas do programa de compliance deve envolver todos da organização, abrangendo desde a alta administração até os empregados terceirizados (de forma top to down), difundindo os ensinamentos aos empregados de todos os níveis hierárquicos, bem como aos seus parceiros comerciais. Por conseguinte, nas palavras de André Araújo de Oliveira, o treinamento do programa de compliance é fundamental: Portanto, treinamento é palavra chave. É através deste elemento que se estabelece uma comunicação direta com todos os níveis hierárquicos da empresa e com seus parceiros de negócio, permitindo apresentar o repositório legal ao qual a instituição está submetida, as políticas, processos e procedimentos internos, as formas de reporte existentes no caso de identificação de algum tipo de desvio de conduta, mudanças de paradigmas, implementação de novos padrões, dentre outros. Estes treinamentos devem ser realizados periodicamente no decorrer do vínculo empregatício ou contratual, não só para atender os pontos acima colocados, mas também, para fortalecer e “martelar” os objetivos da empresa, os valores, os princípios, bem como adentrar no detalhe do que é ou não permitido, bem como das consequências advindas nos âmbitos trabalhista e contratual cível, a depender do agente causador do dano. (...) Alguns simples atos já podem colocar a companhia num cenário de risco, daí a importância de treinamento e capacitação para esclarecimentos prévios do que é ou não permitido, bem como suas consequências no âmbito trabalhista para o próprio empregado. Em que pese a responsabilidade objetiva-se e o alcance para a empresa, os empregados precisam ter ciência das penalidades em todas as esferas, e isso inclui a própria penalidade disciplinar trabalhista. Maneira de formatar e formalizar esses regramentos passam pela implantação de Códigos de Ética, Códigos Disciplinares e demais instruções a serem cientificadas aos empregados quando da contratação, mas também sempre que surgem atualizações e novas normativas. 30 Da mesma forma, Ana Paula Pinho Candeloro, Maria Albina de Rizzo e Vinicius Pinho, enfatizam que: (...) independentemente da obrigatoriedade legal, um programa de treinamento é importante para esclarecer, relembrar ou reforçar conceitos; apresentar entendimentos 30 OLIVEIRA, André Araújo. A Incidência da Lei Anticorrupção e do Compliance no Âmbito Trabalhista. Revista do Curso de Direito (São Bernardo do Campo. Online), v. 12, p. 177-178.
  • 34. 33 sobre uma nova regulamentação ou alterações a uma já existente que impacta os negócios; disseminar cultura e capacitar o pessoal adequadamente. 31 Dessa forma, o treinamento constitui ferramenta indispensável para a eficiência do programa de compliance, tendo em vista que busca conscientizar os colaboradores sobre a necessidade do cumprimento das normas, de agir de forma correta, disseminando a cultura ética dentro da organização. Contudo, de nada adianta a existência de um código de ética e conduta se a empresa não agir em conformidade com a legislação e com as normas internas. Se colaboradores identificarem falta de coerência entre as políticas e normas previstas no código e as práticas adotadas pela empresa, como, por exemplo, má condição de trabalho, pagamento de salário “por fora”, sonegação de impostos, condutas desrespeitosas, certamente o programa de compliance irá falhar e o código de conduta não terá mais valor e significado. Por isso, é essencial que a área de compliance tenha autonomia de atuação na empresa, para identificar e averiguar quaisquer tipos de problema, bem como aplicar as sanções previstas no ordenamento interno da empresa nos casos de desvio de conduta, seja em qualquer nível hierárquico. Outro aspecto importante da implementação de um programa de compliance diz respeito à criação de um canal de denúncia que assegure o anonimato do denunciante e sigilo das informações. Na ocorrência de um desvio de conduta ou violação das normas internas e direitos fundamentais e trabalhistas, o empregado deve se sentir seguro ao ter conhecimento de que poderá ser ouvido sem sofrer nenhum tipo de retaliação. Tal ferramenta é extremamente relevante para o programa e compliance, tendo em vista que possibilita à empresa ter ciência dos fatos ocorridos e eventuais desvios de condutas ou práticas indesejadas, mas que normalmente não seriam divulgados em virtude do medo do denunciante de sofrer represálias. Logo, o canal de denúncia objetiva preservar a empresa de empregados que não estejam em conformidade com preceitos éticos e que possam trazer prejuízos à organização. Ressalta-se que, após constatada a irregularidade, a empresa deve proceder com uma investigação minuciosa do ocorrido, a fim de não cometer injustiças. Contudo, ao ser constatada eventual irregularidade, deverão ser tomadas de forma imediata as medidas cabíveis para punição do agente, servindo de exemplo aos demais empregados da empresa, ao demonstrar 31 COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi (Org.). Manual de compliance: preservando a boa governança e a integridade das organizações. 2.ed. São Paulo: Edição dos autores, 2015, p. 159.
  • 35. 34 que a existência do código de conduta não é mera formalidade, mas que as suas normas internas e a legislação são cumpridas à risca, não sendo tolerados desvios de condutas, como práticas de assédio, atos de corrupção ou fraudes. Com essas medidas, a empresa irá demonstrar que não tolera nenhum tipo de conduta ilícita ou violadora de direitos, bem como que ouve seus empregados e investiga com seriedade os fatos ocorridos, aplicando as medidas e sanções cabíveis aos agentes, em todos os níveis hierárquicos. Portanto, a integridade ganha importância em todos os níveis da organização, garantindo a transparência nas práticas adotadas pela empresa e a confiança dos empregados. Ademais, também é importante que as empresas se submetam às auditorias de controle, a fim de monitorar e verificar se as normas do programa de compliance e a legislação estão sendo cumpridas. Isto é, a realização de uma boa auditoria trabalhista é capaz de identificar as vulnerabilidades da empresa e apontar itens passíveis de ações judiciais e que necessitam de uma maior atenção e aperfeiçoamento. Diante do exposto, verifica-se que a implementação de um programa de compliance eficiente traz inúmeras vantagens para a organização, não só financeiras, como também em termos de reputação, já que atualmente as empresas têm priorizados realizar negócios com organizações que prezam pela ética, normas legais, incluindo-se sobretudo a legislação trabalhista, com respeito aos funcionários e fornecimento de um bom ambiente de trabalho e sadio. No mais, um programa de compliance eficiente pode servir como uma ótima ferramenta para redução dos números de ações trabalhistas e multas derivadas de autos de infração, além de garantir o cumprimento da legislação trabalhista e um ambiente de trabalho mais seguro e saudável, reduzindo-se condutas assediadoras e acidentes e doença de trabalho, preservando- se, assim, a dignidade do empregado. Além disso, um ambiente de trabalho ético e que prima pelo respeito aumenta o grau de satisfação e confiança do empregado na organização, fazendo com que estes produzam mais, trabalhem de forma mais comprometida ao não faltarem, sejam mais motivados e criativos e não mudem de emprego. Dessa maneira, haverá uma fidelização de empregados cujo caráter ético incorpora-se com os princípios e objetivos da organização, impactando diretamente no clima organizacional, além de refletir no sucesso e crescimento da empresa, ao contribuir para a divulgação da boa imagem e reputação da corporação.
  • 36. 35 3.2. COMO EVITAR E PREVINIR PASSIVO TRABALHISTA POR MEIO DE UM PROGRAMA DE COMPLIANCE EFETIVO Conforme dito anteriormente, nos últimos anos o número de processos trabalhistas ajuizados na Justiça do Trabalho teve um aumento relevante, sendo que as empresas têm procurado cada vez mais cumprir com suas normas internas e com a legislação. Isso é devido ao fato de ações voltadas para o cumprimento da ética nas organizações, qualidade de vida dos colaboradores e ambiente de trabalho hígido e sadio, diversidade, combate à corrupção, discriminação e preconceito, bem como legislação estão cada vez mais ganhando importância nas empresas, em razão do seu benefício econômico e de reputação. Uma das ferramentas que tem contribuído para prevenção e diminuição de passivo trabalhista tem sido os programas de compliance voltados para a área de gestão de pessoas, uma vez que o desgaste entre empregador e empregado é frequente, afetando diretamente a produtividade e os negócios da empresa. Célia Lima Negrão e Juliana de Fátima Pontelo enumeram de forma resumida as causas que mais geram ações trabalhistas: 1) Descumprimento da legislação trabalhista, que culmina em pedidos de verbas decorrentes da prestação dos serviços propriamente dita. Por falta de conhecimento da lei, ou visando economizar, o empregador deixa de anotar a carteira de trabalho e, consequentemente, proceder ao recolhimento do FGTS e Previdência, pagar horas extras, pagar férias no prazo legal, rescinde contratos no período de estabilidade provisória, não fornece EPIs ou não solicita recibos de entrega desses equipamentos, etc. 2) Falta de valorização e respeito pelo empregado, que resulta em pleitos de indenização por danos morais por assédio moral, assédio sexual, acidentes de trabalho, doenças profissionais, etc. 3) Práticas inadequadas em relação à gestão de pessoas: apesar de ter alterado o nome de recursos humanos para gestão de pessoas, a forma de tratar o empregado continua a mesma, ou seja, o empregado não é considerado como um “talento”: ele não pensa, somente executa tarefas, ou cumpre tarefas a ele delegadas. 32 Com a implementação de um bom programa de compliance, as empresas têm tido oportunidades de corrigir a tempo qualquer conduta irregular, resultando na diminuição de custos desnecessários com ações trabalhistas, seja por falta de conhecimento, equívoco, erro ou 32 NEGRÃO, Célia Regina P. Lima; PONTELO, Juliana de Fátima. Compliance, controles internos e riscos: a importância da área de gestão de pessoas. Brasília: Editora Senac, 2014, p. 70.
  • 37. 36 fraude por parte da empresa ou de seus colaboradores, tendo em vista que a Lei Anticorrupção consagrou a responsabilidade objetiva da organização. Sendo assim, o programa de compliance trabalhista tem como finalidade evitar os seguintes problemas: (i) passivo trabalhista de correntes de reclamações e multas trabalhistas; (ii) fraudes, erros e equívocos; (iii) pagamentos incorretos de verbas trabalhistas e encargos sociais; (iv) ações decorrentes de danos morais e sexuais; (v) cumprimento da legislação vigente e adequação; (vi) custos decorrentes de descumprimentos dos normativos externo e/ou interno ou violação de direitos trabalhistas. Desse modo, cumpre demonstrar, a título exemplificativo, como é feita a análise do compliance em uma empresa para evitar e prevenir passivo trabalhista. Com relação aos casos de assédio moral e sexual, ilustraremos abaixo em tópicos o que será importante analisar no programa para evitar condutas assediadoras e como proceder em casos de ocorrência destas, segundo lições de Célia Lima Negrão e Juliana de Fátima Pontelo.33 O programa de compliance deve ter como objetivo: (i) evitar passivo trabalhista decorrente de danos morais e sexuais, bem como impedir prática de assédio sexual como forma de coação dos empregados ou gestores; (ii) implementar políticas de gestão de pessoas para disseminar o respeito à dignidade dos trabalhadores; (iii) adotar código de conduta e ética com o propósito de combater todas as formas de discriminação e de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. A fim de alcançar os objetivos acima referidos, o programa de compliance precisa verificar se há: (i) processo para apuração dos fatos; (ii) canal de denúncias; (iii) apuração e aplicação de sanções para punição nos casos confirmados; (iv) apoio ao empregado envolvido ou prejudicado pelo assédio; (v) ações e projetos para combater e prevenir esse tipo de problema na empresa, bem como monitoramento; (vi) respeito às normas e às pessoas na organização, incluindo colegas, chefes e terceirizados; (vii) conscientização dos empregados a respeito da necessidade de todos zelarem pelo bem-estar e por um ambiente de trabalho saudável; (viii) denúncias de casos de constrangimento/humilhação ou qualquer tipo de conduta indesejada que possa originar a ocorrência de um dano moral e/ou sexual; (ix) práticas para evitar qualquer tipo de conduta inadequada, atitudes intolerantes e brincadeiras de mau gosto que possam ferir o psicológico e dignidade do trabalhador; (x) a configuração do dano moral poderá ser motivo 33 NEGRÃO, Célia Regina P. Lima; PONTELO, Juliana de Fátima. Compliance, controles internos e riscos: a importância da área de gestão de pessoas. Brasília: Editora Senac, 2014, p. 100-103,169-180.
  • 38. 37 de ajuizamento de reclamações trabalhistas, em razão de abuso de metas, expressões pejorativas e/ ou palavras de baixo calão. A ausência de conformidade em relação ao tópico abordado pode acarretar os seguintes riscos e problemas trabalhistas: (i) clima organizacional ruim; (ii) ambiente de trabalho não harmonioso e sadio; (iii) difícil convivência entre chefes e subordinados; (iv) ações trabalhistas, multas e fiscalização; (v) prejuízos financeiros e reputacionais; (vi) não cumprimento de prazos e metas por parte dos empregados; (vii) ofensa e violação à dignidade e aos direitos da personalidade do trabalhador, como liberdade, imagem, honra, saúde mental e física; (viii) rescisão indireta do contrato de trabalho; (ix) doenças profissionais decorrentes de distúrbios psicológicos, acarretando em estabilidade no emprego e gastos com tratamentos e remédios; (x) gastos com despesas judiciais, perda de tempo e outros fatores decorrentes de ações trabalhistas de ex-empregados. Sendo identificados alguns dos problemas acima referidos, o programa de compliance deve adotar um plano de ações e melhorias com a finalidade de: (i) desenvolver um código de conduta e ética com normas transparentes que busque o respeito nas relações e ambiente de trabalho; (ii) realizar palestras e dinâmicas periódicas sobre ética, relações interpessoais e saúde mental e física no trabalho, com foco no combate ao assédio moral e sexual; (iii) constituir um comitê formado por empregados eleitos e representantes da organização, os quais ficaram responsáveis pela apuração das denúncias recebidas sobre o assunto, inclusive na participação das decisões a respeito das sanções aplicáveis e solução dos problemas, em conjunto com a área de gestão de pessoas e compliance; (iv) disponibilizar aos empregados profissionais capacitados, como psicólogos, para prestar apoio na resolução dos conflitos e tratar eventuais distúrbios psicológicos; (v) aplicar sanções como advertência, suspensão ou dispensa por justa causa para o agressor por sua conduta desrespeitosa e, concomitantemente, conscientizá-lo da necessidade de mudança de comportamento; (vi) monitorar a conduta do agressor para verificar se houve uma mudança na sua postura; (vii) criar mecanismos eficazes e seguros de denúncia; (viii) solicitar uma postura mais cuidadosa em relação ao gestor e seus subordinados, com o objetivo de evitar ultrapassar o poder disciplinar e causar indenização por dano moral; (ix) divulgar normas disciplinares a todos os empregados, inclusive parceiros comerciais; (x) implementar programas visando à educação corporativa, ao informar aos trabalhadores os possíveis casos de danos morais e sexuais para o fim de evitar indenizações; (xi) orientar os gestores para não se omitirem em relação a acidentes de trabalho de qualquer subordinado, prevenindo eventuais sequelas ou invalidez; (xii) orientar e conscientizar todos os empregados sobre as condutas desejadas, o repositório legal e regulamento disciplinar; (xiii) divulgar a
  • 39. 38 cultura de compliance e normas previstas no código de conduta e ética da empresa, bem como sua internalização em todos os setores. Seguindo os passos acima mencionados para cada tipo de assunto trabalhista, será possível implementar um programa de compliance eficiente na prevenção de riscos e passivos trabalhistas ou até mesmo auxiliar na resolução de problemas já ocorridos, gerando assim menos perdas financeiras e reputacionais para empresa, bem como gastos com ações judiciais.