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  Anticorrupção	
  
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  da	
  
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  12.846)	
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de	
  mecanismos	
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  integridade,	
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demitido	
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  justa	
  causa.	
  
Jurisprudência	
  do	
  Tribunal	
  Regional	
  do	
  
Trabalho	
  da	
  1ª	
  Região	
  aponta	
  caso	
  em	
  que	
  o	
  
empregado	
  faltou	
  no	
  dia	
  da	
  instrução	
  de	
  como	
  
usar	
  os	
  EPIs	
  e	
  não	
  usou	
  o	
  equipamento	
  
durante	
  o	
  trabalho.	
  Nesse	
  caso,	
  julgado	
  em	
  
abril	
  deste	
  ano,	
  a	
  9ª	
  Turma	
  entendeu	
  que	
  a	
  
falta	
  de	
  fiscalização	
  não	
  pode	
  transferir	
  para	
  a	
  
empregadora	
  a	
  responsabilidade	
  total	
  pelos	
  
danos.	
  “Se	
  o	
  empregado	
  recebe	
  óculos	
  de	
  
proteção	
  e	
  não	
  o	
  usa,	
  cabe-­‐lhe	
  grande	
  parcela	
  
de	
  culpa	
  por	
  ferimentos	
  ocorridos	
  na	
  região	
  
que	
  seria	
  protegida	
  pelo	
  EPI”,	
  diz	
  o	
  acórdão.	
  
	
  
Entretanto	
  esses	
  entendimentos	
  não	
  são	
  
unânimes.	
  Há	
  decisões	
  no	
  sentido	
  de	
  que	
  a	
  
falta	
  de	
  fiscalização	
  impede	
  a	
  dispensa	
  por	
  
justa	
  causa.	
  É	
  o	
  caso	
  de	
  duas	
  decisões	
  do	
  TRT-­‐
24	
  que	
  entenderam	
  que	
  se	
  não	
  havia	
  rígida	
  
fiscalização	
  ou	
  exigência	
  da	
  utilização	
  dos	
  
equipamentos	
  durante	
  o	
  trabalho,	
  e	
  as	
  
empresas	
  descumpriam	
  obrigação	
  legal	
  de	
  
assegurar	
  a	
  integridade	
  física	
  de	
  seus	
  
empregados	
  —	
  o	
  que	
  impede	
  a	
  dispensa	
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justa	
  causa.	
  A	
  Consolidação	
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  Leis	
  
Trabalhistas,	
  por	
  sua	
  vez,	
  determina	
  que	
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não	
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  é	
  motivo	
  de	
  
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  uma	
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  plausível	
  para	
  o	
  
não	
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Se	
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A	
  empresa	
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  pode	
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  sua	
  
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  empresa	
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  ainda	
  
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  regular	
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  na	
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-­‐	
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Boletim informativo | Biagini Advogados _ Maio 2014

  • 1.   Maio  |  2014       1     Boletim  Informativo   Terceirização          2   Redução  de  custos?   Serviço  especializado?   Maior  eficiência?   As  razões  são  as  mais   variadas   Anticorrupção      3   Clientes  passam  a  exigir   dos  escritórios  de   advocacia  códigos  de  ética   e  de  conduta   EPIs                                            4   A  falta  de  segurança   juridical  na  Justiça  do   Trabalho.  Ou  podemos   chamar  de   “Injustiça”algumas  vezes?   E  se  o  país  proibisse  ligações  e  e-­‐mails   do  trabalho  após  as  18h?   Segundo  alguns  especialistas,  uma  lei  como  essa   jamais  funcionaria  no  Brasil   1 Tem  circulado  pela  internet  a  notícia  que  a   França  proibiu  funcionários  de  responderem  e-­‐ mails  ou  atenderem  ligações  corporativas   depois  do  expediente.  Não  é  verdade.  Mas  e   se  fosse,  e  ainda  por  cima  no  Brasil?  A  França  é   o  único  país  do  mundo  a  ter  jornada  de   trabalho  semanal  de  35  horas  (são  44  horas   semanais  no  Brasil).   Mas  a  regra  de  desligar  ferramentas  de   comunicação  à  distância  vale  apenas  para  os   autônomos  da  área  de  engenharia,  que  não   cumprem  a  jornada  semanal.   Esses  profissionais  trabalham  sob  o  regime  de   pacote  de  dias  e  a  ideia  do  novo  acordo  é   evitar  jornadas  cansativas.   O  Ministério  do  Trabalho  alemão  também  tem   uma  regra  de  "intervenção  mínima"  com  seus   funcionários.  Os  profissionais  do  local  não   podem  ser  penalizados  por  desligar  seus   2 celulares  ou  por  não  responder  mensagens   fora  do  horário  de  trabalho.  O  gestor  só  pode   entrar  em  contato  com  o  funcionário  em  casos   de  emergência,  quando  o  trabalho  não  pode   ser  adiado.  Mas  não  espere  que  apliquem  essa   regra  por  aqui.  Uma  lei  como  essa  jamais   funcionaria  no  país.  As  pessoas  sempre  burlam   as  leis  no  Brasil.   Também  não  funcionaria  porque  há  uma   diferença  gritante  entre  a  cultura  dos  países.   Para  alguns  especialistas,  os  direitos   trabalhistas  são  levados  muito  a  sério  na   França.   Já  o  Brasil  faz  parte  de  um  mercado   emergente,  completamente  motivado  por   produção.  “É  difícil  para  os  gestores  levar   adiante  uma  regra  como  essa,  pois  eles   precisam  entregar  resultados  acima  de  tudo.   Iria  prejudicar  a  eficiência  da  empresa”,  dizem.   3 Isso  também  explica  o  fato  de  as  empresas   valorizarem  funcionários  multidisciplinares.   “Por  causa  do  sistema  econômico,  o   funcionário  é  responsável  por  várias   atividades.  É  uma  forma  usada  pelas  empresas   para  otimizar  o  custo  dos  funcionários.  A   empresa  busca  reduzir  sua  equipe  e  fazer  com   que  ela  fique  mais  bem  preparada,  com   funcionários  generalistas,  e  não  especialistas”,   afirmam.  A  consequência  de  uma  lei  como  a  da   França  ou  da  Alemanha  em  um  mercado  como   o  brasileiro,  provavelmente,  acarretaria  um   maior  número  de  horas  extras.   “Se  o  funcionário  for  proibido  de  usar  meios   de  comunicação  após  as  18h,  ele  terá  muito   mais  trabalho  acumulado  e  fará  ainda  mais   hora  extra”,  afirmam.  
  • 2.   Maio  |  2014      2   Muitas  empresas  optam  por  terceirizar   seus  serviços  jurídicos.       Os  motivos  variam:     *  redução  de  custos  com  estrutura,   pessoal  e  tecnologia;   *  busca  de  um  serviço  especializado;   *  maior  eficiência  na  execução  de   determinadas  tarefas;   Há  ainda  as  empresas  que  preferem   optar  pela  contratação  de  advogados   que  permaneçam  no  escritório  durante   um  tempo  prestando  determinada   consulta.   Porém,  muitas  companhias  ainda  têm   dúvidas  se  terceirizar  o  setor  jurídico  é  o   melhor  caminho.  É  bom  para  a  empresa   entregar  suas  informações  confidenciais   a  um  funcionário  que  não  tenha  vínculo   direto  com  a  companhia?  Como  garantir   que  o  trabalho  atenda  as  expectativas?   Afinal,  entre  terceirizar  o  serviço  e   manter  um  setor  jurídico  interno,  qual  é   a  melhor  opção?       Muitos  acham  ser  uma  tendência  que   os  departamentos  jurídicos  terceirizem   atividades  que  não  são  core  business  e     mantenham  internamente  grupos  de   advogados  que  estejam  intimamente   ligados  ao  negócio,  mas  optar  por  um  ou   outro  depende  da  estratégia  da   companhia.     Quanto  mais  a  atividade  jurídica  for   inerente  a  uma  das  etapas  de  produção   da  empresa,  seja  de  um  serviço,  seja  de   um  bem,  maior  é  a  tendência  desse   serviço  ser  internalizado  porque  neste   caso  você  tem  questões  que  precisam  ser   controladas,  questões  sigilosas  e  você   tem  uma  relação  trabalhista  que  permite   uma  forte  presença  de  área.  Quanto  mais   distante  for  a  atividade  jurídica  dessa   linha  de  produção  maior  a  tendência  à   terceirização.  O  componente  de  controle,   neste  caso,  já  não  é  tão  rígido.       Uma  saída  para  garantir  que  o  funcionário   ou  departamento  terceirizado  esteja   totalmente  interligado  com  as  estratégias   da  empresa  é  estabelecer  uma  relação  de   proximidade,  ainda  que  sua  atuação  não   seja  interna.   Para  alguns,  ainda  que  se  terceirize  o   serviço,  é  importante  ter  um   componente da  companhia,  seja  um   departamento  com  alguns   profissionais,  seja  pelo  menos  um   diretor  que  entenda  do  assunto,  para   fazer  a  mediação  com  os  demais   profissionais.     Desta  forma  passa-­‐se  a  ter  mais  tempo   disponível  para  atuar  no  preventivo,   que  não  necessariamente       O  fato  é  que  hoje  não  existe  uma   tendência  definida  entre  terceirizar   serviços  jurídicos  ou  não.   A  tendência  é  que  haja  uma  utilização   das  duas  ferramentas,  ou  seja,  de  um   jurídico  interno  associado  a  uma   terceirização.  As  duas  frentes  hoje  em   dia  andam  juntas.   Vamos  pensar  nisso??   Quando   terceirizar  o   serviço  jurídico   Muitas  companhias  ainda  têm   dúvidas  se  terceirizar  o  serviço   jurídico  é  o  melhor  caminho,  mas   manter  um  setor  jurídico  interno  é   mesmo  a  melhor  opção  
  • 3.   Maio  |  2014       3   A  necessidade  de  entender,  e  se   adaptar,  a  nova  Lei  12.846     byline   Lei  Anticorrupção   1  A  exigência  passou  a  vir  dos  próprios  clientes,  e  os  escritórios  de   advocacia  estão  tendo  que  adaptar-­‐se.  A  nova  Lei  Anticorrupção  trouxe   preocupações  que  podem  ser  mitigadas  por  códigos  de  ética  e  conduta.     Por  uma  exigência  dos  próprios  clientes,  escritórios  de  advocacia  estão   implementando  códigos  de  ética  e  de  condutas  a  serem  seguidos  por   seus  profissionais  e  demais  funcionários.  A  preocupação,  principalmente   das  multinacionais,  decorre  da  entrada  em  vigor  da  Lei  Anticorrupção   brasileira,  em  janeiro,  e  do  temor  de  que  possam  ter  problemas  por  atos   das  bancas  com  as  quais  possuem  contratos.         Os  terceiros  são  os  que  mais  representam  riscos  para  as  empresas   porque,  deliberadamente  ou  não,  podem  fazer  pagamentos  em  nome   dela.  E  o  pior?  Advogados  também  fazem  isso.       Nessas  situações,  há  desde  aqueles  que  seguem  orientações  das   empresas  para  o  pagamento  de  propinas  até  os  que  atuam  por  conta   própria,  algumas  vezes,  em  busca  dos  honorários  de  êxito.     Como  a  lei  é  recente,  as  empresas  estão  começando  a  entender  o   assunto  e  daria  para  "contar  nos  dedos"  o  número  de  escritórios  que   possuem  programas  de  compliance  no  Brasil.     A  partir  de  agora  os  escritórios  deverão  comprovar  que  possuem  um   programa  de  compliance  e  que  sabem  praticar  internamente  aquilo  que   pregam  aos  clientes.  E  sabemos  por  quê  dizemos  isso:  há  desde  aqueles   escritórios  de  fachada  até  muitos  que  não  fazem  um  trabalho  jurídico   tributário,  mas  de  corrupção  de  autoridades.       2 Antes  da  nova  legislação,  a  preocupação  com  o  compliance  atingia   apenas  de  5%  a  10%  das  empresas  com  operações  no  Brasil,  já  que   o  cuidado  atingia  basicamente  as  companhias  submetidas  às  leis   estrangeiras.  Atualmente,  a  maior  parte  dos  escritórios  que  já   possui  algum  programa  de  compliance  segue  a  Lei  americana   anticorrupção  -­‐  Foreign  Corrupt  Practicies  Act  (FCPA)  -­‐  e  espera  ter   que  implementar  poucas  mudanças  após  a  regulamentação  da   legislação  brasileira.       O  artigo  7º  da  Lei  Anticorrupção  (Lei  nº  12.846)  estabelece  que,   antes  da  aplicação  de  uma  sanção,  será  considerado  a  "existência   de  mecanismos  e  procedimentos  internos  de  integridade,  auditoria   e  incentivo  à  denúncia  de  irregularidades  e  a  aplicação  efetiva  de   códigos  de  ética  e  de  conduta  no  âmbito  da  pessoa  jurídica".  Ou   seja,  a  comprovação  da  criação  de  um  programa  de  compliance   pode  atenuar  uma  eventual  sanção.  No  entanto,  os  parâmetros  de   um  bom  programa  ainda  não  foram  estabelecidos  pelo  governo.       Agora  cabe  a  cada  empresa,  organização  ou  companhia  delinear   seus  próprios  mecanismos  de  educação  e  controle  de  práticas  que   possam  beirar  a  ilicitude  ou  a  improbidade.     Um  bom  começo?  Conhecimento  integral  e  profundo  da  nova  Lei   12.846,  conhecimento  da  lei  Americana  anticorrupção  –  FCPA,  o   desenvolvimento  de  um  manual  de  ética  e  conduta,  e  sobretudo:  a   implantação  imediata  de  um  programa  de  compliance.  
  • 4.   Maio  |  2014      4       Em  casos  de  acidente,  a  Justiça  do  Trabalho  se   divide  ao  apontar  a  responsabilidade  tanto  das   empresas  quanto  dos  empregados.  Em  alguns   tribunais,  a  não  utilização  pelos  empregados   ou  mesmo  a  utilização  incorreta  do  EPI  é  culpa   da  empresa.  Em  outras  cortes  entende-­‐se  que   se  o  trabalhador  não  tiver  uma  justificativa   plausível  para  não  usar  o  EPI,  pode  ser   demitido  por  justa  causa.   Jurisprudência  do  Tribunal  Regional  do   Trabalho  da  1ª  Região  aponta  caso  em  que  o   empregado  faltou  no  dia  da  instrução  de  como   usar  os  EPIs  e  não  usou  o  equipamento   durante  o  trabalho.  Nesse  caso,  julgado  em   abril  deste  ano,  a  9ª  Turma  entendeu  que  a   falta  de  fiscalização  não  pode  transferir  para  a   empregadora  a  responsabilidade  total  pelos   danos.  “Se  o  empregado  recebe  óculos  de   proteção  e  não  o  usa,  cabe-­‐lhe  grande  parcela   de  culpa  por  ferimentos  ocorridos  na  região   que  seria  protegida  pelo  EPI”,  diz  o  acórdão.     Entretanto  esses  entendimentos  não  são   unânimes.  Há  decisões  no  sentido  de  que  a   falta  de  fiscalização  impede  a  dispensa  por   justa  causa.  É  o  caso  de  duas  decisões  do  TRT-­‐ 24  que  entenderam  que  se  não  havia  rígida   fiscalização  ou  exigência  da  utilização  dos   equipamentos  durante  o  trabalho,  e  as   empresas  descumpriam  obrigação  legal  de   assegurar  a  integridade  física  de  seus   empregados  —  o  que  impede  a  dispensa  por   justa  causa.  A  Consolidação  das  Leis   Trabalhistas,  por  sua  vez,  determina  que  o  uso   não  justificado  do  equipamento  é  motivo  de   demissão  por  justa  causa  do  empregado.   Porém,  é  possível  interpretar  que  a  demissão   se  dará  apenas  no  caso  em  que  o  empregado   não  tenha  uma  justificativa  plausível  para  o   não  uso  do  EPI.     Se  o  empregado  se  recusar  a  usar  o   equipamento  pode  ser  demitido  por  justa   causa,  já  que  além  de  ser  um  ato  de   insubordinação  do  empregado,  está  colocando   em  risco  a  sua  saúde.  Para  segurança  da   empresa  é  importante  que  a  mesma  se   acautele  através  de  advertências  e  suspensão   antes  da  demissão  por  justa  causa,  já  que  um   único  evento  pode  ser  considerado  rigor   excessivo  do  empregador.       A  empresa  que  não  fiscaliza  a  utilização  de  EPI   por  seus  funcionários  assume  o  risco  de   acidentes  de  trabalho  e  doenças  ocupacionais   e,  como  consequência,  pode  ser   responsabilizada  pelo  pagamento  de  dano   moral,  material,  estético  e  pensão  vitalícia.   Uma  postura  negligente  da  empresa   desestimula  os  empregados  e  faz  com  que  eles   não  prezem  pelo  uso  e  conservação  do   equipamento,  e,  consequentemente,  pela  sua   própria  segurança.  Isso  traz  uma  imagem   negativa  para  a  empresa,  além  de   consequências  jurídicas  em  ações  trabalhistas,   para  o  pagamento  de  adicionais  de   periculosidade  e  insalubridade,  decorrentes  de   irregularidade  no  fornecimento  e/ou  utilização   dos  equipamentos       Além  disso,  não  basta  que  a  empresa  forneça   os  equipamentos  de  proteção.  É  necessário   que  haja  a  comprovação  da  entrega  dos  EPIs,   em  perfeito  estado  de  conservação,   quantidade  suficiente  e,  imprescindível,  dentro   de  seus  prazos  de  validade,  assim  como  uma   fiscalização  efetiva  quanto  a  sua  regular  e   correta  utilização.  A  empresa  deve  fazer  ainda   o  rigoroso  controle  dos  funcionários  e   promover  a  conscientização  pelo  regular  uso   dos  equipamentos.     A  falta  de  segurança  jurídica  na  Justiça   do  Trabalho  —  queixa  constante  de   empresários  e  advogados  —  pode  ser   exemplificada  nas  decisões  sobre  o   controle  do  uso  de  equipamentos  de   segurança  obrigatório  pelos   trabalhadores,  os  Equipamentos  de   Proteção  Individual  (EPI’s).   “Não  basta  que  a  empresa  forneça   os  equipamentos  de  proteção.   Deve  haver  a  comprovação  da   entrega  dos  EPIs.”   -­‐  Justiça  do  Trabalho   Justa  Causa  ou  não?   Responsabilização  pelo  não  uso  de  EPIs  ainda  varia.