SlideShare uma empresa Scribd logo
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS.                                               normativas e descritivas e a adoção de uma posição
        Introdução                                                                humanística e descritiva, mantida portanto, a ênfase
                                                                                  nas pessoas.
        O mundo está mudando com grande
velocidade. Vários fatores contribuem para isso: as                                       Esta abordagem diferencia-se da apresentada
mudanças       econômicas,    tecnológicas,   sócias,                             por Jonh B. Watson, que trabalhou o enfoque individual
culturais,    legais,  políticas,   demográficas     e                            através da realização de experimentos em laboratório,
ecológicas, atuando de forma conjugada e sistêmica,                               analisando:
trazendo imprevisibilidade e incerteza para as                                            • aprendizagem
organizações.                                                                             • estímulo e reações
        Dentro desse contexto, uma das áreas                                              • hábitos
empresariais que mais sofre mudanças é a área de                                          • etc.
recursos humanos (RH). A evidência se encontra no fato                                    O método de Watson evoluiu para a análise
de que em muitas organizações a denominação                                       comportamental de grupos, utilizada por Kurt Lewin
administração de recursos humanos (ARH) está sendo                                na chamada Psicologia Social ( Teoria das Relações
substituída por termos como “Gestão de Talentos                                   Humanas ) e a seguir para a Psicologia Organizacional
Humanos, Gestão de Parceiros ou Colaboradores,                                    em um sentido amplo, ainda que não desconsiderando
Gestão do Capital Humano, Administração do                                        os pequenos grupos sociais.
Capital Intelectual e até Gestão de Pessoas ou
                                                                                          Desta forma, a Psicologia Organizacional
Gestão Com Pessoas”.
                                                                                  contribuiu decisivamente para o surgimento de uma
        Nesse mesmo contexto, o termo RH ou Gestão                                teoria administrativa mais democrática e humanística, a
de Pessoas pode assumir três significados diferentes:                             Teoria Comportamental da Administração.
          1 – RH como função ou Departamento: aqui RH é a
unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é,
                                                                                          • O maior expoente behaviorista foi Herbert
como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento,                    Alexander Simon (prêmio nobel de economia - 1978 ),
seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e                         seguido por:
segurança do trabalho, benefícios, etc;                                                   • Chester Barnard
          2 – RH como conjunto de práticas de recursos                                    • Douglas McGregor
humanos: aqui RH refere-se ao modo como a organização opera
                                                                                          • Rensis Liker
suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento,
remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho,                                • Chris Argyris
benefícios, etc; e                                                                        No campo da Motivação Humana, destacaram-
          3 – RH como profissão: aqui RH refere-se aos                            se, principalmente:
profissionais que trabalham em tempo integral em papéis                                   • Abraham Maslow
diretamente relacionados com recursos humanos, a saber:
selecionadores, treinadores, administradores de salários e
                                                                                          • Frederik Herzberg
benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho, etc.                           • David McClelland
        No sentido de apreender algumas noções a
respeito da gestão de recursos humanos, algumas                                            Origens
questões têm de ser levantadas, a saber:                                                   Os defensores do behaviorismo atacavam
         1) O que são organizações, no sentido administrativo?                    duramente a Teoria Clássica, em função de seu
         2) Qual o papel e importância das pessoas em uma                         excessivo mecanicismo, argumentando que o homem
organização?                                                                      deveria pensar e criar mais.
         3) Quando as pessoas passaram a ser vistas como                                   Os seguidores de Simon também criticavam a
um elemento estratégico para a sobrevivência das organizações?                    Teoria      das   Relações     Humanas,     pela    sua
         4) O que é Gestão de Pessoas?                                            ingenuidade, sugerindo que a liberdade fosse
         5) Quais são os processos de Gestão de Pessoas?                          complementada com mais responsabilidade.
         6) Qual a abrangência das atividades de cada um dos                               Quanto       à    teoria    burocrática,    os
processos de Gestão de Pessoas?
                                                                                  comportamentalistas discordavam do modelo de
         7) Quais as práticas contemporâneas na área de                           máquina adotado como metáfora explicativa da
Gestão de Pessoas, num ambiente competitivo e dinâmico?
                                                                                  organização.
         8) Quais os processos do planejamento estratégico de
Gestão de Pessoas e o seu papel na moderna estratégia                                      Em 1947, surge nos EUA, o livro O
empresarial?                                                                      Comportamento          Administrativo,   de      Simon,
        A fim de responder essas e outras questões                                alcançando enorme repercução, ao opor-se totalmente à
relevantes, a seguir iniciamos o nosso estudo de                                  Teoria Clássica, aceitando alguns princípios da Teoria
administração de recursos humanos.                                                das Relações Humanas. O livro também encaminha o
                                                                                  surgimento da Teoria da Decisão.
        1    -  TEORIA     COMPORTAMENTAL      DA
                                                                                           Sendo assim, pode-se dizer que o behaviorismo
ADMINISTRAÇÃO
                                                                                  reescalona as abordagens anteriores, incrementando-as
        ( Behavioral Sciences Aproach )                                           e diversificando-as largamente.
        Conceituação                                                                       A motivação Humana
        A abordagem comportamental da ciência                                              Comportamentos como a passividade ou a
administrativa propõe o abandono de posições                                      recusa de responsabilidade são sintomas de uma


               Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
doença denominada Insatisfação das Necessidades                                         Fatores Higiênicos (extrínsecos) são aqueles
Egoísticas.                                                                      definidos pelo contexto que envolve o empregado e
         Dessa forma, o homem frustrado está tão doente                          que fogem ao seu controle. São exemplos deles:
quanto o homem desnutrido.                                                                  o           Salários e Benefícios
         Deve, portanto a organização, preocupar-se não                                     o           Tipo de Chefia
somente com a satisfação das necessidades básicas dos                                       o           Políticas e Diretrizes Organizacionais
seus empregados, visto que aquele que não tenha a                                        O pensamento anterior considerava o trabalho
oportunidade de interagir e obter valorização profissional,                      como algo desagradável, demandando estímulos
poderá mostrar-se insatisfeito, ainda que disponha de                            materiais (positivos) para a sua realização ou, por outro
excelente remuneração.                                                           lado, punições (negativos) pela não-realização.
         Teoria da Hierarquia das Necessidades de                                        Contudo, quando os fatores higiênicos são
Maslow                                                                           ótimos, apenas evitam a insatisfação, não elevando
                                                                                 a satisfação ou, se a elevam, não a mantém
         Segundo Abraham Maslow, a satisfação de
                                                                                 continuadamente. Por outro lado, quando são
cada nível é pré-requisito para que o nível seguinte
                                                                                 péssimos, provocam a insatisfação. Devido a isso,
influa no comportamento, o que coloca o
                                                                                 são caracterizados como Fatores Insatisfacientes.
comportamento em constante dinâmica, já que pode
num momento, ser guiado por exemplo, pela                                                 Fatores Motivacionais (intrínsecos) são
necessidade de auto-realização ( caso de um                                      aqueles relacionados ao cargo e a natureza da tarefa
mestrando/doutorando ) e no momento seguinte, pela                               desempenhada, sendo portanto, controlável pelo
necessidade de afetividade/amor ( supondo-se que o                               indivíduo e que devem levar ao reconhecimento e à
mesmo indivíduo tenha sofrido uma perda de um                                    valorização profissional, culminando com a auto-
relacionamento pessoal, um divórcio, por exemplo ).                              realização.
         A escalada da pirâmide, não depende apenas                                       Estes fatores (profundos e estáveis), quando
de     condições    oferecidas,      mas    também     das                       ótimos, levam à satisfação, mas quando precários,
circunstâncias de vida de cada pessoa.                                           bloqueiam a satisfação, o que os caracteriza como
         Por exemplo, durante muito tempo, a mulher foi                          Fatores Satisfacientes.
pressionada pela sociedade no sentido de que reprimisse                                   Em suma, os pressupostos de Herzberg são:
suas aspirações profissionais de auto-realização, a fim                                   Relação Inexistente :
de dedicar-se à criação de seus filhos, o que já não se
                                                                                          Os Fatores Satisfacientes não levam à situação
verifica hoje.
                                                                                 inversa      daquela      determinada     pelos    Fatores
         As necessidades atuam sempre em conjunto,                               Insatisfacientes e vice-versa.
prevalecendo a mais elevada, desde que as
                                                                                          Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas
inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reação
                                                                                 como elemento para se alcançar a satisfação no
comportamental é um canal através do qual várias
                                                                                 cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical (
necessidades fundamentais podem ser expressas ou
                                                                                 aumento do grau de dificuldade do trabalho ) ou
satisfeitas conjuntamente.
                                                                                 lateral ( diversificação de atribuições ).
         Portanto, qualquer indício de frustração é uma
                                                                                          Cabem críticas quanto à tensão gerada pelo
ameaça psicológica, o que produz reações gerais de
                                                                                 efeito vertical e ao possível sentimento de exploração que
emergência no comportamento humano.
                                                                                 pode surgir do efeito lateral.
         Maslow ampliou sua teoria, sugerindo que a
                                                                                          Contudo, o sucesso na implementação de ações
organização assumisse a construção de uma ponte
                                                                                 dessa natureza dependerá das particularidades de cada
entre as necessidades básicas e de auto-realização
                                                                                 organização e das pessoas que dela fizerem parte.
dos indivíduos.
                                                                                          Os estudos de Herzberg, a exemplo de Maslow, a
         Apesar    de     não     ter  sido    comprovada
                                                                                 quem suas idéias vão totalmente ao encontro, também
cientificamente, a teoria de Maslow, devido à eficiente
                                                                                 não obtiveram comprovação, ainda que tenham sido de
estruturação de suas idéias, foi aceita como de grande
                                                                                 grande valia para o desenvolvimento de técnicas para a
contribuição     para     a     evolução    das   técnicas
                                                                                 administração comportamental.
administrativas.
         Como pontos criticáveis, pode-se citar:
         o       a difícil articulação operacional para o                                Abordagem de McClelland
gerenciamento das necessidades básicas.                                                  David McClelland, através da Teoria da
         o       a impossibilidade da padronização do                            Motivação pelo Êxito e/ou Medo, destaca três motivos
comportamento humano.                                                            (necessidades)   que   orientam    a   dinâmica     do
         Teoria dos Dois Fatores de Herzberg                                     comportamento humano, como está demonstrado na
                                                                                 tabela a seguir.
         Frederick Herzberg, psicólogo, consultor e
professor universitário americano, como base de sua                                      Tabela 1 – Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou
teoria, afirma que o comportamento humano no                                     pelo Medo (McClelland)
trabalho é orientado por dois grupos de fatores, a
saber: Os Higiênicos e os Motivacionais.




              Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
• Persiste-se a mudanças.
Necessidade                 Meio de Satisfação
                                                                                            • A sua dependência o torna incapaz de
                                                                                 autocontrole e disciplina.
                                                                                         A Administração segundo a teoria X, caracteriza-
 realização        - competir como forma de auto-                                se pelos seguintes aspetos:
                avaliação
                                                                                         • Responsabilidade pelos recursos da empresa
                                                                                 (organização).
  afiliação        -    relacionar-se                  cordial          e
                afetuosamente                                                            • Processo de dirigir os esforços das pessoas
                                                                                 (controle    das    ações     para    modificar   o   seu
   poder             - exercer influência                                        comportamento)
                                                                                         • Políticas de persuasão, recompensas e punição
                                                                                 (suas atividades são dirigidas em função dos objetivos e
         Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos                          necessidades da empresa).
tem diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a                                        • Remuneração como um meio de recompensa.
inexistência de qualquer deles, em especial o da                                         TEORIA Y
realização      (motivação     pelo   êxito),   aprendido                                Ë a moderna concepção de Administração, se
inicialmente na infância.                                                        baseia na eliminação de preconceitos sobre a
         Esses motivos têm relação íntima à resolução de                         natureza humana, seus principais aspetos são:
problemas. Sendo assim, quando o indivíduo obtém                                         • O homem meio não tem desprazer inerente em
sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo),                             trabalhar a aplicação do esforço físico ou mental, em seu
tenderá a repetí-lo para a solução de outros problemas,                          trabalho é tão natural quanto jogar e descansar.
o que caracterizará o estilo da pessoa.
                                                                                         • As pessoas não são resistentes as
         A teoria de McClelland equivale aos níveis mais                         necessidades da empresa.
elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos                                       • As pessoas têm motivação básica e padrões de
fatores motivacionais de Herzberg e, a exemplo deles,                            comportamento adequados e capacidades para assumir
também não teve seus pressupostos comprovados                                    responsabiliades.
científicamente.
                                                                                         • Ele não só aceita responsabilidades, também
         McClelland obteve, no entanto, reconhecimento,                          as procura.
à medida que suas idéias têm auxiliado largamente para
a definição de Clima Organizacional (Escala para
                                                                                         • As capacidades de imaginação e de criatividade
                                                                                 na solução de problemas é distribuída entre as pessoas.
Avaliação do Clima Organizacional), como sendo um
fator que aumenta a eficácia da entidade, na proporção                                     A teoria Y, desenvolve um estilo altamente
em que contribui para o alinhamento dos interesses                               democrático através do qual administrar é um
individuais aos da organização.                                                  processo de criar oportunidades e proporcionar
                                                                                 orientação quanto a objetivos.
         Estilos Administrativos
                                                                                         A administração se caracteriza pelos
         TEORIA X e Y
                                                                                 seguintes aspetos:
         ( Douglas McGregor)
                                                                                         • é responsabilidade da Administração
         Como parte das teorias administrativas, a teoria                        proporcionar condições para que as pessoas
comportamental procura demostrar uma variedade                                   reconheçam e desenvolvam características como
de      estilos    administrativos      utilizados    nas                        motivação,        potencial      de      desenvolvimento,
organizações; o comportamento das pessoas têm                                    responsabilidade.
relação direitas com as convicções e estilos
                                                                                         • Criar condições organizacionais e métodos de
utilizados pelos administradores . As teorias X e Y,
                                                                                 operações por meio dos quais possam atingir seus
apresentam certas convicções sobre a maneira pela qual
                                                                                 objetivos pessoais e dirigir seus esforços em direção dos
as pessoas se comportam dentro das organizações.
                                                                                 objetivos da empresa.
         TEORIA X                                                                        A teoria X, apregoa um estilo administrativo
         A teoria X caracteriza-se por ter um estilo                             de fiscalização e controle rígido, o qual limita as
autocrático que pretende que as pessoas fazerem                                  capacidades de participação e desenvolvimento de
exatamente aquilo que a organização pretende que                                 habilidades das pessoas, somente considera ao salário
elas façam, do jeito similar que a Administração                                 como o único estímulo. Estas considerações tem
Científica de Taylor, a Clássica de Fayol e a                                    causado que não se utilizem todas as capacidades das
Burocrática de Weber. As convicções sobre o                                      pessoas, segundo a teoria Y, a Administração deve
comportamento humano são as seguintes:                                           liberar potenciais rumo ao autodesenvolvimento. O
         • O homem é indolente e preguiçoso por                                  estilo administrativo segundo a teoria Y, baseia-se
natureza.                                                                        em uma serie de medidas inovadoras e humanistas,
         • Não gosta de assumir responsabilidade e                               dentre das quais salienta as seguintes:
prefere ser dirigido.                                                                    • Descentralização         das    decisões     de
         • O homem é fundamentalmente egocêntrico e                              responsabilidade.
seus objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos                                          • Ampliação do cargo para maior significado
objetivos da organização.                                                        do trabalho.


              Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
• Participação nas decisões mais altas e                                         Sociedade M, é a busca de um consenso entre os
administração consultiva.                                                        diversos setores que atuam na economia de um pais, em
        • Auto-avaliação do desempenho.                                          lugar de um sistema de planejamento altamente
        McGregor classifica aos incentivos ou                                    especializado; que tenha espaço para a livre iniciativa
recompensas em diversas categorias:                                              em um regime de livre concorrência e a possibilidade de
                                                                                 se desenvolver um verdadeiro trabalho em equipe entre
        • Os incentivos extrínsecos – ligados ao                                 as pessoas de setores concorrente ou complementares,
ambiente, ralação comportamento com trabalho.                                    entre estas e a comunidade financeira ou entre toda a
        • Os incentivos intrínsecos – Inerentes à                                comunidade empresarial e o governo.
próprias natureza da tarefa – realização do indivíduo                                    Segundo o critério de alguns autores a teoria Z
em o desempenho de seu trabalho.                                                 proporciona     a   base para      todo programa de
        A estratégia proposta por McGregor é a                                   administração orientado para os recursos humanos.
Administração deve criar condições tais que os membros                           Assim a teoria de Ouchi requer os seguintes citados:
da organização, em todos os nível, possam melhor
alcançar seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços
                                                                                         • Um claro sentido dos propósitos e crenças.
                                                                                 Os chefes e líderes da organização devem ter habilidades
para os objetivos da organização.
                                                                                 de bem comunicar, para que todos compreendam seu
                                                                                 papel. (Consenso).
         TEORIA Z                                                                        • Um compromisso geral com a excelência.
         (William Ouchi)                                                         Que todas as fraquezas sejam examinadas e corrigidas.
         Nesta teoria, Ouchi apresenta um conjunto de                            Os padrões definidos de excelência devem ser
idéias, experiências e princípios extraídos do estilo                            continuamente medidos e refinados.
japonês de administração. O conteúdo da teoria Z,                                        • Uma clara estratégia de negócios.
baseia-se no sistema trabalhista do Japão,                                       Proporcionar a racionalidade através da qual ela possa
concentrado em três instituições tradicionais e                                  alcançar seus objetivos e sobreviver.
milenárias, a saber:                                                                     • Uma equipe forte voltada para a solução
         • Emprego vitalício. O Japonês ingressa no                              de problemas: Criação de uma mentalidade grupal
emprego logo após seus estudos e tende a nele                                    orientada para a solução de problemas.
permanecer a vida toda (emprego estável).                                                • Uma estrutura de trabalho e de
         • Remuneração       por     antigüidade.    São                         informação: a maneira pela qual o trabalho está
remunerações anuais constituídas de gratificações                                organizado     deve   ser   analisado   detidamente    e
concedidas duas ou três vezes por ano e que guarda                               questionada.
certa relação com o desenvolvimento econômico da                                         • Um        conjunto       de     recompensas
empresa                                                                          significativas.       Combinação       de      objetivos
         • Sindicato por empresa. O sindicalismo por                             organizacionais com objetivos individuais. As pessoas
empresa é o caminho que os trabalhadores japoneses                               necessitam sentir que estão trabalhando forte para
escolheram para responder ás necessidades da situação                            atingir objetivos organizacionais, mas que também
trabalhista pós-guerra, a relação japonesa entre patrão e                        encontram satisfação quanto aos seus objetivos
empregado, particularmente com o sistema de                                      individuais.
antigüidade, é o apoio mais importante para este
sindicalismo por empresa no Japão. A formação do                                         CONFLITO            ENTRE          OBJETIVOS
sindicato estabelece uma relação tal que favorece a                              ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS
aplicação de uma política sindical coordenada com a                                      Neste ponto os behavioristas indicam que o
política de negócios da empresa, instituindo uma                                 conflito entre os objetivos que as organizações que
convergência de objetivos.                                                       individualmente cada participante pretende alcançar,
         Ouchi, fez uma conclusão da sua teoria á qual                           nem sempre se deram muito bem.
deu o nome de Sociedade M, nela manifesta que para                                       Os autores behavioristas tem feito distinções
ser     bem     sucedido,     é     indispensável     um                         entre problema, dilema, e conflito.
balanceamento entre o trabalho de equipe e os                                            Um problema envolve uma dificuldade que
esforços individuais. Para ilustrar esse ponto                                   pode ser solucionada dentro de um quadro de
apresenta três tipos de organizações:                                            referência formulado pela organização, pelos
         o       A estrutura Forma U. (Unificada). A                             precedentes utilizados, pela solução ou pela aplicação
empresa é uma identidade, e a estrutura é funcional; a                           de diretrizes existentes; um dilema não é
organização é descentralizada.                                                   susceptível de solução dentro das suposições
         o       A estrutura Forma H (Holding). Na                               contidas explicita ou implicitamente em sua
organização as unidades operacionais estão em                                    apresentação, ele requer reformulação e inovação
atividades não correlatas. Cada companhia procura                                na sua abordagem; um conflito significa um colapso
maximizar seus rendimentos sem preocupações com                                  nos mecanismos decisórios normais, em virtude do
a coordenação e colaboração com outras unidades.                                 qual    um     indivíduo    ou    grupo   experimenta
         o       A estrutura Forma M (Multidivisional).                          dificuldades na escolha de uma alternativa de
As operações são descentralizadas e as iniciativas                               ação.
individuais encorajadas.                                                                 Existe o conflito quando um indivíduo ou grupo
                                                                                 se defronta com um problema de decisão entre duas


              Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
alternativas incompatíveis entre si ou adota uma e se                                    Toda a decisão envolve seis elementos: 1)
contrapõe outra ou vice-versa.                                                   Tomador de decisão; 2) Objetivos; 3) Preferências; 4)
        Segundo Cris Argyris, a estrutura, a                                     Estratégias; 5) Situação e 6) Resultado.
liderança diretiva e os regulamentos e controles                                         Decisão racional: ocorre quando na alternativa
administrativos existentes nas organizaçòes são                                  escolhida, os meios são apropriados para alcançar um
inadequadas para os indivíduos maduros, pelo qual,                               determinado fim.
pode existir um conflito entre indivíduo e organização.                                  Etapas do Processo Decisorial :
Os princípios de organização formal fazem exigências                                        1. Percepção da situação
aos indivíduos qual as compõem.                                                             2. Análise e definição do problema
        Algumas         dessas      exigências       são                                    3. Definição dos objetivos
incongruentes com as necessidades dos indivíduos,                                           4. Procura de alternativas de solução
daí surgindo a frustração, o conflito, o malogro e a                                        5. Avaliação e comparação dessas alternativas
curta perspectiva temporal como resultantes previstos
                                                                                            6. Escolha da alternativa mais adequada
dessas incongruências. Embora; é perfeitamente
                                                                                            7. Implementação da alternativa escolhida
possível a integração das necessidades individuais de
auto-expressão com os requisitos de produção de uma                                       Decorrências da Teoria das Decisões:
organização; as organizações que apresentam um alto                                       • Racionalidade limitada: o tomador de
grau de integração entre objetivos individuais e                                 decisões conhece apenas parte das informações acerca
organizacionais, são mais produtivos do que as outras e;                         da situação. Faz pressuposições. Toma decisões com
ao invés de reprimir o desenvolvimento e o potencial do                          base nos fatos que conhece.
indivíduo, as organizações podem contribuir em grão                                       • Imperfeição nas decisões: não existem
forma para sua melhoria.                                                         decisões perfeita: apenas umas são melhores que as
        A responsabilidade pela integração de                                    outras quanto ao resultado que acarretam.
objetivos organizacionais e pessoais recai sobre a                                        • Relatividade nas decisões: toda a decisão é
alta administração. A interdependência entre as                                  até certo ponto uma acomodação; jamais permite a
necessidades do indivíduo e da organização é imensa,                             realização completa ou perfeita dos objetivos, representa
seus objetivos estão unidos, em ambas partes devem                               a melhor solução encontrada naquela circunstância. A
contribuir mutuamente para o balance de seus                                     decisão nunca é ótima, apenas satisfatória.
respectivos objetivos.                                                                    • Hierarquização das decisões: Os objetivos
        Processo Decisorial                                                      visados pelas ações das pessoas obedecem a uma
        A Teoria da Decisões nasceu com Herbert                                  hierarquia, na qual um nível qualquer é um fim em
Simon, que a utilizou como base para explicar o                                  relação ao nível mais baixo e um meio em relação aos de
comportamento humano nas organizações.                                           ordem maior.
        Na Teoria Comportamental e organização é                                          • Racionalidade        administrativa:         o
concebida como um sistema de decisões. Neste                                     comportamento dos indivíduos nas organizações é
sistema, cada pessoa toma decisões de forma                                      planejado e orientado no sentido de atingir objetivos
racional e consciente, as quais vão gerar                                        previamente definidos. Este processo administrativo é
comportamentos ou ações. Assim, as decisões são                                  um processo decisório pois requer o estabelecimento de
tomadas continuamente em todos os níveis hierárquicos                            rotinas e cursos de ação.
da organização, em todas as áreas, em todas as                                            • Influência organizacional: a organização
situações e por todas as pessoas.                                                retira dos participantes a capacidade de decidir
        A Teoria Behaviorista tem uma visão de                                   independentemente sobre certos assuntos e a substitui
homem diferente daquela enfocada pela Teoria                                     por um processo decisório próprio e previamente
Clássica (homem econômico) e pela Teoria das Relações                            estabelecido. A organização decide pelo indivíduo acerca
Humanas (homem social). Para os comportamentalistas,                             de: divisão de tarefas; padrões de desempenho; sistema
o homem é visto como homem administrativo, por ser                               de autoridade; canais de comunicação e treinamento e
um tomador de decisões racionais. Nesta concepção, os                            doutrinação.
trabalhadores opinam, decidem e colaboram para a                                          Característica do Processo Decisório:
solução de problemas.                                                                    • O tomador de decisões evita a incerteza e segue
        Toda a decisão envolve a percepção da                                    as regras padronizadas para as decisões;
situação e o raciocínio. Isto é fundamental para a                                       • Ele mantém as regras e as redefine somente
compreensão      do    comportamento      humano      nas                        quando sob pressão;
organizações: o que uma pessoa aprecia e deseja                                          • Quando o ambiente muda subitamente e novos
influencia aquilo que vê e interpreta, assim como o que                          dados se apresentam para o processo decisório, a
vê e interpreta influencia o que aprecia e deseja. Assim,                        organização é lenta no ajustamento. Ela tenta utilizar o
a pessoa decide em função de sua percepção da                                    modelo atual de para lidar com condições modificadas.
situação.                                                                                Comportamento Organizacional
        Teoria Das Decisões                                                              Comportamento organizacional é o estudo do
                                                                                 funcionamento e da dinâmica das organizações e como
         Decisão: é o processo de análise e escolha
                                                                                 os grupos e os indivíduos se comportam dentro
entre várias alternativas disponíveis, do curso de
                                                                                 delas.
ação que a pessoa deverá seguir.



              Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
A organização é um sistema cooperativo                                           Autoridade: é um fenômeno psicológico, através
racional (cooperativo = porque envolve a coordenação                             do qual as pessoas aceitam as ordens e decisões dos
dos esforços das pessoas; racional = divisão de tarefas e                        superiores, sob certas condições (Barnard). Assim, a
hierarquia).                                                                     autoridade depende, não do superior, mas da
        A organização tem expectativas em relação                                decisão do subordinado de aceitá-la ou não.
às pessoas e vice-versa. A organização espera                                            Pressupostos da teoria da aceitação da
alcançar seus objetivos através das ações das                                    autoridade:
pessoas na realização de tarefas. As pessoas                                             Um subordinado somente aceita uma ordem
esperam alcançar seus objetivos pessoais e                                       como autoritária quando quatro condições ocorrem
satisfazer     suas     necessidades      através     da                         simultaneamente:
organização. Estabelece-se, assim, uma interação entre                                   1 - quando o subordinado pode entender ou
a organização e as pessoas, a qual é chamada de                                  compreender a ordem;
processo de reciprocidade.
                                                                                         2 - quando não a julga incompatível com os
        Teoria do Equilíbrio Organizacional                                      objetivos da organização;
        Conceitos básicos desta teoria:                                                  3 - quando não a julga incompatível com
        • Incentivos     ou     alicientes:    são     os                        seus objetivos pessoais;
"pagamentos" que a organização faz aos seus                                              4 - quando é mental e fisicamente capaz de
participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de                          cumpri-la.
produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.)
        • Utilidade dos incentivos: cada incentivo                                      Desse novo conceito de autoridade decorre a
possui determinado valor de utilidade que varia de um                            enorme importância das comunicações, pois se elas
indivíduo para outro.                                                            não forem entendidas não gerarão autoridade.
        • Contribuições: são os "pagamentos" que cada                                   2 – Contexto, conceito, objetivos e processos
participante efetua à organização (p. ex.: trabalho,                             de Gestão de Pessoas
dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade,
reconhecimento, etc.)                                                                    O contexto da gestão de pessoas é formado
        • Utilidade das contribuições: é o valor que o                           por pessoas e organizações. As pessoas passam boa
esforço de cada indivíduo tem para a organização, a fim                          parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações.
de que esta alcance seus objetivos.                                              Assim, as pessoas dependem das organizações nas
        Postulados básicos desta teoria:                                         quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais
                                                                                 e individuais. De outro lado, as organizações
        • Uma organização é um sistema de                                        dependem direta e irremediavelmente das pessoas
comportamentos        sociais   inter-relacionados     de                        para operar, produzir seus bens e serviços, atender
numerosas pessoas, que são os participantes da                                   seus clientes, competir nos mercados e atingir seus
organização;                                                                     objetivos globais e estratégicos.
        • Cada participante e cada grupo de                                              Até pouco tempo, o relacionamento entre
participantes recebe incentivos (recompensas) em                                 pessoas e organizações era considerado antagônico
troca dos quais faz contribuições à organização;                                 e conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das
        • Todo     o    participante     manterá     sua                         organizações – como lucro, produtividade, eficácia,
participação na organização enquanto os incentivos                               maximização da aplicação de recursos físicos e
que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do                                financeiros, redução de custos – eram incompatíveis
que as contribuições que lhe são exigidos;                                       com os objetivos individuais das pessoas – como
        • As contribuições trazidas pelos vários grupos                          melhores salários e benefícios, conforto no trabalho,
de participantes constituem a fonte na qual a                                    lazer, segurança no trabalho e no emprego,
organização se supre e se alimenta dos incentivos que                            desenvolvimento e progresso pessoal.
oferece aos participantes;                                                               A solução utilizada era do tipo “ganha-
        •A     organização      continuará     existindo                         perde”: se uma parte leva tudo a outra fica sem nada.
somente      enquanto      as    contribuições     forem                         Com o passar do tempo, verificou-se que, se a
suficientes para proporcionar incentivos em                                      organização busca alcançar os seus objetivos da melhor
qualidade bastante para induzirem os participantes                               forma possível, precisa saber canalizar os esforços das
à prestação de contribuições.                                                    pessoas para que elas atinjam os seus objetivos
        Tipos de participantes                                                   individuais e que ambas as partes saiam ganhando.
                                                                                 Modernamente, a solução do tipo “ganha-ganha” no
        Os participantes da organização são todos
                                                                                 jogo de interesses envolvidos é a preferida. Trata-se de
aqueles que dela recebem incentivos e que trazem
                                                                                 uma solução que requer negociação, participação e
contribuições para sua existência.
                                                                                 sinergia de esforços.
        Existem cinco classes de participantes:                                          Em resumo, as organizações são constituídas de
empregados,           investidores,       fornecedores,                          pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e
distribuidores e consumidores. Nem todos os                                      cumprir suas missões. E para as pessoas, as
participantes atuam dentro da organização, mas todos                             organizações constituem o meio por meio do qual elas
eles mantém uma relação de reciprocidade com ela.                                podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo
        Teoria da aceitação da autoridade                                        mínimo de tempo, de esforço e de conflito.



              Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
2.1 – Conceito de Gestão de Pessoas                                       aprendizagem indispensáveis à sua constante renovação e
                                                                                  competitividade em um mundo em constante mudança; e
        A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível                                      3 - as pessoas como parceiros da organização,
à mentalidade que predomina nas organizações,                                     capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como
sendo contingencial e situacional, pois depende de                                parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização
vários aspectos, tais como:                                                       – esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento,
        a) Cultura que existe em cada organização;                                riscos, etc – na expectativa de colherem retornos desses
        b) Estrutura organizacional adotada;                                      investimentos – salários, incentivos financeiros, crescimento
        c) Características do contexto ambiental;                                 profissional, etc. Qualquer investimento somente se justifica
        d) Negócio da organização;                                                quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é
        e) Tecnologia utilizada;                                                  bom e sustentável, a tendência será a manutenção ou aumento
        f) Processos internos, etc                                                do investimento.
        A medida que mudam esses elementos, muda                                         1.2 – Objetivos de Gestão de Pessoas
também a forma de administrar os recursos                                                As pessoas constituem o principal ativo da
humanos       da     organização.   Daí    o   caráter                            organização. E quando uma organização está voltada
contingencial ou situacional da ARH, que não se                                   para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura
compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas                                       organizacional passam a refletir essa crença.
altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um                                          Nesse contexto, a Gestão de Pessoas é a função
dinâmico desenvolvimento.                                                         que permite a colaboração eficaz das pessoas para
        Um esquema de ARH bem-sucedido em uma                                     alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
organização em cena época pode não sê-lo em outra                                 As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e
organização ou na mesma organização em época                                      fraquezas de uma organização, dependendo da
diferente, pois as coisas mudam, as necessidades sofrem                           maneira como são tratadas.
alterações, e a ARH deve levar em consideração a                                         Assim, a ARH deve contribuir para a eficácia
mudança constante que ocorre nas organizações e                                   organizacional por meio dos seguintes meios:
em seus ambientes.                                                                         1 – ajudar a organização a alcançar seus objetivos
                                                                                  e realizar sua missão; Não se pode imaginar a função de RH
        Por outro lado, a ARH não é um fim em si                                  sem conhecer o negócio da organização. Cada negócio tem
mesma, mas um meio de alcançar a eficácia e a                                     diferentes implicações na ARH. O principal objetivo da ARH é
eficiência das organizações através das pessoas,                                  ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e realizar
permitindo condições favoráveis para que estas                                    sua missão;
alcancem seus objetivos pessoais.                                                          2 – proporcionar competitividade à organização;
                                                                                  significa saber empregar as habilidades e competências da
       Nos tempos atuais, as organizações estão                                   força de trabalho. A função da ARH é fazer com que as pessoas
ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo                                 sejam mais produtivas, para beneficiar clientes, parceiros e
processo produtivo somente se realiza com:                                        empregados;
            - a participação conjunta de diversos parceiros                                3 – proporcionar à organização pessoas bem
   (acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes                 treinadas e motivadas; preparar e capacitar continuamente
   e consumidores);                                                               pessoas é o primeiro passo da ARH. O segundo é dar
                                                                                  conhecimento às pessoas e não apenas dinheiro. Para melhorar
            - cada qual contribuindo com algum recurso
                                                                                  e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber
   (capital de risco,     investimentos;  trabalho, esforço,
                                                                                  justiça nas recompensas que recebem. Tornar os objetivos
   conhecimento, competências; matérias-primas, serviços,
                                                                                  claros e explicitar como são medidos e quais a decorrências do
   insumos básicos, tecnologias; compras, aquisição e uso de
                                                                                  seu alcance;
   bens e serviços); e
                                                                                           4 – aumentar a auto-atualização e a satisfação
            - esperam retornos (lucros e dividendos, valor                        das pessoas no trabalho; Para que sejam produtivas, as
   agregado; salários, benefícios, retribuições e satisfações;                    pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas
   lucros e novos negócios; qualidade, preço, satisfação, valor                   capacidades e que estão sendo tratadas eqüitativamente.
   agregado).                                                                     Pessoas satisfeitas não são, necessariamente as mais
         Dessa forma, as pessoas não devem ser vistas                             produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da
como recursos organizacionais, mas como parceiras                                 empresa, a se ausentar freqüentemente e a produzir pior
das organizações. Como tais elas são fornecedoras de                              qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na
conhecimentos,      habilidades,     competências     e,                          organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes
                                                                                  do sucesso organizacional;
sobretudo, a inteligência que proporciona decisões
                                                                                           5 – desenvolver e manter a qualidade de vida no
racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos                          trabalho; Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um conceito
globais.                                                                          que se refere aos aspectos da experiência no trabalho, como
         Nesse sentido, as pessoas constituem parte                               estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões,
integrante do capital intelectual da organização.                                 ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas
         Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três                             adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis..
aspectos fundamentais:                                                            Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o
        1 – as pessoas como seres humanos: dotados de                             ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das
personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com                    necessidades individuais das pessoas e tornar a organização
uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de                    um local desejável e atraente.
conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à                                 6 – administrar e impulsionar a mudança
adequada gestão dos recursos organizacionais;                                     mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e
        2 – as pessoas como ativadores inteligentes de                            políticas, trazendo novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que
recursos organizacionais: como elementos impulsionadores                          devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das
da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e                    organizações;e



               Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
7 – manter políticas éticas e comportamento                                         5 - Processos de Manutenção de Pessoas: processos
socialmente responsável toda a atividade de ARH deve ser                          utilizados para criar condições ambientais e psicológicas
aberta, transparente, confiável e ética. Os princípios éticos                     satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem:
devem ser aplicados a todas as atividades da ARH.                                 administração da cultura organizacional, clima, disciplina,
                                                                                  higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de
       2.3 – Processos de Gestão de Pessoas                                       relações sindicais, remuneração (administração de salários),
       A moderna Gestão de Pessoas consiste de várias                             planos de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho,
atividades integradas, como: descrição e análise de                               registros, controles de pessoal e relações trabalhistas.
cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção,                                          6 - Processos de Monitoração de Pessoas: processos
orientação e motivação de pessoas, avaliação do                                   utilizados para acompanhar e controlar as atividades das
desempenho,       remuneração,        treinamento     e                           pessoas e verificar resultados. Inclui banco de dados,
desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e                           sistemas de informações de recursos humanos (coleta e
bem-estar, etc.                                                                   tratamento de dados, estatísticas, registros, relatórios, mapas e
        O que é Gestão de Pessoas?                                                demonstrativos) e auditoria de recursos humanos.
        No    seu     trabalho,    cada    administrador                                     Esses seis processos são intimamente inter-
desempenha as quatro funções administrativas que
constituem o Processo Administrativo: planejar,
Organizar, Dirigir e Controlar (PODC). A ARH procura
ajudar o administrador a desempenhar todas essas
funções, haja vista que não realiza seu trabalho sozinho,
mas por meio de pessoas que formam as sua equipe.
        Assim, a ARH refere-se às políticas e práticas
necessárias para administrar o trabalho das pessoas,
tais como:
        1 – Análise e descrição de cargos e modelagem do
trabalho;
        2 – Recrutamento e seleção de pessoal e admissão
dos candidatos selecionados;
        3 –     Orientação e       integração dos novos
funcionários;
        4 – administração de cargos e salários;
        5 – Incentivos salariais e benefícios sociais;
        6 – Avaliação do desempenho das pessoas;
        8 – Treinamento e desenvolvimento das pessoas;
        9 – Desenvolvimento organizacional;
        10 – Higiene, segurança e qualidade de vida no
trabalho;
        11 – Relações com empregados e relações
sindicais.                                                                        relacionados e interdependentes. Sua interação faz
       Essas políticas e práticas podem ser resumidas                             com que qualquer alteração ocorrida em um deles passe
em seis processos básicos:                                                        a provocar influências sobre os demais, as quais
         1 – Processos de Agregar Pessoas: São processos                          realimentarão novas influências nos outros, e assim
utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem                           reciprocamente, gerando acomodações e ajustamentos
ser denominados processos de provisão ou de suprimento de
                                                                                  no sistema todo.
pessoas. Incluem o planejamento de RH, pesquisa de mercado
de mão-de-obra, recrutamento e seleção.                                                    O equilíbrio na condução de todos esses
         2 - Processos de Aplicação de Pessoas: São                               processos é fundamental. Além disso, todos os
processos utilizados para desenhar as atividades que as                           processos são desenhados de acordo com as
pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar                           exigências das influências ambientais externas e
o seu desempenho. Incluem: desenho organizacional e                               internas para obter melhor compatibilização entre si.
desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação                      Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo.
das pessoas (integração ou indução), avaliação de mérito ou do
desempenho, movimentação de pessoal (tanto nos sentidos
                                                                                           Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto
horizontal, vertical ou diagonal).                                                a aspectos internos da organização (abordagem
         3 – Processos de Recompensar Pessoas: processos                          introversiva da ARH), como a aspectos externos ou
utilizados para incentivar pessoas e satisfazer as suas                           ambientais (abordagem extroversiva da ARH).
necessidades       individuais     mais  elevadas.    Incluem                              Algumas técnicas de ARH são aplicadas
recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.                         diretamente a pessoas que constituem os sujeitos de
         4 – Processos de Desenvolvimento de Pessoas:                             sua aplicação. Outras técnicas são aplicadas
processos utilizados para capacitar e incrementar o                               indiretamente às pessoas, seja através dos cargos que
desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.                               ocupam, seja através de planos ou programas globais ou
Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do
                                                                                  específicos.
conhecimento e gestão de competências, programas de
mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de
comunicações e consonância.




               Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
A Administração de Recursos Humanos
                                                                                 significa    conquistar   e    manter    pessoas    na
                                                                                 organização, trabalhando e dando o máximo de si,
                                                                                 com uma atitude positiva e favorável.
                                                                                          Os objetivos da Administração de Recursos
                                                                                 Humanos derivam dos objetivos da organização
                                                                                 inteira.
                                                                                          Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH
                                                                                 deve    considerar    os    objetivos  pessoais    dos
                                                                                 participantes.
                                                                                          Exercícios Resolvidos
                                                                                           (FUNRIO - Administração – MJ 2008)
                                                                                           Questão 52
                                                                                           O tipo de estratégia que diz respeito ao conjunto de
                                                                                 unidades de negócios e linhas de produtos, que se combinam
                                                                                 de uma forma lógica para conseguir sinergia e vantagem
                                                                                 competitiva para a organização, denomina-se estratégia
        3 – ARH como responsabilidade de linha e                                           A) geral.
Função de Staff                                                                            B) de portfolio.
        ARH: ela é uma responsabilidade de linha e                                         C) global.
uma função de staff. Isto significa que quem                                               D) funcional.
administra o pessoal é cada gerente ou chefe dentro de                                     E) de negócios.
sua área de atuação. É o chefe quem toma decisões a                                        Questão 53
respeito de seus subordinados: admissões, promoções e
                                                                                           Um projeto estrutural de uma organização pode
transferências, avaliação do desempenho, treinamento,                            considerar algumas abordagens para a realização do processo
métodos e processos de trabalho etc.                                             de departamentalização. A abordagem pela qual as pessoas são
        Além do mais, para que o princípio da unidade                            agrupadas em função das habilidades ou de atividades de
de comando - ou da supervisão única - funcione                                   trabalho comuns denomina-se
adequadamente, toma-se necessário não dividir a                                            A) matricial.
autoridade de cada chefe.                                                                  B) funcional.
        Assim, a ARH é uma responsabilidade de                                             C) de rede.
linha, ou seja, uma responsabilidade de cada chefe.                                        D) de equipe.
        Todavia, para que as chefias atuem de                                              E) divisional.
maneira uniforme e padronizada em relação aos                                              Questão 54
seus subordinados, toma-se necessário um órgão de                                          Ocupado com a melhoria de sua atuação como diretor
staff, de assessoria e consultoria, para proporcionar                            de Recursos Humanos em uma empresa, Carlos resolve
às chefias a devida orientação, as regras e regulamentos,                        aperfeiçoar a comunicação em seu setor. Sobre este tema, é
as normas e procedimentos, sobre como administrar                                correto afirmar que
seus    subordinados.      Além     dessa     assessoria,                                  A) a comunicação é o processo de divulgação de uma
                                                                                 informação.
aconselhamento e consultoria, o órgão de staff deve
também prestar serviços especializados - como                                              B) a comunicação ascendente ocorre apenas na alta
                                                                                 gerência.
serviços de recrutamento, seleção, treinamento,
análise e avaliação de cargos etc. - e suprir as                                           C) o "feedback" ocorre quando o receptor responde à
                                                                                 comunicação do emissor com uma mensagem de retorno.
chefias com propostas e recomendações deles
                                                                                           D) as barreiras à comunicação estão presentes
decorrentes para que as chefias possam tomar
                                                                                 unicamente dentro do indivíduo.
decisões adequadas.
                                                                                           E) a comunicação aberta é uma rede de diálogo
        Dentro dessas condições, a ARH é uma                                     informal de empregados.
responsabilidade de linha - de cada chefe – e uma                                          Questão 57
função de staff - assessoria que o órgão de RH                                             O diretor de Marketing de uma indústria de artigos de
presta a cada chefe. O órgão de ARH posiciona-se                                 pesca, preocupado em conhecer as características que afetam o
aqui como um órgão de staff.                                                     comportamento do seu consumidor, deveria avaliar que
        Assim,    a    Administração      de    Recursos                                   A) os fatores psicológicos que influenciam na decisão
Humanos        consiste     no     planejamento,      na                         do comprador são representados pelos grupos de referência, a
organização, no desenvolvimento, na coordenação e                                família, os papéis sociais e o status.
no controle de técnicas capazes de promover o                                              B) a cultura é o principal determinante dos desejos e
desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo                                  do comportamento de uma pessoa.
em que a organização representa o meio que permite às                                      C) a busca por informações é a primeira etapa do
pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos                              processo de decisão do comprador.
individuais relacionados direta ou indiretamente com o                                     D) a tangibilidade é uma das características que
trabalho.                                                                        influenciam na taxa de adoção de uma inovação.




              Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
E) o comportamento de compra com dissonância                                        Fundamentação Teórica:Gestão de Pessoas; e o novo
cognitiva reduzida envolve baixo envolvimento do consumidor e                        papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
poucas diferenças significativas entre as marcas.                                    Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 132
                                                                                             Seleção como processo de decisão e escolha – Seleção
         (CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa                          como responsabilidade de linha e função de staff.
– TST 2008) Considerando as funções da área de recursos                                      A seleção – tal qual acontece com a ARH – é uma
humanos, julgue os itens a seguir.                                                   responsabilidade de linha e uma função de staff. O órgão de
         1. A área de recursos humanos exerce o papel de                             Rh presta assessoria aplicando provas e testes para avaliar
auxiliar uma organização no alcance dos seus objetivos,                              as características dos candidatos, enquanto o gerente de
devendo facilitar o processo de contratação e desenvolvimento                        linha toma as decisões a respeito deles. O órgão de seleção
de pessoas para esse fim.                                                            não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos
         GABARITO: C                                                                 candidatos aprovados no processo de comparação.
         Fundamentação Teórica:Administração de Recursos
Humanos: Fundamentos Básicos, Idalberto Chiavenato, 6ª ed.                                    (CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa
São Paulo: Atlas, 2007, pg 230.                                                      – TST - 2008) As organizações públicas têm investido em
         Os objetivos da ARH derivam dos objetivos da                                sistemas de avaliação de desempenho de seus funcionários,
organização inteira. Ao lado dos objetivos organizacionais, a                        visando atender orientação do governo federal. Quanto a
ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes.                         esse tema, julgue os itens que se seguem.
                                                                                              4. O processo de avaliação de desempenho é composto
         Os principais objetivos da ARH são:
                                                                                     de etapas que implicam, além da própria avaliação, o
         1 – criar, manter e desenvolver um contingente de rec.                      planejamento e o acompanhamento do desempenho dos
Humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos                        funcionários para que esse desempenho possa ser efetivamente
da organização;                                                                      gerenciado.
         2 - ....                                                                             GABARITO: C
         3 – alcançar eficiência e eficácia através dos rec.                                  Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo
Humanos disponíveis.                                                                 papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
                                                                                     Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228
         2. Um sistema de recursos humanos compreende os                                      A Avaliação do desempenho é uma apreciação
subsistemas     de     captação,   aplicação,   recompensa,                          sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das
desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas na                            atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a
organização.                                                                         serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
         GABARITO: C                                                                          Existem seis questões fundamentais na avaliação
         Fundamentação Teórica:Administração de Recursos                             do desempenho:
Humanos:Fundamentos Básicos, Idalberto Chiavenato, 6ª ed.                                     1 – Por que avaliar o desempenho? (toda pessoa
São Paulo:Atlas,2007, pg 221                                                         precisa receber retroação a respeito do seu desempenho, para
         Os processos básicos na gestão de pessoas são cinco,                        saber como está executando o seu trabalho. A organização
a saber: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar                            precisa saber como as pessoas desempenham as suas
pessoas. O ciclo da gestão de pessoas se fecha em seis                               atividades para ter uma idéia de suas potencialidades. Razões:
processos básicos (também chamados de subsistemas),                                  proporciona um julgamento sistemático para fundamentar
inter-relacionados e interdependentes: provisão, aplicação,                          aumentos, promoções, transferências, demissões. Comunicar
recompensar, desenvolver, manutenção e controle de                                   aos funcionários como eles estão indo no trabalho, sugerindo
pessoas.                                                                             quais as necessidades de mudança no comportamento, nas
                                                                                     atitudes, nas habilidades.);
   Processo             Objetivo            Atividades Envolvidas
                                                                                              2 – Qual o desempenho que deve ser avaliado?
                    Quem irá             Pesquisa de Mercado de RH                            3 – Como avaliar o desempenho?(Métodos
    Provisão        trabalhar na         Recrutamento de Pessoas Seleção
                                                                                     Tradicionais de Avaliação do desempenho – Escalas
                    organização          de Pessoas
                                                                                     Gráficas: é um quadro de dupla entrada, onde nas linhas estão
                                         Integração de Pessoas                       os fatores de avaliação e nas colunas os graus de avaliação;
                    O que as pessoas
                                         Desenho de Cargos       Descrição           Escolha forçada: visa eliminar a superficialidade, generalização
   Aplicação        farão na
                                         e Análise de Cargos     Avaliação
                    organização                                                      e subjetividade do método de escalas gráficas. Utilização de
                                         de desempenho
                                                                                     blocos de frases descritivas que focalizam determinados
                    Como manter as       Remuneração e compensação                   aspectos do comportamento; Pesquisa de Campo: baseia-se no
                    pessoas              Benefícios e Serviços sociais
  Manutenção                                                                         princípio da responsabilidade de linha e da função de staff.
                    trabalhando na       Higiene e Segurança do Trabalho
                                                                                     Entrevistas entre especialistas em avaliação e o s gerentes para
                    organização          Relações Sindicais
                                                                                     avaliação conjunta dos funcionários. Método dos Incidentes
                    Como preparar e                                                  Críticos: se baseia nas características extremas que
                                         Treinamento      Desenvolvimento
Desenvolvimento     desenvolver
                                                                                     representam desempenhos altamente positivos ou altamente
                                         Organizacional
                    pessoas
                                                                                     negativos. Listas de Verificação: baseado em uma relação de
                    Como saber o que     Banco de Dados, Sistemas de                 fatores de avaliação a serem considerados – check-lists- a
  Monitoração       são e o que fazem    Informação, Controles, Freqüência,          respeito de cada funcionário. Avaliação Participativa por
                    as pessoas           Produtividade, Balanço Social               Objetivos APPO: participação ativa e intensa do funcionário e
                                                                                     do gerente. Segue seis etapas: Formulação de objetivos
                                                                                     consensuais; Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos
         3. Nos processos de seleção ou de promoção de                               objetivos conjuntamente formulados; Negociação com o gerente
pessoal, o analista de recursos humanos deve gerenciar todas                         sobre a alocação dos recursos e dos meios necessários para o
as etapas e definir quais indivíduos deverão ser contratados ou                      alcance dos objetivos; desempenho; constante monitoração dos
promovidos na organização.                                                           resultados e comparação com os objetivos formulados; e
         GABARITO: E                                                                 Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta)



                  Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
4 – Quem deve fazer a avaliação do desempenho?                                     Diagnóstico das necessidades de Treinamento: A
(O principal interessado na avaliação é o próprio funcionário, e                  primeira etapa do treinamento é o levantamento das
também a organização. As organizações se utilizam de                              necessidades de treinamento. Necessidades de treinamento são
diferentes alternativas sobre quem deve avaliar o                                 carências de preparo profissional das pessoas. A diferença entre
desempenho do funcionário. As mais democráticas e                                 aquilo que a pessoa deveria saber e o que ela realmente sabe
participativas proporcionam ao próprio funcionário a                              efaz. Uma necessidade de treinamento é uma área de
responsabilidade de auto-avaliar seu desempenho. Outras                           informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo
atribuem a responsabilidade ao gerente imediato para                              precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua
reforçar a hierarquia. Outras procuram integrar o gerente e o                     eficiência, eficácia e produtividade no trabalho. Deve ser uma
subordinado para diminuir as diferenças hierárquicas. Outras                      atividade contínua, constante e ininterrupta.
atribuem à equipe de trabalho do subordinado. Outras se                                     Métodos de Levantamento de Necessidades de
utilizam do método de 360 graus/circular onde todos que                           Treinamento: 1 – Avaliação do Processo Produtivo dentro
mantém uma interação com o avaliado participam. Outras                            da organização (produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos
centralizam em uma comissão central. E há outras que o órgão                      de desempenhos de pessoas); 2 – Retroação Direta
de ARH centraliza e monopoliza o processo de avaliação.)                          (funcionários indicam que tipos de conhecimentos, habilidades
         5 – Quando avaliar o desempenho?                                         ou informação deveriam ter para melhor desempenhar as suas
         6 – Como comunicar a avaliação do desempenho?                            atividades); 3 – Visão do Futuro (introdução de novas
                                                                                  tecnologias, equipamentos, novos processo de produzir ou
                                                                                  novos serviços são sinais de que novas habilidades e destrezas
         5. O funcionário deve ser avaliado pelo seu chefe                        deverão ser adquiridas pelas pessoas).
imediato, por ser este o indivíduo que tem a visão completa do
                                                                                            O levantamento das necessidades de treinamento pode
seu desempenho.
                                                                                  ser feito em quatro níveis de análise: 1 – Análise
         GABARITO: E                                                              Organizacional (aspectos da missão, visão e dos objetivos
         Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo                       estratégicos que deverão ser atendidos); 2 – Análise dos Rec.
papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto                            Humanos (a partir do perfil das pessoas, determinar quais os
Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228                         comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências
(vide questão anterior)                                                           necessárias); 3 – Análise da Estrutura de Cargos (a partir do
                                                                                  exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as
         6. A avaliação focada em traços busca verificar se o                     habilidaes, competência e destrezas que as pessoas deverão
avaliado apresenta o comportamento necessário para o alcance                      desenvolver).
das metas que estão sob sua responsabilidade, o que implica o                               Desenvolvimento está mais relacionado com a
estabelecimento de um perfil desejado e o acompanhamento                          educação (atividades de desenvolvimento pessoal relacionadas
das ações que expressam esse perfil.                                              com a formação da personalidade e da melhoria da capacidade
         GABARITO: C                                                              de compreender e interpretar o conhecimento) e orientação para
                                                                                  o futuro do que o treinamento. O desenvolvimento está mais
         Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo
                                                                                  focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à
papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
                                                                                  carreira futura e não apenas o cargo atual. Os principais
Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228
                                                                                  métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo são: Rotação
(vide questão anterior)
                                                                                  de Cargos (vertical – promoção provisória/horizontal –
                                                                                  transferência lateral); Posições de Assessoria (trabalho
         7. Em um órgão, a área designada para coordenar o                        temporário sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em
sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu trabalho                     diferentes áreas da organização); Aprendizagem Prática:
com foco no que foi planejado, buscando preservar as fronteiras                   (treinando se dedica a um trabalho em tempo integral para
da sua área em relação às outras que compõem o sistema de                         analisar e resolver problemas de certos projetos); Atribuição de
recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras.                             Comissões (oportunidade para participar em comissões de
         GABARITO: E                                                              trabalho compartilhando da tomada de decisões); Participação
         Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo                       em Cursos e seminários Externos; Exercícios de Simulação
papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto                            (estudo de casos, jogos de empresas, simulação de papéis);
Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228                         Treinamento fora da Empresa (busca de novos conhecimentos,
(vide questão anterior)                                                           atitudes e novos comportamentos que não existem dentro da
                                                                                  organização); Estudo de Casos; Jogos de Empresas; Centros de
                                                                                  Desenvolvimento       Internos    e   coaching.    Métodos    de
        (CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa                        desenvolvimento fora do cargo: Tutoria ou Mentoring (gerente
– TST 2008) O contexto atual de permanentes mudanças                              exerce papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua
exige que os profissionais se mantenham atualizados em                            carreira); e Aconselhamento de Funcionários (o gerente
sua área de atuação para que consigam apresentar os                               proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as
resultados desejados. Com relação a esse assunto e às                             pessoas no desempenho de suas atividades).
atividades de desenvolvimento e treinamento de pessoal,
concernentes à área de recursos humanos, julgue os
próximos itens.                                                                            9. As técnicas e os métodos utilizados para treinar
                                                                                  profissionais devem ser escolhidos tendo-se em vista variáveis
        8. Um diagnóstico de necessidades de capacitação
                                                                                  como o objetivo de aprendizagem, o tipo de conteúdo a ser
deve focar-se na identificação da percepção do funcionário
                                                                                  desenvolvido e os recursos que podem ser disponibilizados.
quanto às suas deficiências para realizar o trabalho a ele
designado.                                                                                 GABARITO: C
        GABARITO: E                                                                        Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo
                                                                                  papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto
        Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo                        Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 370 a 377
papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto                            (vide questão anterior)
Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 340-345; e Pg
370 a 377




               Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
Apostila 01 rh 02
Apostila 01 rh 02

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Aula introdução a administração ea d processos gerenciais
Aula introdução a administração ea d processos gerenciaisAula introdução a administração ea d processos gerenciais
Aula introdução a administração ea d processos gerenciais
Niloar Bissani
 
Adm 01 -o que é administração -
Adm   01 -o que é administração -Adm   01 -o que é administração -
Adm 01 -o que é administração -
EvelyneBorges
 
Um novo modelo de gestão de pessoas
Um novo modelo de gestão de pessoasUm novo modelo de gestão de pessoas
Um novo modelo de gestão de pessoas
Carla Nascimento
 
As 5 etapas da transformação cultural
As 5 etapas da transformação culturalAs 5 etapas da transformação cultural
As 5 etapas da transformação cultural
MrioKojima
 
Curso Gestão de Pessoas nas Organizações
Curso Gestão de Pessoas nas OrganizaçõesCurso Gestão de Pessoas nas Organizações
Curso Gestão de Pessoas nas Organizações
Rapport Assessoria
 
Aula 3 teoria do desenvolvimento organizacional
Aula 3   teoria do desenvolvimento organizacionalAula 3   teoria do desenvolvimento organizacional
Aula 3 teoria do desenvolvimento organizacional
Niloar Bissani
 
Gestao de pessoas
Gestao de pessoasGestao de pessoas
Gestao de pessoas
lavyne
 
Introdução à Teoria Geral da Administração
Introdução à Teoria Geral da AdministraçãoIntrodução à Teoria Geral da Administração
Introdução à Teoria Geral da Administração
Rubens Vinicius Conte
 
Resumos introdução à gestão
Resumos introdução à gestãoResumos introdução à gestão
Resumos introdução à gestão
Daniel Vieira
 
Teoria geral da adm unidade 1 tópico 1
Teoria geral da adm unidade 1 tópico 1Teoria geral da adm unidade 1 tópico 1
Teoria geral da adm unidade 1 tópico 1
Niloar Bissani
 
Aula 1 adm - Introdução ADM
Aula 1 adm - Introdução ADMAula 1 adm - Introdução ADM
Aula 1 adm - Introdução ADM
PMY TECNOLOGIA LTDA
 
Gestao de pessoas 3a m0[1]
Gestao de pessoas 3a m0[1]Gestao de pessoas 3a m0[1]
Gestao de pessoas 3a m0[1]
Henrique Fernandes
 
02 estudo do comportamento individual na organização
02  estudo do comportamento individual na organização02  estudo do comportamento individual na organização
02 estudo do comportamento individual na organização
airtonrbr
 
Aula7
Aula7Aula7
Aulas 1 a 3 introdução à moderna gestão de pessoas
Aulas 1 a 3   introdução à moderna gestão de pessoasAulas 1 a 3   introdução à moderna gestão de pessoas
Aulas 1 a 3 introdução à moderna gestão de pessoas
RD COACH
 
Comportamento Organizacional
Comportamento OrganizacionalComportamento Organizacional
Comportamento Organizacional
Luis Henrique
 
Uma AnáLise Rh Estrategico
Uma AnáLise Rh EstrategicoUma AnáLise Rh Estrategico
Uma AnáLise Rh Estrategico
Luciano Fotim
 
Gestao De Pessoas
Gestao De PessoasGestao De Pessoas
Gestao De Pessoas
Inova Gestão
 
Introdução a administração 2012_01
Introdução a administração 2012_01Introdução a administração 2012_01
Introdução a administração 2012_01
Milton Henrique do Couto Neto
 
Apostila de administração pública pg8
Apostila de administração pública pg8Apostila de administração pública pg8
Apostila de administração pública pg8
kisb1337
 

Mais procurados (20)

Aula introdução a administração ea d processos gerenciais
Aula introdução a administração ea d processos gerenciaisAula introdução a administração ea d processos gerenciais
Aula introdução a administração ea d processos gerenciais
 
Adm 01 -o que é administração -
Adm   01 -o que é administração -Adm   01 -o que é administração -
Adm 01 -o que é administração -
 
Um novo modelo de gestão de pessoas
Um novo modelo de gestão de pessoasUm novo modelo de gestão de pessoas
Um novo modelo de gestão de pessoas
 
As 5 etapas da transformação cultural
As 5 etapas da transformação culturalAs 5 etapas da transformação cultural
As 5 etapas da transformação cultural
 
Curso Gestão de Pessoas nas Organizações
Curso Gestão de Pessoas nas OrganizaçõesCurso Gestão de Pessoas nas Organizações
Curso Gestão de Pessoas nas Organizações
 
Aula 3 teoria do desenvolvimento organizacional
Aula 3   teoria do desenvolvimento organizacionalAula 3   teoria do desenvolvimento organizacional
Aula 3 teoria do desenvolvimento organizacional
 
Gestao de pessoas
Gestao de pessoasGestao de pessoas
Gestao de pessoas
 
Introdução à Teoria Geral da Administração
Introdução à Teoria Geral da AdministraçãoIntrodução à Teoria Geral da Administração
Introdução à Teoria Geral da Administração
 
Resumos introdução à gestão
Resumos introdução à gestãoResumos introdução à gestão
Resumos introdução à gestão
 
Teoria geral da adm unidade 1 tópico 1
Teoria geral da adm unidade 1 tópico 1Teoria geral da adm unidade 1 tópico 1
Teoria geral da adm unidade 1 tópico 1
 
Aula 1 adm - Introdução ADM
Aula 1 adm - Introdução ADMAula 1 adm - Introdução ADM
Aula 1 adm - Introdução ADM
 
Gestao de pessoas 3a m0[1]
Gestao de pessoas 3a m0[1]Gestao de pessoas 3a m0[1]
Gestao de pessoas 3a m0[1]
 
02 estudo do comportamento individual na organização
02  estudo do comportamento individual na organização02  estudo do comportamento individual na organização
02 estudo do comportamento individual na organização
 
Aula7
Aula7Aula7
Aula7
 
Aulas 1 a 3 introdução à moderna gestão de pessoas
Aulas 1 a 3   introdução à moderna gestão de pessoasAulas 1 a 3   introdução à moderna gestão de pessoas
Aulas 1 a 3 introdução à moderna gestão de pessoas
 
Comportamento Organizacional
Comportamento OrganizacionalComportamento Organizacional
Comportamento Organizacional
 
Uma AnáLise Rh Estrategico
Uma AnáLise Rh EstrategicoUma AnáLise Rh Estrategico
Uma AnáLise Rh Estrategico
 
Gestao De Pessoas
Gestao De PessoasGestao De Pessoas
Gestao De Pessoas
 
Introdução a administração 2012_01
Introdução a administração 2012_01Introdução a administração 2012_01
Introdução a administração 2012_01
 
Apostila de administração pública pg8
Apostila de administração pública pg8Apostila de administração pública pg8
Apostila de administração pública pg8
 

Destaque

Wendell léo apostila de administração pública
Wendell léo   apostila de administração públicaWendell léo   apostila de administração pública
Wendell léo apostila de administração pública
Luiz Villalba
 
Relações humanas
Relações humanasRelações humanas
Relações humanas
Jose Silvio Damacena Damacena
 
Abordagem das Relações Humanas
Abordagem das Relações HumanasAbordagem das Relações Humanas
Abordagem das Relações Humanas
George Maia
 
Conhecimentos Específicos p/ Concurso Secretaria da Criança
Conhecimentos Específicos p/ Concurso Secretaria da CriançaConhecimentos Específicos p/ Concurso Secretaria da Criança
Conhecimentos Específicos p/ Concurso Secretaria da Criança
Estratégia Concursos
 
Aula de chefia e liderança
Aula de chefia e liderança Aula de chefia e liderança
Aula de chefia e liderança
Aderivaldo Cardoso
 
Arh 2014 capitulo 1,2,3
Arh 2014 capitulo 1,2,3Arh 2014 capitulo 1,2,3
Arh 2014 capitulo 1,2,3
Emerson Cabral Torres
 
Administração de Recursos Humanos - Gestão de Pessoas
Administração de Recursos Humanos - Gestão de PessoasAdministração de Recursos Humanos - Gestão de Pessoas
Administração de Recursos Humanos - Gestão de Pessoas
Meme Maria Souza
 
Aula Grátis de Direito do Trabalho para MPU
Aula Grátis de Direito do Trabalho para MPUAula Grátis de Direito do Trabalho para MPU
Aula Grátis de Direito do Trabalho para MPU
Estratégia Concursos
 
Aula de Direito Penal Militar para Concurso MPU
Aula de Direito Penal Militar para Concurso MPUAula de Direito Penal Militar para Concurso MPU
Aula de Direito Penal Militar para Concurso MPU
Estratégia Concursos
 
Aula Grátis de Português para Concurso MPU
Aula Grátis de Português para Concurso MPUAula Grátis de Português para Concurso MPU
Aula Grátis de Português para Concurso MPU
Estratégia Concursos
 
Curso Direito Constitucional p/ Concurso
Curso Direito Constitucional p/ ConcursoCurso Direito Constitucional p/ Concurso
Curso Direito Constitucional p/ Concurso
Estratégia Concursos
 
Curso de Direito Administrativo para Concurso PRF 2017
Curso de Direito Administrativo para Concurso PRF 2017Curso de Direito Administrativo para Concurso PRF 2017
Curso de Direito Administrativo para Concurso PRF 2017
Estratégia Concursos
 
Resumo de Ciências da Administração p/ Concurso TCM-RJ
Resumo de Ciências da Administração p/ Concurso TCM-RJResumo de Ciências da Administração p/ Concurso TCM-RJ
Resumo de Ciências da Administração p/ Concurso TCM-RJ
Estratégia Concursos
 

Destaque (13)

Wendell léo apostila de administração pública
Wendell léo   apostila de administração públicaWendell léo   apostila de administração pública
Wendell léo apostila de administração pública
 
Relações humanas
Relações humanasRelações humanas
Relações humanas
 
Abordagem das Relações Humanas
Abordagem das Relações HumanasAbordagem das Relações Humanas
Abordagem das Relações Humanas
 
Conhecimentos Específicos p/ Concurso Secretaria da Criança
Conhecimentos Específicos p/ Concurso Secretaria da CriançaConhecimentos Específicos p/ Concurso Secretaria da Criança
Conhecimentos Específicos p/ Concurso Secretaria da Criança
 
Aula de chefia e liderança
Aula de chefia e liderança Aula de chefia e liderança
Aula de chefia e liderança
 
Arh 2014 capitulo 1,2,3
Arh 2014 capitulo 1,2,3Arh 2014 capitulo 1,2,3
Arh 2014 capitulo 1,2,3
 
Administração de Recursos Humanos - Gestão de Pessoas
Administração de Recursos Humanos - Gestão de PessoasAdministração de Recursos Humanos - Gestão de Pessoas
Administração de Recursos Humanos - Gestão de Pessoas
 
Aula Grátis de Direito do Trabalho para MPU
Aula Grátis de Direito do Trabalho para MPUAula Grátis de Direito do Trabalho para MPU
Aula Grátis de Direito do Trabalho para MPU
 
Aula de Direito Penal Militar para Concurso MPU
Aula de Direito Penal Militar para Concurso MPUAula de Direito Penal Militar para Concurso MPU
Aula de Direito Penal Militar para Concurso MPU
 
Aula Grátis de Português para Concurso MPU
Aula Grátis de Português para Concurso MPUAula Grátis de Português para Concurso MPU
Aula Grátis de Português para Concurso MPU
 
Curso Direito Constitucional p/ Concurso
Curso Direito Constitucional p/ ConcursoCurso Direito Constitucional p/ Concurso
Curso Direito Constitucional p/ Concurso
 
Curso de Direito Administrativo para Concurso PRF 2017
Curso de Direito Administrativo para Concurso PRF 2017Curso de Direito Administrativo para Concurso PRF 2017
Curso de Direito Administrativo para Concurso PRF 2017
 
Resumo de Ciências da Administração p/ Concurso TCM-RJ
Resumo de Ciências da Administração p/ Concurso TCM-RJResumo de Ciências da Administração p/ Concurso TCM-RJ
Resumo de Ciências da Administração p/ Concurso TCM-RJ
 

Semelhante a Apostila 01 rh 02

Teoria Behaviorismo
Teoria BehaviorismoTeoria Behaviorismo
Teoria Behaviorismo
Adm Unime
 
Adm ms 2012
Adm ms 2012Adm ms 2012
Adm ms 2012
Ismael Costa
 
GestãO De Pessoas X GestãO De Rh
GestãO De Pessoas X GestãO De RhGestãO De Pessoas X GestãO De Rh
GestãO De Pessoas X GestãO De Rh
Angelo Peres
 
AULA 08 - TURMAS FUND ADM 27 09 2019.ppt
AULA 08 - TURMAS FUND ADM 27 09 2019.pptAULA 08 - TURMAS FUND ADM 27 09 2019.ppt
AULA 08 - TURMAS FUND ADM 27 09 2019.ppt
RosineiaSantos8
 
Seminário apresentação tga
Seminário apresentação tgaSeminário apresentação tga
Seminário apresentação tga
ramalho01
 
Aula 2 gestão de pessoas versus grh
Aula 2   gestão de pessoas versus grhAula 2   gestão de pessoas versus grh
Aula 2 gestão de pessoas versus grh
Angelo Peres
 
Modelo Comportamental
Modelo ComportamentalModelo Comportamental
Modelo Comportamental
guest06f340
 
Modelo comportamental2733
Modelo comportamental2733Modelo comportamental2733
Modelo comportamental2733
Antonio Diniz
 
Abordagem comportamental
Abordagem comportamentalAbordagem comportamental
Abordagem comportamental
Fabiano Augusto
 
Abordagem Comportamental
Abordagem ComportamentalAbordagem Comportamental
Abordagem Comportamental
rafaelpouzada
 
GestãO De Pessoas Versus GestãO De Rh Final2
GestãO De Pessoas Versus GestãO De Rh   Final2GestãO De Pessoas Versus GestãO De Rh   Final2
GestãO De Pessoas Versus GestãO De Rh Final2
P&P Consultores Associados
 
Gestao de pessoas_nas_organizacoes_gesta
Gestao de pessoas_nas_organizacoes_gestaGestao de pessoas_nas_organizacoes_gesta
Gestao de pessoas_nas_organizacoes_gesta
Karlla Costa
 
Aula10
Aula10Aula10
TEORIA COMPORTAMENtAL DA ADMINISTRAÇÃO.pptx
TEORIA COMPORTAMENtAL DA ADMINISTRAÇÃO.pptxTEORIA COMPORTAMENtAL DA ADMINISTRAÇÃO.pptx
TEORIA COMPORTAMENtAL DA ADMINISTRAÇÃO.pptx
CristianeCavalcante19
 
Lins, zúniga (s.d.) recursos humanos tradicional e não tradicional
Lins, zúniga (s.d.)   recursos humanos tradicional e não tradicionalLins, zúniga (s.d.)   recursos humanos tradicional e não tradicional
Lins, zúniga (s.d.) recursos humanos tradicional e não tradicional
Vanessa Guimarães
 
Aula 1 adm rh histórico
Aula 1   adm rh históricoAula 1   adm rh histórico
Aula 1 adm rh histórico
Tatiana Volpato
 
Apostiladeges ta odepessoas-tst
Apostiladeges ta odepessoas-tstApostiladeges ta odepessoas-tst
Apostiladeges ta odepessoas-tst
Sandra Dória
 
AULA 08.pdf
AULA 08.pdfAULA 08.pdf
AULA 08.pdf
RosineiaSantos8
 
Aula 7 To Abordagem Comportamental da Administração
Aula 7   To Abordagem Comportamental da AdministraçãoAula 7   To Abordagem Comportamental da Administração
Aula 7 To Abordagem Comportamental da Administração
Angelo Peres
 
Apostila adm rh
Apostila adm rhApostila adm rh
Apostila adm rh
admcontabil
 

Semelhante a Apostila 01 rh 02 (20)

Teoria Behaviorismo
Teoria BehaviorismoTeoria Behaviorismo
Teoria Behaviorismo
 
Adm ms 2012
Adm ms 2012Adm ms 2012
Adm ms 2012
 
GestãO De Pessoas X GestãO De Rh
GestãO De Pessoas X GestãO De RhGestãO De Pessoas X GestãO De Rh
GestãO De Pessoas X GestãO De Rh
 
AULA 08 - TURMAS FUND ADM 27 09 2019.ppt
AULA 08 - TURMAS FUND ADM 27 09 2019.pptAULA 08 - TURMAS FUND ADM 27 09 2019.ppt
AULA 08 - TURMAS FUND ADM 27 09 2019.ppt
 
Seminário apresentação tga
Seminário apresentação tgaSeminário apresentação tga
Seminário apresentação tga
 
Aula 2 gestão de pessoas versus grh
Aula 2   gestão de pessoas versus grhAula 2   gestão de pessoas versus grh
Aula 2 gestão de pessoas versus grh
 
Modelo Comportamental
Modelo ComportamentalModelo Comportamental
Modelo Comportamental
 
Modelo comportamental2733
Modelo comportamental2733Modelo comportamental2733
Modelo comportamental2733
 
Abordagem comportamental
Abordagem comportamentalAbordagem comportamental
Abordagem comportamental
 
Abordagem Comportamental
Abordagem ComportamentalAbordagem Comportamental
Abordagem Comportamental
 
GestãO De Pessoas Versus GestãO De Rh Final2
GestãO De Pessoas Versus GestãO De Rh   Final2GestãO De Pessoas Versus GestãO De Rh   Final2
GestãO De Pessoas Versus GestãO De Rh Final2
 
Gestao de pessoas_nas_organizacoes_gesta
Gestao de pessoas_nas_organizacoes_gestaGestao de pessoas_nas_organizacoes_gesta
Gestao de pessoas_nas_organizacoes_gesta
 
Aula10
Aula10Aula10
Aula10
 
TEORIA COMPORTAMENtAL DA ADMINISTRAÇÃO.pptx
TEORIA COMPORTAMENtAL DA ADMINISTRAÇÃO.pptxTEORIA COMPORTAMENtAL DA ADMINISTRAÇÃO.pptx
TEORIA COMPORTAMENtAL DA ADMINISTRAÇÃO.pptx
 
Lins, zúniga (s.d.) recursos humanos tradicional e não tradicional
Lins, zúniga (s.d.)   recursos humanos tradicional e não tradicionalLins, zúniga (s.d.)   recursos humanos tradicional e não tradicional
Lins, zúniga (s.d.) recursos humanos tradicional e não tradicional
 
Aula 1 adm rh histórico
Aula 1   adm rh históricoAula 1   adm rh histórico
Aula 1 adm rh histórico
 
Apostiladeges ta odepessoas-tst
Apostiladeges ta odepessoas-tstApostiladeges ta odepessoas-tst
Apostiladeges ta odepessoas-tst
 
AULA 08.pdf
AULA 08.pdfAULA 08.pdf
AULA 08.pdf
 
Aula 7 To Abordagem Comportamental da Administração
Aula 7   To Abordagem Comportamental da AdministraçãoAula 7   To Abordagem Comportamental da Administração
Aula 7 To Abordagem Comportamental da Administração
 
Apostila adm rh
Apostila adm rhApostila adm rh
Apostila adm rh
 

Mais de admcontabil

Pe em rh
Pe em rhPe em rh
Pe em rh
admcontabil
 
Folha de pagamento
Folha de pagamentoFolha de pagamento
Folha de pagamento
admcontabil
 
Apostila rotinas dpto pessoal e trabalhista
Apostila rotinas dpto pessoal e trabalhistaApostila rotinas dpto pessoal e trabalhista
Apostila rotinas dpto pessoal e trabalhista
admcontabil
 
Apostila dpto pessoal e trabalhista
Apostila dpto pessoal e trabalhistaApostila dpto pessoal e trabalhista
Apostila dpto pessoal e trabalhista
admcontabil
 
Termos tecnicos logistica
Termos tecnicos logisticaTermos tecnicos logistica
Termos tecnicos logistica
admcontabil
 
Tabela contas esaf
Tabela contas esafTabela contas esaf
Tabela contas esaf
admcontabil
 
Simples
SimplesSimples
Simples
admcontabil
 
Seguridade social
Seguridade socialSeguridade social
Seguridade social
admcontabil
 
Rh recrutamento e selecao
Rh recrutamento e selecaoRh recrutamento e selecao
Rh recrutamento e selecao
admcontabil
 
Rh nocoes de adm rh saude
Rh nocoes de adm rh saudeRh nocoes de adm rh saude
Rh nocoes de adm rh saude
admcontabil
 
Rh nocoes de adm rh aula
Rh nocoes de adm rh aulaRh nocoes de adm rh aula
Rh nocoes de adm rh aula
admcontabil
 
Rh nocoes de adm rh
Rh nocoes de adm rhRh nocoes de adm rh
Rh nocoes de adm rh
admcontabil
 
Rh gestao de pessoas organizacional
Rh gestao de pessoas organizacionalRh gestao de pessoas organizacional
Rh gestao de pessoas organizacional
admcontabil
 
Rh contabil contrato social
Rh contabil   contrato socialRh contabil   contrato social
Rh contabil contrato social
admcontabil
 
Rh contabil admissão empregado
Rh contabil   admissão empregadoRh contabil   admissão empregado
Rh contabil admissão empregado
admcontabil
 
Resumo previdenciario
Resumo previdenciarioResumo previdenciario
Resumo previdenciario
admcontabil
 
Processo de análise de balanço
Processo de análise de balançoProcesso de análise de balanço
Processo de análise de balanço
admcontabil
 
Padronizacao das demostracoes contabeis
Padronizacao das demostracoes contabeisPadronizacao das demostracoes contabeis
Padronizacao das demostracoes contabeis
admcontabil
 
Estatistica
EstatisticaEstatistica
Estatistica
admcontabil
 
Empresas novo codigo civil
Empresas novo codigo civilEmpresas novo codigo civil
Empresas novo codigo civil
admcontabil
 

Mais de admcontabil (20)

Pe em rh
Pe em rhPe em rh
Pe em rh
 
Folha de pagamento
Folha de pagamentoFolha de pagamento
Folha de pagamento
 
Apostila rotinas dpto pessoal e trabalhista
Apostila rotinas dpto pessoal e trabalhistaApostila rotinas dpto pessoal e trabalhista
Apostila rotinas dpto pessoal e trabalhista
 
Apostila dpto pessoal e trabalhista
Apostila dpto pessoal e trabalhistaApostila dpto pessoal e trabalhista
Apostila dpto pessoal e trabalhista
 
Termos tecnicos logistica
Termos tecnicos logisticaTermos tecnicos logistica
Termos tecnicos logistica
 
Tabela contas esaf
Tabela contas esafTabela contas esaf
Tabela contas esaf
 
Simples
SimplesSimples
Simples
 
Seguridade social
Seguridade socialSeguridade social
Seguridade social
 
Rh recrutamento e selecao
Rh recrutamento e selecaoRh recrutamento e selecao
Rh recrutamento e selecao
 
Rh nocoes de adm rh saude
Rh nocoes de adm rh saudeRh nocoes de adm rh saude
Rh nocoes de adm rh saude
 
Rh nocoes de adm rh aula
Rh nocoes de adm rh aulaRh nocoes de adm rh aula
Rh nocoes de adm rh aula
 
Rh nocoes de adm rh
Rh nocoes de adm rhRh nocoes de adm rh
Rh nocoes de adm rh
 
Rh gestao de pessoas organizacional
Rh gestao de pessoas organizacionalRh gestao de pessoas organizacional
Rh gestao de pessoas organizacional
 
Rh contabil contrato social
Rh contabil   contrato socialRh contabil   contrato social
Rh contabil contrato social
 
Rh contabil admissão empregado
Rh contabil   admissão empregadoRh contabil   admissão empregado
Rh contabil admissão empregado
 
Resumo previdenciario
Resumo previdenciarioResumo previdenciario
Resumo previdenciario
 
Processo de análise de balanço
Processo de análise de balançoProcesso de análise de balanço
Processo de análise de balanço
 
Padronizacao das demostracoes contabeis
Padronizacao das demostracoes contabeisPadronizacao das demostracoes contabeis
Padronizacao das demostracoes contabeis
 
Estatistica
EstatisticaEstatistica
Estatistica
 
Empresas novo codigo civil
Empresas novo codigo civilEmpresas novo codigo civil
Empresas novo codigo civil
 

Apostila 01 rh 02

  • 1. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS. normativas e descritivas e a adoção de uma posição Introdução humanística e descritiva, mantida portanto, a ênfase nas pessoas. O mundo está mudando com grande velocidade. Vários fatores contribuem para isso: as Esta abordagem diferencia-se da apresentada mudanças econômicas, tecnológicas, sócias, por Jonh B. Watson, que trabalhou o enfoque individual culturais, legais, políticas, demográficas e através da realização de experimentos em laboratório, ecológicas, atuando de forma conjugada e sistêmica, analisando: trazendo imprevisibilidade e incerteza para as • aprendizagem organizações. • estímulo e reações Dentro desse contexto, uma das áreas • hábitos empresariais que mais sofre mudanças é a área de • etc. recursos humanos (RH). A evidência se encontra no fato O método de Watson evoluiu para a análise de que em muitas organizações a denominação comportamental de grupos, utilizada por Kurt Lewin administração de recursos humanos (ARH) está sendo na chamada Psicologia Social ( Teoria das Relações substituída por termos como “Gestão de Talentos Humanas ) e a seguir para a Psicologia Organizacional Humanos, Gestão de Parceiros ou Colaboradores, em um sentido amplo, ainda que não desconsiderando Gestão do Capital Humano, Administração do os pequenos grupos sociais. Capital Intelectual e até Gestão de Pessoas ou Desta forma, a Psicologia Organizacional Gestão Com Pessoas”. contribuiu decisivamente para o surgimento de uma Nesse mesmo contexto, o termo RH ou Gestão teoria administrativa mais democrática e humanística, a de Pessoas pode assumir três significados diferentes: Teoria Comportamental da Administração. 1 – RH como função ou Departamento: aqui RH é a unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, • O maior expoente behaviorista foi Herbert como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, Alexander Simon (prêmio nobel de economia - 1978 ), seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e seguido por: segurança do trabalho, benefícios, etc; • Chester Barnard 2 – RH como conjunto de práticas de recursos • Douglas McGregor humanos: aqui RH refere-se ao modo como a organização opera • Rensis Liker suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, • Chris Argyris benefícios, etc; e No campo da Motivação Humana, destacaram- 3 – RH como profissão: aqui RH refere-se aos se, principalmente: profissionais que trabalham em tempo integral em papéis • Abraham Maslow diretamente relacionados com recursos humanos, a saber: selecionadores, treinadores, administradores de salários e • Frederik Herzberg benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho, etc. • David McClelland No sentido de apreender algumas noções a respeito da gestão de recursos humanos, algumas Origens questões têm de ser levantadas, a saber: Os defensores do behaviorismo atacavam 1) O que são organizações, no sentido administrativo? duramente a Teoria Clássica, em função de seu 2) Qual o papel e importância das pessoas em uma excessivo mecanicismo, argumentando que o homem organização? deveria pensar e criar mais. 3) Quando as pessoas passaram a ser vistas como Os seguidores de Simon também criticavam a um elemento estratégico para a sobrevivência das organizações? Teoria das Relações Humanas, pela sua 4) O que é Gestão de Pessoas? ingenuidade, sugerindo que a liberdade fosse 5) Quais são os processos de Gestão de Pessoas? complementada com mais responsabilidade. 6) Qual a abrangência das atividades de cada um dos Quanto à teoria burocrática, os processos de Gestão de Pessoas? comportamentalistas discordavam do modelo de 7) Quais as práticas contemporâneas na área de máquina adotado como metáfora explicativa da Gestão de Pessoas, num ambiente competitivo e dinâmico? organização. 8) Quais os processos do planejamento estratégico de Gestão de Pessoas e o seu papel na moderna estratégia Em 1947, surge nos EUA, o livro O empresarial? Comportamento Administrativo, de Simon, A fim de responder essas e outras questões alcançando enorme repercução, ao opor-se totalmente à relevantes, a seguir iniciamos o nosso estudo de Teoria Clássica, aceitando alguns princípios da Teoria administração de recursos humanos. das Relações Humanas. O livro também encaminha o surgimento da Teoria da Decisão. 1 - TEORIA COMPORTAMENTAL DA Sendo assim, pode-se dizer que o behaviorismo ADMINISTRAÇÃO reescalona as abordagens anteriores, incrementando-as ( Behavioral Sciences Aproach ) e diversificando-as largamente. Conceituação A motivação Humana A abordagem comportamental da ciência Comportamentos como a passividade ou a administrativa propõe o abandono de posições recusa de responsabilidade são sintomas de uma Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 2. doença denominada Insatisfação das Necessidades Fatores Higiênicos (extrínsecos) são aqueles Egoísticas. definidos pelo contexto que envolve o empregado e Dessa forma, o homem frustrado está tão doente que fogem ao seu controle. São exemplos deles: quanto o homem desnutrido. o Salários e Benefícios Deve, portanto a organização, preocupar-se não o Tipo de Chefia somente com a satisfação das necessidades básicas dos o Políticas e Diretrizes Organizacionais seus empregados, visto que aquele que não tenha a O pensamento anterior considerava o trabalho oportunidade de interagir e obter valorização profissional, como algo desagradável, demandando estímulos poderá mostrar-se insatisfeito, ainda que disponha de materiais (positivos) para a sua realização ou, por outro excelente remuneração. lado, punições (negativos) pela não-realização. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Contudo, quando os fatores higiênicos são Maslow ótimos, apenas evitam a insatisfação, não elevando a satisfação ou, se a elevam, não a mantém Segundo Abraham Maslow, a satisfação de continuadamente. Por outro lado, quando são cada nível é pré-requisito para que o nível seguinte péssimos, provocam a insatisfação. Devido a isso, influa no comportamento, o que coloca o são caracterizados como Fatores Insatisfacientes. comportamento em constante dinâmica, já que pode num momento, ser guiado por exemplo, pela Fatores Motivacionais (intrínsecos) são necessidade de auto-realização ( caso de um aqueles relacionados ao cargo e a natureza da tarefa mestrando/doutorando ) e no momento seguinte, pela desempenhada, sendo portanto, controlável pelo necessidade de afetividade/amor ( supondo-se que o indivíduo e que devem levar ao reconhecimento e à mesmo indivíduo tenha sofrido uma perda de um valorização profissional, culminando com a auto- relacionamento pessoal, um divórcio, por exemplo ). realização. A escalada da pirâmide, não depende apenas Estes fatores (profundos e estáveis), quando de condições oferecidas, mas também das ótimos, levam à satisfação, mas quando precários, circunstâncias de vida de cada pessoa. bloqueiam a satisfação, o que os caracteriza como Por exemplo, durante muito tempo, a mulher foi Fatores Satisfacientes. pressionada pela sociedade no sentido de que reprimisse Em suma, os pressupostos de Herzberg são: suas aspirações profissionais de auto-realização, a fim Relação Inexistente : de dedicar-se à criação de seus filhos, o que já não se Os Fatores Satisfacientes não levam à situação verifica hoje. inversa daquela determinada pelos Fatores As necessidades atuam sempre em conjunto, Insatisfacientes e vice-versa. prevalecendo a mais elevada, desde que as Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reação como elemento para se alcançar a satisfação no comportamental é um canal através do qual várias cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical ( necessidades fundamentais podem ser expressas ou aumento do grau de dificuldade do trabalho ) ou satisfeitas conjuntamente. lateral ( diversificação de atribuições ). Portanto, qualquer indício de frustração é uma Cabem críticas quanto à tensão gerada pelo ameaça psicológica, o que produz reações gerais de efeito vertical e ao possível sentimento de exploração que emergência no comportamento humano. pode surgir do efeito lateral. Maslow ampliou sua teoria, sugerindo que a Contudo, o sucesso na implementação de ações organização assumisse a construção de uma ponte dessa natureza dependerá das particularidades de cada entre as necessidades básicas e de auto-realização organização e das pessoas que dela fizerem parte. dos indivíduos. Os estudos de Herzberg, a exemplo de Maslow, a Apesar de não ter sido comprovada quem suas idéias vão totalmente ao encontro, também cientificamente, a teoria de Maslow, devido à eficiente não obtiveram comprovação, ainda que tenham sido de estruturação de suas idéias, foi aceita como de grande grande valia para o desenvolvimento de técnicas para a contribuição para a evolução das técnicas administração comportamental. administrativas. Como pontos criticáveis, pode-se citar: o a difícil articulação operacional para o Abordagem de McClelland gerenciamento das necessidades básicas. David McClelland, através da Teoria da o a impossibilidade da padronização do Motivação pelo Êxito e/ou Medo, destaca três motivos comportamento humano. (necessidades) que orientam a dinâmica do Teoria dos Dois Fatores de Herzberg comportamento humano, como está demonstrado na tabela a seguir. Frederick Herzberg, psicólogo, consultor e professor universitário americano, como base de sua Tabela 1 – Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou teoria, afirma que o comportamento humano no pelo Medo (McClelland) trabalho é orientado por dois grupos de fatores, a saber: Os Higiênicos e os Motivacionais. Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 3. • Persiste-se a mudanças. Necessidade Meio de Satisfação • A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e disciplina. A Administração segundo a teoria X, caracteriza- realização - competir como forma de auto- se pelos seguintes aspetos: avaliação • Responsabilidade pelos recursos da empresa (organização). afiliação - relacionar-se cordial e afetuosamente • Processo de dirigir os esforços das pessoas (controle das ações para modificar o seu poder - exercer influência comportamento) • Políticas de persuasão, recompensas e punição (suas atividades são dirigidas em função dos objetivos e Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos necessidades da empresa). tem diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a • Remuneração como um meio de recompensa. inexistência de qualquer deles, em especial o da TEORIA Y realização (motivação pelo êxito), aprendido Ë a moderna concepção de Administração, se inicialmente na infância. baseia na eliminação de preconceitos sobre a Esses motivos têm relação íntima à resolução de natureza humana, seus principais aspetos são: problemas. Sendo assim, quando o indivíduo obtém • O homem meio não tem desprazer inerente em sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo), trabalhar a aplicação do esforço físico ou mental, em seu tenderá a repetí-lo para a solução de outros problemas, trabalho é tão natural quanto jogar e descansar. o que caracterizará o estilo da pessoa. • As pessoas não são resistentes as A teoria de McClelland equivale aos níveis mais necessidades da empresa. elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos • As pessoas têm motivação básica e padrões de fatores motivacionais de Herzberg e, a exemplo deles, comportamento adequados e capacidades para assumir também não teve seus pressupostos comprovados responsabiliades. científicamente. • Ele não só aceita responsabilidades, também McClelland obteve, no entanto, reconhecimento, as procura. à medida que suas idéias têm auxiliado largamente para a definição de Clima Organizacional (Escala para • As capacidades de imaginação e de criatividade na solução de problemas é distribuída entre as pessoas. Avaliação do Clima Organizacional), como sendo um fator que aumenta a eficácia da entidade, na proporção A teoria Y, desenvolve um estilo altamente em que contribui para o alinhamento dos interesses democrático através do qual administrar é um individuais aos da organização. processo de criar oportunidades e proporcionar orientação quanto a objetivos. Estilos Administrativos A administração se caracteriza pelos TEORIA X e Y seguintes aspetos: ( Douglas McGregor) • é responsabilidade da Administração Como parte das teorias administrativas, a teoria proporcionar condições para que as pessoas comportamental procura demostrar uma variedade reconheçam e desenvolvam características como de estilos administrativos utilizados nas motivação, potencial de desenvolvimento, organizações; o comportamento das pessoas têm responsabilidade. relação direitas com as convicções e estilos • Criar condições organizacionais e métodos de utilizados pelos administradores . As teorias X e Y, operações por meio dos quais possam atingir seus apresentam certas convicções sobre a maneira pela qual objetivos pessoais e dirigir seus esforços em direção dos as pessoas se comportam dentro das organizações. objetivos da empresa. TEORIA X A teoria X, apregoa um estilo administrativo A teoria X caracteriza-se por ter um estilo de fiscalização e controle rígido, o qual limita as autocrático que pretende que as pessoas fazerem capacidades de participação e desenvolvimento de exatamente aquilo que a organização pretende que habilidades das pessoas, somente considera ao salário elas façam, do jeito similar que a Administração como o único estímulo. Estas considerações tem Científica de Taylor, a Clássica de Fayol e a causado que não se utilizem todas as capacidades das Burocrática de Weber. As convicções sobre o pessoas, segundo a teoria Y, a Administração deve comportamento humano são as seguintes: liberar potenciais rumo ao autodesenvolvimento. O • O homem é indolente e preguiçoso por estilo administrativo segundo a teoria Y, baseia-se natureza. em uma serie de medidas inovadoras e humanistas, • Não gosta de assumir responsabilidade e dentre das quais salienta as seguintes: prefere ser dirigido. • Descentralização das decisões de • O homem é fundamentalmente egocêntrico e responsabilidade. seus objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos • Ampliação do cargo para maior significado objetivos da organização. do trabalho. Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 4. • Participação nas decisões mais altas e Sociedade M, é a busca de um consenso entre os administração consultiva. diversos setores que atuam na economia de um pais, em • Auto-avaliação do desempenho. lugar de um sistema de planejamento altamente McGregor classifica aos incentivos ou especializado; que tenha espaço para a livre iniciativa recompensas em diversas categorias: em um regime de livre concorrência e a possibilidade de se desenvolver um verdadeiro trabalho em equipe entre • Os incentivos extrínsecos – ligados ao as pessoas de setores concorrente ou complementares, ambiente, ralação comportamento com trabalho. entre estas e a comunidade financeira ou entre toda a • Os incentivos intrínsecos – Inerentes à comunidade empresarial e o governo. próprias natureza da tarefa – realização do indivíduo Segundo o critério de alguns autores a teoria Z em o desempenho de seu trabalho. proporciona a base para todo programa de A estratégia proposta por McGregor é a administração orientado para os recursos humanos. Administração deve criar condições tais que os membros Assim a teoria de Ouchi requer os seguintes citados: da organização, em todos os nível, possam melhor alcançar seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços • Um claro sentido dos propósitos e crenças. Os chefes e líderes da organização devem ter habilidades para os objetivos da organização. de bem comunicar, para que todos compreendam seu papel. (Consenso). TEORIA Z • Um compromisso geral com a excelência. (William Ouchi) Que todas as fraquezas sejam examinadas e corrigidas. Nesta teoria, Ouchi apresenta um conjunto de Os padrões definidos de excelência devem ser idéias, experiências e princípios extraídos do estilo continuamente medidos e refinados. japonês de administração. O conteúdo da teoria Z, • Uma clara estratégia de negócios. baseia-se no sistema trabalhista do Japão, Proporcionar a racionalidade através da qual ela possa concentrado em três instituições tradicionais e alcançar seus objetivos e sobreviver. milenárias, a saber: • Uma equipe forte voltada para a solução • Emprego vitalício. O Japonês ingressa no de problemas: Criação de uma mentalidade grupal emprego logo após seus estudos e tende a nele orientada para a solução de problemas. permanecer a vida toda (emprego estável). • Uma estrutura de trabalho e de • Remuneração por antigüidade. São informação: a maneira pela qual o trabalho está remunerações anuais constituídas de gratificações organizado deve ser analisado detidamente e concedidas duas ou três vezes por ano e que guarda questionada. certa relação com o desenvolvimento econômico da • Um conjunto de recompensas empresa significativas. Combinação de objetivos • Sindicato por empresa. O sindicalismo por organizacionais com objetivos individuais. As pessoas empresa é o caminho que os trabalhadores japoneses necessitam sentir que estão trabalhando forte para escolheram para responder ás necessidades da situação atingir objetivos organizacionais, mas que também trabalhista pós-guerra, a relação japonesa entre patrão e encontram satisfação quanto aos seus objetivos empregado, particularmente com o sistema de individuais. antigüidade, é o apoio mais importante para este sindicalismo por empresa no Japão. A formação do CONFLITO ENTRE OBJETIVOS sindicato estabelece uma relação tal que favorece a ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS aplicação de uma política sindical coordenada com a Neste ponto os behavioristas indicam que o política de negócios da empresa, instituindo uma conflito entre os objetivos que as organizações que convergência de objetivos. individualmente cada participante pretende alcançar, Ouchi, fez uma conclusão da sua teoria á qual nem sempre se deram muito bem. deu o nome de Sociedade M, nela manifesta que para Os autores behavioristas tem feito distinções ser bem sucedido, é indispensável um entre problema, dilema, e conflito. balanceamento entre o trabalho de equipe e os Um problema envolve uma dificuldade que esforços individuais. Para ilustrar esse ponto pode ser solucionada dentro de um quadro de apresenta três tipos de organizações: referência formulado pela organização, pelos o A estrutura Forma U. (Unificada). A precedentes utilizados, pela solução ou pela aplicação empresa é uma identidade, e a estrutura é funcional; a de diretrizes existentes; um dilema não é organização é descentralizada. susceptível de solução dentro das suposições o A estrutura Forma H (Holding). Na contidas explicita ou implicitamente em sua organização as unidades operacionais estão em apresentação, ele requer reformulação e inovação atividades não correlatas. Cada companhia procura na sua abordagem; um conflito significa um colapso maximizar seus rendimentos sem preocupações com nos mecanismos decisórios normais, em virtude do a coordenação e colaboração com outras unidades. qual um indivíduo ou grupo experimenta o A estrutura Forma M (Multidivisional). dificuldades na escolha de uma alternativa de As operações são descentralizadas e as iniciativas ação. individuais encorajadas. Existe o conflito quando um indivíduo ou grupo se defronta com um problema de decisão entre duas Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 5. alternativas incompatíveis entre si ou adota uma e se Toda a decisão envolve seis elementos: 1) contrapõe outra ou vice-versa. Tomador de decisão; 2) Objetivos; 3) Preferências; 4) Segundo Cris Argyris, a estrutura, a Estratégias; 5) Situação e 6) Resultado. liderança diretiva e os regulamentos e controles Decisão racional: ocorre quando na alternativa administrativos existentes nas organizaçòes são escolhida, os meios são apropriados para alcançar um inadequadas para os indivíduos maduros, pelo qual, determinado fim. pode existir um conflito entre indivíduo e organização. Etapas do Processo Decisorial : Os princípios de organização formal fazem exigências 1. Percepção da situação aos indivíduos qual as compõem. 2. Análise e definição do problema Algumas dessas exigências são 3. Definição dos objetivos incongruentes com as necessidades dos indivíduos, 4. Procura de alternativas de solução daí surgindo a frustração, o conflito, o malogro e a 5. Avaliação e comparação dessas alternativas curta perspectiva temporal como resultantes previstos 6. Escolha da alternativa mais adequada dessas incongruências. Embora; é perfeitamente 7. Implementação da alternativa escolhida possível a integração das necessidades individuais de auto-expressão com os requisitos de produção de uma Decorrências da Teoria das Decisões: organização; as organizações que apresentam um alto • Racionalidade limitada: o tomador de grau de integração entre objetivos individuais e decisões conhece apenas parte das informações acerca organizacionais, são mais produtivos do que as outras e; da situação. Faz pressuposições. Toma decisões com ao invés de reprimir o desenvolvimento e o potencial do base nos fatos que conhece. indivíduo, as organizações podem contribuir em grão • Imperfeição nas decisões: não existem forma para sua melhoria. decisões perfeita: apenas umas são melhores que as A responsabilidade pela integração de outras quanto ao resultado que acarretam. objetivos organizacionais e pessoais recai sobre a • Relatividade nas decisões: toda a decisão é alta administração. A interdependência entre as até certo ponto uma acomodação; jamais permite a necessidades do indivíduo e da organização é imensa, realização completa ou perfeita dos objetivos, representa seus objetivos estão unidos, em ambas partes devem a melhor solução encontrada naquela circunstância. A contribuir mutuamente para o balance de seus decisão nunca é ótima, apenas satisfatória. respectivos objetivos. • Hierarquização das decisões: Os objetivos Processo Decisorial visados pelas ações das pessoas obedecem a uma A Teoria da Decisões nasceu com Herbert hierarquia, na qual um nível qualquer é um fim em Simon, que a utilizou como base para explicar o relação ao nível mais baixo e um meio em relação aos de comportamento humano nas organizações. ordem maior. Na Teoria Comportamental e organização é • Racionalidade administrativa: o concebida como um sistema de decisões. Neste comportamento dos indivíduos nas organizações é sistema, cada pessoa toma decisões de forma planejado e orientado no sentido de atingir objetivos racional e consciente, as quais vão gerar previamente definidos. Este processo administrativo é comportamentos ou ações. Assim, as decisões são um processo decisório pois requer o estabelecimento de tomadas continuamente em todos os níveis hierárquicos rotinas e cursos de ação. da organização, em todas as áreas, em todas as • Influência organizacional: a organização situações e por todas as pessoas. retira dos participantes a capacidade de decidir A Teoria Behaviorista tem uma visão de independentemente sobre certos assuntos e a substitui homem diferente daquela enfocada pela Teoria por um processo decisório próprio e previamente Clássica (homem econômico) e pela Teoria das Relações estabelecido. A organização decide pelo indivíduo acerca Humanas (homem social). Para os comportamentalistas, de: divisão de tarefas; padrões de desempenho; sistema o homem é visto como homem administrativo, por ser de autoridade; canais de comunicação e treinamento e um tomador de decisões racionais. Nesta concepção, os doutrinação. trabalhadores opinam, decidem e colaboram para a Característica do Processo Decisório: solução de problemas. • O tomador de decisões evita a incerteza e segue Toda a decisão envolve a percepção da as regras padronizadas para as decisões; situação e o raciocínio. Isto é fundamental para a • Ele mantém as regras e as redefine somente compreensão do comportamento humano nas quando sob pressão; organizações: o que uma pessoa aprecia e deseja • Quando o ambiente muda subitamente e novos influencia aquilo que vê e interpreta, assim como o que dados se apresentam para o processo decisório, a vê e interpreta influencia o que aprecia e deseja. Assim, organização é lenta no ajustamento. Ela tenta utilizar o a pessoa decide em função de sua percepção da modelo atual de para lidar com condições modificadas. situação. Comportamento Organizacional Teoria Das Decisões Comportamento organizacional é o estudo do funcionamento e da dinâmica das organizações e como Decisão: é o processo de análise e escolha os grupos e os indivíduos se comportam dentro entre várias alternativas disponíveis, do curso de delas. ação que a pessoa deverá seguir. Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 6. A organização é um sistema cooperativo Autoridade: é um fenômeno psicológico, através racional (cooperativo = porque envolve a coordenação do qual as pessoas aceitam as ordens e decisões dos dos esforços das pessoas; racional = divisão de tarefas e superiores, sob certas condições (Barnard). Assim, a hierarquia). autoridade depende, não do superior, mas da A organização tem expectativas em relação decisão do subordinado de aceitá-la ou não. às pessoas e vice-versa. A organização espera Pressupostos da teoria da aceitação da alcançar seus objetivos através das ações das autoridade: pessoas na realização de tarefas. As pessoas Um subordinado somente aceita uma ordem esperam alcançar seus objetivos pessoais e como autoritária quando quatro condições ocorrem satisfazer suas necessidades através da simultaneamente: organização. Estabelece-se, assim, uma interação entre 1 - quando o subordinado pode entender ou a organização e as pessoas, a qual é chamada de compreender a ordem; processo de reciprocidade. 2 - quando não a julga incompatível com os Teoria do Equilíbrio Organizacional objetivos da organização; Conceitos básicos desta teoria: 3 - quando não a julga incompatível com • Incentivos ou alicientes: são os seus objetivos pessoais; "pagamentos" que a organização faz aos seus 4 - quando é mental e fisicamente capaz de participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de cumpri-la. produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.) • Utilidade dos incentivos: cada incentivo Desse novo conceito de autoridade decorre a possui determinado valor de utilidade que varia de um enorme importância das comunicações, pois se elas indivíduo para outro. não forem entendidas não gerarão autoridade. • Contribuições: são os "pagamentos" que cada 2 – Contexto, conceito, objetivos e processos participante efetua à organização (p. ex.: trabalho, de Gestão de Pessoas dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.) O contexto da gestão de pessoas é formado • Utilidade das contribuições: é o valor que o por pessoas e organizações. As pessoas passam boa esforço de cada indivíduo tem para a organização, a fim parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações. de que esta alcance seus objetivos. Assim, as pessoas dependem das organizações nas Postulados básicos desta teoria: quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. De outro lado, as organizações • Uma organização é um sistema de dependem direta e irremediavelmente das pessoas comportamentos sociais inter-relacionados de para operar, produzir seus bens e serviços, atender numerosas pessoas, que são os participantes da seus clientes, competir nos mercados e atingir seus organização; objetivos globais e estratégicos. • Cada participante e cada grupo de Até pouco tempo, o relacionamento entre participantes recebe incentivos (recompensas) em pessoas e organizações era considerado antagônico troca dos quais faz contribuições à organização; e conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das • Todo o participante manterá sua organizações – como lucro, produtividade, eficácia, participação na organização enquanto os incentivos maximização da aplicação de recursos físicos e que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do financeiros, redução de custos – eram incompatíveis que as contribuições que lhe são exigidos; com os objetivos individuais das pessoas – como • As contribuições trazidas pelos vários grupos melhores salários e benefícios, conforto no trabalho, de participantes constituem a fonte na qual a lazer, segurança no trabalho e no emprego, organização se supre e se alimenta dos incentivos que desenvolvimento e progresso pessoal. oferece aos participantes; A solução utilizada era do tipo “ganha- •A organização continuará existindo perde”: se uma parte leva tudo a outra fica sem nada. somente enquanto as contribuições forem Com o passar do tempo, verificou-se que, se a suficientes para proporcionar incentivos em organização busca alcançar os seus objetivos da melhor qualidade bastante para induzirem os participantes forma possível, precisa saber canalizar os esforços das à prestação de contribuições. pessoas para que elas atinjam os seus objetivos Tipos de participantes individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Modernamente, a solução do tipo “ganha-ganha” no Os participantes da organização são todos jogo de interesses envolvidos é a preferida. Trata-se de aqueles que dela recebem incentivos e que trazem uma solução que requer negociação, participação e contribuições para sua existência. sinergia de esforços. Existem cinco classes de participantes: Em resumo, as organizações são constituídas de empregados, investidores, fornecedores, pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e distribuidores e consumidores. Nem todos os cumprir suas missões. E para as pessoas, as participantes atuam dentro da organização, mas todos organizações constituem o meio por meio do qual elas eles mantém uma relação de reciprocidade com ela. podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo Teoria da aceitação da autoridade mínimo de tempo, de esforço e de conflito. Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 7. 2.1 – Conceito de Gestão de Pessoas aprendizagem indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo em constante mudança; e A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível 3 - as pessoas como parceiros da organização, à mentalidade que predomina nas organizações, capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como sendo contingencial e situacional, pois depende de parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização vários aspectos, tais como: – esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, a) Cultura que existe em cada organização; riscos, etc – na expectativa de colherem retornos desses b) Estrutura organizacional adotada; investimentos – salários, incentivos financeiros, crescimento c) Características do contexto ambiental; profissional, etc. Qualquer investimento somente se justifica d) Negócio da organização; quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é e) Tecnologia utilizada; bom e sustentável, a tendência será a manutenção ou aumento f) Processos internos, etc do investimento. A medida que mudam esses elementos, muda 1.2 – Objetivos de Gestão de Pessoas também a forma de administrar os recursos As pessoas constituem o principal ativo da humanos da organização. Daí o caráter organização. E quando uma organização está voltada contingencial ou situacional da ARH, que não se para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas organizacional passam a refletir essa crença. altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um Nesse contexto, a Gestão de Pessoas é a função dinâmico desenvolvimento. que permite a colaboração eficaz das pessoas para Um esquema de ARH bem-sucedido em uma alcançar os objetivos organizacionais e individuais. organização em cena época pode não sê-lo em outra As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e organização ou na mesma organização em época fraquezas de uma organização, dependendo da diferente, pois as coisas mudam, as necessidades sofrem maneira como são tratadas. alterações, e a ARH deve levar em consideração a Assim, a ARH deve contribuir para a eficácia mudança constante que ocorre nas organizações e organizacional por meio dos seguintes meios: em seus ambientes. 1 – ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; Não se pode imaginar a função de RH Por outro lado, a ARH não é um fim em si sem conhecer o negócio da organização. Cada negócio tem mesma, mas um meio de alcançar a eficácia e a diferentes implicações na ARH. O principal objetivo da ARH é eficiência das organizações através das pessoas, ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e realizar permitindo condições favoráveis para que estas sua missão; alcancem seus objetivos pessoais. 2 – proporcionar competitividade à organização; significa saber empregar as habilidades e competências da Nos tempos atuais, as organizações estão força de trabalho. A função da ARH é fazer com que as pessoas ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo sejam mais produtivas, para beneficiar clientes, parceiros e processo produtivo somente se realiza com: empregados; - a participação conjunta de diversos parceiros 3 – proporcionar à organização pessoas bem (acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes treinadas e motivadas; preparar e capacitar continuamente e consumidores); pessoas é o primeiro passo da ARH. O segundo é dar conhecimento às pessoas e não apenas dinheiro. Para melhorar - cada qual contribuindo com algum recurso e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber (capital de risco, investimentos; trabalho, esforço, justiça nas recompensas que recebem. Tornar os objetivos conhecimento, competências; matérias-primas, serviços, claros e explicitar como são medidos e quais a decorrências do insumos básicos, tecnologias; compras, aquisição e uso de seu alcance; bens e serviços); e 4 – aumentar a auto-atualização e a satisfação - esperam retornos (lucros e dividendos, valor das pessoas no trabalho; Para que sejam produtivas, as agregado; salários, benefícios, retribuições e satisfações; pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas lucros e novos negócios; qualidade, preço, satisfação, valor capacidades e que estão sendo tratadas eqüitativamente. agregado). Pessoas satisfeitas não são, necessariamente as mais Dessa forma, as pessoas não devem ser vistas produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da como recursos organizacionais, mas como parceiras empresa, a se ausentar freqüentemente e a produzir pior das organizações. Como tais elas são fornecedoras de qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na conhecimentos, habilidades, competências e, organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes do sucesso organizacional; sobretudo, a inteligência que proporciona decisões 5 – desenvolver e manter a qualidade de vida no racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos trabalho; Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um conceito globais. que se refere aos aspectos da experiência no trabalho, como Nesse sentido, as pessoas constituem parte estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, integrante do capital intelectual da organização. ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis.. aspectos fundamentais: Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o 1 – as pessoas como seres humanos: dotados de ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com necessidades individuais das pessoas e tornar a organização uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de um local desejável e atraente. conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à 6 – administrar e impulsionar a mudança adequada gestão dos recursos organizacionais; mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e 2 – as pessoas como ativadores inteligentes de políticas, trazendo novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que recursos organizacionais: como elementos impulsionadores devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e organizações;e Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 8. 7 – manter políticas éticas e comportamento 5 - Processos de Manutenção de Pessoas: processos socialmente responsável toda a atividade de ARH deve ser utilizados para criar condições ambientais e psicológicas aberta, transparente, confiável e ética. Os princípios éticos satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem: devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de 2.3 – Processos de Gestão de Pessoas relações sindicais, remuneração (administração de salários), A moderna Gestão de Pessoas consiste de várias planos de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, atividades integradas, como: descrição e análise de registros, controles de pessoal e relações trabalhistas. cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, 6 - Processos de Monitoração de Pessoas: processos orientação e motivação de pessoas, avaliação do utilizados para acompanhar e controlar as atividades das desempenho, remuneração, treinamento e pessoas e verificar resultados. Inclui banco de dados, desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e sistemas de informações de recursos humanos (coleta e bem-estar, etc. tratamento de dados, estatísticas, registros, relatórios, mapas e O que é Gestão de Pessoas? demonstrativos) e auditoria de recursos humanos. No seu trabalho, cada administrador Esses seis processos são intimamente inter- desempenha as quatro funções administrativas que constituem o Processo Administrativo: planejar, Organizar, Dirigir e Controlar (PODC). A ARH procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas funções, haja vista que não realiza seu trabalho sozinho, mas por meio de pessoas que formam as sua equipe. Assim, a ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como: 1 – Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho; 2 – Recrutamento e seleção de pessoal e admissão dos candidatos selecionados; 3 – Orientação e integração dos novos funcionários; 4 – administração de cargos e salários; 5 – Incentivos salariais e benefícios sociais; 6 – Avaliação do desempenho das pessoas; 8 – Treinamento e desenvolvimento das pessoas; 9 – Desenvolvimento organizacional; 10 – Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho; 11 – Relações com empregados e relações sindicais. relacionados e interdependentes. Sua interação faz Essas políticas e práticas podem ser resumidas com que qualquer alteração ocorrida em um deles passe em seis processos básicos: a provocar influências sobre os demais, as quais 1 – Processos de Agregar Pessoas: São processos realimentarão novas influências nos outros, e assim utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem reciprocamente, gerando acomodações e ajustamentos ser denominados processos de provisão ou de suprimento de no sistema todo. pessoas. Incluem o planejamento de RH, pesquisa de mercado de mão-de-obra, recrutamento e seleção. O equilíbrio na condução de todos esses 2 - Processos de Aplicação de Pessoas: São processos é fundamental. Além disso, todos os processos utilizados para desenhar as atividades que as processos são desenhados de acordo com as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar exigências das influências ambientais externas e o seu desempenho. Incluem: desenho organizacional e internas para obter melhor compatibilização entre si. desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo. das pessoas (integração ou indução), avaliação de mérito ou do desempenho, movimentação de pessoal (tanto nos sentidos Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto horizontal, vertical ou diagonal). a aspectos internos da organização (abordagem 3 – Processos de Recompensar Pessoas: processos introversiva da ARH), como a aspectos externos ou utilizados para incentivar pessoas e satisfazer as suas ambientais (abordagem extroversiva da ARH). necessidades individuais mais elevadas. Incluem Algumas técnicas de ARH são aplicadas recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. diretamente a pessoas que constituem os sujeitos de 4 – Processos de Desenvolvimento de Pessoas: sua aplicação. Outras técnicas são aplicadas processos utilizados para capacitar e incrementar o indiretamente às pessoas, seja através dos cargos que desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. ocupam, seja através de planos ou programas globais ou Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do específicos. conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 9. A Administração de Recursos Humanos significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. Os objetivos da Administração de Recursos Humanos derivam dos objetivos da organização inteira. Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes. Exercícios Resolvidos (FUNRIO - Administração – MJ 2008) Questão 52 O tipo de estratégia que diz respeito ao conjunto de unidades de negócios e linhas de produtos, que se combinam de uma forma lógica para conseguir sinergia e vantagem competitiva para a organização, denomina-se estratégia 3 – ARH como responsabilidade de linha e A) geral. Função de Staff B) de portfolio. ARH: ela é uma responsabilidade de linha e C) global. uma função de staff. Isto significa que quem D) funcional. administra o pessoal é cada gerente ou chefe dentro de E) de negócios. sua área de atuação. É o chefe quem toma decisões a Questão 53 respeito de seus subordinados: admissões, promoções e Um projeto estrutural de uma organização pode transferências, avaliação do desempenho, treinamento, considerar algumas abordagens para a realização do processo métodos e processos de trabalho etc. de departamentalização. A abordagem pela qual as pessoas são Além do mais, para que o princípio da unidade agrupadas em função das habilidades ou de atividades de de comando - ou da supervisão única - funcione trabalho comuns denomina-se adequadamente, toma-se necessário não dividir a A) matricial. autoridade de cada chefe. B) funcional. Assim, a ARH é uma responsabilidade de C) de rede. linha, ou seja, uma responsabilidade de cada chefe. D) de equipe. Todavia, para que as chefias atuem de E) divisional. maneira uniforme e padronizada em relação aos Questão 54 seus subordinados, toma-se necessário um órgão de Ocupado com a melhoria de sua atuação como diretor staff, de assessoria e consultoria, para proporcionar de Recursos Humanos em uma empresa, Carlos resolve às chefias a devida orientação, as regras e regulamentos, aperfeiçoar a comunicação em seu setor. Sobre este tema, é as normas e procedimentos, sobre como administrar correto afirmar que seus subordinados. Além dessa assessoria, A) a comunicação é o processo de divulgação de uma informação. aconselhamento e consultoria, o órgão de staff deve também prestar serviços especializados - como B) a comunicação ascendente ocorre apenas na alta gerência. serviços de recrutamento, seleção, treinamento, análise e avaliação de cargos etc. - e suprir as C) o "feedback" ocorre quando o receptor responde à comunicação do emissor com uma mensagem de retorno. chefias com propostas e recomendações deles D) as barreiras à comunicação estão presentes decorrentes para que as chefias possam tomar unicamente dentro do indivíduo. decisões adequadas. E) a comunicação aberta é uma rede de diálogo Dentro dessas condições, a ARH é uma informal de empregados. responsabilidade de linha - de cada chefe – e uma Questão 57 função de staff - assessoria que o órgão de RH O diretor de Marketing de uma indústria de artigos de presta a cada chefe. O órgão de ARH posiciona-se pesca, preocupado em conhecer as características que afetam o aqui como um órgão de staff. comportamento do seu consumidor, deveria avaliar que Assim, a Administração de Recursos A) os fatores psicológicos que influenciam na decisão Humanos consiste no planejamento, na do comprador são representados pelos grupos de referência, a organização, no desenvolvimento, na coordenação e família, os papéis sociais e o status. no controle de técnicas capazes de promover o B) a cultura é o principal determinante dos desejos e desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo do comportamento de uma pessoa. em que a organização representa o meio que permite às C) a busca por informações é a primeira etapa do pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos processo de decisão do comprador. individuais relacionados direta ou indiretamente com o D) a tangibilidade é uma das características que trabalho. influenciam na taxa de adoção de uma inovação. Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 10. E) o comportamento de compra com dissonância Fundamentação Teórica:Gestão de Pessoas; e o novo cognitiva reduzida envolve baixo envolvimento do consumidor e papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto poucas diferenças significativas entre as marcas. Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 132 Seleção como processo de decisão e escolha – Seleção (CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa como responsabilidade de linha e função de staff. – TST 2008) Considerando as funções da área de recursos A seleção – tal qual acontece com a ARH – é uma humanos, julgue os itens a seguir. responsabilidade de linha e uma função de staff. O órgão de 1. A área de recursos humanos exerce o papel de Rh presta assessoria aplicando provas e testes para avaliar auxiliar uma organização no alcance dos seus objetivos, as características dos candidatos, enquanto o gerente de devendo facilitar o processo de contratação e desenvolvimento linha toma as decisões a respeito deles. O órgão de seleção de pessoas para esse fim. não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos GABARITO: C candidatos aprovados no processo de comparação. Fundamentação Teórica:Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos, Idalberto Chiavenato, 6ª ed. (CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa São Paulo: Atlas, 2007, pg 230. – TST - 2008) As organizações públicas têm investido em Os objetivos da ARH derivam dos objetivos da sistemas de avaliação de desempenho de seus funcionários, organização inteira. Ao lado dos objetivos organizacionais, a visando atender orientação do governo federal. Quanto a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes. esse tema, julgue os itens que se seguem. 4. O processo de avaliação de desempenho é composto Os principais objetivos da ARH são: de etapas que implicam, além da própria avaliação, o 1 – criar, manter e desenvolver um contingente de rec. planejamento e o acompanhamento do desempenho dos Humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos funcionários para que esse desempenho possa ser efetivamente da organização; gerenciado. 2 - .... GABARITO: C 3 – alcançar eficiência e eficácia através dos rec. Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo Humanos disponíveis. papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 2. Um sistema de recursos humanos compreende os A Avaliação do desempenho é uma apreciação subsistemas de captação, aplicação, recompensa, sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas na atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a organização. serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. GABARITO: C Existem seis questões fundamentais na avaliação Fundamentação Teórica:Administração de Recursos do desempenho: Humanos:Fundamentos Básicos, Idalberto Chiavenato, 6ª ed. 1 – Por que avaliar o desempenho? (toda pessoa São Paulo:Atlas,2007, pg 221 precisa receber retroação a respeito do seu desempenho, para Os processos básicos na gestão de pessoas são cinco, saber como está executando o seu trabalho. A organização a saber: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar precisa saber como as pessoas desempenham as suas pessoas. O ciclo da gestão de pessoas se fecha em seis atividades para ter uma idéia de suas potencialidades. Razões: processos básicos (também chamados de subsistemas), proporciona um julgamento sistemático para fundamentar inter-relacionados e interdependentes: provisão, aplicação, aumentos, promoções, transferências, demissões. Comunicar recompensar, desenvolver, manutenção e controle de aos funcionários como eles estão indo no trabalho, sugerindo pessoas. quais as necessidades de mudança no comportamento, nas atitudes, nas habilidades.); Processo Objetivo Atividades Envolvidas 2 – Qual o desempenho que deve ser avaliado? Quem irá Pesquisa de Mercado de RH 3 – Como avaliar o desempenho?(Métodos Provisão trabalhar na Recrutamento de Pessoas Seleção Tradicionais de Avaliação do desempenho – Escalas organização de Pessoas Gráficas: é um quadro de dupla entrada, onde nas linhas estão Integração de Pessoas os fatores de avaliação e nas colunas os graus de avaliação; O que as pessoas Desenho de Cargos Descrição Escolha forçada: visa eliminar a superficialidade, generalização Aplicação farão na e Análise de Cargos Avaliação organização e subjetividade do método de escalas gráficas. Utilização de de desempenho blocos de frases descritivas que focalizam determinados Como manter as Remuneração e compensação aspectos do comportamento; Pesquisa de Campo: baseia-se no pessoas Benefícios e Serviços sociais Manutenção princípio da responsabilidade de linha e da função de staff. trabalhando na Higiene e Segurança do Trabalho Entrevistas entre especialistas em avaliação e o s gerentes para organização Relações Sindicais avaliação conjunta dos funcionários. Método dos Incidentes Como preparar e Críticos: se baseia nas características extremas que Treinamento Desenvolvimento Desenvolvimento desenvolver representam desempenhos altamente positivos ou altamente Organizacional pessoas negativos. Listas de Verificação: baseado em uma relação de Como saber o que Banco de Dados, Sistemas de fatores de avaliação a serem considerados – check-lists- a Monitoração são e o que fazem Informação, Controles, Freqüência, respeito de cada funcionário. Avaliação Participativa por as pessoas Produtividade, Balanço Social Objetivos APPO: participação ativa e intensa do funcionário e do gerente. Segue seis etapas: Formulação de objetivos consensuais; Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos 3. Nos processos de seleção ou de promoção de objetivos conjuntamente formulados; Negociação com o gerente pessoal, o analista de recursos humanos deve gerenciar todas sobre a alocação dos recursos e dos meios necessários para o as etapas e definir quais indivíduos deverão ser contratados ou alcance dos objetivos; desempenho; constante monitoração dos promovidos na organização. resultados e comparação com os objetivos formulados; e GABARITO: E Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta) Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 11. 4 – Quem deve fazer a avaliação do desempenho? Diagnóstico das necessidades de Treinamento: A (O principal interessado na avaliação é o próprio funcionário, e primeira etapa do treinamento é o levantamento das também a organização. As organizações se utilizam de necessidades de treinamento. Necessidades de treinamento são diferentes alternativas sobre quem deve avaliar o carências de preparo profissional das pessoas. A diferença entre desempenho do funcionário. As mais democráticas e aquilo que a pessoa deveria saber e o que ela realmente sabe participativas proporcionam ao próprio funcionário a efaz. Uma necessidade de treinamento é uma área de responsabilidade de auto-avaliar seu desempenho. Outras informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo atribuem a responsabilidade ao gerente imediato para precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua reforçar a hierarquia. Outras procuram integrar o gerente e o eficiência, eficácia e produtividade no trabalho. Deve ser uma subordinado para diminuir as diferenças hierárquicas. Outras atividade contínua, constante e ininterrupta. atribuem à equipe de trabalho do subordinado. Outras se Métodos de Levantamento de Necessidades de utilizam do método de 360 graus/circular onde todos que Treinamento: 1 – Avaliação do Processo Produtivo dentro mantém uma interação com o avaliado participam. Outras da organização (produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos centralizam em uma comissão central. E há outras que o órgão de desempenhos de pessoas); 2 – Retroação Direta de ARH centraliza e monopoliza o processo de avaliação.) (funcionários indicam que tipos de conhecimentos, habilidades 5 – Quando avaliar o desempenho? ou informação deveriam ter para melhor desempenhar as suas 6 – Como comunicar a avaliação do desempenho? atividades); 3 – Visão do Futuro (introdução de novas tecnologias, equipamentos, novos processo de produzir ou novos serviços são sinais de que novas habilidades e destrezas 5. O funcionário deve ser avaliado pelo seu chefe deverão ser adquiridas pelas pessoas). imediato, por ser este o indivíduo que tem a visão completa do O levantamento das necessidades de treinamento pode seu desempenho. ser feito em quatro níveis de análise: 1 – Análise GABARITO: E Organizacional (aspectos da missão, visão e dos objetivos Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo estratégicos que deverão ser atendidos); 2 – Análise dos Rec. papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto Humanos (a partir do perfil das pessoas, determinar quais os Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências (vide questão anterior) necessárias); 3 – Análise da Estrutura de Cargos (a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as 6. A avaliação focada em traços busca verificar se o habilidaes, competência e destrezas que as pessoas deverão avaliado apresenta o comportamento necessário para o alcance desenvolver). das metas que estão sob sua responsabilidade, o que implica o Desenvolvimento está mais relacionado com a estabelecimento de um perfil desejado e o acompanhamento educação (atividades de desenvolvimento pessoal relacionadas das ações que expressam esse perfil. com a formação da personalidade e da melhoria da capacidade GABARITO: C de compreender e interpretar o conhecimento) e orientação para o futuro do que o treinamento. O desenvolvimento está mais Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto carreira futura e não apenas o cargo atual. Os principais Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo são: Rotação (vide questão anterior) de Cargos (vertical – promoção provisória/horizontal – transferência lateral); Posições de Assessoria (trabalho 7. Em um órgão, a área designada para coordenar o temporário sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu trabalho diferentes áreas da organização); Aprendizagem Prática: com foco no que foi planejado, buscando preservar as fronteiras (treinando se dedica a um trabalho em tempo integral para da sua área em relação às outras que compõem o sistema de analisar e resolver problemas de certos projetos); Atribuição de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras. Comissões (oportunidade para participar em comissões de GABARITO: E trabalho compartilhando da tomada de decisões); Participação Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo em Cursos e seminários Externos; Exercícios de Simulação papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto (estudo de casos, jogos de empresas, simulação de papéis); Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 Treinamento fora da Empresa (busca de novos conhecimentos, (vide questão anterior) atitudes e novos comportamentos que não existem dentro da organização); Estudo de Casos; Jogos de Empresas; Centros de Desenvolvimento Internos e coaching. Métodos de (CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa desenvolvimento fora do cargo: Tutoria ou Mentoring (gerente – TST 2008) O contexto atual de permanentes mudanças exerce papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua exige que os profissionais se mantenham atualizados em carreira); e Aconselhamento de Funcionários (o gerente sua área de atuação para que consigam apresentar os proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as resultados desejados. Com relação a esse assunto e às pessoas no desempenho de suas atividades). atividades de desenvolvimento e treinamento de pessoal, concernentes à área de recursos humanos, julgue os próximos itens. 9. As técnicas e os métodos utilizados para treinar profissionais devem ser escolhidos tendo-se em vista variáveis 8. Um diagnóstico de necessidades de capacitação como o objetivo de aprendizagem, o tipo de conteúdo a ser deve focar-se na identificação da percepção do funcionário desenvolvido e os recursos que podem ser disponibilizados. quanto às suas deficiências para realizar o trabalho a ele designado. GABARITO: C GABARITO: E Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 370 a 377 papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto (vide questão anterior) Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 340-345; e Pg 370 a 377 Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!