SlideShare uma empresa Scribd logo
Ward Hagen tentou gerar uma ruptura com a dispendiosa aquisição de
uma unidade para fornecimento a hospitais, em 1982. Três anos
depois, seu sucessor, Joe Williams, tirou a Warner-Lambert do ne-
gócio e contabilizou perdas de US$.550 milhões.^ Ele tentou tocar a
empresa na meta de superar a Merck, mas o seu sucessor jogou-a de
volta na diversificação e nos bens de consumo. E assim foi, pra CÁ e
pra lá, aos trancos e barrancos, com cada CEO tentando deixar sua
marca, com seu próprio programa.
De 1979 a 1998, a Warner-Lambert passou por três grandes
rees-:ruturações - uma para cada CEO - e cortou 20 mil pessoas, em
rusca de resultados rápidos e decisivos. Uma vez após a outra, os
re-viltados da empresa explodiam e depois desaceleravam, sem jamais
aringir o ímpeto sustentado de um volante em ritmo de construção-; :
-ruptura. O valor das ações se nivelou com a média do mercado e a
Warner-Lambert desapareceu enquanto empresa independente,
^ngolida pela Pfizer.34
O caso da Warner-Lambert é extremo, mas encontramos algum "ro
de versão do Circuito da Destruição em cada uma das empresas do
grupo de comparação direta. (Ver um resumo no Apêndice x A.)
Embora as diferenças específicas do Circuito da Destruição varassem de
empresa para empresa, existem alguns padrões altamen-TC
predominantes, dois dos quais são particularmente dignos de r. ira:
as aquisições mal-orientadas e a escolha de líderes que desfaziam o
trabalho das gerações anteriores.
As aquisições mal-orientadas
Peter Drucker uma vez observou que a motivação para fusões e jc
Jisiçõcs vem menos de razões sólidas, e mais do fato de que fazer iradas
é uma forma muito mais interessante de passar o tempo do cue
trabalhar de verdade.-'3 Na realidade, as empresas do grupo de
comparação direta teriam tudo a ver com o popular adesivo da
dé-:Cïila de 1980: "Quando as coisas ficarem pretas, vamos às o> m-
Para compreender o papel das aquisições no process
empresa boa a empresa excelente, conduzimos uma a
Empresas l 251
.51
e
iiunva e quantitativa sistemática de todas as aquisições e dos desin-
vestimentos feitos pelas empresas incluídas em nosso estudo, re-
montando a desde dez anos antes da data de transição e indo
a:-1998. Embora não tenhamos percebido um padrão específico err.
relação aos valores ou à escala das aquisições, de fatu notamos umi
diferença significativa no índice de sucesso das aquisições feitas pelas
empresas "feitas para vencer", em comparação com as aquisiçõo feitas
pelas empresas do grupo de comparação direta (ver o Apêndice 8.B).
Por que as empresas "feitas para vencer" têm um índice de sucesso
consideravelmente mais elevado em suas aquisições, sobretudo nas
grandes aquisições? A chave do seu sucesso é que. de modo geral,
suas grandes aquisições ocorreram depois do desenvolvimento de
seu conceito do porco-espinho e depois que o volante havia
acumulado um ímpeto significativo. As empresas usaram as
aquisições como aceleradores do ímpeto do volante, e não como
geradores de velocidade.
Em contrapartida, as empresas do grupo de comparação direis
quase sempre tentaram partir diretamente para a ruptura, mcdijz-te
aquisições ou fusões. Isso nunca deu certo. Em geral, com o ?^s
negócio principal ameaçado, as empresas do grupo de compi-ir-ção
direta entravam de cabeça numa grande aquisição, como f vr-ma de
ampliar o crescimento, desviar-se de seus problemas, .-ü
diversificação ou fazer um CEO parecer bem cm seu posto. At
pessoas jamais deram resposta à questão crucial: qual c a de que nós
podemos fazer melhor do que qualquer outra sã no mundo, que se
encaixe em nosso denominador e pela qual tenhamos paixão? Essas
empresas jamais aprendereis uma simples verdade: embora você
possa comprar o seu passaporte para o crescimento, jamais
conseguirá comprar seu passap^rr para a excelência. Duas grandes
mediocridades jamais fazem z—a empresa excelente.
252
uderes qc
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£•- -;rupn:i
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Ci.' na n
Líderesqueinterromperamomovimentodovolante
Outro padrão que costumamos observar no circuito da destrui-:.lj é
o dos novos líderes que, mal entram, param um volante que .1 está
girando e o atiram numa direção complctamcnte nova. Voamos o
caso da Harris Corporation, empresa que aplicou mui-: > dos
conceitos do processo "feita para vencer11 no início da deca-j;; de 1960 e
iniciou um processo clássico de construção, que levou ~- resultados
típicos de ruptura. George Dively e seu sucessor, Richard Tullis,
identificaram um conceito do porco-espinho com ?;;se na
compreensão de que a Harris podia ser a melhor do mun-^ > na
aplicação da tecnologia aos processos de impressão e comu--.:cações.
Embora não tenha aderido a esse conceito com perfeita ^Ãciplina
(Tullis tinha uma propensão para se desviar um pouco dos rrés círculos),
a empresa realmente progrediu o suficiente para atinar resultados
consideráveis. Parecia uma candidata promissora a se r-ansformar
numa empresa excelente em 1975, época em que atinja a ruptura.
Foi aí que o volante sofreu uma dolorosa parada.
Em 1978, Joseph Boyd se tornou o CEO. Ele havia trabalhado
antes na Radiation, Inc., empresa adquirida pe la Harris, vários anos
antes. Sua primeira decisão-chave, como CEO, foi mudar a sede da
empresa de Cleveland, Ohio, para Melbourne, na Flórida - cidade
.<nde surgira a Radiation, e onde Boyd vivia com seu superbarco a
:notor de 47 pés, o Lazy Rascai (Malandro Preguiçoso).36
Em 1983, Boyd deu uma gigantesca freada no volante, ao vender j
negócio de impressão. Na época, a Harris era a número um do
mundo na produção de equipamentos de impressão, e essa parte do
negócio era uma das mais lucrativas da empresa, gerando quase um
:crço do total dos lucros operacionais. '7 E o que Boyd fez com o
re-sultado da venda da menina dos olhos da empresa? Mergulhou a
nnpresa de cabeça no negócio de automação de escritórios.
Mas será que a Harris podia se tornar a melhor do mundo nessa
.irea? Pouco provável. Problemas "terríveis" de desenvolvimento de
>oftware adiaram o lançamento cia primeira estacão de trabalho
produzida pela Harris, ao mesmo tempo em que a empresa trope-
Empresas 253
cava no campo de batalha, onde enfrentaria gigantes como a IBM, a
DEC e a Wang38. Depois, numa tentativa de saltar direto numa nova
ruptura, a Harris gastou um terço de todo o seu valor líquido de
mercado para montar a Lanier Business Products, uma empresa no
ramo de processamento de textos de baixa tecnologia.l9 A revista
Computerworld escreveu: "Boyd mirou o escritório automatizado
como seu negócio-chave... Infelizmente, para a Harris, a empresa
tinha tudo, menos um produto para escritório. A tentativa de projetar
e comercializar um processador de textos foi um tremendo
fracasso... sem sintonia com o mercado, e teve de ser varn-da do mapa
antes mesmo de ser lançada."40
O volante, que girara com grande velocidade depois de Divelv e
Tullis, se soltou de seu eixo, oscilou no ar e depois se espatifou, numa
dolorosa paralisia. Do final de 1973 ao final de 1975, a Harn>
superou o mercado em mais de cinco vezes; no entanto, do final de
1978 ao final de 1983, as ações da empresa caíram 39 por cento e~
relação ao mercado e, por volta de 1988, já haviam caído mais c; 70
por cento. O circuito da destruição substituiu o volante.
O VOLANTE COMO IDEIA CRUZADA
Quando revejo as transformações de empresas boas em gran
empresas, a palavra que sempre me vem à mente é consistèn
Outra palavra, que me foi proposta pelo professor de física R
Peterson, é coerência. "Quanto é um mais um?", perguntava ele. pois
fazia uma pausa de efeito. "Quatro! Em física, remos falado bre a
ideia de coerência, do efeito multiplicador de um fato r M o oirro.
Ao ler sobre o volante, não ptide deixar cie pensar no p cípio da
coerência." Não importa como você o formule, a ideia sica é a
mesma: cada peça do sistema reforça as ourras partes a -de modo a
formar um todo integrado, que c muito mais poder. do que a soma
das partes. Só através da consistência ao lonp tempo, ao longo de
múltiplas gerações, é que se obtém resul máximos.
254
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que leva a uma ruptura.
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esforços,acúmulo de passos,
Jados um após o outro,a cada
volta do volante; asensação é a ,ie
um processode evolução
•rgànica.
Enfrenta a dura realidade dos
•aros,para enxergarclaramente
quais ospassos que precisam^cr
dadospara ganhare acumular
ímpeto.
Pula a etapa de construçãoc salta
direto para a ruptura.
Implementa grande^programas.
radicais de mudança, resoluções
dramáticas e reestruturacão
crónica sempre em busca de um
momento milagroso ou um novo
salvador.
Abraça os modismos e se
envolve emdemagogias
gercnciais,emvê/ cie
enfrentara verdade nua e
crua.
255
Num certo sentido, tudo neste livro é uma exploração c uma
des-:rição das peças do padrão volante - construção - ruptura (ver a
:abela a seguir). Ao nos distanciarmos para questionar a estrutura
dobai, vemos que todos os fatores trabalham juntos para criar esse
radrão, e que cada componente produz um impulso no volante.
COMO SABER SE VOCÊ ESTÁ NO VOLANTE OU
NO CIRCUITO DA DESTRUIÇÃO
Sinais de que você está no volante Sinais de que você está no circuito
(empresas"feitaspara vencer") da destruição (empresas do grupo
comparativo)
Sinais de que você está no volante
(empresas "feitas para vencer")
Sinais de que você está no circuito
da destruição (empresas do grupo
comparativo)
Atinge mMí/s^MCM com um
conceito do porco- espinho, e
permanece resolutamente
dentro dos três círculos.
Demonstra ;V
crónica; vai de um lado
para o outro c se desvia muito
do âmbito dos três círculos.
Segue o padrão de pessoas ;
disciplinadas (primeiro quem), ;
pensamento disciplinado,
ação disciplinada.
Corre feito harata tonta como
reação às mudanças
tecnológicas,temendo ficar
para trás.
Realiza grandes aquisições i
(quando faz), &po» da ruptura,
para ^c^/cTar o ímpeto.
: Gasta pouca energia no esforço :
de motivar ou alinhar
as pessoas; o ímpeto do i
volante é contagioso.
Deixa os resultados falarem
por si.
•. Mantém a consistência ao
longo do tempo; cada geração
constróicm cima do trabalho das '
gerações anteriores; o volante
continua a acumular ímpeto.
Faz grandes aquisições dv;f?í
da ruptura,numa tentativa suicida
Jc gerarímpeto que já existe.
Uasta muita energia tentando
alinharc motivar as pessoas,
arregimentando-as cmtorno de
novas visões.
Vende o futuro, para compensar j tal
ta de resultados.
Demonstra inconsistência ao longo
do tempo; cada novo líder introduz
uma nova trajetória nova e radical;
o volante se despedaça e para e o
circuito da destruição se instaura
novamente.
"Rido começa com os líderes de nível J, que gravitam em tomo do
modelo do volante. Eles estão menos interessados nos programas exu-
berantes, que fazem parecer que eles estão U&TJVK/o/ com "17 maiús-
256
girar
^ c
Paradoxo
s «hrcvivcr
Em
" uma dirc
Tu da
Jc ri.
Km sum j, i
um dos
.< ilm, ai a.
no ano
no
t
grar por
"Vomo L-str
^ o tun
culo. Estão mais interessados no processo silencioso e zer
girar o volante para produzir Resultados!com"R"
Colocar as pessoas certas no barco, tirar as pessoas erradas do ?arco e
colocar as pessoas certas nos lugares certos - todas essas e tara? são
cruciais nos estágios iniciais da construção, impulsos muito importantes a
serem dados ao volante. É igualmente importante lembrar c< Paradoxo
Stockdale: "Nós não vamos chegar à ruptura no Natal, mas se
continuarmos a girar o volante na dircção certa, nós vamos acabar
chegando à ruptura." Este processo de enfrentar a dura realidade dos.
fatos ajuda você a enxergar os passos óbvios, ainda que difíceis, que
precisam ser dados para girar o volante. A fé no jogo final o ajuda a
sobreviver ao longo dos meses ou anos que durar a construção.
Em seguida, quando você chega ao profundo entendimento dos
três círculos de seu conceito do porco-espinho e começa a avançar
numa direção coerente com essa compreensão, você atinge o ímpeto da
ruptura e acelera com aceleradores-chave, dos quais o mais
importante é ser pioneiro na aplicação da tecnologia diretamente
relacionada aos seus três círculos. Em última análise, chegar à ruptura
significa ter a disciplina necessária para tomar uma série de decisões
acertadas, coerentes com seu conceito do porco-espinho -ação
disciplinada, que vem de pessoas disciplinadas que exercitam a
reflexão disciplinada. É exatamente isso. Esta é a essência do processo
de ruptura.
Em suma, se você aplicar, de forma diligente c com sucesso, cada
um dos conceitos do modelo, e continuar a girar o volante numa
direção sem parar, acumulando ímpeto passo a passo c volta a volta,
vai acabar chegando à ruptura. Pode não acontecer hoje, nem amanhã
ou na próxima semana. Pode não acontecer nem mesmo no ano que
vem. Mas sem dúvida vai acontecer.
E quando acontecer, você terá diante de si um conjunto inteira-
mente novo de desafios: como acelerar o ímpeto em resposta a ex-
pectativas cada vez maiores - e como garantir que o volante continue .1
girar por muito tempo, no futuro. Em síntese, o seu desafio não mais
será "como passar de empresa boa a grande excelente", e sim "como
passar de empresa excelente a empresa excelente e sólida", r. ,-ste é o
tema do último capítulo.
257tw /Trí.íí
cê está no circuito
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mlado
• do ia muito
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ta tonta como
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exu-randol com "L"
maiú>-
O VOLANTE E O CIRC U I T O DA DEST R U I Ç Ã O
PONTOS-CHAVE
Transformações "de boas a excelentes" em geral parecem acon-
tecimentos dramáticos e revolucionários, aos olhos daqueles
que observam de fora - mas, para as pessoas que estão do lado de
dentro, são como processos orgânicos e cumulativos. A confusão
entre resultados finais (resultados impressionantes) e processo
(orgânico e cumulativo) mascara a nossa percepção em relação
ao que realmente dá certo, no longo prazo. Independentemente
de quão espetacular seja o resultado final, as transições "de boas
para excelentes" jamais aconteceram de uma só vez. Não houve
uma ação definidora isolada, nenhum grande programa,
nenhuma inovação decisiva, nenhum bafejo isolado da sorte ou
milagre.
As transformações contínuas seguem um padrão previsível de
construção e ruptura. Quando se está tentando girar um volante
gigantesco e pesado, é necessário muito esforço para conseguir
que ele ao menos se mova; porém, se estiver sendo impulsionado
com persistência numa direção constante, por um longo período
de tempo, o volante acumula ímpeto e acaba atingindo um ponto de
ruptura.
As empresas do grupo de comparação direta seguiram um padrão
diferente, o "circuito da destruição". Em vez de acumular ímpeto
a cada volta do volante, elas tentaram pular a etapa da construção
e saltar direto para a ruptura. Assim, com resultados
decepcionantes, elas ficaram aos trambolhões, pra cá c pra lá.
sem conseguir manter uma direção consistente. Com frequência,
as empresas do grupo de comparação direta tentaram criar uma
ruptura mediante novas, grandes e mal-orientadas aquisições. Já
as empresas "feitas para vencer" usaram grandes aquisições, após
a ruptura, para acelerar o ímpeto de um volante que já estava
girando com grande velocidade.
258
• As pessoa:
pré não tu
que passai
retrospect
tinham IK
marcar o c
Os líderes
gastaram c
tropa" ou
problemas
mudança,
mento, bus
peto, não (
As pressõt"
tíveis com i
conílita cot
nistrá-las.
Empresas feius {>jrj ivuccr
259
RESULTADOS SURPREENDENTES
As pessoas dentro das empresas "feitas para vencer" quase sempre
não tinham consciência da magnitude da transformação por que
passaram, na época em que aconteceu; só mais tarde, em
retrospectiva, isso ficou claro para elas. E as transformações não
tinham nome, slogan, dia de lançamento ou programa para
marcar o que estava sendo feito.
Os líderes das empresas "feitas para vencer" praticamente não
gastaram energia para tentar "criar alinhamento", "motivar a
tropa" ou "gerenciar a mudança". Sob as condições certas, os
problemas de comprometimento, alinhamento, motivação e
mudança, em grande parte, se auto-solucionaram. O alinha-
mento, basicamente, aconteceu a partir dos resultados e do ím-
peto, não o contrário.
As pressões de curto prazo de Wall Street não foram incompa-
tíveis com a decisão de seguir este modelo. O efeito volante não
conflita com essas pressões. Na verdade, é a chave para admi-
nistrá-las.
BT RUI Ç Ã O
parecem
acon-IDS olhos
daqueles í que estão
do lado umulativos.
A con-ressionantes)
e pro-ossa
percepção em
»prazo.
a o resultado final,
ais aconteceram de
ra isolada, nenhum
iva, nenhum bafejo
adrão previsível de
Jo girar um volante
ÏTÇO para conseguir r
sendo impulsiona-:,
por um longo
pe-acaba atingindo
um
ta seguiram um
pa-im vez de
acumular im pular a
etapa da sim, com
resultados ies, pra
cá e pra lá, nte.
comparação direta
rãs, grandese mal-s
para vencer" usa-a
acelerar o ímpeto
rande velocidade.
Liderança Primeiro Quem... Enfrentara Conceito do Cultura da Aceleradores
de Nível 5 Depois o Quê Verdade Nua e Crua Porco-espinho Disciplina Tecnológicos
É seu Trabalho na vida queéa sedução final. -
PABi.o PICASSO'
%sf uando iniciamos o projeto de pesquisa para o livro Feitas para
Vencer, enfrentamos um dilema: como deveríamos refletir sobre as
ideias do livro Feitas para Durar, enquanto conduzíamos a pesquisa
para esta obra?
Em suma, o livro Feitas para Durar, baseado num projeto de pes-
quisa de seis anos, conduzido na Faculdade de Administração da
Universidade de Stanford no início da década de 1990, respondeu'i
C A P Í T U L O S
pergunta: "o_que é preciso para iniciar e construir, a partir do zero,
uma empresa excelente e duradoura?". Meu mentor e co-autor Jcrry I.
Forras e eu estudamos 18 empresas excelentes c duradouras - or-
ganizações que sobreviveram ao teste do tempo e cuja fundação, em
alguns casos, remontava ao século XX - e ao mesmo tempo se tor-
naram empresas ícones do final do século XX. Analisamos empresas
como a Procter & Gamble (fundada em 1873), a American Express
(fundada em 1850), a Johnson & (ohnson (fundada em 1886) e a GE
(fundada em 1892). Uma das empresas, a Citicorp (agora
Citigroup), foi fundada em 1812 - mesmo ano em que Napoleão
marchou sobre Moscou! As "caçulas" da pesquisa foram a Wal-Marte a
Sony, cujas origens remontam a 1945. À semelhança deste livro,
fizemos uma comparação direta com outras empresas: 3 M versus
Norton, Walt Disney versus Columbia Pictures, Marriott versus
Howard Johnson e assim por diante - em dezoito comparações ca-
sadas. Em outras palavras, procuramos identificar as diferenças básicas
entre as empresas excelentes c as empresas boas, na medida em que
elas duram décadas e até mesmo séculos.
Quando, no verão, reuni a primeira equipe de pesquisa para o
projeto deste livro, perguntei:
- Qual deve ser o papel do livro Feitas para Durar na elaboração
deste estudo?
- Não acho que ele deva ter participar deste estudo - respondeu
Brian Bagley. - Não entrei nesta equipe para fazer um trabalho de-
rivativo.
- Nem eu - acrescentou Alyson Sinclair. - Estou entusiasmada
com um novo projeto e uma nova pergunta. Não seria nada interes-
sante ficar só preenchendo as lacunas de seu outro livro.
- Mas, peraí - respondi. - Passamos seis anos mergulhados na outra
pesquisa. Talvez seja útil construir algo em cima do trabalho ia
pronto.
- Me parece que você teve a ideia de fazer este estudo quando um
sócio da McKinsey comentou que o livro Feitas para Durar na.;'
respondia à questão de como transformar uma empresa boa numi
empresa excelente - observou Paul Wéissman. - E se as respostas ferem
diferentes}
262
|'ITI lá e
te algumas
argumento
Eu am<
cupa - oby.
Durar comi
para provar
l'içou cia:
^oníeçanno
rirmando <n
Logo no ir
tante. Rés
Vencer co
ma de enx
sição de i
mínimo de
poderíamo
relacionarr
Passados c
nciar para
ós exaniir
Quando ps
-m Feitas ;
"iriros lia c
-vi Jitcrenç
.""i cmpiv-..
<!•'.< dedeu.»]
--i> boas cL-
gra
-M' ira ai n;
-Meneia de
Pra lá e pra cá, pra frente e pra trás, o debate prosseguiu durante
algumas semanas. Foi, então, que Stefanie Judd apresentou um
argumento que me balançou.
- Eu amo as ideias de Feitas para Durar, e é isso o que me preocupa
- observou ela. - Tenho medo de que, se usarmos Feitas parj Durar
como moldura de referência, fiquemos apenas dando voltas, para
provar nossas próprias tendências.
Ficou claro que haveria, substancialmente, muito menos risco em
começarmos do nada, dispostos a descobrir o que pudéssemos, con-
firmando ou não o trabalho anterior.
Logo no início dos trabalhos, tomamos uma decisão muito impor-
tante. Resolvemos conduzir a pesquisa para o livro Feitas para
Vencer como se Feitas para Durar não existisse. Foia única forma de
enxergar claramente os fatores-chave no processo de transição de
uma empresa boa numa empresa excelente com o mínimo de
preconceito decorrente do trabalho anterior. Depois poderíamos
voltar e perguntar: "De que forma os dois estudos se relacionam, se é
que há essa relação?"
Passados cinco anos, com este livro concluído, podemos nos
dis-ranciar para analisar os dois trabalhos cada qual emseu contexto.
Após examinar os dois estudos, apresento as quatro conclusões
abaixo:
i. Quando penso nas empresas excelentes e duradouras estudadas
em Feitas para Durar, vejo agora provas cabais de que seus pri-
meiros líderes adotaram o modelo de "feitas para vencer". A única
diferença concreta é que eles fizeram isso como empresários em
empresas de pequeno porte e em seu estágio inicial no esforço cie
decolar, e não como CEOs que tentam transformar empresas boas e
estabelecidas em empresas excelentes.
1. A grande ironia, que não deixa de ser uma transformação, é que
agora eu não vejo mais o livro Feitas para Vencer corno uma
^-qüência de Feitas para Durar, mas sim como um trabalho qu.
263
. a partir do zero,
>r e co-autor Jerry
duradouras -
or-ruja fundação,
em mo tempo se
tor-alisamos
empresas American
Express ada em
1886) e a i
Citicorp (agora
em que Napoleão
foram a Wal-Mart
lhança deste livro.
presas: 3M verstis
i, Marriott verstis
o comparações ca-
as diferenças
bási-aas. na medida
em
lê pesquisa para o
urar na elaboração
studo - respondeu
er um trabalho de-
Lstou entusiasmada
> seria nada
interes-tro livro.
nergulhados na
ou-;ima do
trabalho ii
este estudo quando
itas para Durar não
empresa boa numï
E se as respostas fo
precede. É interessante aplicar as descobertas deste livro para
chegar a resultados excepcionais e duradouros, tanto no tocante a
uma empresa iniciante como numa organização estabelecida, e
depois aplicar as descobertas de Feitas para Durar e partir dos re-
sultados extraordinários e chegar à construção de uma empresa
excelente e duradoura.
Empresa Conceitosde Excelentes Conceitos de Empresa
estabelecida 4- Feitas para —> resultados + Peitas para —> excelente
ou iniciante Vencer sustentados Durar e duradoura
3. Para fazer a transição da condição de empresa com resultados ex_
cepcionais e duradouros para a de empresa excelente e sólida, com
status de ícone, aplique o conceito fundamental de Feitas paraDurar;
descubra seus valores e princípios básicos, aqueles que transcendem a
ideia de simplesmente ganhar dinheiro (ideologia_ central) e
combine-os com a dinâmica de preservar o núcleo/estimular o
progresso.
4. Existe uma tremenda ressonância entre os dois estudos; as ideias dc__
cada um deles enriquecem e comunicam as ideias que estão no qu^. tro.
O livro Feitas para Vencer responde especificamente uma pergunta
básica que foi levantada, mas não respondida, no livro Feitas para
Durar: qual é adiferença entre uma M AÃ D (Meta Audaciosa^
Arriscada e Desafiadora) "certa" e uma MAAD "errada"?
"FEITAS PARA VENCER" NOS ESTÁGIOS INICIAIS DE
"FEITAS PARA DURAR"
Analisando em retrospectiva o estudo conduzido para o livre
Feitas para Durar, parece que as empresas excelentes e
duradoura-passaram, de fato, por um processo de construção e ruptura,
seguir. -
264
do o nu K:
sua fornia
Vejam u
Wal-Marr
te explodi
já rural di
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rar mais li
Sam ;
E não abi
crescendo
até que o
mercados,
cão, em n
anos para,
Marts. IV
peto de ru
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rória da ga
rulo sobre
antes de o
De al gun
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que se tr
proeiuto i
todos os
vinte ano
Se existe
.im conccit
no volante.
alton seyi
uma empré
do o modelo das empresas "feitas para vencer" durante i >s .1:: ^ c:r sua
formação.
Vejamos, por exemplo, o padrão volantc-construção-rupnirA Jã
Wal-Mart. A maioria das pessoas acha que Sam Walton simplesr:cr.-te
explodiu dentro do cenário, com sua ide ia visionária de uma . -já
rural de varejo com preço baixo, e atingiu o ponto de ruptura quase no
começo das atividades da empresa. Mas nada poderia cs-tar mais
longe da verdade.
Sam Walton entrou no mercado em 1945, com uma única loja. H
não abriu sua segunda loja senão sete anos depois. Walton foi
crescendo gradualmente, passo a passo, a cada guinada do volante, até
que o conceito do porco-espinho baseado na ide ia de grandes
mercados de preço baixo surgiu, como um passo natural na evolu ção,
em meados da década de 1960. Walton levou vinte c cinco anos para,a
partir daquela primeira, chegar a uma rede de 38 Wal-Marts. Depois,
de 1970 ao ano 2000, a Wal-Mart chegou a um ímpeto de ruptura e
explodiu, chegando a mais de 3 mil lojas c uma receita superior a
US$150 bilhões (sim, bilhões).2 Igualzinho à história da galinha que
saiu do ovo já crescida, que contamos no capítulo sobre o volante, a
Wal-Mart já vinha incubando há décadas, antes de o ovo se quebrar.
Como escreveu o próprio Sam Walton:
De alguma forma, ao longo dos anos, as pessoas ficaram com a im-
pressão de que a Wal-Mart foi... simplesmente essa ideia brilhante
que se transformou em sucesso instantâneo. No entanto... foi um
produto de tudo o que vínhamos fazendo desde (1945)... E, como todos
os sucessos instantâneos, vinha sendo preparado há cerca de vinte
anos."3
Se existe um exemplo clássico de construção gradual que levou a
um conceito do porco-espinho, seguida de um ímpeto de ruptura no
volante, esse é o caso da Wal-Mart. A única diferença c que Sam
Walton seguiu o modelo na qualidade de empresário que córneo >u
uma empresa excelente a partir do zero, e não na pele de um C FA ^
265
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3,000
2.000
1990: 1.528 lojas
1,000
1970: 38 lojas
Construção....
que transformou uma empresa boa e
estabelecida numa empresa excelente. Mas a ideia básica é a mesma.4
A Hewlett-Packard é outro ótimo exemplo da atuação das ideias
extraídas das empresas "feitas para vencer" nos estágios de formação de
uma empresa Feita para Durar. Todo o conceito desenvolvido por Bill
Hewlett e David Packard para a fundação da Hewlett-Packard não foi
"p quê", e sim quem - a começar por eles mesmos. Eles eram
inseparáveis desde a faculdade e simplesmente queriam construir
juntos uma empresa que primasse pela excelência e que atraísse outras
pessoas com valores e padrões semelhantes. A ata de sua primeira
reunião de fundação, em 23 de agosto de 1937, começa com a
declaração de que eles iriam projetar, fabricar e vender produtos no<
campos da engenharia elétrica, definidos dessa forma ampla. Logo em
seguida, a mesma ata reza o seguinte: "A questão relativa ao que será
fabricado foi adiada...".5
Hewlett e Packard bateram cabeça durante meses, tentando pensar
em alguma coisa - qualquer coisa - que tirasse a empresa delev da
garagem de casa. Pensaram em transmissores para barcos, instru-
266
mentos pat
plificadore-t
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1945: 1 loja
Ruptura!
mentos para controle de ar-condicionado, aparelhos médicos, am-
plificadores... o que você puder imaginar. Construíram sensores
ele-trônicos para pistas de boliche, relógio para telescópio e um
bambolê eletrônico que dava choque, para ajudar pessoas obesas a
perder peso. Na verdade, nos primórdios não importava o que a
empresa fabricasse - desde que o produto representasse uma con-
tribuição técnica e permitisse que Hewlett e Packard construíssem
uma empresa juntos, ao lado de pessoas dotadas da mesma menta-
lidade.6 Esse foi o início fundamental, no melhor estilo "
Depois, enquanto a Hewlett-Packard crescia, eles permaneciam
fiéis ao princípio original do "primeiro quem". Após a Segunda
Guerra Mundial, mesmo quando a receita encolheu com o fim dos
contratos de guerra, eles contrataram um monte de pessoas formi-
dáveis, egressas dos laboratórios do governo, sem ter nada específico
cm mente sobre o que elas iriam fazer. Vale lembrar a "Lei
Packard", que citamos no capítulo três: "Nenhuma empresa pode
aumentar sua receita, de forma constante, mais rapidamente do que
Uua capacidãdë~de recrutar as pessoas certas em número suficiente
para implenfentãrëSsë crescimento - e ainda se tornar uma empresa
excelente." Hewlett e Packard viveram e respiraram esse conceito - e,
sempre que a oportunidade se apresentava, tratavam de conseguir um
superavit de grandes talentos.
Ambos eram consumados líderes de nível 5, primeiro como em-
presários e depois como responsáveis pela construção de uma em-
presa que prima pela excelência. Anos depois de a Hewlett-Packard
ter-se estabelecido como uma das mais importantes empresas de tec-
nologia do mundo, Hewlett mantinha uma admirável humildade
pessoal. Em 1972, o vice-presidente Barney Oliver escreveu, numa
carta de recomendação ao conselho do Founders Award, do IEEE:
Embora nosso sucesso tenha sido recompensador,clc não estragou os
nossos fundadores. Recentemente, numa reunião do conselho-di-retor,
Hewlett comentou: "Olha, a gente cresceu porque o sctor cresceu.
Tivemos muita sorte por estarmos sentados bem na ponta.
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quando o foguete decolou. Não merecemos nem um pouquinho de
crédito." Após um minuto de silêncio, para todo mundo digerir esse
humilde comentário, Packard afirmou: "Bem, Bill, pelo menos a gente
não meteu os pés pelas mãos e estragou tudo.'"7
Pouco antes de sua morte, tive a oportunidade de conhecer Dave
Packard. Apesar deter sido um dos primeiros bilionários autodida-tas
do Vale do Silício, ele ainda vivia na mesma casinha pequena que ele e
sua esposa construíram em 1957, com vista para um pomar simples.
A cozinha apertada, com seu piso gasto de linóleo, e a sala de jantar
mobiliada com simplicidade, falavam por um homem que não
precisava de símbolos materiais para clamar aos quatro ventos: "Sou
um bilionário. Sou importante. Sou bem-sucedido." "Sua ideia de
diversão", afirmou Bill Terry, que trabalhou com Packard durante 36
anos, "era reunir alguns amigos para erguer uma cerca de arame
farpado." Packard destinou sua propriedade de US$5,6 bilhões a uma
instituição de caridade. E, por ocasião de sua morte, sua família
mandou imprimir um santinho com uma foto dele sentado num
trator, vestido com roupas de agricultor. O santinho não fazia
qualquer referência à sua importância como um dos maiores em-
presários do século XX.9 Dizia, simplesmente: "David Packard,
1912-1996, rancheiro etc." De fato, um Nível 51
IDEOLOGIA CENTRAL: A DIMENSÃO
EXTRA DA EXCELÊNCIA DURADOURA
Durante nossa entrevista com Bill Hewlett, perguntamos a ele do
que mais se orgulhava, em sua longa carreira. "Quando olho para trás
e vejo o trabalho da minha vida", declarou ele, "provavelmente tenho
mais orgulho de ter ajudado a criar uma empresa que, graças aos seus
valores, às práticas e ao sucesso, vem causando um tremendo
impacto no mundo todo na forma cie gerenciar empresas."10 O
"estilo HP", como ficou conhecido, refletia um conjunto de valores
centrais e firmemente estabelecidos, conjunto esse que identificava a
própria empresa muito mais do que qualquer um de
seus produu
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Empresas feitas para vencer
269
seus produtos. Esses valores incluíam contribuição técnica, respeito ao
indivíduo, responsabilidade perante as comunidades em que a
empresa opera e uma firme convicção de que o lucro não é a meta
fundamental de uma empresa. Esses princípios, embora sejam rela-
tivamente comuns hoje em dia, eram radicais e progressistas na década
de 1950. David Packard afirmava sobre os executivos daquela época:
"Embora eles fossem razoavelmente polidos em sua discordância, era
bem evidente que eles estavam certos de que eu não era um deles - c
portanto, é claro, não era qualificado para gerenciar um
empreendimento importante."11
Hewlett e Packard exemplificam uma "dimensão extra" básica,
que ajudou a elevar a empresa deles ao status de elite de empresa
excelente e duradoura - uma dimensão vital para fazer a transição de
Feita para Vencer para Feita para Durar. Essa dimensão extra é uma
filosofia orientadora, ou uma "ideologia central", que consiste em
valores centrais e um objetivo fundamental (uma razão de existir que
esteja além de simplesmente ganhar dinheiro). Esses itens se
assemelham aos princípios básicos que constam da Declaração de
Independência dos Estados Unidos ("Sustentamos essas verdades
por serem evidentes por si mesmas"): nunca são seguidas à risca,
mas existirão para sempre, como padrões inspiradorcs e uma resposta
à pergunta "por que é importante existirmos?".
Empresas excelentes e duradouras não existem meramente para
gerar retorno para os acionistas. Na verdade, em uma empresa que
realmente prime pela excelência, os lucros e o fluxo de caixa se
tornam como o sangue e a água para um corpo saudável: são
absolutamente indispensáveis à vida, mas não são a verdadeira
razão da vida.
No livro Feitas para Durar, escrevemos sobre a decisão da Merck de
desenvolver e distribuir um remédio para curar a oncocercíase. Essa
dolorosa doença contagiou mais de um milhão de pessoas com vermes
parasitas que proliferavam nos olhos, causando a cegueira.
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270
Como as pessoas que tinham a doença - integrantes de tribos cm
regiões como a Amazónia - não tinham dinheiro, a Merck criou um
sistema de distribuição independente para fazer o remédio chegar aos
povoados mais distantes e distribuiu o medicamento gratuita mente a
milhões de pessoas, em todo o mundo.'^
Em termos bem claros: a Merck não é uma instituição de caridade,
nem se vê com esse perfil. Na verdade, ela supera o mercado como uma
empresa altamente rentável, cujos lucros estão na casa dos US$6
bilhões e cujo valor acionário foi dez vezes superior à média do
mercado, no período entre 1946 e 2000. No entanto, a despeito desse
admirável desempenho financeiro, a Merck não acha que sua
principal razão de ser seja ganhar dinheiro. Em 1950, George Merck
II, filho do fundador, estabeleceu a filosofia de sua empresa:
Nós tentamos lembrar que os remédios são para o paciente... Não
para trazer lucros. Os lucros são uma consequência e, desde que essa
filosofia foi incorporada, eles nunca deixaram de vir. Quanto mais nos
lembrávamos disso,maioreseram os lucros."13
Uma advertência importante, com relação ao conceito dos valores
centrais, é que não existem valores centrais "certos" e específicos para
que uma empresa se torne uma empresa excelente e duradoura. Não
importa qual seja o valor central que você proponha, descobrimos que
sempre vai haver uma empresa excelente c duradoura que não tem
especificamente esse valor central. Uma empresa não precisa ter paixão
por seus clientes (a Sony não tinha) ou respeito pelo indivíduo (a
Disney não tinha), qualidade (a Wal-Mart não tinha) ou
responsabilidade social (a Ford não tinha) para se tornar duradoura e
excelente. Essa foi uma cias descobertas mais para doxais que fizemos,
durante as pesquisas para o livro Feitas par.: Durar:osvalorescentrais
são indispensáveis para a excelência duradoura, mas aparentemente não
importa quais sejam esses valores. O ponto não é que espécie de
valores centrais você possui; é fundamental que você tenha valores
centrais, que você saiba que valore-

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251 a 270

  • 1. Ward Hagen tentou gerar uma ruptura com a dispendiosa aquisição de uma unidade para fornecimento a hospitais, em 1982. Três anos depois, seu sucessor, Joe Williams, tirou a Warner-Lambert do ne- gócio e contabilizou perdas de US$.550 milhões.^ Ele tentou tocar a empresa na meta de superar a Merck, mas o seu sucessor jogou-a de volta na diversificação e nos bens de consumo. E assim foi, pra CÁ e pra lá, aos trancos e barrancos, com cada CEO tentando deixar sua marca, com seu próprio programa. De 1979 a 1998, a Warner-Lambert passou por três grandes rees-:ruturações - uma para cada CEO - e cortou 20 mil pessoas, em rusca de resultados rápidos e decisivos. Uma vez após a outra, os re-viltados da empresa explodiam e depois desaceleravam, sem jamais aringir o ímpeto sustentado de um volante em ritmo de construção-; : -ruptura. O valor das ações se nivelou com a média do mercado e a Warner-Lambert desapareceu enquanto empresa independente, ^ngolida pela Pfizer.34 O caso da Warner-Lambert é extremo, mas encontramos algum "ro de versão do Circuito da Destruição em cada uma das empresas do grupo de comparação direta. (Ver um resumo no Apêndice x A.) Embora as diferenças específicas do Circuito da Destruição varassem de empresa para empresa, existem alguns padrões altamen-TC predominantes, dois dos quais são particularmente dignos de r. ira: as aquisições mal-orientadas e a escolha de líderes que desfaziam o trabalho das gerações anteriores. As aquisições mal-orientadas Peter Drucker uma vez observou que a motivação para fusões e jc Jisiçõcs vem menos de razões sólidas, e mais do fato de que fazer iradas é uma forma muito mais interessante de passar o tempo do cue trabalhar de verdade.-'3 Na realidade, as empresas do grupo de comparação direta teriam tudo a ver com o popular adesivo da dé-:Cïila de 1980: "Quando as coisas ficarem pretas, vamos às o> m- Para compreender o papel das aquisições no process empresa boa a empresa excelente, conduzimos uma a Empresas l 251 .51 e
  • 2. iiunva e quantitativa sistemática de todas as aquisições e dos desin- vestimentos feitos pelas empresas incluídas em nosso estudo, re- montando a desde dez anos antes da data de transição e indo a:-1998. Embora não tenhamos percebido um padrão específico err. relação aos valores ou à escala das aquisições, de fatu notamos umi diferença significativa no índice de sucesso das aquisições feitas pelas empresas "feitas para vencer", em comparação com as aquisiçõo feitas pelas empresas do grupo de comparação direta (ver o Apêndice 8.B). Por que as empresas "feitas para vencer" têm um índice de sucesso consideravelmente mais elevado em suas aquisições, sobretudo nas grandes aquisições? A chave do seu sucesso é que. de modo geral, suas grandes aquisições ocorreram depois do desenvolvimento de seu conceito do porco-espinho e depois que o volante havia acumulado um ímpeto significativo. As empresas usaram as aquisições como aceleradores do ímpeto do volante, e não como geradores de velocidade. Em contrapartida, as empresas do grupo de comparação direis quase sempre tentaram partir diretamente para a ruptura, mcdijz-te aquisições ou fusões. Isso nunca deu certo. Em geral, com o ?^s negócio principal ameaçado, as empresas do grupo de compi-ir-ção direta entravam de cabeça numa grande aquisição, como f vr-ma de ampliar o crescimento, desviar-se de seus problemas, .-ü diversificação ou fazer um CEO parecer bem cm seu posto. At pessoas jamais deram resposta à questão crucial: qual c a de que nós podemos fazer melhor do que qualquer outra sã no mundo, que se encaixe em nosso denominador e pela qual tenhamos paixão? Essas empresas jamais aprendereis uma simples verdade: embora você possa comprar o seu passaporte para o crescimento, jamais conseguirá comprar seu passap^rr para a excelência. Duas grandes mediocridades jamais fazem z—a empresa excelente. 252 uderes qc 5^r..irJ T. ---. na C' ' -«. ~j. Jïpík ncioVs. H cr -^ilr.ui T"i~>:i irnui £•- -;rupn:i ar:.-. Ci.' na n
  • 3. Líderesqueinterromperamomovimentodovolante Outro padrão que costumamos observar no circuito da destrui-:.lj é o dos novos líderes que, mal entram, param um volante que .1 está girando e o atiram numa direção complctamcnte nova. Voamos o caso da Harris Corporation, empresa que aplicou mui-: > dos conceitos do processo "feita para vencer11 no início da deca-j;; de 1960 e iniciou um processo clássico de construção, que levou ~- resultados típicos de ruptura. George Dively e seu sucessor, Richard Tullis, identificaram um conceito do porco-espinho com ?;;se na compreensão de que a Harris podia ser a melhor do mun-^ > na aplicação da tecnologia aos processos de impressão e comu--.:cações. Embora não tenha aderido a esse conceito com perfeita ^Ãciplina (Tullis tinha uma propensão para se desviar um pouco dos rrés círculos), a empresa realmente progrediu o suficiente para atinar resultados consideráveis. Parecia uma candidata promissora a se r-ansformar numa empresa excelente em 1975, época em que atinja a ruptura. Foi aí que o volante sofreu uma dolorosa parada. Em 1978, Joseph Boyd se tornou o CEO. Ele havia trabalhado antes na Radiation, Inc., empresa adquirida pe la Harris, vários anos antes. Sua primeira decisão-chave, como CEO, foi mudar a sede da empresa de Cleveland, Ohio, para Melbourne, na Flórida - cidade .<nde surgira a Radiation, e onde Boyd vivia com seu superbarco a :notor de 47 pés, o Lazy Rascai (Malandro Preguiçoso).36 Em 1983, Boyd deu uma gigantesca freada no volante, ao vender j negócio de impressão. Na época, a Harris era a número um do mundo na produção de equipamentos de impressão, e essa parte do negócio era uma das mais lucrativas da empresa, gerando quase um :crço do total dos lucros operacionais. '7 E o que Boyd fez com o re-sultado da venda da menina dos olhos da empresa? Mergulhou a nnpresa de cabeça no negócio de automação de escritórios. Mas será que a Harris podia se tornar a melhor do mundo nessa .irea? Pouco provável. Problemas "terríveis" de desenvolvimento de >oftware adiaram o lançamento cia primeira estacão de trabalho produzida pela Harris, ao mesmo tempo em que a empresa trope- Empresas 253
  • 4. cava no campo de batalha, onde enfrentaria gigantes como a IBM, a DEC e a Wang38. Depois, numa tentativa de saltar direto numa nova ruptura, a Harris gastou um terço de todo o seu valor líquido de mercado para montar a Lanier Business Products, uma empresa no ramo de processamento de textos de baixa tecnologia.l9 A revista Computerworld escreveu: "Boyd mirou o escritório automatizado como seu negócio-chave... Infelizmente, para a Harris, a empresa tinha tudo, menos um produto para escritório. A tentativa de projetar e comercializar um processador de textos foi um tremendo fracasso... sem sintonia com o mercado, e teve de ser varn-da do mapa antes mesmo de ser lançada."40 O volante, que girara com grande velocidade depois de Divelv e Tullis, se soltou de seu eixo, oscilou no ar e depois se espatifou, numa dolorosa paralisia. Do final de 1973 ao final de 1975, a Harn> superou o mercado em mais de cinco vezes; no entanto, do final de 1978 ao final de 1983, as ações da empresa caíram 39 por cento e~ relação ao mercado e, por volta de 1988, já haviam caído mais c; 70 por cento. O circuito da destruição substituiu o volante. O VOLANTE COMO IDEIA CRUZADA Quando revejo as transformações de empresas boas em gran empresas, a palavra que sempre me vem à mente é consistèn Outra palavra, que me foi proposta pelo professor de física R Peterson, é coerência. "Quanto é um mais um?", perguntava ele. pois fazia uma pausa de efeito. "Quatro! Em física, remos falado bre a ideia de coerência, do efeito multiplicador de um fato r M o oirro. Ao ler sobre o volante, não ptide deixar cie pensar no p cípio da coerência." Não importa como você o formule, a ideia sica é a mesma: cada peça do sistema reforça as ourras partes a -de modo a formar um todo integrado, que c muito mais poder. do que a soma das partes. Só através da consistência ao lonp tempo, ao longo de múltiplas gerações, é que se obtém resul máximos. 254 Num certo .r: yaodas |x% npcla asegui j i' 'Oal, vem< i> r.Urão, e que de que voe empresas "íut^ . uma R: ; Ti-... : —: -~-"~.a -l dura iv. c •-. r.ir.i s®!
  • 5. ires como a IBM, altar direto numa * seu valor líquido icts, uma empresa nologia.39 A revis-itório automatiza-?ara a Harris, a •itório. A tentativa textos foi um trc-; teve de ser varri- depois de Dively e is se espatifou, nu-de 1975, a Harris ntanto, do final de tn 3 9 por cento em iam caído mais de i o volante. ,DA is boas cm grandes :me é consistência. ?ssor de física R. J. perguntava cie, de-ca. remos falado so-r de um fator sobre r de pensar no prin-íormulc, a ideia bá-s outras partes dele. mito mais poderoso stência ao longo du se obtém resultados segue umpadrão de construção, que leva a uma ruptura. t. hega à ruptura pormeio de esforços,acúmulo de passos, Jados um após o outro,a cada volta do volante; asensação é a ,ie um processode evolução •rgànica. Enfrenta a dura realidade dos •aros,para enxergarclaramente quais ospassos que precisam^cr dadospara ganhare acumular ímpeto. Pula a etapa de construçãoc salta direto para a ruptura. Implementa grande^programas. radicais de mudança, resoluções dramáticas e reestruturacão crónica sempre em busca de um momento milagroso ou um novo salvador. Abraça os modismos e se envolve emdemagogias gercnciais,emvê/ cie enfrentara verdade nua e crua. 255 Num certo sentido, tudo neste livro é uma exploração c uma des-:rição das peças do padrão volante - construção - ruptura (ver a :abela a seguir). Ao nos distanciarmos para questionar a estrutura dobai, vemos que todos os fatores trabalham juntos para criar esse radrão, e que cada componente produz um impulso no volante. COMO SABER SE VOCÊ ESTÁ NO VOLANTE OU NO CIRCUITO DA DESTRUIÇÃO Sinais de que você está no volante Sinais de que você está no circuito (empresas"feitaspara vencer") da destruição (empresas do grupo comparativo)
  • 6. Sinais de que você está no volante (empresas "feitas para vencer") Sinais de que você está no circuito da destruição (empresas do grupo comparativo) Atinge mMí/s^MCM com um conceito do porco- espinho, e permanece resolutamente dentro dos três círculos. Demonstra ;V crónica; vai de um lado para o outro c se desvia muito do âmbito dos três círculos. Segue o padrão de pessoas ; disciplinadas (primeiro quem), ; pensamento disciplinado, ação disciplinada. Corre feito harata tonta como reação às mudanças tecnológicas,temendo ficar para trás. Realiza grandes aquisições i (quando faz), &po» da ruptura, para ^c^/cTar o ímpeto. : Gasta pouca energia no esforço : de motivar ou alinhar as pessoas; o ímpeto do i volante é contagioso. Deixa os resultados falarem por si. •. Mantém a consistência ao longo do tempo; cada geração constróicm cima do trabalho das ' gerações anteriores; o volante continua a acumular ímpeto. Faz grandes aquisições dv;f?í da ruptura,numa tentativa suicida Jc gerarímpeto que já existe. Uasta muita energia tentando alinharc motivar as pessoas, arregimentando-as cmtorno de novas visões. Vende o futuro, para compensar j tal ta de resultados. Demonstra inconsistência ao longo do tempo; cada novo líder introduz uma nova trajetória nova e radical; o volante se despedaça e para e o circuito da destruição se instaura novamente. "Rido começa com os líderes de nível J, que gravitam em tomo do modelo do volante. Eles estão menos interessados nos programas exu- berantes, que fazem parecer que eles estão U&TJVK/o/ com "17 maiús- 256 girar ^ c Paradoxo s «hrcvivcr Em " uma dirc Tu da Jc ri. Km sum j, i um dos .< ilm, ai a. no ano no t grar por "Vomo L-str ^ o tun
  • 7. culo. Estão mais interessados no processo silencioso e zer girar o volante para produzir Resultados!com"R" Colocar as pessoas certas no barco, tirar as pessoas erradas do ?arco e colocar as pessoas certas nos lugares certos - todas essas e tara? são cruciais nos estágios iniciais da construção, impulsos muito importantes a serem dados ao volante. É igualmente importante lembrar c< Paradoxo Stockdale: "Nós não vamos chegar à ruptura no Natal, mas se continuarmos a girar o volante na dircção certa, nós vamos acabar chegando à ruptura." Este processo de enfrentar a dura realidade dos. fatos ajuda você a enxergar os passos óbvios, ainda que difíceis, que precisam ser dados para girar o volante. A fé no jogo final o ajuda a sobreviver ao longo dos meses ou anos que durar a construção. Em seguida, quando você chega ao profundo entendimento dos três círculos de seu conceito do porco-espinho e começa a avançar numa direção coerente com essa compreensão, você atinge o ímpeto da ruptura e acelera com aceleradores-chave, dos quais o mais importante é ser pioneiro na aplicação da tecnologia diretamente relacionada aos seus três círculos. Em última análise, chegar à ruptura significa ter a disciplina necessária para tomar uma série de decisões acertadas, coerentes com seu conceito do porco-espinho -ação disciplinada, que vem de pessoas disciplinadas que exercitam a reflexão disciplinada. É exatamente isso. Esta é a essência do processo de ruptura. Em suma, se você aplicar, de forma diligente c com sucesso, cada um dos conceitos do modelo, e continuar a girar o volante numa direção sem parar, acumulando ímpeto passo a passo c volta a volta, vai acabar chegando à ruptura. Pode não acontecer hoje, nem amanhã ou na próxima semana. Pode não acontecer nem mesmo no ano que vem. Mas sem dúvida vai acontecer. E quando acontecer, você terá diante de si um conjunto inteira- mente novo de desafios: como acelerar o ímpeto em resposta a ex- pectativas cada vez maiores - e como garantir que o volante continue .1 girar por muito tempo, no futuro. Em síntese, o seu desafio não mais será "como passar de empresa boa a grande excelente", e sim "como passar de empresa excelente a empresa excelente e sólida", r. ,-ste é o tema do último capítulo. 257tw /Trí.íí cê está no circuito mpresas do grupo mlado • do ia muito •és círculos. ta tonta como iças nendo tu tentativa suicida i que lá existe. erçu rentando ar a> pessoas, i. para compensar tados :onsisténcia ao >o: cada novo líder nos a trajctória ; o volante se ara e o circuito da .mtaura novamente. gravitam em torno dc-os nos programas exu-randol com "L" maiú>-
  • 8. O VOLANTE E O CIRC U I T O DA DEST R U I Ç Ã O PONTOS-CHAVE Transformações "de boas a excelentes" em geral parecem acon- tecimentos dramáticos e revolucionários, aos olhos daqueles que observam de fora - mas, para as pessoas que estão do lado de dentro, são como processos orgânicos e cumulativos. A confusão entre resultados finais (resultados impressionantes) e processo (orgânico e cumulativo) mascara a nossa percepção em relação ao que realmente dá certo, no longo prazo. Independentemente de quão espetacular seja o resultado final, as transições "de boas para excelentes" jamais aconteceram de uma só vez. Não houve uma ação definidora isolada, nenhum grande programa, nenhuma inovação decisiva, nenhum bafejo isolado da sorte ou milagre. As transformações contínuas seguem um padrão previsível de construção e ruptura. Quando se está tentando girar um volante gigantesco e pesado, é necessário muito esforço para conseguir que ele ao menos se mova; porém, se estiver sendo impulsionado com persistência numa direção constante, por um longo período de tempo, o volante acumula ímpeto e acaba atingindo um ponto de ruptura. As empresas do grupo de comparação direta seguiram um padrão diferente, o "circuito da destruição". Em vez de acumular ímpeto a cada volta do volante, elas tentaram pular a etapa da construção e saltar direto para a ruptura. Assim, com resultados decepcionantes, elas ficaram aos trambolhões, pra cá c pra lá. sem conseguir manter uma direção consistente. Com frequência, as empresas do grupo de comparação direta tentaram criar uma ruptura mediante novas, grandes e mal-orientadas aquisições. Já as empresas "feitas para vencer" usaram grandes aquisições, após a ruptura, para acelerar o ímpeto de um volante que já estava girando com grande velocidade. 258 • As pessoa: pré não tu que passai retrospect tinham IK marcar o c Os líderes gastaram c tropa" ou problemas mudança, mento, bus peto, não ( As pressõt" tíveis com i conílita cot nistrá-las.
  • 9. Empresas feius {>jrj ivuccr 259 RESULTADOS SURPREENDENTES As pessoas dentro das empresas "feitas para vencer" quase sempre não tinham consciência da magnitude da transformação por que passaram, na época em que aconteceu; só mais tarde, em retrospectiva, isso ficou claro para elas. E as transformações não tinham nome, slogan, dia de lançamento ou programa para marcar o que estava sendo feito. Os líderes das empresas "feitas para vencer" praticamente não gastaram energia para tentar "criar alinhamento", "motivar a tropa" ou "gerenciar a mudança". Sob as condições certas, os problemas de comprometimento, alinhamento, motivação e mudança, em grande parte, se auto-solucionaram. O alinha- mento, basicamente, aconteceu a partir dos resultados e do ím- peto, não o contrário. As pressões de curto prazo de Wall Street não foram incompa- tíveis com a decisão de seguir este modelo. O efeito volante não conflita com essas pressões. Na verdade, é a chave para admi- nistrá-las. BT RUI Ç Ã O parecem acon-IDS olhos daqueles í que estão do lado umulativos. A con-ressionantes) e pro-ossa percepção em »prazo. a o resultado final, ais aconteceram de ra isolada, nenhum iva, nenhum bafejo adrão previsível de Jo girar um volante ÏTÇO para conseguir r sendo impulsiona-:, por um longo pe-acaba atingindo um ta seguiram um pa-im vez de acumular im pular a etapa da sim, com resultados ies, pra cá e pra lá, nte. comparação direta rãs, grandese mal-s para vencer" usa-a acelerar o ímpeto rande velocidade.
  • 10. Liderança Primeiro Quem... Enfrentara Conceito do Cultura da Aceleradores de Nível 5 Depois o Quê Verdade Nua e Crua Porco-espinho Disciplina Tecnológicos É seu Trabalho na vida queéa sedução final. - PABi.o PICASSO' %sf uando iniciamos o projeto de pesquisa para o livro Feitas para Vencer, enfrentamos um dilema: como deveríamos refletir sobre as ideias do livro Feitas para Durar, enquanto conduzíamos a pesquisa para esta obra? Em suma, o livro Feitas para Durar, baseado num projeto de pes- quisa de seis anos, conduzido na Faculdade de Administração da Universidade de Stanford no início da década de 1990, respondeu'i C A P Í T U L O S
  • 11. pergunta: "o_que é preciso para iniciar e construir, a partir do zero, uma empresa excelente e duradoura?". Meu mentor e co-autor Jcrry I. Forras e eu estudamos 18 empresas excelentes c duradouras - or- ganizações que sobreviveram ao teste do tempo e cuja fundação, em alguns casos, remontava ao século XX - e ao mesmo tempo se tor- naram empresas ícones do final do século XX. Analisamos empresas como a Procter & Gamble (fundada em 1873), a American Express (fundada em 1850), a Johnson & (ohnson (fundada em 1886) e a GE (fundada em 1892). Uma das empresas, a Citicorp (agora Citigroup), foi fundada em 1812 - mesmo ano em que Napoleão marchou sobre Moscou! As "caçulas" da pesquisa foram a Wal-Marte a Sony, cujas origens remontam a 1945. À semelhança deste livro, fizemos uma comparação direta com outras empresas: 3 M versus Norton, Walt Disney versus Columbia Pictures, Marriott versus Howard Johnson e assim por diante - em dezoito comparações ca- sadas. Em outras palavras, procuramos identificar as diferenças básicas entre as empresas excelentes c as empresas boas, na medida em que elas duram décadas e até mesmo séculos. Quando, no verão, reuni a primeira equipe de pesquisa para o projeto deste livro, perguntei: - Qual deve ser o papel do livro Feitas para Durar na elaboração deste estudo? - Não acho que ele deva ter participar deste estudo - respondeu Brian Bagley. - Não entrei nesta equipe para fazer um trabalho de- rivativo. - Nem eu - acrescentou Alyson Sinclair. - Estou entusiasmada com um novo projeto e uma nova pergunta. Não seria nada interes- sante ficar só preenchendo as lacunas de seu outro livro. - Mas, peraí - respondi. - Passamos seis anos mergulhados na outra pesquisa. Talvez seja útil construir algo em cima do trabalho ia pronto. - Me parece que você teve a ideia de fazer este estudo quando um sócio da McKinsey comentou que o livro Feitas para Durar na.;' respondia à questão de como transformar uma empresa boa numi empresa excelente - observou Paul Wéissman. - E se as respostas ferem diferentes} 262 |'ITI lá e te algumas argumento Eu am< cupa - oby. Durar comi para provar l'içou cia: ^oníeçanno rirmando <n Logo no ir tante. Rés Vencer co ma de enx sição de i mínimo de poderíamo relacionarr Passados c nciar para ós exaniir Quando ps -m Feitas ; "iriros lia c -vi Jitcrenç .""i cmpiv-.. <!•'.< dedeu.»] --i> boas cL- gra -M' ira ai n; -Meneia de
  • 12. Pra lá e pra cá, pra frente e pra trás, o debate prosseguiu durante algumas semanas. Foi, então, que Stefanie Judd apresentou um argumento que me balançou. - Eu amo as ideias de Feitas para Durar, e é isso o que me preocupa - observou ela. - Tenho medo de que, se usarmos Feitas parj Durar como moldura de referência, fiquemos apenas dando voltas, para provar nossas próprias tendências. Ficou claro que haveria, substancialmente, muito menos risco em começarmos do nada, dispostos a descobrir o que pudéssemos, con- firmando ou não o trabalho anterior. Logo no início dos trabalhos, tomamos uma decisão muito impor- tante. Resolvemos conduzir a pesquisa para o livro Feitas para Vencer como se Feitas para Durar não existisse. Foia única forma de enxergar claramente os fatores-chave no processo de transição de uma empresa boa numa empresa excelente com o mínimo de preconceito decorrente do trabalho anterior. Depois poderíamos voltar e perguntar: "De que forma os dois estudos se relacionam, se é que há essa relação?" Passados cinco anos, com este livro concluído, podemos nos dis-ranciar para analisar os dois trabalhos cada qual emseu contexto. Após examinar os dois estudos, apresento as quatro conclusões abaixo: i. Quando penso nas empresas excelentes e duradouras estudadas em Feitas para Durar, vejo agora provas cabais de que seus pri- meiros líderes adotaram o modelo de "feitas para vencer". A única diferença concreta é que eles fizeram isso como empresários em empresas de pequeno porte e em seu estágio inicial no esforço cie decolar, e não como CEOs que tentam transformar empresas boas e estabelecidas em empresas excelentes. 1. A grande ironia, que não deixa de ser uma transformação, é que agora eu não vejo mais o livro Feitas para Vencer corno uma ^-qüência de Feitas para Durar, mas sim como um trabalho qu. 263 . a partir do zero, >r e co-autor Jerry duradouras - or-ruja fundação, em mo tempo se tor-alisamos empresas American Express ada em 1886) e a i Citicorp (agora em que Napoleão foram a Wal-Mart lhança deste livro. presas: 3M verstis i, Marriott verstis o comparações ca- as diferenças bási-aas. na medida em lê pesquisa para o urar na elaboração studo - respondeu er um trabalho de- Lstou entusiasmada > seria nada interes-tro livro. nergulhados na ou-;ima do trabalho ii este estudo quando itas para Durar não empresa boa numï E se as respostas fo
  • 13. precede. É interessante aplicar as descobertas deste livro para chegar a resultados excepcionais e duradouros, tanto no tocante a uma empresa iniciante como numa organização estabelecida, e depois aplicar as descobertas de Feitas para Durar e partir dos re- sultados extraordinários e chegar à construção de uma empresa excelente e duradoura. Empresa Conceitosde Excelentes Conceitos de Empresa estabelecida 4- Feitas para —> resultados + Peitas para —> excelente ou iniciante Vencer sustentados Durar e duradoura 3. Para fazer a transição da condição de empresa com resultados ex_ cepcionais e duradouros para a de empresa excelente e sólida, com status de ícone, aplique o conceito fundamental de Feitas paraDurar; descubra seus valores e princípios básicos, aqueles que transcendem a ideia de simplesmente ganhar dinheiro (ideologia_ central) e combine-os com a dinâmica de preservar o núcleo/estimular o progresso. 4. Existe uma tremenda ressonância entre os dois estudos; as ideias dc__ cada um deles enriquecem e comunicam as ideias que estão no qu^. tro. O livro Feitas para Vencer responde especificamente uma pergunta básica que foi levantada, mas não respondida, no livro Feitas para Durar: qual é adiferença entre uma M AÃ D (Meta Audaciosa^ Arriscada e Desafiadora) "certa" e uma MAAD "errada"? "FEITAS PARA VENCER" NOS ESTÁGIOS INICIAIS DE "FEITAS PARA DURAR" Analisando em retrospectiva o estudo conduzido para o livre Feitas para Durar, parece que as empresas excelentes e duradoura-passaram, de fato, por um processo de construção e ruptura, seguir. - 264 do o nu K: sua fornia Vejam u Wal-Marr te explodi já rural di quase no i rar mais li Sam ; E não abi crescendo até que o mercados, cão, em n anos para, Marts. IV peto de ru receita sup rória da ga rulo sobre antes de o De al gun pressão c que se tr proeiuto i todos os vinte ano Se existe .im conccit no volante. alton seyi uma empré
  • 14. do o modelo das empresas "feitas para vencer" durante i >s .1:: ^ c:r sua formação. Vejamos, por exemplo, o padrão volantc-construção-rupnirA Jã Wal-Mart. A maioria das pessoas acha que Sam Walton simplesr:cr.-te explodiu dentro do cenário, com sua ide ia visionária de uma . -já rural de varejo com preço baixo, e atingiu o ponto de ruptura quase no começo das atividades da empresa. Mas nada poderia cs-tar mais longe da verdade. Sam Walton entrou no mercado em 1945, com uma única loja. H não abriu sua segunda loja senão sete anos depois. Walton foi crescendo gradualmente, passo a passo, a cada guinada do volante, até que o conceito do porco-espinho baseado na ide ia de grandes mercados de preço baixo surgiu, como um passo natural na evolu ção, em meados da década de 1960. Walton levou vinte c cinco anos para,a partir daquela primeira, chegar a uma rede de 38 Wal-Marts. Depois, de 1970 ao ano 2000, a Wal-Mart chegou a um ímpeto de ruptura e explodiu, chegando a mais de 3 mil lojas c uma receita superior a US$150 bilhões (sim, bilhões).2 Igualzinho à história da galinha que saiu do ovo já crescida, que contamos no capítulo sobre o volante, a Wal-Mart já vinha incubando há décadas, antes de o ovo se quebrar. Como escreveu o próprio Sam Walton: De alguma forma, ao longo dos anos, as pessoas ficaram com a im- pressão de que a Wal-Mart foi... simplesmente essa ideia brilhante que se transformou em sucesso instantâneo. No entanto... foi um produto de tudo o que vínhamos fazendo desde (1945)... E, como todos os sucessos instantâneos, vinha sendo preparado há cerca de vinte anos."3 Se existe um exemplo clássico de construção gradual que levou a um conceito do porco-espinho, seguida de um ímpeto de ruptura no volante, esse é o caso da Wal-Mart. A única diferença c que Sam Walton seguiu o modelo na qualidade de empresário que córneo >u uma empresa excelente a partir do zero, e não na pele de um C FA ^ 265 s deste livro para ;, tanto no tocante cão estabelecida, e rar e partir dos re-5 de uma empresa Empresa excelente e duradourade com resultados ex-_ excelente e sólida icntal de Feitas pa-ásicos,aqueles que Unheiro (ideologia^ ;r% ar o núcleo/esti- studos; as ideias de_ as que estão no o-_ âcaniente unia per- dida, no livro Feitas ) (Meta Audaciosa^ > "errada1 '? S INICIAIS uzido para o livro entes e duradouras o e ruptura, seguin-
  • 15. O volante "construção-ruptura" na Wal-Mart Número de lojas em 1945, 1970, 1990 e 2000 2000: 3.151 lojas 3,000 2.000 1990: 1.528 lojas 1,000 1970: 38 lojas Construção.... que transformou uma empresa boa e estabelecida numa empresa excelente. Mas a ideia básica é a mesma.4 A Hewlett-Packard é outro ótimo exemplo da atuação das ideias extraídas das empresas "feitas para vencer" nos estágios de formação de uma empresa Feita para Durar. Todo o conceito desenvolvido por Bill Hewlett e David Packard para a fundação da Hewlett-Packard não foi "p quê", e sim quem - a começar por eles mesmos. Eles eram inseparáveis desde a faculdade e simplesmente queriam construir juntos uma empresa que primasse pela excelência e que atraísse outras pessoas com valores e padrões semelhantes. A ata de sua primeira reunião de fundação, em 23 de agosto de 1937, começa com a declaração de que eles iriam projetar, fabricar e vender produtos no< campos da engenharia elétrica, definidos dessa forma ampla. Logo em seguida, a mesma ata reza o seguinte: "A questão relativa ao que será fabricado foi adiada...".5 Hewlett e Packard bateram cabeça durante meses, tentando pensar em alguma coisa - qualquer coisa - que tirasse a empresa delev da garagem de casa. Pensaram em transmissores para barcos, instru- 266 mentos pat plificadore-t rônícos p; bambolê el pierder pcv empresa tal tribuíção ré uma empre lidade.0 Esb n, dcp< Depois, t fiéis ao pri (riierra Mu contratos d> dáveis, cgrc co em mer Packard", q aumentar si 'sua capacal; "pãnTimplen '5T excelente to — e, sem conseguir m Ambos em- presários e i presa que p r :er-se estabe nología do pessoal. Hm carta de rec< Kmbora n< os nossos r retor, leu cresteii. Tr 1945: 1 loja Ruptura!
  • 16. mentos para controle de ar-condicionado, aparelhos médicos, am- plificadores... o que você puder imaginar. Construíram sensores ele-trônicos para pistas de boliche, relógio para telescópio e um bambolê eletrônico que dava choque, para ajudar pessoas obesas a perder peso. Na verdade, nos primórdios não importava o que a empresa fabricasse - desde que o produto representasse uma con- tribuição técnica e permitisse que Hewlett e Packard construíssem uma empresa juntos, ao lado de pessoas dotadas da mesma menta- lidade.6 Esse foi o início fundamental, no melhor estilo " Depois, enquanto a Hewlett-Packard crescia, eles permaneciam fiéis ao princípio original do "primeiro quem". Após a Segunda Guerra Mundial, mesmo quando a receita encolheu com o fim dos contratos de guerra, eles contrataram um monte de pessoas formi- dáveis, egressas dos laboratórios do governo, sem ter nada específico cm mente sobre o que elas iriam fazer. Vale lembrar a "Lei Packard", que citamos no capítulo três: "Nenhuma empresa pode aumentar sua receita, de forma constante, mais rapidamente do que Uua capacidãdë~de recrutar as pessoas certas em número suficiente para implenfentãrëSsë crescimento - e ainda se tornar uma empresa excelente." Hewlett e Packard viveram e respiraram esse conceito - e, sempre que a oportunidade se apresentava, tratavam de conseguir um superavit de grandes talentos. Ambos eram consumados líderes de nível 5, primeiro como em- presários e depois como responsáveis pela construção de uma em- presa que prima pela excelência. Anos depois de a Hewlett-Packard ter-se estabelecido como uma das mais importantes empresas de tec- nologia do mundo, Hewlett mantinha uma admirável humildade pessoal. Em 1972, o vice-presidente Barney Oliver escreveu, numa carta de recomendação ao conselho do Founders Award, do IEEE: Embora nosso sucesso tenha sido recompensador,clc não estragou os nossos fundadores. Recentemente, numa reunião do conselho-di-retor, Hewlett comentou: "Olha, a gente cresceu porque o sctor cresceu. Tivemos muita sorte por estarmos sentados bem na ponta. E?n/>resas feitas 267 rt D 2000' 3.151 lojas 13! i numa empresa tuação das ideias gíos de formação desenvolvido por Hcwlett-Packard esmos. Eles eram ueriam construir :jjue atraísse ou-ita de sua primei-~, começa com a der produtos no> mia ampla. Logo io relativa ao que es, tentando pen-: a empresa deles ira barcos, instru-
  • 17. quando o foguete decolou. Não merecemos nem um pouquinho de crédito." Após um minuto de silêncio, para todo mundo digerir esse humilde comentário, Packard afirmou: "Bem, Bill, pelo menos a gente não meteu os pés pelas mãos e estragou tudo.'"7 Pouco antes de sua morte, tive a oportunidade de conhecer Dave Packard. Apesar deter sido um dos primeiros bilionários autodida-tas do Vale do Silício, ele ainda vivia na mesma casinha pequena que ele e sua esposa construíram em 1957, com vista para um pomar simples. A cozinha apertada, com seu piso gasto de linóleo, e a sala de jantar mobiliada com simplicidade, falavam por um homem que não precisava de símbolos materiais para clamar aos quatro ventos: "Sou um bilionário. Sou importante. Sou bem-sucedido." "Sua ideia de diversão", afirmou Bill Terry, que trabalhou com Packard durante 36 anos, "era reunir alguns amigos para erguer uma cerca de arame farpado." Packard destinou sua propriedade de US$5,6 bilhões a uma instituição de caridade. E, por ocasião de sua morte, sua família mandou imprimir um santinho com uma foto dele sentado num trator, vestido com roupas de agricultor. O santinho não fazia qualquer referência à sua importância como um dos maiores em- presários do século XX.9 Dizia, simplesmente: "David Packard, 1912-1996, rancheiro etc." De fato, um Nível 51 IDEOLOGIA CENTRAL: A DIMENSÃO EXTRA DA EXCELÊNCIA DURADOURA Durante nossa entrevista com Bill Hewlett, perguntamos a ele do que mais se orgulhava, em sua longa carreira. "Quando olho para trás e vejo o trabalho da minha vida", declarou ele, "provavelmente tenho mais orgulho de ter ajudado a criar uma empresa que, graças aos seus valores, às práticas e ao sucesso, vem causando um tremendo impacto no mundo todo na forma cie gerenciar empresas."10 O "estilo HP", como ficou conhecido, refletia um conjunto de valores centrais e firmemente estabelecidos, conjunto esse que identificava a própria empresa muito mais do que qualquer um de seus produu ao indivídiu empresa upt fundamentai tivamcntc cr cada de 19.v época: "Emt dância, era h um deles - c um cmpreen Hewlett c que ajudou ü excelente e c de Feita paru uma filosofia em valores c< tir que esteja assemelham : Independem'; por serem ev mas existirão posta à pergu Empresas í rã gerar ret< sã que real caixa se tor vel: são abs dadeira raz? No livro R', Je desenvolve Essa dolorosa vermes arasit
  • 18. Empresas feitas para vencer 269 seus produtos. Esses valores incluíam contribuição técnica, respeito ao indivíduo, responsabilidade perante as comunidades em que a empresa opera e uma firme convicção de que o lucro não é a meta fundamental de uma empresa. Esses princípios, embora sejam rela- tivamente comuns hoje em dia, eram radicais e progressistas na década de 1950. David Packard afirmava sobre os executivos daquela época: "Embora eles fossem razoavelmente polidos em sua discordância, era bem evidente que eles estavam certos de que eu não era um deles - c portanto, é claro, não era qualificado para gerenciar um empreendimento importante."11 Hewlett e Packard exemplificam uma "dimensão extra" básica, que ajudou a elevar a empresa deles ao status de elite de empresa excelente e duradoura - uma dimensão vital para fazer a transição de Feita para Vencer para Feita para Durar. Essa dimensão extra é uma filosofia orientadora, ou uma "ideologia central", que consiste em valores centrais e um objetivo fundamental (uma razão de existir que esteja além de simplesmente ganhar dinheiro). Esses itens se assemelham aos princípios básicos que constam da Declaração de Independência dos Estados Unidos ("Sustentamos essas verdades por serem evidentes por si mesmas"): nunca são seguidas à risca, mas existirão para sempre, como padrões inspiradorcs e uma resposta à pergunta "por que é importante existirmos?". Empresas excelentes e duradouras não existem meramente para gerar retorno para os acionistas. Na verdade, em uma empresa que realmente prime pela excelência, os lucros e o fluxo de caixa se tornam como o sangue e a água para um corpo saudável: são absolutamente indispensáveis à vida, mas não são a verdadeira razão da vida. No livro Feitas para Durar, escrevemos sobre a decisão da Merck de desenvolver e distribuir um remédio para curar a oncocercíase. Essa dolorosa doença contagiou mais de um milhão de pessoas com vermes parasitas que proliferavam nos olhos, causando a cegueira. _um pouquinho de mundo digerir es-JBill, pelo menos_a do."" lê de conhecer Dave milionários autodida-:asmha pequena que ista para um pomar 3 de linóleo, e a sala por um homem que r aos quatro ventos: ucedido." "Sua ideia com Packard duran-er uma cerca de ara-e de US$5,6 bilhões Ic sua morte, sua faia foro dele sentado 3 santinho não fazia im dos maiores em-te: "David Packard, 5! ISÃO OURA jerguntamos a ele do "Quando olho para u ele, "provavelmen- na empresa que, gra- i, vem causando um de gerenciar empre- refletia um conjunto •s, conjunto esse que que qualquer um de
  • 19. 270 Como as pessoas que tinham a doença - integrantes de tribos cm regiões como a Amazónia - não tinham dinheiro, a Merck criou um sistema de distribuição independente para fazer o remédio chegar aos povoados mais distantes e distribuiu o medicamento gratuita mente a milhões de pessoas, em todo o mundo.'^ Em termos bem claros: a Merck não é uma instituição de caridade, nem se vê com esse perfil. Na verdade, ela supera o mercado como uma empresa altamente rentável, cujos lucros estão na casa dos US$6 bilhões e cujo valor acionário foi dez vezes superior à média do mercado, no período entre 1946 e 2000. No entanto, a despeito desse admirável desempenho financeiro, a Merck não acha que sua principal razão de ser seja ganhar dinheiro. Em 1950, George Merck II, filho do fundador, estabeleceu a filosofia de sua empresa: Nós tentamos lembrar que os remédios são para o paciente... Não para trazer lucros. Os lucros são uma consequência e, desde que essa filosofia foi incorporada, eles nunca deixaram de vir. Quanto mais nos lembrávamos disso,maioreseram os lucros."13 Uma advertência importante, com relação ao conceito dos valores centrais, é que não existem valores centrais "certos" e específicos para que uma empresa se torne uma empresa excelente e duradoura. Não importa qual seja o valor central que você proponha, descobrimos que sempre vai haver uma empresa excelente c duradoura que não tem especificamente esse valor central. Uma empresa não precisa ter paixão por seus clientes (a Sony não tinha) ou respeito pelo indivíduo (a Disney não tinha), qualidade (a Wal-Mart não tinha) ou responsabilidade social (a Ford não tinha) para se tornar duradoura e excelente. Essa foi uma cias descobertas mais para doxais que fizemos, durante as pesquisas para o livro Feitas par.: Durar:osvalorescentrais são indispensáveis para a excelência duradoura, mas aparentemente não importa quais sejam esses valores. O ponto não é que espécie de valores centrais você possui; é fundamental que você tenha valores centrais, que você saiba que valore-