1.
PRZEGLĄD METOD I CZYNNIKÓW SELEKCJI KANDYDATÓW

2.
Spis treści: <ul><li>WSTĘP </li></ul><ul><li>1. SELEKCJA – wyjaśnienie pojęcia </li></ul><ul><li>2. CZYNNIKI SELEKCJI PRACOWNIKÓW </li></ul><ul><li>2.1. Kryteria oceny pracownika </li></ul><ul><li>3. METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW </li></ul><ul><li> 3 .1. A naliza dokumentów aplikacyjnych </li></ul><ul><li>3 .2. W ywiady selekcyjne </li></ul><ul><li> 3 . 3 . T echniki symulacyjne </li></ul><ul><li>3.4. Metoda Thomas International </li></ul><ul><li>3 . 5 . T esty psychologiczne </li></ul><ul><li>3.6. Przyjęcie do pracy na okres próbny </li></ul><ul><li>4. PODSUMOWANIE </li></ul>

3.
WSTĘP <ul><li>Poniżej przedstawiony zostanie przegląd metod, z którymi możemy się spotkać w trakcie rekrutacji i do których stosowania udało się przekonać wiele instytucji w Polsce. </li></ul><ul><li>Każda z prezentowanych metod ma swoich zwolenników i przeciwników – nie ma metod doskonałych. Jednak starając się o pracę lub w trakcie zatrudnienia należy się liczyć z diagnozą naszych umiejętności, preferencji, cech osobowościowych z wykorzystaniem tych narzędzi, dlatego warto je poznać.[4] </li></ul>

4.
SELEKCJA: <ul><li>to proces identyfikacji najbardziej odpowiednich kandydatów i sprawdzenie, czy spełniają wymagane kryteria dla danego stanowiska pracy. [5] . </li></ul><ul><li>Istota selekcji: </li></ul><ul><li>Istotą doboru pracownika na wolne miejsca pracy jest dostosowanie człowieka do pracy, aby mógł ja wykonywać najmniejszym nakładem sił i energii oraz osiągnąć maksimum satysfakcji ze swej pracy zawodowej.[7] </li></ul>

5.
SELEKCJA – c.d. <ul><li>Cel selekcji: </li></ul><ul><li>maksymalne zbliżenie cech danej pracy i indywidualnych cech pracownika </li></ul><ul><li>Zadania selekcji: </li></ul><ul><li>ocena przydatności każdego z kandydatów i wyborze odpowiednich osób </li></ul><ul><li>Rodzaje selekcji: </li></ul><ul><li>selekcja pozytywna(identyfikowanie mocnych stron kandydatów) </li></ul><ul><li>selekcja negatywna (identyfikowanie słabych stron kandydatów) [7] </li></ul>

6.
CZYNNIKI SELEKCJI PRACOWNIKÓW <ul><li>Techniki s elekcj i stosowane przez pracodawców s ą uzale ż nione od wielu czynników m.in.: </li></ul><ul><li>rodzaju i wielko ś ci firmy oraz stopnia jej sformalizowania, </li></ul><ul><li>kultury organizacyjnej i strategii personalnej przedsi ę biorstwa, </li></ul><ul><li>ś rodków finansowych przeznaczonych na rekrutac ję , </li></ul><ul><li>wymogów stawianych potencjalnemu pracownikowi na danym stanowisku, </li></ul><ul><li>liczby i oczekiwa ń kandydatów. [7] </li></ul>

7.
KRYTERIA OCENY KANDYDATA <ul><li>Kandydaci na dane stanowisko są oceniani z wykorzystaniem następujących kryteriów: </li></ul><ul><ul><li>Kryteria formalne : </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>wykształcenie, szkolenia, formalne kwalifikacje </li></ul></ul></ul><ul><li>2. Kryteria zawodowe: </li></ul><ul><ul><ul><li>wiedza, znajomość i rozumienie faktów, teorii, przepisów </li></ul></ul></ul><ul><li>3. Kryteria motywacyjne: </li></ul><ul><ul><ul><li>Inicjatywa , typ motywacji, innowacyjność, konsekwencja i wytrwałość w działaniu [4] </li></ul></ul></ul>

8.
KRYTERIA OCENY KANDYDATA – c.d. <ul><li>4. Kryteria psychologiczne: </li></ul><ul><ul><ul><ul><li>predyspozycje indywidualne, cechy osobowe, sprawności i umiejętności psychomotoryczne do określonych stanowisk </li></ul></ul></ul></ul><ul><li>5. Kryteria intelektualne: </li></ul><ul><ul><ul><ul><li>zdolności i potencjał nabywania nowych umiejętności </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>zdolność podejmowania decyzji – umiejętność wyboru optymalnego sposobu działania </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>kreatywność i innowacja –gotowość do tworzenia nowych pomysłów i wynajdowaniu oryginalnych rozwiązań </li></ul></ul></ul></ul><ul><li>6. Kryteria emocjonalne: </li></ul><ul><ul><ul><ul><li>odporność na stres </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>skłonność do ryzyka – odpowiedzialność za ewentualne niepowodzenie [4] </li></ul></ul></ul></ul>

9.
KRYTERIA OCENY KANDYDATA – c.d. <ul><li>Nie w każdym przypadku pracodawca posługuje się pełną listą tych kryteriów. Najczęściej za najistotniejsze uznaje się: </li></ul><ul><ul><li>doświadczenie </li></ul></ul><ul><ul><li>i praktykę </li></ul></ul><ul><ul><li>a także </li></ul></ul><ul><ul><li>referencje </li></ul></ul><ul><ul><li>badane przez kontakt osobisty bądź telefoniczny z byłym pracodawcą. Opinie pisemne zawsze są dobre lub bardzo dobre i wymagają weryfikacji.[1] </li></ul></ul>

10.
METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW <ul><li>Analiza dokumentacji dotyczących kandydatów: CV, listy motywacyjne: </li></ul><ul><li>Pierwsza selekcja kandydatów następuje po lekturze nadesłanych CV i listów motywacyjnych kandydatów. Następuje sortowanie aplikacji posługując się kryteriami, jakie zostały postawione w prowadzonym procesie rekrutacyjnym na dane stanowisko pracy.[1] </li></ul><ul><li>Firmy stosujące rekrutację za pośrednictwem Internetu zamieszczają na swojej stronie internetowej elektroniczne kwestionariusze do wypełnienia, co umożliwia standaryzację uzyskiwanych danych i szybkie wyszukiwanie kandydatów spełniających wymagane kryteria. W przypadku dokumentacji papierowej ma znaczenie nie tylko treść, ale i forma przekazanych informacji.[2] </li></ul>

11.
METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW <ul><li>W ywiady selekcyjne – rozmowa kwalifikacyjna: </li></ul><ul><li>jest najbardziej popularną i najczęściej stosowaną metodą selekcji. Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest ustalenie, czy kandydat spełnia kryteria związane ze stanowiskiem pracy, o które się ubiega. Podczas rozmowy rekruter sprawdza rzeczywiste zainteresowanie kandydata ofertą pracy na danym stanowisku[2] </li></ul>

12.
rozmowa kwalifikacyjna c.d. <ul><li>Na jakość prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej wpływ mają następujące aspekty: </li></ul><ul><li>określenie struktury rozmowy (pozwala rekruterowi na sprawne zarządzanie spotkaniem).Każda rozmowa powinna posiadać zwartą strukturę, składającą się z trzech etapów: wprowadzenia, rozwinięcia, zakończenia. </li></ul><ul><li>stopień ustrukturalizowania rozmowy </li></ul><ul><li>liczba osób prowadzących wywiad (wywiady indywidualne, panelowe lub komisyjne) </li></ul><ul><li>typ pytań zadawanych w wywiadach (sytuacyjne, </li></ul><ul><li>behawioralne, psychologiczne, „w stresie”).[2] </li></ul>

13.
Sprawdzanie posiadanych umiejętności kandydata w praktyce - zadanie do wykonania Przy rekrutacji na niektóre stanowiska np. asystentki zarządu jest możliwość sprawdzenia w zadaniu określonych umiejętności kandydata np. czy potrafi sporządzić pismo w języku obcym, przygotować wykres z wykorzystaniem aplikacji Excel, opracować prezentację itp.[4]

14.
METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW <ul><li>T echniki symulacyjne : </li></ul><ul><li>Assessment Centre metoda ta daje możliwość skutecznego zbadania potencjału i indywidualnych możliwości wzrostu i rozwoju kandydata do pracy. </li></ul><ul><li>Assessment Centre jest metodą rozbudowaną, zawierającą takie narzędzia jak testy umiejętności, testy osobowości, wywiad, i przede wszystkim zadania symulujące konkretne sytuacje zawodowe.[5] </li></ul>

15.
Assessment Centre - c.d. U czestnicy poddawani są ocenie podczas brania udziału w specjalnie zaprojektowanych ćwiczeniach, skonstruowanych w taki sposób, by ujawniały zachowania oraz postawy oczekiwane na danym stanowisku. Celem sesji AC jest umożliwienie uczestnikom zaprezentowania zachowań oczekiwanych na stanowisku, na które są rekrutowani . AC prowadzi przede wszystkim do oceny kompetencji potencjalnych pracowników .[3]

16.
METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW <ul><li>Metoda Thomas International stanowi jedno z najcz ęś ciej na ś wiecie stosowanych narz ę dzi nowoczesnego zarz ą dzania i doboru kadr. Metoda ta stosowana jest przez uprawnione osoby, które nie musz ą mie ć psychologicznego wykształcenia. Niezwyk łą zalet ą metody z punktu widzenia efektywno ś ci i ekonomiki jest jej szybko ść , pozwalaj ą ca w ci ą gu około 20 minut przeprowadzi ć analiz ę i otrzyma ć zaskakuj ą co pełn ą interpretacj ę wyników. [7] </li></ul>

17.
Metoda Thomas International – c.d. <ul><li>Mo ż liwo ś ci metody: </li></ul><ul><li>a) analiza profilu osobowego okre ś la takie cechy jak: dominacja, komunikatywno ść , stabilizacja, adaptacja, </li></ul><ul><li>b) profesjogram - opis wymaga ń zachowa ń najbardziej po żą danych na danym stanowisku pracy, </li></ul><ul><li>c) analiza porównawcza Profilu Osobowego i Profilu Zawodowego, </li></ul><ul><li>d) opis predyspozycji kierowniczych, </li></ul><ul><li>e) opis predyspozycji handlowych, </li></ul><ul><li>e) przewodnik kariery zawodowej. [7] </li></ul>

18.
METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW <ul><ul><li>T esty psychologiczne : </li></ul></ul><ul><li>Test jest konkretnym zadaniem dającym możliwość wnioskowania o natężeniu występowania danej cechy, predyspozycji czy skłonności na postawie sposobu i poziomu wykonania zadania. </li></ul><ul><li>Test wyróżnia się spośród innych technik diagnostycznych obiektywizmem, standaryzacją, trafnością i rzetelnością , ponadto możliwością porównywania indywidualnych wyników. Warunek – muszą być przeprowadzane przez upoważnione osoby (psychologów). </li></ul><ul><li>W zależności od rodzaju mierzonych cech wyróżnia się testy: </li></ul><ul><ul><ul><li>wiadomości </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>zdolności: inteligencji i uzdolnień </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>osobowości </li></ul></ul></ul>

19.
Przyjęcie do pracy na okres próbny <ul><li>Najwięcej informacji o przydatności kandydata na dane stanowisko uzyska się po przyjęciu go do pracy. Ta formuła jest jednak kosztowna, bowiem oznacza związanie się firmy z wybranym kandydatem umową i w razie niezadowolenia z jego pracy powtórną rekrutację. </li></ul><ul><li>Pewną odmianą przyjęcia na okres próbny są staże zawodowe, o które zabiegają studenci, a nawet wolontariat. Sama możliwość uzyskania doświadczenia oraz wykazania się stwarza szanse na uzyskanie zatrudnienia w firmie, która rozpoznała możliwości stażysty.[4] </li></ul>

20.
PODSUMOWANIE <ul><li>Przedstawione m etody różnią przede wszystkim cele stosowania, ale także stopień trafności, prognostyczności, czy też po prostu - koszty finansowe lub organizacyjne. Z różnych powodów organizacje decydują się na użycie poszczególnych z tych metod, choć nie zawsze wybory te są w pełni świadome. [3] </li></ul><ul><li>Zwykle każda rekrutacja kończy się rozmową kwalifikacyjną, od której zależy ostateczna decyzja o zatrudnieniu. Tak więc należy się przygotować do takiej rozmowy, zadając sobie samemu pytania, na jakie prawdopodobnie i tak będziemy musieli odpowiedzieć. </li></ul><ul><li>Faktem jest, że metoda Assessment Center staje się w ostatnich latach coraz bardziej popularna i częściej stosowana w rekrutacji na stanowiska nie tylko menedżerskie, jak to miało miejsce jeszcze kilka lat temu. </li></ul>

21.
Bibliografia: <ul><li>1. Adler L., Zatrudniaj z głową. One Press, Gliwice, 2006 </li></ul><ul><li>2. Czarnota-Bojarska J., Selekcja zawodowa. Przygotowanie, prowadzenie i podstawowe metody, Pracownia Testów Psychologicznych PTP, Warszawa, 1999. </li></ul><ul><li>3. Filipkowska A., Jurek P., Molenda N., Pakiet kompetencyjny. Podręcznik, Wydawnictwo Proforma, Sopot 2004. </li></ul>

22.
Netografia: <ul><li>4.http://wazniak.mimuw.edu.pl/index.php?title=ZZL_Modu%C5%82_11 </li></ul><ul><li>5.http://www.praca.gov.pl/eurodoradztwo/images/publikacje/zeszyt%2045.pdf </li></ul><ul><li>6.http://www.doradca-zawodowy.pl/index.php?option=com_content&task=view&id=103&Itemid=40 </li></ul><ul><li>7.http://www.slideshare.net/guest653b0f/rekrutacja-selekcja-adaptacja </li></ul>