1. i
“Mengelola Karier”
Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan
Dosen Pengampu: Parmin S.E., M.M.
Disusun Oleh:
1. Siti Nurlaeli (165502514)
2. Triana Indriyani (165502535)
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PUTRA BANGSA
Jl. Ronggowarsito No. 18 Pejagoan
KEBUMEN
2018

2. ii
Kata Pengantar
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan karunia dan
nikmat-Nya sehingga kami bisa menyusun makalah berjudul “Mengelola Karier” untuk
memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan ini dengan
lancar.
Besar harapan kami semoga dengan disusunnya makalah ini bisa bermanfaat bagi
pembaca sekalian baik dari kalangan akademisi maupun bagi kalangan yang sedang
merencanakan kariernya.
Kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca sekalian atas makalah yang
kami buat, sangat kami harapkan demi perbaikan di masa yang akan datang.
Atas perhatian pembaca sekalian kami ucapkan terima kasih. Semoga bermanfaat dan
selamat mengelola karier Anda.
Penyusun

3. iii
Daftar Isi
Kata Pengantar......................................................................................................................................ii
Daftar Isi................................................................................................................................................iii
BAB I Pendahuluan................................................................................................................................1
A.Latar Belakang................................................................................................................................1
B.Rumusan Masalah..........................................................................................................................1
C.Tujuan Penulisan............................................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN............................................................................................................................2
A.Dasar-Dasar Manajemen Karier......................................................................................................2
B.Perencanaan Karier ........................................................................................................................2
C. Peran dalam Pengembangan Karier...............................................................................................2
D.Efektivitas Karier............................................................................................................................3
E.Tahap Perkembangan Karier ..........................................................................................................3
1)Tahap Pertumbuhan.......................................................................................................................3
2)Tahap Eksplorasi.............................................................................................................................3
3)Tahap Pemantapan.........................................................................................................................4
4)Tahapan Pengembangan Karier......................................................................................................4
F.Manfaat Perencanaan Karier..........................................................................................................4
G.Manajemen Karir ...........................................................................................................................5
a.Pengembangan karier secara individual.....................................................................................5
1)Kinerja........................................................................................................................................5
2)Exposure (pandai mempromosikan pada saat yang tepat).........................................................5
3)Leveraging..................................................................................................................................5
b.Pengembangan karir secara organisasional....................................................................................6
H.Jalur Karier.....................................................................................................................................6
I.Pengembangan Karier......................................................................................................................7
J.MANAJEMEN KARIER DAN KOMITMEN KARYAWAN.......................................................................8

4. iv
K.Masalah Aktual Pengembangan Karier.........................................................................................11
BAB III Kesimpulan...............................................................................................................................12
Daftar Pustaka.....................................................................................................................................13

5. 1
BAB I Pendahuluan
A. Latar Belakang
Kegiatan organisasi perusahaan tak lepas dari unsur kepegawaian berupa jajaran
pekerja sebagai eksekutor perusahaan. Dari sekumpulan individu yang bersama-sama dalam
organisasi, akan tampak perbedaan yang signifikan terkait minat, bakat, dan keahlian
individu. Setelah organisasi memperoleh sumber daya manusia, perlu dilakukan p
pengembangan sikap dan skill serta kemampuan melalui pelatihan-pelatihan, membantu
pegawai mencapai tujuan kariernya dengan pengelolaan karier, dan melakukan penilaian
dalam rangka mencari kekurangan untuk segera diperbaiki.
Banyak orang yang gagal meniti karier karena melupakan sasaran-sasaran karier yang
seharusnya dibangun sejak awal melalui penetapan jangka pendek hingga jangka panjang.
Meskipun telah mencapai sasaran karier pun sebagian pegawai masih saja tidak puas dengan
kondisinya saat ini. Mereka ingin mencoba dan mencapai karier lebih dan lebih tinggi. Untuk
itu perlu pemahaman, perencanaan, dan pengelolaan terkait karier agar lebih terencana.
Melihat kondisi di atas, maka kami bermaksud menyusun makalah dengan tema
Manajemen Karier melalui kajian literatur untuk memahami lebih lanjut tentang karier pada
sumber daya manusia.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dapat dirumuskan dalam rumusan
masalah sebagai berikut.
1. Apa pengertian karier?
2. Apa arti perencanaan karier?
3. Apa saja yang menjadi elemen pada perencanaan karier?
4. Seperti apakah efektivitas pada karier?
5. Bagaimana tahap perkembangan karier?
6. Apa manfaat perencanaan karier?
7. Apa yang dimaksud manajemen karier individual dan organisasional?
8. Bagaimana alur jalur karier?
9. Bagaimana mengembangkan karier?
C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisan ini untuk:
1. Memahami pengertian karier;
2. Mengetahui perencanaan karier;
3. Mengetahui elemen apa saja pada perencanaan karier;
4. Memahami makna efektivitas pada karier;
5. Bagaimana tahap perkembangan karier;
6. Mengetahui strategi perencanaan karier;
7. Memahami maksud manajemen karir individual dan organisasional;
8. Mengetahui alur jalur karier;
9. Mengetahui strategi pengembangan karier.

6. 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Dasar-Dasar Manajemen Karier
Manajemen karier dapat didefinisikan sebagai proses untuk membuat karyawan dapat
memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karier mereka, dan
untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif baik dalam
perusahaan maupun setelah mereka keluar dari perusahaan. Karier juga bisa dikatakan
sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut
tanggung jawab
B. Perencanaan Karier
Perencanaan karier adalah proses penuh pertimbangan saat seseorang memilliki
pemahaman mengenai keterampilan, pengetahuan, motifasi, dan karakteristik lainnya dari
seseorang, mendapatkan informasi tentang kesempatan dan pilihan; mengidentifikasi tujuan
yang terkait dengan karier; dan memantapkan rencana tindak untuk mencapai tujuan spesifik.
C. Peran dalam Pengembangan Karier
Ada beberapa elemen yang terkandung dalam manajemen karier, yaitu:
 Individual
a. Mengemban tanggung jawab atas karier anda sendiri.
b. Menilai minat, keahlian, dan nilai-nilai.
c. Mencari informasi karier dan sumber daya.
d. Menyusun tujuan dan perencanaan karier.
e. Memanfaatkan kesempatan pengembangan.
f. Bicara dengan manajer anda tentang karier anda.
g. Ikut rencana karier yang realistis.
 Manajer
a. Memberikan umpan balik pada waktu yang tepat.
b. Berikan dukungan dan penugasan yang membangun.
c. Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karier.
d. Dukung rencana pengembangan karyawan.
• Organisasi
a. Komunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur.
b. Sediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan.
c. Berikan informasi karier dan program karier.

7. 3
d. Tawarkan berbagai jenis pilihan karier.
o Peran Karyawan
Membuat keputusan seperti ini adalah tanggung jawab karyawan. Misalnya, seorang
karyawan dapat melakukan beberapa hal seperti mengubah pekerjaan. Tanyakan pada diri
anda sendiri apa yang anda cari dalam pekerjaan, dan sejauh mana posisi anda sekarang
memenuhi kebutuhan anda. Hindari pengurasan energi, tanggung jawab rendah. Perkuat
jaringan anda, misalnya dengan menggabungkan fungsi silang tim dalam pekerjaan,
diskusikan tujuan karier anda dengan contoh figur, lakukan wawancara informatif dengan
orang-orang yang pekerjaannya menarik bagi anda, dan menjadi anggota dari suatu organisasi
nonprofit sehingga anda dapat berinteraksi dengan orang-orang baru. Jika anda puas dengan
pekerjaan dan tempat kerja anda, tapi tidak puas dengan cara pekerjaan tersebut diorganisir
saat ini, aturlah kembali pekerjaan tersebut. Sebagai contoh, pertimbangkan susunan kerja
alternatif, seperti kerja paruh waktu, jam kerja fleksibel, atau komunikasi jarak jauh;
delegasikan atau hilangkan fungsi-fungsi pekerjaan yang tidak terlalu anda sukai; dan cari
tahu “penugasan yang lebih luas” yang memungkinkan anda mengerjakan sesuatu yang lebih
menantang.
o Peran Pengusaha
“Memasang lowongan pekerjaan” adalah praktik karier yang paling sering digunakan.
Praktik karier teratas lainnya, dalam urutan menurun adalah pendidikan formal, penilaian
prestasi berorentasi-karier, konseling oleh para manajer, gerakan lateral yang bersifat
berkembang, konseling oleh SDM, persiapan pensiun dan perencanaan suksesi.
D. Efektivitas Karier
Efektivitas karier akan tercapai bila penempatan orang yang tepat pada tempat yang
tepat yang bisa ditentukan dari kinerja, sikap, adaptabilitas, dan identitas. The Right Man in
the Right Place.
E. Tahap Perkembangan Karier
1) Tahap Pertumbuhan
Tahap ini berlangsung dari lahir sampai usia 14 tahun dan sebuah periode selama
seseorang mengembangkan konsep dirinya dengan mengidentifikasi dan berinteraksi dengan
orang lain. Pada akhir tahap ini, remaja mulai berfikir realistis tentang alternatif pekerjaan.
2) Tahap Eksplorasi
Tahap eksplorasi adalah suatu periode (dari usia 15 sampai 24 tahun) saat seseorang
melakukan eksplorasi secara serius berbagai alternatif pekerjaan.pada tahap ini seseorang
akan menyesuaikan altenatif-alternatif yang ada dengan apa yang mereka pelajari tentang diri
mereka dan tentang minat serta kemampuan mereka dari sekolah, kegiatan bersenang-senang
dan pekerjaan. Tugas penting dari tahap ini adalah mengembangkan pemahaman yang
realistis tentang kemampuan dan bakat yang dimilikinya.

8. 4
3) Tahap Pemantapan
Tahap ini berlangsung dari usia 24 sampai 44 tahun, dan merupakan inti dari sebagian
besar kehidupan kerja seseorang. Selama periode ini, diharapkan bahwa pekerjaan yang
sesuai ditemukan dan orang tersebut terlibat dalam aktifitas yang membantunya untuk
mendapatkan tempat yang tepat di dalamnya.
Tahapan di atas ini terdiri dari tiga subtahapan, antara lain:
Subtahap Percobaan berlangsung dari usia 25 hingga 30 tahun. Selama periode ini
seseorang menentukan apakah bidang yang dipilih sesuai, jika tidak beberapa perubahan
harus diupayakan.
Subtahap stabilisasi, antara usia 30-40 tahun. Dalam subtahap ini tujuan pekerjaan
perusahaan ditetapkan dan orang tersebut melakukan perencanaan karier yang lebih jelas
untuk menentukan urutan promosi, perubahan pekerjaan, dan atau kegiatan pendidikan yang
dipandang perlu untuk mencapai tujuan ini.
Subtahap krisis pertengahan karier, seseorang bisa masuk tahap ini pada usia
pertengahan 30-an sampai 40-an. Selama periode ini orang sering melakukan penilaian
kembali yang sifatnya mayor mengenai kemajuan kariernya relatif terhadap ambisi dan
tujuan awal yang ditetapkannya. Dalam periode ini mereka juga harus menentukan seberapa
penting pekerjaan dan karier dalam hidup mereka.
4) Tahapan Pengembangan Karier
Pengembangan karier adalah serangkaian aktifitas sepanjang hidup (seperti workshop)
yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan pemenuhan karier
seseorang. Pengembangan karier saat ini cenderung memiliki fokus baru. Program
perusahaan untuk pengembangan, sebelumnya fokus pada masa depan karyawan dalam
perusahaan saja. Saat ini, realitas yang dihadapi adalah hampir semua orang harus mengalami
perubahan tempat bekerja beberapa kali dalam masa kerja mereka. Oleh karena itu,
penekanan saat ini adalah pada memfasilitasi manajemen, pengembangan, dan analisis diri
sendiri.
Menyediakan perangkat perencanaan karier yang diperlukan oleh karyawan untuk
memahami pilihan kariernya, dan apa yang dapat dilakukannya untuk mendapatkan karier
yang paling sesuai. Dan selanjutnya orang tersebut dapat mengembangkan keahliannya untuk
mencapai kesuksesan kariernya.
F. Manfaat Perencanaan Karier
Ada beberapa manfaat yang bisa diambil dari perencanaan karier, yaitu:
1) Perencanaan dan pengembangan karier dapat memberikan petunjuk mengenai siapa
diantara para karyawan yang pantas untuk mendapatkan promosi di masa depan,
dengan oleh karena itu suplai intenal untuk karyawan dari dalam perusahaan bisa
lebih tejamin. Hal tersebut berarti organisasi atau perusahaan tidak harus selalu
mencari tenaga kerja atau karyawan dari luar organisasi untuk mengisi lowongan
yang disebabkan berbagai hal seperti misalnya pekerja yang berhenti, diberhentikan,
meninggal dunia atau memasuki usia pensiun.
2) Perencanaan dan pengembangan karier yang mendapat perhatian lebih dari
manajemen sumber daya manusia dapat mengahsilkan loyalitas dan komitmen
karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Sehingga keinginan untuk angkat kaki

9. 5
dari perusahaan akan menurun, yang pada akhirnya akan menguntungkan untuk
perusahaan.
3) Faktanya setiap karyawan masih memiliki kemampuan yang belum dimanfaatkan
secara optimal dalam perusahaan, sehingga potensinya masih belum keluar untuk
perusahaan. Dengan adanya perencanaan karier yang bagus dalam perusahaan, para
karyawan akan terdorong untuk mengembangkan potensi yang belum digunakannya
tersebut untuk digunakan dalam pekerjaan perusahaan. Sehingga perusahaan akan
memiliki kinerja yang efiseien, efektif dan produktif.
4) Perencanaan karier akan mendorong para karyawan untuk tumbuh dan berkembang,
tidak hanya secara mental dan intelektual, tetapi juga dalam profesionalisme. Manfaat
tersebut sangat penting karena perusahaan hanya mungkin meraih kemajuan jika
karyawan yang bekerja didalamnya berusaha untuk bertumbuh dan berkembang
dalam semua segi kehidupan serta penghidupannya. Pertumbuhan dan juga
perkembangan tersebut pada akhirnya akan sampai pada tekad karyawan untuk
menjadi karyawan yang terbaik dalam tugas dan bidangnya tanpa memandang apapun
bidang yang ditekuninya.
5) Perencanaan karier yang baik akan mencegah terjadinya penumpukan tenaga kerja
atau karyawan yang terhalang pengembangan kariernya oleh atasan mereka sendiri,
entah itu disadari atau tidak. Padahal bisa saja diantara para karyawan tersebut ada
yang mempunyai
6) kemampuan serta kemauan yang layak untuk dikembangkan dalam perusahaan.
G. Manajemen Karir
a. Pengembangan karier secara individual
1) Kinerja
Prestasi kerja adalah hal utama yang harus ditunjukkan oleh setiap karyawan bila
ingin membangun kariernya dengan baik dan mulus, tanpa prestasi kerja yang baik, mustahil
suatu jenjang karier akan mudah dilalui.
2) Exposure (pandai mempromosikan pada saat yang tepat)
Ada bebrapa cara yang bisa digunakan, seperti presentasi hasil karya, laporan tertulis,
laporan lisan pada atasan, keaktifan dan keberhasilan di kepanitiaan, dan hubungan baik
dengan lingkungan bisnis.
3) Leveraging
Merupakan permintaan berhenti karyawan untuk melanjutkan pekerjaan di perusahaan
lain dengan tujuan membangun karier yang lebih baik. Dengan perhitungan yang tepat,
seringkali leveraging akan mendatangkan perbaikan jabatan, gaji, dan fasilitas serta
pengalaman.
1) Dedikasi
Merupakan bukti kesetiaan jangka panjang dan biasanya lebih dihargai dalam
perbaikan karier.
2) Mentor dan sponsor
Mentor merupakan orang yang menawarkan bimbingan karier informal, sedangkan
sponsor adalah orang atau organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan
pengembangan karier bagi orang lain.
3) Edukasi

10. 6
Pendidikan, latihan, dan kursus-kursus tambahan yang bertujuan menambah keahlian
serta keterampilan karyawan dengan sertifikat yang mendukung karier seseorang.
b. Pengembangan karir secara organisasional
Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja,
sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk memungkinkan
sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang berwenang untuk itu,
yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota
organisasi. Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus
pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak
pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia
tersebut. Sehingga dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu ”well-informed”
mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya.
H. Jalur Karier
Jalur karier karyawan merupakan urutan yang mengaitkan pekerjaan pekerjaan
spesifik yang kemudian dihubungkan pada kesempatan kesempatan itu. Apabila seseorang
karyawan ingin sukses, maka dirinya harus memiliki manajemen karir yang baik, tentunya
hal ini tidak hanya menjadi tanggung jawab dari karyawan tersebut tetapi juga menjadi
tanggung jawab bersama antara karyawan dengan organisasi maupun perusahaan tempat
karyawan tersebut bekerja.
Seorang individu harus dapat menentukan target dirinya di masa depan serta
mengetahui kemampuannya saat ini. Hal ini dapat dilakukan dengan cara counseling. Cara ini
akan membantu para karyawan untuk mengetahui pelatihan yang cocok untuk
engembangkan kemampuan serta seberapa kuat kemampuan yang perlu dimiliki oleh
seseorang untuk bisa mencapai suatu posisi dalam pekerjaan tertentu. Organisasi atau
perusahaan harus dapat mengidentifikasi dari kebutuhan para karyawan serta membuka
kesempatan dengan menggunakan perencanaan dari tempat kerja dan juga memberikan
sumber informasi jalur karir karyawan yang terpercaya. Dapat juga dengan menyediakan
pelatihan pelatihan yang dapat meningkatkan kemampuan bagi para karyawan. Kebutuhan
serta kesempatan untuk setiap individu dan juga organisasi akan memiliki variasi yang
berbeda beda. Suatu penelitian dikemukakan oleh American Management Association
(AMA) bahwa banyak pendekatan pendekatan yang digunakan melalui konseling oleh para
karyawan secara personal maupun konseling jalur karir yang dilakukan supervisor.
Pendekatan tersebut ada yang dilakukan dengan cara informal maupun ada juga yang
dilakukan dengan cara yang lebih formal, dapat juga dilakukan dengan cara mengadakan
acara semacam dengan workshop, seminar atau juga dapat dengan pusat penilaian untuk diri
sendiri.
Konseling secara informal Karyawan human resources (HR) banyak yang berasal dari
organisasi yang telah banyak memberikan pelayanan pelayanan untuk konseling bagi para
karyawan yang menginginkan untuk mengetahui bagaimana tingkat kemampuan serta
kecenderungan untuk minat kerja.
Proses bimbingan semacam ini juga dapat dilakukan secara personal seperti misalnya
dengan bercerita masalah kehidupan dapat menggali lebih dalam mengenai apa yang ingin
dicapai sebagai target di masa depan.

11. 7
Dalam konteks tersebut, konseling karir banyak dilihat oleh organisasi maupun
perusahaan sebagai layanan yang diberikan sebagai fasilitas untuk para karyawan yang
bekerja di dalamnya, walau tentunya bukan sebagai fasilitas layanan yang utama. Konseling
karir semacam ini biasanya dilakukan dalam bentuk evaluasi performa dalam kerja.
Akan terdapat pertanyaan bagaimana seorang karyawan akan bergerak dalam susunan
organisasi perusahaan. Penilaian performa kerja tersebut memberikan informasi yang penting
untuk mengetahui minat dari seorang pekerja sehingga akan lebih mudah dalam
merencanakan karirnya.
I. Pengembangan Karier
Banyak orang melakukan kesalahan dengan beralih pekerjaan (atau tetap pada
pekerjaan sekarang namun tidak bahagia) bila mereka bisa lebih bahagia tanpa membuat
suatu perubahan yang besar dalam kariernya. Bagi sebagian orang, sedikit penyesuaian sudah
memadai. Jika seorang karyawan merasa tidak puas dalam pekerjaannya, ia harus mampu
memahami dimana letak permasalahan sebenarnya. Sebagian orang bisa jadi menyukai
pekerjaan mereka, dan perusahaan tempat mereka bekerja, tapi tidak dengan struktur
pekerjaan mereka. Sebagian lainnya mungkin tidak menyukai cara perusahaan melakukan
pekerjaan. Dalam kasus apapun, masalah tidak selalu pada pekerjaan. Masalah bisa terjadi
karena konflik antar individu dan organisasi dan ketidakmampuan menyesuaikan diri dengan
lingkungan organisasi.
Inisiatif Pengembangan Karier Perusahaan yang Inovatif
a. Memberikan anggaran perorangan pada setiap karyawan.
b. Menyediakan pusat karier di kantor maupun pusat karier online.
c. Mendorong pertukaran/perubahan peran.
d. Membangun “kampus perusahaan.”
e. Bantu mengorganisasikan “tim keberhasilan karier.”
f. Sediakan pelatih karier.
g. Menyediakan workshop perencanaan karier.
h. Menyediakan program-program online dan offline yang terkomputerisasi
meningkatkan proses perencanaan karier yang terorganisasi.
i. Bank First USA memiliki apa yang dinamakan opportunity knocks program.
Ada beberapa langkah yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kualitas keberagaman,
antara lain:
a. Menghilangkan hambatan institusional.
b. Memperbaiki jaringan dan bimbingan.
c. Mengeliminasi penghalang yang tidak jelas.
d. Menerapkan jadwal yang fleksibel dan jalur karier.

12. 8
J. MANAJEMEN KARIER DAN KOMITMEN KARYAWAN
Dalam manajemen karier diperlukan adanya komitmen dari pihak indivvidu dan
organisasinya. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, antara lain:
a) Kontrak Psikologis yang Baru
Kontrak psikologis karyawan saat ini adalah “lakukan yang terbaik dan loyallah pada
kami selama anda berada di sini, dan kami akan memberi kesempatan pengembangan yang
akan anda butuhkan untuk berpindah dan mencapai keberhasilan dalam karier anda.” Dalam
situasi seperti ini, pengusaha mungkin berpikir apa yang akan mereka lakukan untuk menjaga
komitmen karyawan dan meminimalisasi pengunduran diri sukarela karyawan dan
meningkatkan kerja mereka.
b) Upaya-upaya Pengembangan Karier yang Berorientasi pada Komitmen
Proses perencanaan dan pengembangan karier dari pengusaha dapat dan harus
memegang peranan penting dalam proses ini. Seperti yang telah kita lihat selama ini, melalui
proses inilah pengusaha mendukung upaya karyawan untuk menguji dan mengembangkan
keberhasilan tujuan kariernya, dan untuk mengembangkan keahlian dan pengalaman yang
mendukung persyaratan tujuan-tujuan ini. Dengan pengelolaan yang efektif, proses
pengembangan pengusaha harus memberi tanda bahwa pengusaha peduli pada keberhasilan
karier karyawan, dan oleh karena mereka itu layak mendapatkan komitmen karyawannya.
Program pengembangan karier dan penilaian yang berorientasi pada karier dapat
memfasilitasi hal ini.
c) Program Pengembangan Karier
Sebuah workshop karier menggunakan perngkat pedoman yang berkaitan dengan
pekerjaan untuk membantu para karyawan mengidentifikasi keahlian yang berkaitan dengan
karier dan pengembangan yang berkaitan dengan kebutuhan mereka. Pengembalian biaya
kuliah juga tersedia untuk membantu karyawan mengembangkan ketrampilan yang mereka
butuhkan untuk maju.
d) Penilaian Berorientasi-Karier
Penilaian kinerja seharusnya tidak hanya berkaitan dengan mengatakan bagaimana
seseorang melakukan suatu pekerjaan, tetapi juga memberikan waktu yang memungkinkan
bagi seorang karywan untuk menghubungkan kinerja tersebut dengan minat kariernya, serta
kebutuhan-kebutuhan pengembangannya ke dalam suatu rencana karier.
e) Mengelola Karier Anda
Langkah pertama dalam perencanaan karier untuk diri sendiri atau untuk orang lain
adalah pelajarilah sebanyak mungkin berbagai hal yang terkait dengan minat, kemampuan
alamiah dan keahlian anda.
f) Mengidentifikasi Orientasi Pekerjaan Anda
1. Orientasi realistis

13. 9
Orang-orang dengan tipe kepribadian seperti ini tertarik pada pekerjaan yang
melibatkan aktifitas fisik yang menyaratkan ketrampilan, kekuatan, dan koordinasi.
Misalnya kehutanan, pertanian, dan peternakan.
2. Orientasi investigatif.
Orang-orang dengan tipe ini tertarik pada karier yang melibatkan kegiatan
kognitif daripada afektif. Misalnya menjadi ahli biologi, kimia, dan profesor di
universitas.
3. Orientasi sosial.
Orang-orang tipe ini tertarik pada karier yang melibatkan hubungan antarpersonal
daripada kegiatan fisik atau intelektual. Misalnya psikologi klinis, palayanan luar
negeri dan kerja sosial.
4. Orientasi konvensional. Orang-orang dengan tipe ini memilih karier yang melibatkan
struktur, peraturan kegiatan yang teratur seperti halnya karier yang mengharapkan
para karyawan untuk menempatkan kebutuhan pribadi di bawah kebutuhan organisasi.
Misalnya akuntan dan pegawai bank.
5. Orientasi bisnis. Kegiatan verbal yang bertujuan memengaruhi orang lain merupakan
karakteristik kepribadian bisnis. Misalnya manajer, pengacara dan eksekutif public
relations.
6. Orientasi artistik. Orang-orang dengan karakteristik ini tertarik pada pekerjaan yang
melibatkan ekspresi pribadi, kreasi artistik, ekspresi emosi dan kegiatan individual.
Misalnya artis, eksekutif periklanan dan pemusik.
Mengidentifikasi Arah Karier Anda
Identifikasi keahlian anda
Kinerja yang sukses juga bergantung pada kemampuan. Anda bisa memiliki orientasi
konvensional, tapi apakah anda memiliki keahlian-keahlian untuk menjadi seorang akuntan,
pegawai bank, atau manajer kredit, akan sangat menentukan pekerjaan mana yang akhirnya
anda pilih. Oleh karena itu, anda harus mengidentifikasi keahlian-keahlian anda.
Kemampuan-kemampuan dan Bakat-bakat khusus
Untuk tujuan perencanaan karier, kemampuan seseorang biasanya diukur dengan
serangkaian tes seperti Serangkaian Tes Kemampuan Umum (GATB/General Aptitude Test
Battery), yang sebagian besarpusat karier negara bagian menyediakannya. Alat ini untuk
mengukur berbagai kemampuan termasuk intelegendi dan kemampuan matematis. Anda juga
dapat menggunakan tes spesiakisasi seperti komperhensif mekanis. Meskipun, bahkan self
Directed Search dari Holland akan memberikan beberapa wawasan pada kemampuan anda.

14. 10
Mengidentifikasi Jangkar Karier (Career Anchors) Anda
Edgar Schein mengatakan bahwa perencanaan karier adalah suatu proses penemuan
yang kontinu-suatu hal dimana seseorang secara perlahan mengembangkan konsep diri
pekerjaan yang lebih jelas dalam hal yang berkaitan dengan bakat-bakat, kemampuan-
kemampuan, motivasi-motivasi, kebutuhan-kebutuhan, sikap-sikap, dan nilai-nilainya. Schein
juga mengatakan bahwa dengan semakin banyak anda mempelajari diri anda sendiri maka itu
akan menjadikan semakin cepat anda memahami bahwa anda memiliki sebuah jangkar karier
dominan, yaitu suatu perhatian atau nilai yang tidak ingin anda lepaskan apabila sebuah
pilihan (karier) harus dilakukan.
Jangkar karier seperti yang tersirat dalam namanya, adalah suatu titik ikat atau pijakan
yang ada di sekitar perubahan-perubahan karier seseorang, dimana seseorang akan menjadi
waspada terhadap peluang-peluang karier yang ada sebagai hasil dari pembelajaran, melalui
pengalaman, teradap bakat-bakat dan kemampuan, motivasi dan kebutuhan-kebutuhan, dan
perilaku dan nilai-nilai yang dimilikinya.
Berikut adalah lima buah jangkar karier menurut Schein :
Kompetensi Teknis/Fungsional
Orang yang memiliki jangkar karier teknis/fungsional yang kuat akan cenderung
untuk mengabaikan pilihan-pilihan yang akan membawanya kepada manajemen umum.
Sebaliknya, mereka akan membuat keputusan yang memungkinkan mereka untuk tetap dan
berkembang dalam bidang-bidang teknis atau fungsional yang dipilihnya.
Kompetensi Manajerial
Orang-orang lain memperlihatkan motivasi kuat untuk menjadi manajer dan
pengalaman kariernya memungkinkan mereka untuk percaya bahwa memiliki ketrampilan-
ketrampilan dan nilai-nilai yang dibutuhkan. Schein menjawab bahwa mereka terkualifikasi
untuk pekerjaan-pekerjaan tersebut karena mereka melihat kompetensi-kompetensinya dalam
suatu kombinasi dari tiga bidang, yaitu: kompetensi analitis, kompetensi antarpersonal,
kompetensi emosional.
Kreatifitas
Beberapa lulusan terus menerus berusaha untuk menjadi wirausahawan sukses. Bagi
Schein, orang-orang ini terlihat memiliki kebutuhan “membangun atau menciptakan sesuatu
yang menyandang namanya-sebuah perusahaan miliknya sendiri, atau suatu kekayaan
personal yang merefleksikan keberhasilan-keberhasilan mereka.”
Otonomi dan Kebebasan
Banyak lulusan yang daripada menempuh orientasi pekerjaan di dalam suatu
organisasi yang besar, mereka memilih untuk menjadi konsultan, yang bekerja sendirian
maupun sebagai bagian dari suatu perusahaan yang relatif kecil. Beberapa diantaranya
menjadi pengajar/dosen di bidang bisnis, penulis lepas, dan pemilik dari suatu bisnis retail
kecil.
Sekuritas

15. 11
Bagi mereka yang memikirkan sekuritas geografis, menjaga suatu karier yang stabil
dan aman di dalam lingkungan yang telah dikenalnya merupakan suatu hal yang sangat
penting daripada memilih suatu pilihan karier yang sangat tinggi namun peluang untuk masuk
ke dalam suatu ketidakstabilan atau ketidakamanan dalam hidupnya dengan suatu keharusan
untuk pergi berpindah tempat lain dan meninggalkan tempat yang disukainya.
Untuk orang-orang lainnya, sekuritas berarti sekuritas organisasional. Mereka
mungkin memilih untuk pekerjaan-pekerjaan pemerintahan, dimana ‘kepemilikan’ terhadap
pekerjaan tersebut menjadi falsafah utama. Mereka lebih menginginkan untuk mnyerahkan
keputusan karier mereka pada majikannya.
K. Masalah Aktual Pengembangan Karier
Ada beberapa masalah yang berkembang akhir-akhir ini terkait pengembangan karier,
yaitu:
1. Suami-istri bekerja
2. Mengelola karyawan pria dan wanita di pertengahan karier
3. Mengelola karyawan tua
4. Transfer dan relokasi
5. Lay-off, pensiun, dan pengunduran diri

16. 12
BAB III Kesimpulan
Manajemen karier dapat didefinisikan sebagai proses untuk membuat karyawan dapat
memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karier mereka, dan
untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif baik dalam
perusahaan maupun setelah mereka keluar dari perusahaan. Karier juga bisa dikatakan
sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut
tanggung jawab.
Perencanaan karier diperlukan untuk mempersiapkan sejak dini terkait pendidikan,
informasi, dan konseling yang dilakukan untuk memudahkan jalannya karier.
Efektivitas karier akan tercapai bila penempatan orang yang tepat pada tempat yang
tepat yang bisa ditentukan dari kinerja, sikap, adaptabilitas, dan identitas. The Right Man in
the Right Place.

17. 13
Daftar Pustaka
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta: PT
Indeks.
Wahjono, Sentot Imam. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Salemba
Empat.
Admin. 2016. Pengertian, Istilah, dan Manfaat Perencanaan Karir. Diakses dari
http://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/pengertian-istilah-manfaat-perencanaan-
karir.html pada tanggal 27 Maret 2018 pukul 14.17 WIB.
Admin. 2014. Merencanakan Jalur Karir Karyawan yang Efektif Diakses dari
http://ilmumanajemensdm.com/cara-merencanakan-jalur-karir-karyawan-yang-efektif
pada 27 Maret 2018 pukul 13.45 WIB.
Halim Malik. 2014. Manajemen SDM “Pengembangan Karir”. Diakses dari
https://www.kompasiana.com/unik/manajemen-sdm-pengembangan-
karier_551c188181331151019de2e1 pada 27 Maret 2018 pukul 14.38 WIB.