1. جلسه اول
مبانی هدف گذاری - تعریف
وقتی هدفی تعیین میکنید، عهده دار دستیابی به نتایجی مشخص در سطح
فردی یا گروهی میشوید. هدف گذاری چشم اندازی بلند مدت برای شما
خلق کرده و به این ترتیب انگیزه ای قوی در شما و تیمتان برای رسیدن به
آن، ایجاد میکند. پس در واقع هدف گذاری فرآیندی رسمی است که طی آن
مقاصد و اهدافی که برای کسب و کار، زندگی، درس خواندن و ... خود
داریم، تعریف میشود.
تحقق این اهداف و مقاصد ممکن است به همراهی افراد دیگری نیز نیاز
داشته باشد. با هدف گذاری درست، نحوه تمرکز بر منابع و وقتتان را هم
یاد خواهید گرفت، که نکته بسیار مهمی است. مثلا فرض کنید که شما مدیر
یک بخش مهم در سازمان خود هستید، شما با تعیین اهداف و اندازه گیری
میزان تحقق آنها، دستاورد مهمی را برای سازمان خود خلق خواهید کرد،
این دستاوردها مثلا میتواند:
-تمرکز بر مهمترین چیزهایی باشد که باید روزانه، هفتگی و یا سالانه
محقق شوند.
-ایجاد جهت گیری واحد در سازمان یا گروه کاری باشد.
-اولویت بندی کارهای خود، کارکنان زیردست و افراد دیگر با تمرکز بر
وظایف اصلی و مهم باشد.
-ایجاد انگیزه در گروه کاری و بهبود رضایت شغلی اعضای گروه باشد.
-و یا همه موارد فوق.
انواع هدف

2. هر برنامه ای که ما مشخص کنیم، ممکن است نیازمند هدف گذاری برای
انواع مختلفی از اهداف باشد. مثلا هر مدیری این مسئولیت را دارد که
برای افرادی که با او کار میکنند، دو نوع هدف تعیین کند: اهداف بخش یا
واحد سازمانی و اهداف فردی.
اهداف واحد سازمانی :منظور مواردی است که گروه کاری شما در یک
دوره زمانی مشخص، میخواهد به آن دست یابد. برای مثال، میتوان هدف
هدف ما طراحی مجدد وب سایت شرکت تا پایان « را اینگونه تعریف کرد
سال جاری است، به نحوی که به روزرسانی اطلاعات مشتریان آسان تر
» شود و مشتری از کار با ما راضی تر باشد
اهداف فردی :این اهداف نشان میدهند که هر فردی در تحقق اهداف واحد
سازمان چگونه نقش دارد .برای مثال، هدف فردی میتواند اینگونه باشد
طراح وب سایت ما باید سایتی طراحی و پیاده سازی کند که معماری «
واکنش گرا داشته باشد و در عین حال برای خریداران اینترنتی جذاب و
» آسان باشد
ممکن است شما همین حالا مثالهای بیشتری در ذهنتان تداعی شود، مثلا
در مورد درس خواندن، یکی از اهداف شما یادگیری خوب دروس و
دیگری تلاش برای هماهنگ کردن آموزشها با کاربردهای عملی در
فضای کسب و کار میتواند باشد، که منجر به موفقیت فردی شما خواهد
شد. در مورد انواع اهداف یک فلش بک هم میخواهم برای شما بزنم .
میخواهم خوب فکر کنید و موفقیتهای خود را به یاد آورید، هنگامی که
در زندگی موفقیتی بدست آوردهاید، هدفی را تدریجی انتخاب کرده و
همواره آن را در نظر داشتهاید. در واقع روزها و ساعتهای متمادی به
هدف خود فکر میکردید و هیچ گاه آن را از نظر خود پنهان نکرده و در
نهایت هم آن را بدست آوردهاید.
هماهنگی اهداف
حالا که با انواع هدفها در یک چشم انداز معین که برای خود ترسیم
کردهاید آشنا شدید، باید تلاش کنید تا این اهداف را هماهنگ کنید. مثلا اگر

3. هم بخواهید خوب درس بخوانید و هم همزمان درآمد بالایی بدست آورید
کمی با مشکل مواجه خواهید شد، زیرا انجام چنین کاری نیازمند هماهنگی
بالایی است و در صورتی که نتوانید و یا ندانید چگونه باید این هماهنگی را
بدست آورید، ممکن است به هیچ یک از اهداف خود نرسید. نگران نباشید،
به شما کمک میکنیم تا این مهارت را بدست آورید .اجازه بدهید یک مثال
تجاری دیگر را مرور کنیم. تصور کنید چشم انداز شما این است که با
معرفی سریع محصولات جدید، رهبر بازار صنعت خود بشوید. پس باید
اهداف فردی و سازمانی شما در خدمت این استراتژی باشد. صبر کنید،
اجازه بدهید همین جا یک نکته مهم را با هم مرور کنیم:
انواع اهداف شما باید از استراتژی شما استخراج شده و با هم هماهنگ
شوند.
پس باید جدولی تهیه کنید و انواع اهداف را از استراتژی خود استخراج
کرده و با هم هماهنگ کنید. اجازه بدهید همین مثال تجاری سخت را تحلیل
کنیم. ما باید اهداف چند واحد مختلف را با هم در راستای استراتژی اصلی
هماهنگ کنیم. در واقع هم، قدرت واقعی این اهداف جاری شده در
واحدهای سازمان، در هماهنگی آنها با اهداف و استراتژیهای سازمان
است. ایده آل آن است که هر فردی اهداف خودش را بداند و از ارتباط آن
با اهداف واحد سازمانی خود درک درستی داشته باشد و متوجه باشد که
فعالیتهای واحدش چه نقشی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارد.
هماهنگ کردن اهداف
استراتژی شرکت: رهبری بازار در ارائه محصول جدید

4. واحد
سازمان
نمونه ای از اهداف
واحد
نمونه ای از اهداف
فردی
تحقیقات
افزایش معرفی
محصولات جدید به
میزان 52 درصد تا
5 سال آینده
همکاری نزدیک
طراح محصول با
بازاریابی برای اطلاع
از تغییرات نیاز
مشتری برای ایجاد
تغییر در محصولات
بازاریابی
استفاده از رسانههای
متنوع تر )مثل
شبکههای اجتماعی
مجازی، وبلاگها و
بازیهای اینترنتی پر
مخاطب( برای تقویت
معرفی محصول جدید
تشکیل گروههای
مرجع و انجام تحقیقات
توسط بازاریابها در
مورد نحوه استفاده
مشتریها از
رسانههایی که بر
تصمیم وی برای خرید
موثر است
تولید
داشتن فرایندهای
تولیدی با امکان تولید
سریع تر محصولات
جدید
تغییر خط تولید یک
محصول توسط
سرکارگر برای تولید
سریع تر محصول
جدید
این مثال کمی تحلیلی بود، در جلسات بعد با مراحل هدف گذاری بیشتر آشنا
شده و به زودی میتوانید خودتان اینچنین تحلیلی را پیاده سازی کنید، عجله
نکنید و با شور و اشتیاق همراه ما باشید.

5. جلسه دوم
در جلسه گذشته شما را با تعریف هدف گذاری و مبانی اولیه آن آشنا کردیم.
در این جلسه شما را با اولویت بندی اهداف آشنا کرده و در مورد
روشهای هدف گذاری در بنگاههای اقتصادی کشورمان با شما صحبت
میکنیم.
اولویت بندی اهداف
اهداف از نظر میزان اهمیت و زمانی که باید محقق شوند، با یکدیگر فرق
دارند. شاید شنیده باشید که اهداف را میتوان به سه بخش: کوتاه مدت،
میان مدت و بلند مدت تقسیم نمود. اهداف کوتاه مدت اهدافی هستند که باید
طی یک یا دو ماه و یا مدتی کمتر محقق شوند .اهداف بلند مدت نیز اهدافی
هستند که تحقق آنها به چندین ماه و یا حتی چند سال نیاز دارد. اهداف میان
مدت را نیز معمولا برای ارزیابی و ساده سازی اهداف بلند مدت در
بخشهای کوچکتر پیاده سازی میکنیم.
هدف ما در این دوره آموزشی در پارس ام بی ای، در ابتدا آموزش هدف
گذاری و سپس تمرکز بر روی اهداف بلند مدت خواهد بود، برای این
انتخاب خود نیز دلیل مشخصی داریم. یکی از مشکلات اساسی ما در طول

6. زندگی و یا حتی در فضای کسب و کار و ...این است که اهداف فوری تر
)اهدافی که ضروری ترند( در مرکز توجه قرار میگیرند و اهداف بلند
مدت )که اکنون غیر ضروری دانسته میشوند( کنار گذاشته میشوند. شکل
گیری این فرایند باعث میشود در طول زمان ما به موفقیتهایی که
انتظارش را داشتیم نرسیم و حتی مشکلات و سختیهای پیش روی ما باعث
گرفتاریهایی شوند و ما را از اهداف والایی که قصد رسیدن به آنها را
داشتیم، دور شده و حتی به هیچ یک از آنها نرسیم.
شاید این موضوع در سطوح کلان ملی نیز تاثیرگذار بوده و ما را از
موفقیتهایی که شایسته آنها بودهایم کمی دور کرده است. پس همین حالا با
شما اتمام حجت کنیم که قرار است، بیشتر تمرکز مان را بر روی اهداف
بلند مدت و پیاده سازی آنها قرار دهیم و از شما انتظار داریم با به
کارگیری آنها موجبات پیشرفت فردی و گروهی و در نهایت رشد و
پیشرفت کشور عزیزمان را فراهم آورید.
در طی این مسیر لازم است تا با انواع اهداف به ترتیب اهمیت آن آشنا
شویم:
اهداف حیاتی:
برای ادامه کار ما ضروری هستند. این اهداف برای تداوم انجام درست
کارها یا حفظ مزیتی رقابتی باید مورد توجه قرار بگیرند. برای مثال، یک
مدیر تولید باید مطمئن باشد که فناوری مورد استفادهاش برای انجام
سفارشهای لوازم پزشکی خاصی، کارا هستند و میتواند این سفارشها را
به موقع انجام بدهد. و یا شما باید مطمئن باشید که این دوره آموزشی را به
خوبی یاد میگیرید تا بتوانید از آن برای موفقیت خود در آینده بهره ببرید.
اهداف توانمند ساز:
شرایط مطلوب تری برای موفقیت شما یا کسب و کارتان فراهم کرده و یا
فرصت جدید را در بنگاه اقتصادیتان به وجود میآورند. این اهداف مهم
هستند، اما در بلند مدت شرایط بهتری را برای شما یا سازمانتان ایجاد
میکنند تا اینکه در حال حاضر به توفیق شما کمک کنند. برای مثال، شما

7. هدفی توانمندساز دارید تا معدلی بالای 81 برای لیسانس خود بدست آورید.
یا شما میخواهید تیم بازاریابی ایجاد کنید، تا به افزایش 2 درصدی فروش
شما منجر شود.
اهداف خوب:
بهبودهایی ایجاد میکنند که شما و یا کسب و کارتان را تقویت میکند. به
طور معمول، این اهداف به انجام سریع تر و یا آسان تر کارها مربوط
میشود. گرفتن مشاوری زبده در امور بازاریابی مثالی از اهداف خوب
است.
بی تردید، باید سهم بیشتری از انرژی شما و یا مثلا منابع واحدهای سازمان
به اهداف حیاتی اختصاص یابد. پس از آن نوبت اهداف توانمندساز و در
مرحله آخر نیز اهداف خوب در اولویت قرار میگیرند. اما نباید فراموش
کنیم که اهداف حیاتی را کوتاه مدت تصور کنیم. قطعا رشد و پایدار بودن
کسب و کار شما یک هدف حیاتی بسیار مهم است، پس نباید به اهداف
کوتاه مدت بچسبید و یک هدف حیاتی بسیار مهم را فراموش کنید.
یکی از مشکلاتی که در بنگاههای اقتصادی ما وجود دارد، مشکل هدف
گذاری است. بعضی از مدیران عالی با این موضوع آشنایی نداشته و
اختیار آن را به مدیران برنامه ریزی خود و یا معاونان سازمان واگذار
میکنند. در هر حال و با هر روش باید بدانیم که مشکل اساسی در فرایند
هدف گذاری تنها این موضوع نبوده، بلکه ما تلاش داریم تا این فرایند را
توسط یک یا چند نفر انجام دهیم و سپس انتظارمان آن است که همه
سازمان آن را پذیرفته و به انجام برسانند. پس سازمانهای موفق چگونه
اهداف را تعیین میکنند؟
اول از همه باید بدانیم که روشهایی که ذکر خواهیم کرد به فرهنگ
سازمان و سبک مدیریت آن وابسته است. سازمانهای موفق از دو شیوه
مرسوم برای هدف گذاری استفاده میکنند:
تعیین اهداف از بالا به پایین و تعیین اهداف از پایین به بالا

8. دوم آنکه نکات جلسه قبل را فراموش نکنیم که:
انواع اهداف شما باید از استراتژی شما استخراج شده و با هم هماهنگ
شوند
هدف گذاری از بالا به پایین :
در این روش، مدیر هر واحدی اهداف واحد خود را متناسب با استراتژی
سازمان، تعیین میکند. اهداف افراد نیز هماهنگ و همسو با اهداف واحد
سازمانی انتخاب میشوند. این روش بیشتر برای افرادی مناسب است که به
کنترل و سرپرستی مستقیم نیاز دارند، افرادی که تازه به سازمان پیوستهاند
و یا با اهداف واحد یا سازمان آشنایی کافی ندارند. در هدف گذاری از بالا
به پایین، مدیران میانی وظیفه هماهنگی و انسجام بخشی میان اهداف
واحدهای مختلف را بر عهده دارند. به طور مثال مدیر فروش معین میکند
که باید امسال 52 % افزایش فروش داشته باشیم و واحد فروش شهرستانها
باید 2% از این 52 % را تامین نماید.
هدف گذاری از پایین به بالا :
در این روش، افراد اهداف خودشان را تعیین میکنند و مدیر آنها، این
اهداف را به عنوان اهداف واحد خلاصه و منسجم میکند. این روش وقتی
مناسب است که افراد خودکنترل باشند، استراتژی سازمان را به خوبی
بدانند و از انتظارهای مشتری از سازمان مطلع باشند. همچنین باید از نقش
خود در شرکت و واحدی که در آن کار میکنند، درک روشنی داشته باشند.
لازم به یادآوری است که هدف گذاری از پایین به بالا مستلزم هماهنگی با
کارکنان سایر واحدهاست. این روش معمولا در شرکتهای موفق و
تکنولوژیک دنیا مورد استفاده قرار میگیرد. در ایران نیز سازمانهای نرم
افزاری و برندهای صاحب نام از این شیوه استفاده میکنند.
اما در بنگاههای اقتصادی موفق ایرانی، در بیشتر موارد، اهداف سازمان
طی فرایندی تعیین میشود که در آن از هر دو شیوه استفاده میشود. به
طور معمول، مدیران اهداف را بدون جویا شدن نظر کارکنان، به ایشان
دیکته نمیکنند و کارکنان نیز در تعیین اهداف خود اختیار کامل ندارند.

9. شاید بتوان یک نمونه از این روشها را کمیته و یا شورای راهبردی نام
برد. به واقع اهداف با تصمیم گیری مشترک تعیین میشوند. در این فرایند،
مدیران، همکاران و کارکنان درباره آنچه برای همراهی با استراتژی
ضروری و قابل دسترس است، بحث کرده و به تصمیم مشترک درباره
اهداف میرسند.
در جلسه بعد در مورد اهداف هوشمندانه صحبت خواهیم کرد.
جلسه سوم
اهداف هوشمندانه
یکی از نکاتی که در هنگام هدف گذاری از اهمیت بالایی برخوردار است
و باید به آن توجه ویژه شده و آن را بکار بست، این است که می بایست
اهداف به روشنی تعریف شده باشند. به طور مثال با توصیف ایده های
سازمان با عبارت های روشن و شفاف، ارزش فوق العاده ای برای کسب و
کار خلق می شود. گاهی با روشن شدن نتایج مطلوب، اهداف تغییر می
کنند. هر چه از همان ابتدا تعیین اهداف شفاف تر باشد، افراد بیشتری قادر
خواهند بود که درباره امکان تحقق یا عدم تحقق آن نظر بدهند. پنج معیار –
که هوشمندانه بودن هدف را نشان می دهد – می تواند به تعیین روشن و
شفاف اهداف کمک کند.
اما سوالی که وجود دارد این است که به راستی چه چیزی هدف را
هوشمندانه می کند؟ یا منظور از هدف هوشمندانه چیست؟ ابتدا باید بگویم
است .وقتی اهداف S M A R T که منظور از هدف هوشمندانه همان
فردی یا سازمانی را تعیین کردید، آنها را روی کاغذ بنویسید. با این کار
می توانید متوجه شوید که به دنبال چه اهدافی هستید و تعهدات شما یا
کارکنان تان برای تحقق اهداف، بهتر دیده می شود. مطالعات متعددی
را تشکیل می SMART صورت پذیرفته و در نهایت پنج معیار که همانا

10. دهند معرفی شده اند، شما می بایست از این پنج معیار برای روشن تر
کردن اهداف استفاده کنید:
خاص بودن :جزئیات آنچه را باید برای تحقق هدف انجام شود، روشن
نمایید.
قابل اندازه گیری بودن :باید بتوانید هدف را با معیاری کمی)مثل تعداد
دوره هایی که با موفقیت گذرانده شده( و یا معیاری کیفی)برای مثال،
روحیه بالاتر کارکنان( اندازه بگیرید.
امکان پذیر بودن :شما یا کارکنان تان امکان تحقق آن را داشته باشید.
مربوط بودن :هدف باید به وظایف شما مرتبط باشد و در راستای استراتژی
سازمان باشد.
زمان دار بودن :باید بازه زمانی دستیابی به هدف مشخص باشد.
جدول زیر، نمونه هایی از اهداف هوشمندانه در مقابل اهداف
غیرهوشمندانه، را نشان می دهد تا متوجه شویم چه اهدافی معیارهای پنج
گانه را خواهند داشت.

11. اهمیت امکان پذیری
شما و یا سازمان شما باید تصمیم بگیرید چگونه برای تحقق اهداف تان از
منابع خود بهتر استفاده کنید و به این ترتیب به تغییرات و رقابت پاسخ
دهید. افراد موفق با تعیین استراتژی روشن و قابل تحقق، این فرایند را
هدایت می کنند .در سازمان نیز مدیران عالی همین کار را می کنند و
مدیران میانی نیز با تعریف و تحقق اهداف خاص خودشان در راستای
استراتژی، این روند را ادامه می دهند.
نکته مهم در طی این مسیر این است که هدفی را تعیین نکنیم که غیرممکن
بوده و امکان پذیر نباشد. اگر فرایند تعیین هدف از همان ابتدا به خطا
برود، باید نسبت به آن حساس باشیم و واقع بینانه با آن برخورد کنیم .اگر
حساسیت کافی وجود نداشته باشد، به تدریج با مشکل بی انگیزگی روبرو
خواهیم شد. این موضوع در یک سازمان به مراتب از اهمیت بالاتری
برخوردار است، زیرا سازمان ناکارآمد می شود و افراد زیادی احساس
شکست می کنند.

12. احساس موفقیت بسیار مهم است. این امر به معنای تعیین اهدافی نیست که
تحقق آنها برای همه بسیار ساده باشد. هدف گذاری نباید مثل امتحانی باشد
که همه قبول می شوند. مهم این است که اگر هدفی تحقق نمی یابد، دلیل آن
فلان اتفاق « ، برای همه قابل درک باشد و برای مثال دست کم بتوان گفت
نباید گفته شود به این دلیل » غیر منتظره باعث شد که از هدفمان دور شویم
به هدفمان نرسیدیم که هدف تعیین شده آن قدر غیر واقعی بود که امکان
تحقق آن وجود نداشت.
تعیین اهداف روشن، نتیجه شناخت محیطی است که در آن کار می کنیم و
یا حاصل گفتگوی مدیر و مافوقش است. اهداف درست را باید دو طرف
بفهمند و قبول کنند، نه این که فقط اعدادی برای ارائه گزارش کار باشد،
تازه اگر شامل اعداد بشود!
اهداف کمی در مقابل اهداف کیفی
وقتی اهداف تان را بنویسید، متوجه خواهید شد که بسیاری از آنها را می
توان به صورت کمی اندازه گرفت. برای مثال، هدف شما می تواند افزایش
فروش در یک ناحیه به میزان 82 درصد، طی فصل بعد، باشد. و یا دیدن
سری فیلم های آموزشی شامل 85 فیلم در یک ماه.
اما برخی اهداف به این سادگی ها قابل اندازه گیری نیستند، اهدافی مثل
توسعه حرفه ای، روحیه کاری یا رضایت مشتری به سختی قابل اندازه
گیری هستند. این اهداف کیفی هستند. برای مثال، ممکن است فردی هدفش
این باشد که در ارائه های عمومی راحت تر باشد. وی می تواند هدفی کمی
مثل برگزاری 6 کارگاه عمومی در سال اینده، برای خودش تعیین کند. اما
چگونه می توان ارزیابی کرد که او بعد از این 6 کارگاه عمومی، در ارائه
های بعدی راحت تر )هدف کیفی( خواهد بود؟
یک راه این است که پس از هر ارایه درباره احساس فرد گفتگو کرد و
بهبودهای احتمالی را به بحث گذاشت و به این ترتیب به ارزیابی کیفی
دست یافت.

13. تحقق اهداف کیفی ذهنی تر هستند و از این رو اندازه گیری آنها دشوارتر
است، با این حال نباید از انتخاب چنین اهدافی برای خودتان و کارکنان تان
پرهیز کنید. ارزیابی میزان دستیابی به اهداف کیفی نیز، از اهداف کمی
بسیار دشوارتر است. باید توجه داشت که اهداف کیفی به اندازه اهداف کمی
اهمیت دارند، زیرا افراد را برای بهبود به چالش می کشند و در نهایت به
آنها در تقویت مهارت هایی با ارزش کمک می کنند.
تاکید بر اهداف کمی و کنار گذاشتن اهداف کیفی باعث می شود که درک
درستی از آنچه واقعا مهم است، نداشته باشیم. برای مثال، فرض کنید همه
برای افزایش فروش به اهداف کمی توجه داشته باشند. در این حالت، آنها
بر تحقق اعداد متمرکز می شوند و از اهداف مهمی که کیفی هستند، غافل
می شوند. اهدافی مثل بهبود روابطی که برای مشتری مهم هستند. در حالی
که فروش را به سادگی می توان اندازه گرفت. تجربه مشتریان از کار با
شرکت )مثل حس خوشایند تماس با پشتیبانی شرکت یا سهولت سفارش( به
سادگی قابل اندازه گیری نیست، اما به اندازه اهداف کمی برای استراتژی
شرکت اهمیت دارند. این موضوع قطعا در مورد شخص شما، بله خود شما
از اهمیت بالاتری برخوردار است.
با تعیین مقصد نیمی از راه را پیموده ایم
جلسه چهارم
باشند صحبت SMART در جلسه گذشته در مورد اینکه اهداف باید
کردیم، در واقع منظورمان از هوشمندانه هم همین بوده است. شک نکنید
که تعیین اهداف با ویژگیهایی که نام بردیم چیزی جز هوشمندی نیست. بر
اساس تجربه میدانم که خیلی از افراد به این موضوع توجه چندانی ندارند
و در نهایت هم آنگونه که انتظار دارند به اهداف خود نمیرسند. پس اگر با

14. دقت کافی مطالب جلسه قبل را مرور نکردید، دوباره با دقت آن را مطالعه
کرده و بکار ببندید.
در این جلسه میخواهیم در مورد تعیین اهداف صحبت کنیم. از آن جهت
که دورههای پارس ام بی ای قرار است به مدیران و کارآفرینان کشور
عزیزمان کمک کرده و راهگشای آنان باشد، از من خواسته شده علاوه بر
توضیح در مورد تعیین اهداف فردی در مورد تعیین اهداف سازمانی هم
در پارس ام بی ای هم وفادار MBA صحبت کنم. به هر حال باید به بخش
بمانیم.
تعیین اهداف سازمانی
مدیران در معرض اهداف متعددی برای واحد خود هستند. در یک روز
معمولی، به این موضوع فکر میکنید که چگونه واحد یا شرکت تحت
مدیریت خود را بهتر اداره کنید، چه مسئولیتهای جدیدی را بر عهده
بگیرید، چه کارهای جدیدی باید بکنید و یا کارکنانتان چطور میتوانند در
قالب یک تیم، بهتر از گذشته با همکاران سایر واحدهای شرکت کار کنند.
هر یک از این موارد با اهدافی همراه است. چالش شما مرتب کردن این
اهداف و شناسایی آنهایی است که برای واحد تحت مدیریت شما و
سازمانتان ارزشمند تر هستند. توصیهها و آموزشهای ما در این جلسه به
انجام این مهم کمک میکنند.
شناسایی اهداف بالقوه
به طور منظم )در بیشتر سازمانها یک یا دوبار در سال( فعالیتهای
مختلف واحد و نقش گروههای کاری را مرور کنید. به دنبال فرصت تعیین
اهداف در حوزههایی باشید که بیشترین اثر را داشته باشد. اعضای تیم را
جمع کنید تا درباره اهداف بالقوه واحد فکر کنید. اما باید دقیقا چه کار کرد
و یا چه پرسشهایی میتوانند به کشف اهداف کمک کنند؟
این پرسشها میتوانند این موارد باشد:
*چه اقدامهایی برای حمایت و حرکت در راستای استراتژی شرکت باید
انجام بدهیم؟ آیا استراتژی شرکت تغییر کرده است؟ اگر چنین است، این

15. تغییر چه اهدافی را به ما توصیه میکند؟
*چه استانداردهایی را باید در انجام کارهایمان رعایت کنیم؟
*چه بهبودهایی در بهره وری و کارآمدی واحد، آثار مثبتی بر کل سازمان
خواهد داشت؟
*چه مزایایی را میخواهیم به مشتریهایمان عرضه کنیم؟ چه چیزهایی
باید به آنها بدهیم تا رقابتی تر بشویم یا همچنان رقابتی باقی بمانیم؟
*آیا ویژگیهای لازم برای محصولات و خدمات ارائه شده تغییر کرده
است؟ اگر چنین است، چگونه باید به این تغییرات پاسخ دهیم؟
*چه اتفاقهایی در صنعت و وضعیت رقبایمان رخ داده است که آن قدر
اهمیت دارد که باید در اهداف خودمان لحاظ کنیم؟
شاید بگویید این کارها چیه؟ مشکل ما که با این چیزها حل نمیشه؟
ما هم میگوییم همیشه اینقدر عجله دارید! خوب معلوم است که به اهداف
خود نمیرسید. پس صبور باشید و تحمل کنید. همچنین، نگران محدودیت
زمانی یا مشکلات احتمالی دیگر برای تحقق اهدافی که مطرح میشوند،
نباشید. در ادامه، فهرست اهداف بالقوه با توجه به این محدودیتها کوتاه
خواهند شد.
ضمنا،ً فراموش نکنید که اهداف بالقوه ای را که به دلیل فشار مشتری یا
تغییر فضای سازمان ضروری هستند، فهرست کنید. برای مثال، آیا
فناوریهای تولید و توزیع در صنعت شما تغییر اساسی کردهاند؟ اگر این
طور است، چه اهدافی به شما کمک میکند تا از این تغییرات بهره ببرید تا
موفقیت سازمان را تضمین کنید؟
اولویت بندی و انتخاب هدف
بعد از فهرست کردن اهداف بالقوه، نوبت به کوتاه کردن فهرست به اهدافی
میرسد که واحد تحت مدیریت شما باید متعهد انجام آن بشود. این امر را با
پرسشهای زیر دنبال کنید. این کار به شما کمک میکند اهداف با اولویت
بالا را از اهداف کم اهمیت تر تشخیص بدهید.

16. *سازمان به کدام هدف باید بیشتر اهمیت بدهد؟ یا سازمان به کدام هدف
واحد ما بیشتر اهمیت میدهد؟
*کدام هدف به گروه کمک میکند تا اثر بیشتری بر ایجاد نتایج ارزشمند
کسب و کار بگذارد؟
*کدام هدف به ما این امکان را میدهد که اثر بیشتری بر عملکرد و
سودآوری واحد خود داشته باشیم؟
حالا به جایی میرسیم که همراهان عزیزمان که نگرانیهایی داشتند، بر
طرف میشود. وقتی به این پرسشها پاسخ میدهید، با مرور اهداف متوجه
میشوید که میتوانید چند هدف را در غالب یک هدف ادغام کنید. برای
مثال، اگر چندین هدف به استفادههای نوین از انواع مختلف رسانه برای
خلق پیامهای اثربخش بازاریابی اشاره میکنند، میتوان همه آنها را در
یک هدف خلاصه کرد.
در ادامه، فهرست اهداف را مرور کرده و آنها را با معیارهای زیر در سه
گروه الف، ب و ج اولویت بندی کنید. این اولویتها عبارتاند از:
اولویت الف :این اهداف مهم بوده و برای سازمان اساسی هستند. برای
مثال، به وضوح در خدمت استراتژی شرکت هستند و بهبودهایی اساسی در
نتایج کسب و کار ایجاد میکنند.
اولویت ب :این اهداف تا حدی مهم بوده و در درجه دوم اهمیت قرار دارند.
به عبارت دیگر، نقش آنها در استراتژی سازمان غیرمستقیم است و ممکن
است نتایج حاصل از آنها، با وجود مفید بودن، برای کسب و کار حیاتی
نباشد.
اولویت ج :این اهداف اهمیت اندکی داشته و فوریت ندارند. دستیابی به این
اهداف خوب است اما تاثیر آنها بر استراتژی شرکت و عملکرد واحد مبهم
و اندک است.
نکتههایی برای تعیین اهداف سازمانی

17. خوب موضوعی که در طی این مسیر بیشتر به شما کمک میکند این است
که میتوانید از تجارب دیگران نیز استفاده کنید. ما این تجارب را با ذکر
نکاتی برای شما بازگو خواهیم کرد:
*این سوال ممکن است پیش بیاید که ما بر روی چه استراتژیهایی باید
تمرکز کنیم؟ پیشنهاد ما این است که بر روی استراتژی کسب و کار،
مشتری و عملکرد واحد سازمانی یا بهبود عملکرد سازمان )چابکی( تمرکز
کنید.
*چند عضو مشخص کرده و از آنها بخواهید فهرستی از اهداف بالقوه را
آماده کرده و سپس جلسه ای به منظور طوفان فکری با اعضای دیگر
تشکیل دهید و در آن جلسه به لیستی از اهداف مشترک برسید.
*اهداف را با توجه به نکات جلسه پیش، هوشمندانه انتخاب کنید )خاص،
قابل اندازه گیری، امکان پذیر، مربوط و زمان دار(
*اهداف واحد را بنویسید و این فهرست را در معرض دید تمام اعضای
گروه قرار بدهید.
چه اهدافی داشته « تعیین اهداف همیشه به این پرسش محدود نمیشود که
»؟ چه اهدافی را نباید دنبال کنیم « این پرسش نیز مطرح است که »؟ باشیم
شما ممکن است برخی اهداف را به این دلیل از فهرست خود کنار بگذارید
که فوریت ندارند یا ارزش کمی تولید میکنند و یا چون زمان، پول و منابع
محدودی برای تحقق اهداف دارید، از آنها صرف نظر کنید. تعیین اهداف،
به واقع نوعی بده بستان است.
با توجه به این واقعیتها، شما ناگزیر از حذف اهداف اولویت ج خواهید
بود. سپس نگاهی به اهداف ب میکنید و آنها را در یکی از اولویتهای
الف یا ج قرار میدهید. این اهداف یا آن قدر اهمیت دارند که وقت
صرفشان کنید یا باید کنار گذاشته شوند. اهدافی که باقی میمانند، اهدافی با
اولویت بالا خواهند بود. درست است؟
منابع همواره محدود هستند و باید دوباره اهداف خود را اولویت بندی کنید.
در مرحله آخر، فهرست اهداف اولویت الف را مرور کرده و آنها را بر

18. اساس اهمیتشان مرتب کنید. توجه داشته باشید که اهداف کوتاه مدت بر
اهداف بلند مدت در این فهرست پیشی نگیرند.
در نهایت، فهرست نهایی اهداف را به ترتیب اولویت یادداشت کنید. نگران
نباشید، اگر توانستید همه این اهداف را محقق کنید، علاوه بر اینکه مشخص
میکند کارتان خیلی درست است! میتوانید چند هدف دیگر را نیز به
اهداف خود اضافه کنید. به طور منظم این فهرست را ارزیابی کنید تا
مطمئن شوید که همچنان با اولویتهای سازمان و واحد شما سازگارند.
جمع بندی
خوب اجازه بدهید در پایان یک جمع بندی کلی از مراحلی که گفتیم خدمت
شما ارائه کرده و این جلسه را به پایان ببریم:
1- یک یا دو بار در سال، فعالیتهای واحد، سازمان و نقش گروههای
کاری را برای شناسایی اهداف بالقوه مرور کنید. در فرایند هدف گذاری به
مشتریها، اعضای تیم و مدیر مافوق توجه داشته باشید.
2- معیاری برای اولویت بندی اهداف مشخص کنید. برای مثال، کدام هدف
نقش بیشتری در رشد درآمد دارد؟
3- فهرست اهداف را مرور کنید و بر اساس معیاری که انتخاب کردهاید،
آنها را در سه اولویت الف، ب و ج قرار بدهید.
4- اهداف اولویت ب را دوباره مرور کرده و با توجه به اهمیتی که دارند،
در یکی از گروههای الف یا ج قرار دهید. اهدافی که اکنون در گروه الف
قرار دارند، اهداف نهایی شما هستند.
5- اهداف گروه الف را بررسی کنید و آنها را بر اساس میزان اهمیت
فهرست کنید.
6- اهداف گروه ج را میتوان کنار گذاشت یا کمتر به آنها اهمیت داد.
در جلسه بعدی در مورد تعیین اهداف فردی با شما صحبت خواهیم کرد

19. جلسه پنجم
تعیین اهداف فردی
علاوه بر تعریف اهداف سازمانی، افراد نیز نیازمند این هستند که برای
خود هدفی تعیین کنند .فضای جلسه قبل در مورد تعیین اهداف سازمان را
در نظر بگیرید، میبایست برای هر یک از اعضای واحد و یا مدیران
سازمان، اهداف مشخصی داشت. تعیین اهداف فردی بخشی از همسویی
اهداف و فرآیند جاری سازی اهداف است که قبلاً به آن اشاره کردیم. در
این جلسه در مورد تعیین این اهداف فردی با شما صحبت خواهیم کرد.
روشن کردن اهداف فردی
هر یک از افراد زیردست شما به تعیین اهدافی نیاز دارند که بازتابی از
اهدافی باشد که برای واحد سازمان تعریف کردهاید. نقش شما به عنوان
مدیر، پشتیبانی و همراهی اعضای تیم طی این فرایند است. با پایان یافتن
فرایند تعیین اهداف، افراد باید بتوانند بگویند که:
هدف شرکت ما این است که فلان کار را بکند .نقش واحدی که من در آن
کار میکنم در رسیدن به این هدف این است که چنین کند و من نیز در این
تلاش با انجام این کار سهیم هستم.
تجربه ما نشان میدهد که وقتی تحقق اهداف فردی به اطلاعات یا منابع
همکاران شرکت در سایر واحدها نیاز داشته باشد، به همکاری با سایر
افراد در بخشهای مختلف سازمان، دامن میزند.
برای روشن کردن اهداف فردی، مطمئن شوید که تمام اعضای تیم، اهداف
واحد سازمان را میدانند، از نقش خاص خود در واحد مطلع هستند و

20. انتظارهای شما از آنها برایشان روشن است. از همه افراد بخواهید،
مجموعه ای از اهداف هوشمندانه را برای خود انتخاب کنند. با کمک
گروه، درباره جزییات تعهدات به اهداف خاص، از جمله نقش شما در
حمایت از تحقق این اهداف، تصمیم بگیرید.
برای مثال، مواردی که میتواند مورد بحث قرار بگیرد عبارت است از
مهلت زمانی تحقق اهداف، نتایج واقعی که از تحقق یک هدف انتظار دارید
و منابع و زمان مدیریتی که برای دنبال کردن یک هدف اختصاص
میدهید. در ضمن، در این باره بحث کنید که اگر کارها درست پیش نرود،
چه کار میکنید؟ این موضوع، برنامه شما را در ارایه بازخورد و انسجام
بخشی نشان میدهد.
یک روش که بنگاههای اقتصادی بزرگتر باید آن را به اجرا در آورند این
است که حرکت در راستای تحقق اهداف را به ارزیابی عملکرد پیوند
بزنند. توصیفی دقیق از خروجیهای مورد انتظار به دست آورید و مطمئن
شوید که افراد میدانند چه کسی مسئول و پاسخ گوی تحقق کدام هدف است.
اطمینان از تحقق اهداف
من چگونه میتوانم مطمئن باشم که اهدافم « یک سوال مهم این است که
معمولا اگر شرایط زیر وجود داشته باشد، اعضای تیم »؟ محقق خواهند شد
شما بهتر میتوانند اهداف فردی را - که شما و خودشان تهیه کردهاید -
محقق کنند:
*همه با شما در مورد اهداف خاص خودشان و نتایج مورد انتظار توافق
داشته باشند.
*زمان مشخص و شیوه روشنی برای سنجش میزان پیشرفت اهداف داشته
باشید و برای ارایه بازخورد به افراد وقت بگذارید. به آنها بگویید کارشان
را چطور انجام بدهند و چگونه میتوانند.
*اصلاح لازم را در شیوه کارشان بدهند.

21. *اعضای تیم، منابع، دانش و مهارتهای کافی و اختیارات لازم را برای
تحقق اهداف داشته باشند.
*افراد بدانند چگونه توانایی آنها در تحقق اهداف فردی، بر اهداف
سازمانی تاثیر میگذارد.
*شما متوجه شوید چه زمانی افراد به اهداف فردی خود دست مییابند.
نکتههایی برای تعیین اهداف اعضای تیم
خوب موضوعی که در طی این مسیر بیشتر به شما کمک میکند این است
که میتوانید از تجارب دیگران نیز استفاده کنید. ما این تجارب را با ذکر
نکاتی برای شما بازگو خواهیم کرد:
*تا آنجا که ممکن است اطلاعات و اختیارات لازم را در دسترس کارکنان
خود قرار بدهید تا اهدافشان را توسعه بدهند. به خصوص نسبت به بازههای
زمانی حساس باشید.
*وقتی با یک فرد موافقت میکنید، منابع کافی و اختیارات لازم برای
حرکت در راستای هدف را به وی بدهید. مطمئن شوید که دیگران – مدیر
مافوق و همکاران بخشهای دیگر – نیز، حمایت لازم را از افراد شما
میکنند.
*کارکنان را تشویق کنید اهدافی را انتخاب کنند که به آموزش و یادگیری
نیاز دارد. به این ترتیب، آنها میتوانند مهارتهای جدیدی کسب کنند.
آموزشهای مورد نیاز آنها را پیگیری کنید.
*به کارکنان اجازه بدهید خودشان شیوه تحقق اهداف فردی را انتخاب کنند.
دلایل کارکنان برای انتخاب یک شیوه، بسیار قوی تر از دلایلی است که از
بالا دیکته میشود.
تعیین اهداف برای خودتان

22. به عنوان مدیر، علاوه بر اهداف تحت مدیریت خود، به اهدافی برای
خودتان نیاز دارید. این اهداف میتواند شامل موارد زیر باشد:
*اهداف واحد سازمان یا بخشی از این اهداف که به مهارت خاص یا
رویکرد و تجربه شما نیاز دارد. همین امر مانع از تفویض این اهداف به
دیگران میشود.
*اهدافی که نقش شما را در تحقق اهداف اعضای تیم نشان میدهد. برای
مثال، فرستادن کارکنان فروش به دوره ای آموزشی که به آنها در تحقق
افزایش 82 درصدی وفاداری مشتریان کمک میکند.
*اهدافی که به ارتباطات میان واحد و سازمان مربوط میشود. برای
نمونه، ارسال گزارشهای هفتگی پیشرفت پروژه به مدیریت به جای
گزارشهای ماهانه.
*اهدافی که مستلزم تامین منابع برای تیم کاری است. برای مثال، استخدام
دو نفر تا پایان ماه برای انجام کارهای اداری تا وقت اعضای گروه برای
تمرکز بر اهداف آزاد شود.
*اهدافی که به انسجام و پیوند اهداف واحدهای سازمان کمک میکند. برای
نمونه، برگزاری جلسههای هفتگی برای پیگیری اهداف و حل چالشهای
تحقق آنها.
حتی ممکن است، شما نقشی در شرکت داشته باشید که ارتباط مستقیمی با
اهداف واحد تحت مدیریت شما نداشته باشد. برای مثال، ممکن است کاری
میان وظیفه ای را بر عهده داشته باشید یا با فعالیتهای روابط عمومی
شرکت همراهی کنید. تعیین اهداف برای این مسئولیتها به شما این
اطمینان را میدهد که متعهد انجام کارهای خارج از مسئولیتهای واحد
خود نیز هستید.
با مدیر مافوق خود درباره اهداف فردی توافق کنید و به درک مشترکی از
نتایج مورد انتظار این اهداف برسید. از پشتیبانی و آموزش مورد نیاز
برای تحقق این اهداف نیز اطمینان حاصل کنید. علاوه بر این، اهداف

23. فردی خود را به اطلاع اعضای تیم خود برسانید. اگر آنها از اولویتهای
شما مطلع باشند و بدانند چگونه فعالیتهای تیم در جهت این اولویتها قرار
میگیرد، همکاری نزدیکتری با یکدیگر برای تحقق اهداف خواهید داشت.
جلسه ششم
یکی از نکاتی که می تواند به ما این اطمینان را بدهد که در طول زندگی
همیشه مهارت هدف گذاری را به کار بندیم، این است که بتوانیم در مراحل
اولیه هدف گذاری به اهدافی که مشخص کرده ایم رسیده و خشنود گردیم.
نکته ای که از اهمیت بالایی برخوردار است این است که تعریف روشن
اهداف، ضامن موفقیت در تحقق اهداف نیست. لازم است محیطی را فراهم
آورید که تا حد ممکن انگیزه و توانمندی لازم، برای رسیدن به اهداف
فردی و سازمانی تعریف شده تان را داشته باشد. اما سوال اینجاست که
چگونه چنین محیطی را ایجاد کنیم؟ با ما همراه باشید...
ایجاد حس مالکیت
اهداف برای شما و کارکنان تان باید به یک اندازه اهمیت داشته باشد و
برای آن تلاش کنید. در غیر این صورت، با کوچکترین مانعی انگیزه
حرکت را از دست می دهید. یکی از راه های ایجاد چنین تعهدی، مشارکت
دادن کارکنان در تعیین اهداف و شیوه تحقق آنهاست. با این اقدام، کارکنان
نسبت به اهداف حس مالکیت خواهند داشت و خود را مسئول نتایج کارشان
می دانند.
با توضیح اهداف شرکت و نقشی که واحد شما در تحقق این اهداف دارد،
آغاز کنید. بگویید چرا این اهداف چالشی را انتخاب کرده اید و چرا تحقق
آنها برای سازمان و تیم شما مهم است. مطمئن شوید که افراد دستاورد

24. فردی نیز دارند. برای مثال، به آنها در سازمان بهای بیشتری داده می
شود. اگر اهداف واحد محقق شوند، پاداش می گیرند. مهارت هایشان
توسعه می یابد یا پاداش های غیر نقدی – مثل کارت استفاده از باشگاه،
اجازه اقامت در ویلای شرکت – که برای آنها ارزشمند است، دریافت می
کنند. به این ترتیب، افراد متوجه می شوند که چطور اهداف شما با
استراتژی سازمان همسو است و اهمیت آنچه را از آنها می خواهید، درک
می کنند.
تعریف اهداف چالشی قابل تحقق
یک مهارت مهم این است که بتوانیم توازنی میان تحقق پذیری اهداف و بلند
پروازانه بودن آنها ایجاد کنیم. شما می خواهید اهدافی داشته باشید که بتوان
محقق کرد و در عین حال، افراد را به هیجان بیاورد و به آنها این حس را
بدهد که تحقق آنها چالشی بزرگ است.
این توازن بسیار حساس است. اگر اهداف شما خیلی بلندپروازانه باشد، این
خطر وجود دارد که افراد نتوانند آنها را محقق کنند. چنین امری شما و تیم
تان را به مشکل می اندازد و آنها را مایوس می کند. برای مثال، اگر شما
پاداش فردی را به دلیل عدم تحقق هدفی کاهش بدهید، نا امیدی و بی
انگیزگی گسترش می یابد. اگر اعضای تیم شما هدفی داشته باشند که امکان
پذیر نباشد، شما را مقصر می دانند.
در عین حال، نباید هدف شما خیلی دست پایین باشد. اگر خیلی محتاط باشید
و اهداف را طوری تعیین کنید که به آسانی قابل دستیابی باشند، فرصت ها
را از دست می دهید و عملکردی متوسط خواهید داشت. با اهدافی متمرکز
آغاز کنید که بعد بتوانید آنها را گسترش دهید. بلند پروازانه بودن اهداف
می تواند به ایجاد توازن کمک کند.
از ایجاد تغییری اساسی که جهت کسب و کار را متحول می کند، هراس
نداشته باشید. تعیین اهداف بلندپروازانه تفکر کارآفرینی را گسترش می
دهد.
تمرکز بر اهداف

25. اتخاذ اهداف کوچک و خاص، راه دیگری است که به اعضای تیم برای
حرکت به سمت اهداف انگیزه می دهد. مدیران بسیاری، افرادشان را وا
می دارند که سخت کار کنند و بر یک یا دو هدف مشخص تمرکز نمی
کنند. وقتی اهدافشان مبهم و گسترده باشد، امکان توفیق بسیار اندک است.
تیم مدیریت روزنامه ای را در نظر بگیرید که می خواست بهبود کیفی قابل
توجهی داشته باشد. این تیم خیلی کند پیش می رفت، چون نیازهای شرکت
خیلی گسترده بود و کارکنان هر یک به موضوع های مختلفی توجه داشتند.
بعد از این تلاش نافرجام، تیم با همکاری شورای سردبیری، هدف خاصی
را برای خودش تعیین کرد. هدفی که امکان پذیر بود. کاهش تعداد غلط
های تایپی در روزنامه و سایر مطبوعات موسسه. با این تمرکز مشخص،
آنها موفق شدند. آنها همین رویکرد را برای شناسایی و اجرای اهداف
دیگری که بلند پروازانه بودند، به کار گرفتند.
برای تمرکز بر اهداف باید معیاری نیز برای عملکرد معین گردد. برای
مثال، تمرکز ما این است که می خواهیم سیستم هایمان را به نحوی ارتقا
بدهیم که مشتری در اولویت قرار بگیرد. وقتی زمان ارزیابی تحقق این
هدف فرا می رسد، به سختی می توان گفت به هدف رسیده ایم یا نه.
راه بهتر برای تعیین اهداف این است که آنها را به صورت عملکرد
مطلوب توضیح بدهیم.
ما فرایند خدمات مشتری را به طور کامل بازطراحی می کنیم. با این کار،
52 درصد مشتری ها در تماس اول پاسخ خود را می گیرند و 12 درصد
نیز، در کمتر از 3 دقیقه مشکل شان حل می شود.
البته باید توجه کنیم با اینکه معیارهای عملکرد مهم هستند، اما باید مواظب
باشیم که در این دام نیفتیم که افراد تحت مدیریت خود را تنها با این معیارها
ارزیابی کنیم. برای مثال، اگر اپراتورهای تلفن را تنها با این معیار
ارزیابی کنیم که طی کمتر از 3 دقیقه پاسخ مشتری ها را بدهند، آنها را
ناخواسته ترغیب می کنید که پاسخ های کوتاهی بدهند که برای مشتری ها
ناخوشایند است.

26. تعیین مسئولیت ها
بعد از این که در مورد اهداف قابل اندازه گیری توافق کردید، مسئولیت هر
یک از افراد را نیز مشخص کنید. مدیر شرکتی را در نظر بگیرید که
مشتری هایش از وجود مشکلاتی در نرم افزار جدیدش شکایت دارند. وی
می خواهد طی فصل آینده، 90 درصد مشکلات را برطرف کند. با مدیران
توسعه محصول، طراحی و کنترل کیفیت ملاقات می کند و همه مدعی می
شوند که گروه آنها کارش را درست انجام داده است و مشکلات ریشه در
جایی دیگر دارند. پس از ساعت ها مذاکره با این مدیران، تغییری در هیچ
یک از این واحدها رخ نداد. مدیر شرکت متوجه می شود که بدون تغییر،
نسخه بعدی نرم افزار همچنان مشکل خواهد داشت.
وقتی وی به مدیران واحدها گفت که حل مشکل کیفیت نرم افزار و یافتن
راه حلی برای آن به عهده وی نیست، اوضاع تغییر کرد. وی مسئولیت
کامل کاهش مشکلات را به مدیران خود واگذار کرد. یکی از مدیران را
مسئول توسعه طراحی جامع برای رسیدن به بهبود کیفی مورد نظر کرد.
از مدیران دیگر هم خواست برنامه ای زمانی برای ایفای نقش خود در
تحقق هدف کاهش مشکلات نرم افزار بدهند. با کمک این برنامه ها،
مدیران توانستند تعداد مشکلات را در نسخه های بعدی نرم افزار کاهش
بدهند.
همانگونه که در ابتدای این جلسه هم گفتیم، مهم است که شما در اولین هدف
گذاری های خود به موفقیت دست یابید تا این طعم شیرین مسیر را برای
هدف گذاری های بیشتر دلچسب تر کند. از این رو نکته هایی برای افزایش
احتمال موفقیت گردآوری شده است. این نکته ها عبارتند از:
*اولویت وقت خود را به انجام وظایفی اختصاص بدهید که به طور مستقیم
به اهداف شما مربوط می شود.
*اجازه ندهید که اهداف اولویت ج در فهرست اولویت الف قرار بگیرد.
*با اهدافی شروع کنید که با یکدیگر سازگار هستند. اهداف متناقض توجه
و وقت شما را پراکنده می کند.

27. *اهداف خود را به اطلاع کسانی برسانید که می توانند به شما در تحقق آن
کمک کنند یا از شما حمایت کنند.
*بعد از رسیدن به اهداف مرحله ای، برای تشویق افراد وقت بگذارید.
جهان، راه را برای کسی که می داند کجا می رود، می گشاید.
جلسه هفتم
تحقق اهداف
تا کنون درباره نحوه مناسب تعیین اهداف فردی و سازمانی بحث کردیم و
این که چگونه شرایطی فراهم کنیم که اهداف محقق شوند. میتوان احتمال
تحقق اهداف را با انجام برخی اقدامها بیشتر کرد .
برای اینکه اهداف امکانپذیر شوند، باید آنها را به کارهای واقعی تر
ترجمه کنید. برنامهای برای این کارها بریزید و اجرای برنامه را پی
بگیرید. برای تحقق اهداف فردی و سازمانی از این فرآیند استفاده کنید.
1- اهداف کلیدی را شناسایی کنید.
2- از خودتان بپرسید چه کار خاصی باید برای تحقق اهداف انجام بدهیم؟
3- ترتیب انجام کارها را مشخص کنید. اگر کارهایی باید هم زمان انجام
شوند، آنها را در برنامه زمانی کنار هم قرار بدهید.
4- نتایج یا خروجیهای مورد نظر هر یک از کارهای اصلی را مشخص
کنید.
5- منابع )پول و افراد( مورد نیاز برای انجام کارها را تعیین کنید.

28. 6- برنامه زمانی انجام کارها – زمان شروع و پایان – را تعیین کنید.
7- در مراحل زمانی مختلف پیشرفت کارها را مرور کنید. آنچه را در هر
مرحله زمانی انتظار دارید، در برنامه بگنجانید.
سهیل اهداف متعددی برای گروه خود تعیین کرد. سهم محصولی که
مسئولیت آن با گروه سهیل بود در فروش کل اندک بود، اما فروش آن رو
افزایش فروش به میزان 82 درصد تا « به رشد بود. یکی از این اهداف
بود. کاری که باید برای تحقق این هدف انجام میدادند، فروش » پایان سال
محصول در فروشگاههای بگیشتر و فروشگاههای اینترنتی و
سوپرمارکتها بود.
سهیل همچنین منابع مورد نیاز برای انجام این فعالیتها را مشخص کرد که
شامل استخدام چند نماینده فروش جدید نیز میشد. زمانهایی هم برای
مرور پیشرفت کارها مشخص کرد و هر دو هفته، اهداف و حرکت در
مسیر آنها را بررسی میکرد. به کمک پیگیری کارها با فرایندی منظم،
آنها توانستند تقریبا به تمامی اهدافی که سهیل تعریف کرده بود، دست
یابند.
استراتژیهای مدیریت موانع
با شناخت موانعی که بر سر راه تحقق اهداف شما و واحدتان وجود دارد،
راحت تر میتوانید بر آنها غلبه کرده و در راستای اهداف خودتان حرکت
کنید. پیش از آنکه اجرای هدفی را آغاز کنید، مشکلات احتمالی که هر
هدفی با آن روبرو میشود را شناسایی کنید. برای مثال:
-آیا منابع مالی پروژه مورد نظر کافی است؟
-آیا فردی موثر گروه یا شرکت را ترک میکند؟
-آیا کاری بیش از آنچه فکر میکنید، زمان میبرد؟
-آیا افراد اشتیاق خود را نسبت به هدف، با مرور زمان از دست میدهند؟

29. ناامید نشوید، راهکارهای ممکن برای رفع این موانع را طرحریزی کنید.
میپرسید چگونه؟ از استراتژیهای زیر استفاده کنید:
*اگر اعضای تیم شما برای انجام وظایفشان مشکل دارند، شاید انگیزهشان
را برای تحقق اهداف از دست دادهاند، در این صورت، باید دوباره درباره
اهداف حرف بزنید و به گروهتان یادآوری کنید که چرا شما باید به این
هدف دست بیابید.
*پیش از این متعهد هدفی شوید، منابع خود را سازمان بدهید - مطمئن
شوید که آن قدر افراد متعهد هستند که کمبود نیروی انسانی مانعی برای
تحقق اهداف ایجاد نمیکند - مطمئن شوید سایر منابع )زمان،تجهیزات،پول(
نیز به قدر کفایت موجود است.
*اگر متوجه شدید که هدف شما با ریسکهایی مواجه است، احتمال وقوع
این ریسکها را ارزیابی کنید. ریسکهایی را که احتمال وقوع آنها اندک
است. میتوان کنار گذاشت. مزایای غلبه بر ریسک را بیان کنید. این کار
روحیه و توان افراد را افزایش میدهد.
*اگر ریسکی خیلی بزرگ است، حل آن را به چندین وظیفه تقسیم کنید. به
یاد داشته باشید که فرایند حرکت به سمت یک هدف، با وقفه و آغاز دوباره
همراه است .وقتی منابع لازم تأمین شد و آماده بودند، زمان حرکت به سمت
اهداف فرا رسیده است. زمانی هست که شما باید منتظر بمانید تا کسی
دیگر کارش را به اتمام برساند تا شما کارتان را آغاز کنید. زمانی نیز
انجام کار دشوار میشود و گاهی کارها به سادگی پیش میروند. در زمان
دشواری و یاس، به دلایل اهداف تمرکز کنید.
پایش و کنترل پیشرفت
وقتی شما و کارکنانتان به سمت اهدافی که تعیین کردهاید، حرکت میکنید،
ضروری است که به طور مداوم پیشرفت خودتان را پایش کنید و آن را به
افرادی که باید در جریان باشند، اطلاع بدهید. برای مثال، آیا میدانید که
تیم فروش در مسیر تحقق هدف حرکت میکند یا فاصله زیادی با آن دارد.

30. پایش به شما دیدی میدهد که برای اهداف کارها و انسجامبخشی به
فعالیتها نیاز دارید. در ضمن با کمک آن میتوانید معیارهای تحقق اهداف
را پیگیری کنید و با کمک آن تغییرات لازم را به اطلاع کسانی برسانید که
در راستای هدف کار کنند. برای این کار باید کارهای زیر را انجام بدهید:
-پیشرفت اهداف را به اطلاع افراد برسانید.
-اقدامهای لازم و منابع مورد نیاز را بررسی کنید.
-در مراحل زمانی مختلف پیشرفت کارها را بررسی نمایید.
-در زمانهای لازم، زمان اتمام کارها را بازنگری کنید.
-در صورت تغییر زمان اتمام کارها، زمان اولیه آنها را برای
مراجعههای آتی حفظ کنید.
-پیامد کارها را بر وظایف بعدی مرور کنید و در صورت نیاز اقدامهای
بعدی را اصلاح کنید.
برای اینکه در این مسیر موفق شوید ما برای شما توصیههایی هم داریم که
با مرور کردن آنها میتوانید برای پایش و کنترل پیشرفت از آنها استفاده
کنید:
*از برنامه روزانه و هفتگی خودتان آغاز کنید. سپس برنامه کاری تیم را
در نظر بگیرید. تمام کارها را مرور کنید.
*در مراحل زمانی مختلف، وظایف آتی و منابع مورد نیاز را مرور کنید.
*با هر پیشرفتی، وظایف افراد درگیر را در تحقق اهداف بهروز کنید.
*به طور منظم اهداف خود را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید همچنان
واقعبینانه و مربوط هستند.
*وقتی هدفی ارزشی برای شما تولید نمیکند، آن را تغییر بدهید. اما پیش
از آن از نظر مدیریت، افراد تحت مدیریت و سایر ذینفعان مطلع شوید.
*وقتی فکر میکنید به هدفی رسیدهاید، از دیگران بپرسید که آیا آنها نیز
معتقدند که هدف محقق شده است و نتایج مورد انتظار به دست آمده است.

31. *وقتی هدفی محقق میشود، مرور کنید که چه کاری خوب بوده است و
چه چیزی باید در آینده تغییر کند. هر دو را مستند کنید و درس آموختههای
خود را با هم به اشتراک بگذارید.
موانع چیزهای ترسناکی هستند که وقتی چشم خود را بر هدف میبندید،
دیده میشوند
جلسه هشتم
همه ما از فرآیند هدف گذاری به دنبال چیزی جز تحقق اهداف نیستیم و به
واقع هم حاضریم هر کاری بکنیم تا اهداف مورد نظرمان تحقق یابند. با
اینکه در جلسات گذشته در مورد ویژگیهای یک هدف هوشمندانه و
روشهای تحقق آن صحبت کردیم، هنوز هم عدهی کمی هستند که نگران
هستند که نتوانند اهداف خود را محقق کنند. ما باز هم تلاش کردهایم تا
استراتژیهایی را برای شما بازگو کنیم تا احتمال تحقق اهدافی را که تعیین
کردهاید، افزایش دهند.
این استراتژیها در زیر آمده است:
*اهداف خود را با همکاران و دوستانتان به اشتراک بگذارید. آنها علاوه
بر این که از شما حمایت میکنند، ایدههایشان نیز برای تحقق اهداف به کار
میآیند.
*بر روی اهدافی تمرکز کنید که برای شما و دیگران بیشتر از هر چیز
دیگری خوشایند است.
*بیشتر زمان خود را به انجام وظایفی اختصاص بدهید که به مهمترین
اهداف مربوط است.

32. *بر روی کار در جهت اهدافتان اصرار داشته باشید. وقتی با مانعی
برخورد میکنید، ارزش کارتان را به خودتان یادآوری کنید.
*درباره نحوه تحقق اهداف انعطاف پذیر باشید. برای مثال در هنگام تغییر
شرایط مثل کاهش بودجه پروژه یا خروج یکی از کارکنان کلیدی، آماده
بازنگری پروژهها و اقدامها باشید. برای زمانی که کارها خوب پیش
نمیرود، یک برنامه جانبی داشته باشید.
*از کمک خواستن از مدیریت ارشد، کارکنان خود و سایر ذینفعان
نهراسید.
*در نهایت وقتی به هدفی دست مییابید، خوشحال باشید و برای خود جشن
بگیرید.
*هر هدف را تا میتوانید به بخشهای کوچکتر تقسیم کنید و در صورت
ممکن به وظایف ریزتر بشکنید.
*برای هر وظیفه کلیدی، نتایج و خروجیهای مورد انتظار را توصیف
کنید.
*مراحلی را برای مرور کارها تعیین کنید. مطمئن شوید که تمام
انتظارهای خود را در این مراحل مرور میکنید.
ارزیابی اهداف تعیین شده
مادامی که در راستای هدفی گام برمی دارید و بعد از این که به آن دست
یافتید، ارزیابی اهداف مفید خواهد بود. به این ترتیب، میتوانید هر وقت
لازم شد اهداف را تغییر بدهید تا با شرایط واقعی هماهنگ شود. درس
آموختههای خود را برای تجربههای بعدی مستند کنید، هدف از ارزیابی،
بهبود مستمر شیوه تعریف اهداف و کارهایی است که برای تحقق این
اهداف لازم هستند.
بازنگری در اهداف

33. در حین حرکت به سمت اهداف، زمانی را به بررسی منظم این اهداف
اختصاص دهید. برای این مهم پرسشهای زیر را بپرسید:
*آیا اهداف هنوز واقع بینانه هستند. آیا موانع یا منابع مورد نیاز تغییر
کردهاند؟
*آیا هنوز زمان دنبال کردن اهداف است. به عبارت دیگر آیا هنوز تحقق
اهداف ممکن است؟
*آیا اهداف هنوز مطرح هستند. برای مثال آیا هنوز همه در راستای
استراتژی شرکت هستند؟
پیش از تغییر اهداف، خوب فکر کنید. تغییر مکرر اهداف، باعث
سردرگمی کارکنان میشود. اگر شرایط بیرونی و سازمانی تغییر کند و
تحقق هدف خاصی فایده ای نداشته باشد، باید با بازنگری یا حذف مزبور
با شرایط جدید هماهنگ شویم .ممکن است که هدف را به طور کامل کنار
بگذارید یا آن را برای هماهنگی با شرایط جدید کسب و کار، تغییر دهید.
از سوی دیگر، نباید بلافاصله پس از برخورد با موانعی مثل تغییر افراد یا
تاخیر در برنامه، اهداف را تغییر داد. همان طور که پیشتر دیدیم، اگر
خوب برنامه ریزی کرده باشید، برنامه ای کامل برای منابع یا موانع
احتمالی خواهید داشت.
وقتی زمان تغییر یا اصلاح هدفی فرا میرسد، دقت کنید که در این موارد
با اعضای تیم خود، مدیریت ارشد و سایر ذی نفعان کلیدی مشورت کنید و
نظر آنها را جلب کنید. به این ترتیب همه با تغییر همراه خواهند بود.
ارزیابی اهداف پس از تحقق
دستیابی به یک هدف هیجان انگیز و رضایت بخش است. اما پایان راه
نیست. هنوز لازم است که آثار هدف را ارزیابی کنید و به این فکر کنید که
آیا میتوانید در آینده همین هدف را بهتر و موثرتر دنبال کنید. ارزیابی یک
هدف – پس از این که به آن دست یافتید – با توجه به موارد زیر قابل انجام
است:

34. *مطمئن شوید که دیگران با شما درباره این که به هدف رسیدهاید و نتایج
مورد انتظار کسب شدهاند، موافق هستند.
*بررسی کنید چگونه هدف محقق شده است. افراد چه کار کردهاند؟ چه
زمانی و چگونه کارها انجام شده است؟
*بررسی کنید چه کارهایی در تحقق هدف خوب انجام شده است و چه
کاری باید در آینده تغییر کند. هر دو دسته را مستند کنید.
*هزینه تحقق اهداف را ارزیابی کنید، اگر هزینه اهداف با توقعات شما
همخوانی ندارد، مشخص کنید که آیا دستاوردهای هدف را بیش از حد
برآورد نکردهاید؟
*ارزیابی خود را از هدف، به تمام افراد بگویید.
*مسایلی را که باید به آنها بپردازید، شناسایی کنید، برای مثال، اهداف را
شفاف تر تعریف کنید، برنامه منسجم تری برای موانع طرح ریزی کنید،
پروژههای منعطف تر برای تحقق اهداف داشته باشید.
جمع بندی پایانی
شناسایی درس آموختهها در مسیر حرکت به سمت هدف، یکی از مهمترین
مزایای فرایند ارزیابی اهداف است. با درونی شدن درس آموختهها،
میتوانید از آنها در هنگام توسعه اهداف جدید یا اصلاح اهداف خود یا
کارکنانتان استفاده کنید .برای مثال:
-اگر به این نتیجه رسیدهاید که تحقق هدفی آسان است، اهداف آتی را کمی
چالشی تر بگذارید.
-اگر معتقدید که هدف تلاش زیادی میخواهد، سعی کنید هدف جدیدتان
کمی آسان تر باشد.
-اگر هدفی را غیرواقع بینانه دیدهاید، مطمئن شوید که هدف بعدی شما
واقعیت سازمان و محدودیتهای زمانی را بهتر در نظر گرفته است.
-اگر متوجه شدهاید که مهارت کافی برای تحقق هدفی وجود نداشته است،
تعیین کنید چگونه در آینده متوجه میشوید که دانش و مهارت لازم برای
تحقق اهداف وجود دارد.
-اگر اعضای تیم ناامید شدهاند، بگویید چگونه به آنها کمک میکنید تا

35. ارزش اهداف جدید را متوجه شوند. چگونه اهداف جدید را به آنها میگویید
که اشتیاق و انگیزه کافی برای آن داشته باشند.
با درس آموزی از تجربهها، این مهارت مهم فردی و مدیریتی در شما
توسعه مییابد.
در پایان امیدواریم اهداف خود را هوشمندانه انتخاب کرده و با تمام توان و
تلاش خود در جهت دستیابی به آنها قدم بردارید. امیدواریم همواره در
طول زندگی موفق و پیروز باشید.