GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY SINH HỌC 10 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂ...
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng BIDV chi nhánh sài gòn
1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
– CHI NHÁNH SÀI GÒN
GVHD : Ths. Trần Vinh
SVTH : Võ Thị Thuỳ Trang
MSSV : 131401037
LỚP : QT13DH_QT1
KHÓA : 2016-2020
TP HCM, THÁNG 3 NĂM 2020
2. BẢNG NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………….……
……………………………………………………………...…………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………................................
Tp. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm
Giảng viên hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)
3. XÁC NHẬN CỦA CƠ SỞ THỰC TẬP
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………….……
……………………………………………………………...…………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………....................................
Tp. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm
Phụ trách hướng dẫn thực tập
(Ký và ghi rõ họ tên)
4. MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU .......................................................................................................................1
1.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam. ..................................3
1.1.1 Thông tin ngân hàng .....................................................................................................3
1.1.2 Cơ cấu tổ chức ..............................................................................................................3
1.2. Tổng quan về BIDV Chi nhánh Sài Gòn ........................................................................5
1.2.1. Quá trình hình thành và cơ cấu tổ chức .......................................................................5
1.2.1.1. Quá trình hình thành..............................................................................................5
1.2.1.2. Cơ cấutổ chức:......................................................................................................5
1.3. Tình hình nhân sự ...........................................................................................................6
1.4. Kết quả kinh doanh và doanh thu qua 3 năm từ 2017-2019...........................................7
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SÀI GÒN.....................9
2.1 Giới thiệu về phòng Hành chính nhân sự.........................................................................9
2.1.1 Cơ cấu tổ chức ..............................................................................................................9
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ các thành viên .............................................................................9
2.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – Sài Gòn.........................12
2.2.1. Xác định nhu cầu........................................................................................................12
2.2.2. Tìm kiếm ứng viên.....................................................................................................12
2.2.3. Đánh giá lựa chọn......................................................................................................13
2.2.4. Phỏng vấn ứng viên....................................................................................................14
2.2.5. Quyết định tuyển dụng...............................................................................................15
2.2.6. Hướng dẫn hội nhập...................................................................................................15
2.3 Kết quả tuyển dụng........................................................................................................17
2.4. Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân viên tại Ngân hàng BIDV – Sài Gòn.....20
2.4.1 Ưu điểm.......................................................................................................................20
2.4.2 Nhược điểm.................................................................................................................21
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI
NHÁNH SÀI GÒN ..............................................................................................................23
3.1. Dự báo nhu cầu Nhân lực của Ngân hàng trong tương lai............................................23
3.2. Giải pháp.......................................................................................................................24
3.2.1. Xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên trong kế hoạch tuyển dụng ....................................24
5. 3.2.2. Xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc ................................................24
3.2.3. Sử dụng các biện pháp thu hút ứng viên khác ngoài thông báo tuyển dụng..............24
3.2.4. Hoàn thiện hệ thống mẫu biểu tuyển dụng ................................................................26
3.3. Kiến nghị.......................................................................................................................31
3.3.1. Có chính sách nhận và đào tạo sinh viên thực tập .....................................................31
3.3.2. Quản lý tuyển dụng bằng tin học ...............................................................................32
3.3.3. Xây dựng bản đánh giá nhân viên mới ......................................................................32
3.3.4.Xem xét công tác đào tạo ............................................................................................33
3.3.5.Một số biện pháp động viên, khích lệ tinh thần nhân viên: ........................................34
KẾT LUẬN..........................................................................................................................36
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................37
6. DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức và nhân sự tại BIDV.......................................4
Hình 1.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh Sài Gòn .................................................6
Hình 2.1: Cơ cấu phòng hành chính nhân sự ...................................................................9
Hình 2.2: Sơ dồ quy trình tuyển dụng nhân sự tại ngân hàngError! Bookmark not defined.
7. DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kế hoạch phát triển mạng lưới từ 2017-2019:Error! Bookmark not
defined.
Bảng 2.2: Kế hoạch nhân lực đến cuối năm 2019:....Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.3: Nhu cầu tuyển dụng qua 3 năm từ 2017-2019:Error! Bookmark not
defined.
Bảng 2.5: Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng từ 2017 – 2019 ........................... 12
Bảng 2.6: Tổng hợp lao động tuyển mới qua 3 năm 2017 – 2019............................. 19
Bảng 2.7: Tỷ lệ số người lao động tuyển mới không tham gia làm việc tại Ngân
hàng với tổng lao động được tuyển (gọi tỷ lệ này là x) qua 3 năm từ 2017 – 2019
..........................................................................................Error! Bookmark not defined.
8. 1
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách quan
trong quá trình phát triển. Việt Nam cũng đang tiến bước vào quá trình hội nhập đó.
Điều này đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp. Trong môi
trường cạnh tranh khốc liệt này, sự thắng thua của các doanh nghiệp phụ thuộc lớn
vào khả năng, trình độ của đội ngũ nhân lực. Một tổ chức chỉ có thể thành công và
phát triển lớn mạnh khi nó có được những người lao động giỏi, có trình độ chuyên
môn, đáp ứng yêu cầu công việc. Nếu tổ chức tuyển được những người lao động
kém chất lượng, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng
suất lao động, không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sẽ
phát triển trì trệ và khả năng thất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt là rất cao.
Do vậy, việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn
chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác của công việc để đảm bảo thực hiện
thành công các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan
trọng.
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp nhiều khó khăn trong công tác
tuyển dụng nhân lực. Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan
trong công tác tuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh nhưng
vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau. Và Ngân hàng
BIDV – Sài Gòn cũng là một trong những doanh nghiệp như vậy. Qua quá trình
thực tập tại Ngân hàng, em nhận thấy công tác này tuy đã rất được quan tâm nhưng
vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng BIDV – Sài Gòn trong giai đoạn hiện nay”
làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác tuyển dụng nhân lực và các hoạt
động có liên quan tại Ngân hàng BIDV – Sài Gòn.
- Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng BIDV – Sài Gòn.
9. 2
3. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và tại
Ngân hàng BIDV – Sài Gòn nói riêng. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển
dụng của Ngân hàng BIDV – Sài Gòn. Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm
nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp điều tra phân tích.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp phỏng vấn.
- Phương pháp tổng hợp.
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài gồm 3 phần:
Chương 1: Tổng Quan Về Ngân Hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam – Chi
Nhánh Sài Gòn
Chương 2: Phân Tích Thực Trạng Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Ngân
Hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam – Chi Nhánh Sài Gòn
Chương 3: Các Giải Pháp, Kiến Nghị Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Tuyển
Dụng Nhân Lực Tại Ngân Hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam – Chi Nhánh Sài
Gòn
Do điều kiện thời gian cũng như khả năng có hạn nên chuyên đề của em
không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của các
thầy, cô giáo để chuyên đề tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn. Một lần nữa, em
xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
10. 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SÀI GÒN
1.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
1.1.1 Thông tin ngân hàng
Tên đầy đủ: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
Tên giao dịch quốc tế: Joint Stock Commercial Bank for Investment and
Development of Vietnam
Tên gọi tắt: BIDV
Địa chỉ: Tháp BIDV, 35 Hàng Vôi, quận Hoàn Kiếm, TP.HCM
Điện thoại: 04.2220.5544 - 19009247.
Fax: 04. 2220.0399
Email: Info@bidv.com.vn –
Được thành lập ngày 26/4/1957, BIDV là ngân hàng thương mại lâu đời nhất Việt
Nam.
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Ngân hàng: là một ngân hàng có kinh nghiệm hàng đầu cung cấp đầy đủ các
sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại và tiện ích.
Bảo hiểm: cung cấp các sản phẩm Bảo hiểm phi nhân thọ được thiết kế phù
hợp trong tổng thể các sản phẩm trọn gói của BIDV tới khách hàng.
Chứng khoán: cung cấp đa dạng các dịch vụ môi giới, đầu tư và tư vấn đầu tư
cùng khả năng phát triển nhanh chóng hệ thống các đại lý nhận lệnh trên toàn quốc.
Đầu tư tài chính: góp vốn thành lập doanh nghiệp để đầu tư các dự án, trong
đó nổi bật là vai trò chủ trì điều phối các dự án trọng điểm của đất nước như: Ngân
hàng Cổ phần cho thuê Hàng không (VALC) Ngân hàng phát triển đường cao tốc
(BEDC), Đầu tư sân bay Quốc tế Long Thành…
1.1.2 Cơ cấu tổ chức
BIDV đã xây dựng được một đội ngũ CBNV mạnh mà ở đó, những thành
viên, dù còn rất trẻ hay đã dạn dày kinh nghiệm, đều tràn đầy nhiệt huyết và tự tin
nhập cuộc với sự am hiểu hệ thống và bản lĩnh vững vàng; xây dựng lộ trình phát
triển những lãnh đạo tương lai thông qua việc luân chuyển qua nhiều vị trí, cả ở
khối kinh doanh và hỗ trợ; tổ chức hướng dẫn trực tiếp bởi các lãnh đạo cấp cao
giàu kinh nghiệm; đào tạo chuyên sâu.
11. 4
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức và nhân sự tại BIDV
12. 5
1.2. Tổng quan về BIDV Chi nhánh Sài Gòn
1.2.1. Quá trình hình thành và cơ cấu tổ chức
1.2.1.1. Quá trình hình thành
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Sài Gòn được thành
lập từ ngày 27 tháng 9 năm 2004, theo quyết định số 1541/NHNN – HCM.02 của
HĐQT. Thời điểm đó, CBNV của chi nhánh chỉ có 17 người và trụ sở của chi
nhánh có địa chỉ tại số 154 Lê Hồng Phong, Phường 3, Quận 5, thành Phố Hồ Chí
Minh.
Điện thoại: 08.39.246.748
Thực hiện nhiệm vụ và chức năng của một NHTM “đi vay để cho vay”. Từ
một ngân hàng có doanh số hoạt động không cao, đến nay Chi nhánh đã phấn đấu
vươn lên một trong những chi nhánh có vốn huy động và dư nợ tăng trưởng khá
trong hệ thống. Nguồn vốn tăng trưởng vững chắc, năm sau cao hơn năm trước, mỗi
năm tăng từ 20% – 25%. Nguồn vốn tăng trưởng góp phần vào nhịp độ tăng trưởng
kinh tế.
1.2.1.2. Cơ cấu tổ chức:
GIÁM ĐỐC CHI NHÁNH
PHÓ GIÁM ĐỐC
KINH DOANH
PHÓ GIÁM ĐỐC
TÀI CHÍNH
P.KHÁCH
HÀNG
DOANH
NGIỆP
P.KẾ
TOÁN&
DỊCH VỤ
KHÁCH
HÀNG
P.HÀNH
CHÁNH
TỔNG
HỢP
P.QUẢN
LÝ TÍN
DỤNG
P.KHÁCH
HÀNG CÁ
NHÂN
13. 6
Hình 1.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh Sài Gòn
1.3. Tình hình nhân sự
Bảng 1.1: Báo cáo danh sách lao động
Năm 2017 2018 2019
So sánh
2019/2017
(+/-) (%)
Tổng số lao động 484 599 854 370 76%
Lao động bình quân 425.34 546.05 658 232.7 55%
Số lượng
Nam 231 274 349 118 51%
Nữ 253 325 505 252 100%
Tuổi bình quân 35.79 33.63 32.08 -3.71 -10%
Trình độ trên đại học 11 12 22 11 100%
Trình độ đại học 357 465 677 320 90%
Trình độ trung cấp 48 55 82 34 71%
Trình độ khác 68 67 73 5 7%
Nhân viên phục vụ 111 118 147 36 32%
Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự
Xác định nguồn nhân lực là chìa khoá của thành công trong giai đoạn tăng
cường mở rộng mạng lưới hoạt động của BIDV. Trong năm 2019, BIDV đã tuyển
dụng mới một lượng lớn nhân viên với nhiều trình độ, nâng số lượng nhân viên của
BIDV lên đến 854 người vào cuối năm 2019, tăng 255 người so năm 2018 và tăng
370 người so năm 2017 tương ứng tốc độ tăng 76%. Đặc biệt, lực lượng nhân viên
mới của BIDV hầu hết là nhân viên trẻ, làm tuổi bình quân lao động của BIDV thấp
không những thế lại giảm dần theo thời gian cụ thể ở đây là từ 2017-2019, năm
14. 7
2019 tuổi bình quân của nhân viên giảm 10% so năm 2017. Cơ cấu lao động cả về
giới lẫn trình độ chuyên môn cũng tương đối cân đối. Lượng lao động nữ thường
cao hơn nam, cụ thể so sánh năm 2019 với 2017 thì lao động nữ tăng 100% trong
khi đó nam chỉ tăng 51% - Đây cũng có thể là một đặc trưng của ngành Ngân hàng.
Trong các cấp trình độ thì trình độ đại học là chiếm đa số và năm 2019 tăng 90% so
năm 2017, trình độ trên đại học cũng tăng với tốc độ khá cao tuy nhiên lượng lao
động có trình độ trên đại học xét theo cả 3 năm như vậy là tương đối thấp.
Bên cạnh đó, song song với việc tuyển dụng mới thì việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cũng được BIDV hết sức quan tâm. Để nâng cao trình độ, kỹ
năng và kinh nghiệm làm việc cho cán bộ nhân viên, theo yêu cầu của từng nghiệp
vụ, BIDV đã tổ chức liên tục các khoá đào tạo ngắn ngày cũng như lâu dài dưới
nhiều hình thức bằng chi phí của Ngân hàng. Việc tổ chức quản lý của BIDV cũng
hết sức chặt chẽ và chuyên nghiệp. Tất cả những điều trên tạo nên cho BIDV có một
nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo ra lợi thế cạnh tranh và đáp ứng được nhu cầu
hội nhập.
1.4. Kết quả kinh doanh và doanh thu qua 3 năm từ 2017-2019
Bảng 1.2: Báo cáo kết quả kinh doanh từ 2017-2019
Đvt: Triệu VND
Năn
Chỉ tiêu 2017 2018 2019
% Tăng
giữa
2019 so
2018
% Tăng
giữa
2019 so
2017
Tổng thu thuần hoạt động 162,185 233,555 478,788 105% 195%
Thu thuần đầu tư thu lãi 113,520 208,776 438,430 110% 286%
Thu thuần dịch vụ 15,929 22,668 32,642 44% 105%
Thu nhập bất thường 32,736 2,111 7,716 266% -76%
Chi phí hoạt động 60,531 82,474 206,185 150% 241%
Lợi nhuận gộp 101,654 151,081 272,603 80% 168%
Lợi nhuận trước thuế 44,973 109,436 192,468 76% 328%
Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán
15. 8
Từ Bảng 1.2, ta thấy tổng doanh thu năm 2019 là 1,537 tỷ đồng, tăng 159%
so năm 2018 và tăng 527% tức tăng gấp 6.27 lần so năm 2017. Điều này cho thấy,
giai đoạn sau năm 2017 phát triển vượt bậc so với thời điểm mốc là năm 2017 và
giai đoạn trước đó. Đặc biệt năm 2019 là năm có tốc độ phát triển cao nhất về mọi
mặt, nhìn chung tăng gấp 2 đến 3 lần so với năm trước
Hoạt động kinh doanh của BIDV năm 2018 và 2019 tiếp tục ổn định và
không ngừng phát triển. Kết thúc năm 2019, tổng tài sản của Ngân hàng tăng trưởng
đạt mức cao vượt gấp 2 lần so với năm 2018. Các chỉ số hoạt động luôn đảm bảo
theo quy định của Nhà nước.
Kết quả kinh doanh năm 2019 đạt được cao nhất so với những năm trước
nhờ sự phát triển trên tất cả mọi nghiệp vụ Ngân hàng. Cụ thể, tổng thu thuần đầu tư
thu lãi năm 2019 tăng 286% so với năm 2017 và tăng 110% so với năm 2018; thu
thuần dịch vụ ngân hàng tăng 105% so với năm 2017 và tăng 44% so năm trước.
Chênh lệch thu chi trước trích lập dự phòng năm 2019 đạt gần 273 tỷ đồng, tăng
168% so năm 2017 và tăng 80% so năm 2018. Lợi nhuận trước thuế năm 2019 đạt
hơn 192 tỷ đồng, tăng 328% so năm 2017 và tăng 76% so năm 2018.
Từ Bảng 1.2 ta còn thấy rằng hầu hết các chỉ tiêu năm 2019 đều tăng gấp 2
đến 3 lần so năm 2017. Như vậy, năm 2019, với sự cố gắng của toàn hệ thống,
BIDV đã đạt được những kết quả khả quan trong hoạt động kinh doanh, hơn thế nữa
là đạt vượt mức nhiều chỉ tiêu kế hoạch năm 2019. Đây chính là điều kiện và động
lực thúc đẩy hoạt động kinh doanh trong những năm tới.
16. 9
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH SÀI GÒN
2.1 Giới thiệu về phòng Hành chính nhân sự
2.1.1 Cơ cấu tổ chức
Hình 2.1: Cơ cấu phòng hành chính nhân sự
Nguồn: Phòng nhân sự
Tổng số: 04 nhân viên
Trưởng phòng: 01 nhân viên
Chuyên viên Nhân sự tiền lương: 01 nhân viên
Chuyên viên tuyển dụng nguồn nhân lực: 01 nhân viên
Chuyên viên Hành chính Văn phòng: 01 nhân viên
Thạc sỹ: 01
Cử nhân: 03
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ các thành viên
Trưởng phòng nhân sự:
Trưởng phòng nhân sự có nhiệm vụ chính là quản trị nguồn nhân lực trong
ngân hàng. 4 nhiệm vụ chính của TPNS là: lập kế hoạch và tuyển dụng, đào tạo và
phát triển, duy trì và quản lý, cung cấp, truyền thông tin và dịch vụ nhân sự.
– Hỗ trợ cho cấp trên (Giám đốc/ ban giám đốc) giải quyết những vấn đề thuộc lĩnh
vực nhân sự trong ngân hàng.
Trưởng
phòng
Chuyên viên
Nhân sự tiền
lương
Chuyên viên
tuyển dụng
Nhân sự
Chuyên viên
Hành chính
Văn phòng
17. 10
– Điều hành các hoạt động trong phòng của mình.
– Tương tác, hỗ trợ các phòng, ban khác khi họ có yêu cầu hay khó khăn trong vấn
đề nhân sự.
Tham mưu cho Tổng giám đốc về công tác quản lý và phát triển nguồn nhân
lực để phục vụ tốt chiến lược kinh doanh của Ngân hàng.
Thực hiện các công tác hành chính quản trị nhằm đảm bảo các hoạt động
điều hành, quản lý của Ngân hàng.
Chuyên viên Nhân sự tiền lương
Chấm công nhân viên.
Xây dựng các biểu mẫu, quy trình đánh giá thành tích nhân viên.
Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên. Đôn đốc cán bộ công nhân
viên trong toàn ngân hàng thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
Triển khai áp dụng hệ thống thang bảng lương trong toàn Ngân hàng.
Thực hiện báo cáo thống kê lao động và tiền lương Theo quy định.
Phối hợp với các phòng ban xây dựng và cập nhật điều chỉnh, bổ sung các chế độ
chính sách, nội quy, quy chế phù hợp từng thời điểm, giai đoạn.
Cấp phát thẻ BHXH, BHYT.
Triển khai thực hiện các chế độ chính sách của Nhà Nước liên quan đến quyền
lợi, nghĩa vụ của nhân viên.
Tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của anh chị em trong ngân hàng để có những
giải pháp giải tỏa kịp thời những vướng mắt cho họ.
Kiểm soát biểu mẫu, việc thực hiện đánh giá CBNV trong ngân hàng.
Kiểm soát các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên ở từng phòng ban.
Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương. Thực hiện công tác lập bảng thanh
toán lương định kỳ hàng tháng.
Quản lý và chịu trách nhiệm về hồ sơ lương.
Đảm bảo việc thực hiện thống nhất các quy định về tiền lương, thưởng do ngân
hàng ban hành.
18. 11
Rà soát đề nghị và thực hiện việc nâng lương, nâng bậc cho người lao động
Theo quy định (Theo dõi tiến độ, thông báo cho trưởng bộ phận,tiến hành các thủ
tục cần thiết).
Chịu trách nhiệm trong việc cập nhật, Theo dõi, kiểm tra và thực hiện công tác
chế độ chính sách lao động trong toàn ngân hàng.
Hoàn tất các hồ sơ, biểu mẫu để mua BHYT, BHXH hằng tháng cho nhân
viên. Thực hiện bảng đối chiếu qúy , nữa năm, một năm với cơ quan bảo hiểm về
việc mua bảo hiểm.
Tổ chức xây dựng và Hoàn thiện các các chính sách lương bổng, khen thưởng,
phúc lợi, phụ cấp cho CBNV.
Kiểm soát việc chấm công và thực hiện thống nhất việc tính lương, chế độ phụ
cấp, khen thưởng cho CBNV trong toàn ngân hàng.
Chuyên viên tuyển dụng nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu tuyển dụng hàng năm.
Lên kế hoạch chuẩn bị nguồn lực (kinh phí, phòng ốc, các bài kiểm tra, trắc nghiệm
ứng viên…) cho việc tuyển dụng nhân viên mới.
Xác định nguồn tuyển dụng.
Tiếp nhận sàng lọc và xử lý hồ sơ ứng viên.
Lập danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn và thông báo cho họ biết.
Tiến hành phỏng vấn ứng viên.
Lập chương trình hội nhập và- ngân hàng cho nhân viên mới.
Tổng kết công tác tuyển dụng.
Theo dõi và đánh giá biến động nhân sự trong Ngân hàng.
Cho nhân viên mới ký kết hợp đồng lao động.
Đăng ký lao động Theo các quy định của luật pháp và các cơ quan chức năng.
Thành lập hội đồng tuyển dụng.
Mô tả công việc các chức danh cần tuyển..
Kiểm soát việc quy trình tuyển dụng nhân sự trong ngân hàng.
Chuyên viên Hành chính Văn phòng:
19. 12
Mua sắm các trang thiết bị văn phòng, văn phòng phẩm.
Trực tiêp đi đóng các chi phí: điện nước, tiền thuê nhà, phân xưởng …
Liên hệ (với Sở Kế hoạch – Đầu tư) làm hồ sơ thay đổi pháp nhân, địa chỉ và giấy
phép thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện. Đảm bảo công việc được tiến hành
nhanh chóng, đáp ứng nhu cầu của ngân hàng.
Trình ký các đề xuất, giấy tờ.
Thực hiện những công việc Theo sự chỉ đạo trực tiếp bằng văn bản của BGĐ.
Đôn đốc các bộ phận có liên quan thực hiện việc kiểm định, gia hạn, làm mới các
giấy tờ trên đúng hạn.
Lập kế hoạch chi trả các chi phí phát sinh và cố định (điện, nước…) trình lên Ban
Giám Đốc và gửi cho phòng Kế toán, tiến hành nhận tiền từng phần để thanh toán.
2.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – Sài Gòn
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng Minh Hòa Thành
2.2.1. Xác định nhu cầu
Trưởng các phòng ban đưa ra yêu cầu vị trí cần tuyển dụng và điền vào phiếu
yêu cầu tuyển dụng
Nhân viên tuyển dụng xem xét lại yêu cầu tuyển dụng và đối chiếu với kế
hoạch nhân sự hằng năm. Các yêu cầu tuyển dụng nhân sự phải có sự phê duyệt của
Ban Giám Đốc.
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng đề xuất nguồn hỗ
trợ tuyển dụng với quản lý nhân sự.
2.2.2. Tìm kiếm ứng viên
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thông qua ban giám đốc ngân
hàng duyệt, phòng hành chánh - nhân sự ra thông báo tuyển dụng. Nội dung chính
20. 13
của thông báo phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối
với vị trí tuyển dụng.
Ngân hàng thường sử dụng các loại phương thức đăng tuyển chủ yếu là đăng
tuyển trên mạng và trên báo. Thường thì thông tin tuyển dụng sẽ được cập nhật lên
website ngân hàng, hoặc thông tin đăng tuyển sẽ được gửi đến các văn phòng giới
thiệu việc làm của các báo, trung tâm xúc tiến việc làm, các phương tiện thông tin
đại chúng. Nội dung đăng tuyển thường bao gồm: Tên ngân hàng, vị trí của công
việc cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh
nghiệm, ngoại ngữ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
Có 2 hình thức tìm kiếm ứng viên mà ngân hàng đang thực hiện:
- Đối với vị trí tuyển dụng là tài xế cont-tải du lịch- các vị trí không cần trình
độ: Cán bộ tuyển dụng sẽ cung cấp thông tin cần tuyển dụng cho các trung tâm giới
thiệu việc làm miễn phí như: thái bình dương, mễ du, tư vấn phát triển nhân lực,
bảo minh, cung ứng lao động bình minh,web: 24h.com.vn,…
- Đối với những vị trí tuyển dụng yêu cầu trình độ cao thì cán bộ tuyển dụng
sẽ tiến hành search hồ sơ ứng viên trên trang www.kiemviec.com => Khi ngân
hàng có đăng ký gói dịch vụ.
Thông qua phương thức này thì doanh nghiệp sẽ chủ động hơn trong việc tìm
kiếm các ứng viên phù hợp cho vị trí đang cần tuyển dụng.
Đối với hình thức tìm kiếm này thì sau khi cán bộ tuyển dụng đã chọn lựa và qua
quá trình sàn lọc các ứng viên có đủ điều kiện xong thì sẽ gọi điện thoại trực tiếp
cho ứng viên và hẹn ứng viên mang hồ sơ đến ngân hàng và tiến hành phỏng vấn
(nếu thuận lợi).
2.2.3. Đánh giá lựa chọn
Sau khi đăng tin tuyển dụng thì bộ phận tiếp tân sẽ tiến hành tiếp nhận hồ sơ
ứng viên. Sau đó Ban Giám Đốc sẽ tiến hành tiến hành và xử lý hồ sơ của các ứng
viên sau khi đã thu thập được, và tiến hành so sánh với các yêu cầu của các bộ phận,
nếu chưa đủ đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của ngân hàng thì hồ sơ
xin việc gồm: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đào tạo, giấy
21. 14
khai sinh, giấy chứng nhận sức khỏe và bảng thông tin ứng viên kèm theo khi ứng
viên nộp hồ sơ dự tuyển. Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phòng hành
chánh - nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra lựa chọn các ứng viên thông qua hồ sơ. Sau
đó phòng hành chánh - nhân sự sẽ lên kế hoạch cụ thể về thời gian và địa điểm
phỏng vấn thông báo đến cho từng ứng viên đạt yêu cầu.
2.2.4. Phỏng vấn ứng viên
Phòng hành chánh – nhân sự kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế
hoạch phỏng vấn. Thông thường trong trường hợp ngân hàng cần tuyển dụng lao
động trực tiếp nếu cần áp dụng phương pháp phỏng vấn thì chỉ dừng lại ở phương
pháp phỏng vấn sơ bộ và được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ. Việc phỏng
vấn chỉ do trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành.
Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải
phỏng vấn sâu, bởi tính chất của các công việc này không những đòi hỏi người lao
động có những yêu cầu khác như tư cách cá nhân, khả năng giao tiếp…
Thành phấn phỏng vấn của ngân hàng bao gồm:
Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng.
Ban giám đốc ngân hàng (nếu cần).
Trưởng phòng hành chánh - nhân sự
Cán bộ phỏng vấn cũng có thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng
ứng viên cụ thể nhằm kiểm tra kỹ hơn các ứng viên. Trong quá trình phỏng vấn hội
đồng phỏng vấn của ngân hàng luôn chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy tự tin và
được coi trọng và chú ý điều chỉnh cuộc nói chuyện đi đúng hướng. Ngân hàng
cũng tạo điệu kiện để các ứng viên có cơ hội đặt câu hỏi cho hội đồng phỏng vấn.
Thông qua quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giá được tổng quát về
ứng viên như: tính tình, quan niệm sống, sự năng động, trình độ, mục đích khi hợp
tác với ngân hàng
Những người phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin trong cuộc họp,
và đưa ra ý kiến đánh giá thống nhất. Kết thúc quá trình này cán bộ phòng tổ chức
cán bộ sẽ trình các kết quả đánh giá về ứng cử viên lên Giám Đốc.
22. 15
Sau khi phỏng xong thì các ứng viên viết một bài cảm nghĩ về buổi phỏng vấn,
sau đó gửi bài cảm nhận đó cho Ban Giám Đốc.
2.2.5. Quyết định tuyển dụng
Dựa vào kết quả đánh giá ứng cử viên mà phòng hành chánh – nhân sự đã
trình lên, Giám Đốc sẽ đưa ra quyết định nhận hay không nhận ứng cử viên vào làm
việc tạo ngân hàng. Sau khi các ứng viên đạt yêu cầu đã được Ban Giám Đốc phê
duyệt, thì cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành:
Thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu và thời gian đển tiến hành nhận
việc.
Bên cạnh đó gửi mail cảm ơn đến cho những ứng viên không đạt yêu cầu bày
tỏ sự thiện chí đến sự quan tâm của ứng viên với ngân hàng.
2.2.6. Hướng dẫn hội nhập
+ Trước khi nhân viên mới đến
Thông báo cho những người có liên quan
Thông báo Giám đốc nhân sự về nhân sự mới
Báo cáo quản lý bộ phận có liên quan về thời gian đi làm của nhân viên mới.
Thông báo về thời gian nhận việc của nhân viên mới và các thông tin có liên
quan cho phòng hành chính, tiếp tân, bảo vệ và các phòng ban có liên quan trước ít
nhất 3 ngày để chuẩn bị tốt cho ngày đầu tiên nhân viên mới đến làm việc.
Thu xếp nơi làm việc của nhân viên mới.
Lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới (giới thiệu ngân hàng, nội quy lao
động, an toàn lao động…). Đặt biệt, chú trọng đến các vấn đề về bảo mật thông tin:
lương, bí mật công nghệ, chiến lược kinh doanh…
+ Ngày đầu tiên nhân viên mới đi làm
Ứng viên được thông báo trúng tuyển chứ chưa được thực sự được tuyển, ứng
cử viên còn phải qua một giai đoạn thử thách nữa đó là thử việc. Phòng hành chánh
– nhân sự soạn thảo và trình Tổng Giám Đốc ngân hàng kí quyết định thử việc cho
người lao động mới trúng tuyển. Thời gian thử việc tùy vào vị trí công việc mà
người lao động đảm nhiệm.
23. 16
Thời gian thử việc được ngân hàng quy định chung là: 2 tháng
Trong một số trường hợp được Tổng Giám Đốc phê duyệt thời gian thử việc có thể
được rút ngắn hoặc không thực hiện. Quyết định thử việc được làm thành 2 bản:
một bản lưu hồ sơ cán bộ, một bản lưu hồ sơ ISO.
+ Kí hợp đồng chính thức
Sau khi người lao động hết thời hạn thử việc: Trưởng bộ phận nhận xét kết quả thử
việc, đưa ra kiến nghị và chuyển lên phòng hành chánh - nhân sự; Sau đó trình
Tổng Giám Đốc ngân hàng.
Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc, gồm:
Chất lượng công việc
Mức độ hoàn thành công việc.
Kiến thức .
Khả năng giao tiếp.
Ý thức tập thể (sự cộng tác).
Tính tự giác.
Tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
Tổng Giám Đốc ngân hàng đưa ra ý kiến chỉ đạo kí hợp đồng đối với người được
tuyển theo quy định của bộ luật lao động. Thời hạn của hợp đồng lao động tùy
thuộc vào nhu cầu công việc và khả năng của người lao động đảm nhiệm. Phòng
hành chánh – nhân sự soạn thảo 2 bản hợp đồng lao động theo mẫu của bộ lao động
thương binh và xã hội trên cơ sở ý kiến chỉ đạo của Tổng Giám Đốc ( phiếu đánh
giá kết quả thử việc).
Chuyển hai bản hợp đồng lao động cho người lao động kí tên.
Chuyển Tổng Giám Đốc kí hai bản hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động sau khi đã có chữ kí của người lao động và tổng giám
đốc sẽ được lưu tại phòng tổ chức cán bộ 1 bản và gửi cho người lao động 1 bản.
24. 17
2.3 Kết quả tuyển dụng
Bảng 2.1: Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng từ 2017 – 2019
Đvt: Người
Thực hiện năm
Số lao động
đến
31/12/2017
Lao động
tuyển mới
năm 2018
Lao động
tuyển mới
năm 2019
Tổng lao
động danh
nghĩa đến
31/12/2019
Khối dịch vụ 200 85 150 435
Khối tín dụng 140 55 100 295
Kế toán 40 15 30 85
Tin học 25 10 12 47
Hành chính/nhân sự 20 5 15 40
Giao dịch vốn&ngoại
tệ/Đầu tư tài chính
15 5 20
Pháp chế 10 2 12
Ban Giám đốc 34 13 56 103
Tổng 484 183 370 1037
Nhìn vào bảng trên, ta thấy có một khác biệt giữa kế hoạch và thực hiện là cột cuối
cùng của bảng kết quả thực hiện là Tổng lao động danh nghĩa đến 31/12/2019. Tại
sao lại gọi là Tổng lao động danh nghĩa? Một câu trả lời hết sức đơn giản, Tổng lao
động danh nghĩa là tổng lao động đáng lẽ phải có khi không xét đến các yếu tố rủi
ro. Và lao động tuyển mới thực tế năm 2018 là 183 người, lao động tuyển mới thực
tế năm 2019 là 370 người thì sẽ dẫn đến tổng lao động đáng lẽ phải có đến cuối năm
2019 là 1037, bằng lao động cuối năm 2017 cộng với lượng lao động mới tuyển 2
năm 2018 và 2019. Tuy nhiên, thực tế thì không thể đạt được điều đó bởi lượng lao
động tăng thêm sau mỗi năm không chỉ phụ thuộc vào lượng lao động mới tuyển
25. 18
mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như tuyển mới là do tăng quy mô kinh
doanh hay thay thế lao động chấm dứt hợp đồng lao động, và lượng lao động tuyển
mới này có tham gia làm việc toàn bộ tại Ngân hàng hay không? Trước tiên ta chỉ
so sánh lượng lao động danh nghĩa này với tổng lao động theo kế hoạch đề ra. Theo
bảng kế hoạch tuyển dụng ở trên, lao động dự tính đến cuối năm 2019 là 917 người
chưa xét đến các yếu tố rủi ro. Vậy mà qua thực tế thực hiện tuyển dụng, tổng lao
động danh nghĩa đến cuối 2019 là 1037 người, tăng 120 người so với kế hoạch. Kết
quả này do lượng lao động tuyển mới tăng qua cả 2 năm, tổng lao động tuyển mới
năm 2018 là 183 tăng 20 người so với kế hoạch, tổng lao động tuyển mới năm 2019
là 370 người tăng 100 người so với kế hoạch. Trong đó, đặc biệt lượng lao động
tuyển mới tập trung vào lao động khối dịch vụ và khối tín dụng, lao động thuộc các
khối khác cũng tăng so với kế hoạch đề ra nhưng ít hơn. Thứ hai, ta so sánh lượng
lao động danh nghĩa với lượng lao động thực tế tại Ngân hàng đến 31/12/2019.
Tổng lao động thực tế đến cuối 2019 là 854 người so với tổng lao động danh nghĩa
là 1037 tức giảm 183 người. Tức lượng lao động tăng thêm từ 2017 – 2019 đã giảm
183 người. Như vậy, có thể nói kế hoạch tuyển dụng hoàn thành mà cũng không
hoàn thành. Hoàn thành bởi vượt mức lao động mới cần tuyển trong các năm nhưng
nếu xét trong mối quan hệ với kế hoạch nhân lực thì lại coi là không hoàn thành do
tổng nhân lực đến cuối 2019 là 854 người chưa đạt so với mục tiêu kế hoạch đề ra.
Ngoài ra, bên cạnh kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng còn có kết quả tuyển
dụng trong đó phân chia lao động mới tuyển theo giới tính và trình độ. Ta có bảng
sau:
26. 19
Bảng 2.2: Tổng hợp lao động tuyển mới qua 3 năm 2017 – 2019
Đvt: Người
Năm 2017 2018 2019
So sánh giữa
2019 với 2017
(+/-) (%)
Số lượng lao động
tuyển mới trong năm
147 183 370 223 152%
Số lượng
Nam 68 78 165 97 143%
Nữ 75 105 205 130 173%
Trình độ trên
Đại học
1 2 12 11 1100%
Trình độ Đại học 120 145 295 175 146%
Trình độ trung cấp 11 17 36 25 227%
Trình độ khác 15 19 27 12 80%
Từ bảng trên ta thấy số lượng lao động tuyển mới tăng ngày càng nhanh từ 2017 –
2019, cụ thể số lao động tuyển mới năm 2019 tăng 223 người so với năm 2017
tương ứng tốc độ tăng là 152% tức tăng gấp 1,5 lần so 2017, tương tự so năm 2018
tăng 187 người tương ứng tốc độ tăng 102%. Trong đó, số lượng lao động nam mới
tuyển năm 2019 là 165 người tăng 97 người tương ứng tốc độ tăng 143%, số lượng
lao động nữ mới tuyển năm 2019 là 205 tăng 130 người tương ứng tốc độ tăng
173% và cả nam và nữ năm 2019 gần gấp đôi năm 2018. Xét về trình độ, tại Ngân
hàng chủ yếu tập trung trình độ Đại học, trong năm 2019 lượng lao động mới tuyển
có trình độ Đại học là 295 người tăng 175 người so năm 2017 tương ứng tốc độ
tăng 146%. Các trình độ khác cũng tăng những chủ yếu tăng nhanh ở tốc độ tăng
còn số lượng tăng không đáng kể, đặc biệt lao động trình độ trên Đại học tăng có 11
người nhưng tốc độ tăng kỷ lục đó là 1100%. Điều này do: Thứ nhất, trước kia
Ngân hàng không chú trọng hay chưa có khả năng tuyển những lao động tiềm năng
27. 20
này, thứ hai do với trình độ quản lý ngày càng cao như hiện nay nên đòi hỏi Ngân
hàng phải tuyển những lao động mới có trình độ cao này làm công tác quản lý, lãnh
đạo.
Từ những phân tích trên cho ta thấy rằng công tác tuyển dụng của Ngân hàng ngày
càng được chú trọng, phát triển nhanh và mạnh. Không những tuyển dụng tăng về
quy mô mà chất lượng công tác tuyển dụng cũng có nhiều cải tiến và ngày càng
được nâng cao. Tuy nhiên vẫn còn nhiều điểm chưa tốt cần phải khắc phục nhằm
đáp ứng nhu cầu nhân lực tăng cao và mục tiêu mở rộng phát triển mạng lưới kinh
doanh như hiện nay.
2.4. Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân viên tại Ngân hàng BIDV –
Sài Gòn
2.4.1 Ưu điểm
Quy trình tuyển dụng được coi là tấm lưới sàng lọc quan trọng để tìm được
nhân tài cho tổ chức. Việc thực hiện một quy trình tuyển dụng có hiệu quả là yếu tố
nền tảng, là cơ sở để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu công
việc đặt ra. Tất cả các doanh nghiệp đều phải nhận thấy điều này và Ngân hàng
BIDV – Sài Gòn cũng vậy.
Hoạt động tuyển dụng được thực hiện công bằng, công khai. Các thông tin tuyển
dụng được thông báo công khai trên mạng nội bộ, trên Internet cũng như các
phương tiện thông tin đại chúng khác.
Quy trình tuyển dụng được thực hiện có kế hoạch cụ thể rõ ràng, sự phân công
cũng như phối hợp giữa chi nhánh với phòng Tổ chức – Hành chính cũng rất chặt
chẽ. Công việc được phân công giải quyết và gắn trách nhiệm với từng đối tượng
thực hiện một cách cụ thể.
Sử dụng kết hợp 2 phương pháp: phương pháp thi viết và phương pháp phỏng
vấn, phát huy được những ưu điểm của các phương pháp này. Việc thi viết tiếng
Anh và chuyên môn nghiệp vụ sẽ cho thấy khả năng trình bày, trình độ ngữ pháp
tiếng Anh cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của các ứng viên tương đối
chính xác. Bên cạnh đó, sử dụng phương pháp phỏng vấn để kiểm tra trực diện ứng
28. 21
viên, khẳng định lại một lần nữa trình độ của họ, biết rõ được khả năng ứng xử, khả
năng giao tiếp của ứng viên.
Việc thi tuyển được đầu tư lớn với chất lượng cao, tạo ấn tượng tốt cho các ứng
viên khi tham gia dự tuyển. Đặc biệt, phần ra đề thi rất được chú trọng, thi tuyển
đảm bảo tính khách quan trong đề thi, tính chính xác trong quá trình thi tuyển cũng
như chấm điểm. Cán bộ tham gia tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, cởi mở
với các ứng viên. Công tác chấm thi, lên danh sách phỏng vấn được hoàn tất nhanh,
thông tin về kết quả thi được gửi đến ứng viên là khá nhanh…
2.4.2 Nhược điểm
Mặc dù quy trình tuyển dụng như trên mang tính logic, có hệ thống cao nhưng
Ngân hàng vẫn chưa chú ý đến một số bước được coi là khá quan trọng trong quy
trình tuyển dụng hiện nay như việc xem xét, sàng lọc các ứng viên thông qua đơn
xin việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên… Các thông tin tuyển
dụng đăng trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báo chí thường theo
1 mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhu cầu tìm việc. Việc
quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển còn chưa được hiệu quả.
Hơn nữa, các bài kiểm tra trình độ thường chú trọng đến kỹ năng nghề nghiệp,
mà ít chú ý đến tư duy, sáng tạo, trí thông minh, sự nhanh nhạy của ứng viên. Điều
quan trọng hơn là chưa thực sự quan tâm đến phương pháp trắc nghiệm trong tuyển
dụng, chỉ có bài thi trắc nghiệm tiếng Anh mà không có bài thi IQ để trắc nghiệm trí
thông minh của các ứng viên, trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ, trắc nghiệm cá tính
và sở thích, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm y học… Vì thông qua các trắc
nghiệm ta có thể đánh giá được khả năng cũng như dự đoán được tiềm năng phát
triển của ứng viên. Cụ thể là sẽ đoán được trước khả năng hoàn thành công việc của
người lao động trong tương lai cũng như khám phá được tài năng đặc biệt của ứng
viên.
Đề thi lựa chọn ngẫu nhiên nên không thể đảm bảo mức độ khó dễ đồng đều
với tất cả các ứng viên, do vậy khó có thể đánh giá một cách tổng quát cũng như so
sánh khả năng chuyên môn của các ứng viên.
29. 22
Ngân hàng áp dụng hình thức phỏng vấn không theo mẫu nên có hiện tượng bỏ
sót thông tin về các ứng viên, những câu hỏi đưa ra mang tính chủ quan của người
phỏng vấn, làm mất đi tính chủ động của các ứng viên.
Công tác tuyển dụng vẫn còn tình trạng người lao động tuyển vào Ngân hàng
làm trái nghề đã học, có thể do ảnh hưởng của các mối quan hệ thân quen, dẫn đến
mất thời gian và tốn kém kinh phí đào tạo lại các ứng viên đó cho phù hợp với công
việc mà họ đang đảm nhận. Công tác tuyển dụng chưa đáp ứng kịp thời nhân sự cho
các chi nhánh nên xảy ra tình trạng thiếu người, gây sự quá tải cho các nhân viên
cũ.
30. 23
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SÀI GÒN
3.1. Dự báo nhu cầu Nhân lực của Ngân hàng trong tương lai
Trong tương lai, Ngân hàng BIDV – Sài Gòn vươn tới trở thành một trong
những Ngân hàng TMCP hàng đầu tại Việt Nam cả về quy mô và chất lượng dịch
vụ. Bởi vậy, kế hoạch phát triển mạng lưới là không ngừng tăng lên. Cụ thể, trong
năm 2008, Ngân hàng sẽ thực hiện đầu tư mới 45 điểm giao dịch (trong đó có 25
chi nhánh và 20 phòng giao dịch) trên các địa bàn hiện tại của Ngân hàng cũng như
tại một số khu vực kinh tế tiềm năng khác. Cùng với sự phát triển quy mô hoạt động
là sự phát triển nguồn nhân lực. Để đáp ứng nhu cầu phát triển mạng lưới, tăng
cường nguồn nhân lực bổ sung cho các đơn vị hiện tại, tổng số nhân lực của Ngân
hàng dự kiến tăng lên 1.639 người vào cuối năm 2008 tức dự kiến tăng 785 người
so với cuối năm 2007. Trong đó, lượng lao động tuyển mới này được phân bổ hợp
lý giữa các khối/ngành, đơn vị với trình độ phù hợp. Sự phân chia theo khối/ngành:
khối dịch vụ khoảng từ 35% - 40%, khối tín dụng từ 30% - 35%, Ban Giám đốc
chênh lệch trong khoảng 10% - 15% so với tổng số, còn lại là lao động thuộc các
khối/ngành khác. Sự phân chia theo trình độ: trình độ Đại học chiếm từ 80% - 85%,
còn lại là các trình độ khác.
Như vậy, với nhu cầu tăng nguồn nhân lực như vũ bão của Ngân hàng trong
giai đoạn hiện nay đòi hỏi công tác tuyển dụng không ngừng được cải tiến và hoàn
thiện. Việc tuyển dụng lao động mới cần được thực hiện theo những tiêu chuẩn chặt
chẽ, tránh tình trạng gia tăng lao động dôi dư mà vẫn đảm bảo hoàn thành kế hoạch
nhân lực cũng như kinh doanh của Ngân hàng. Dưới đây là một số giải pháp và kiến
nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng BIDV – Sài Gòn.
31. 24
3.2. Giải pháp
3.2.1. Xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên trong kế hoạch tuyển dụng
Ta thấy rằng Ngân hàng không xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên. Điều này
làm ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng nói riêng và đến chất lượng,
hiệu quả tuyển dụng nói chung. Khi không quy định tỷ lệ sàng lọc, Ngân hàng sẽ
không biết mình cần thu hút bao nhiêu ứng viên, cần loại bao nhiêu ứng viên sau
mỗi bước, và làm tăng chi phí tuyển dụng. Việc xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên cần
phải xét đến nhiều yếu tố như sự đầu tư cho tuyển dụng, điều kiện thị trường lao
động… Thông thường các doanh nghiệp xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên cho từng
nhóm công việc và cho cả một thời kỳ. Còn trong các đợt tuyển dụng thì bản kế
hoạch tuyển dụng chỉ xem xét công việc đó là gì và ghép với tỷ lệ sàng lọc tương
ứng. Tuy nhiên cần có sự linh hoạt trong việc xác định và đánh giá tỷ lệ sàng lọc vì
nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khách quan.
3.2.2. Xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc
Như đã nói trong bước lập kế hoạch tuyển dụng ở trên, các bản phân tích
công việc có vai trò rất quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là
“Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện”. Do
đang trong quá trình chuyển đổi nên ở Ngân hàng BIDV – Sài Gòn, các bản phân
tích công việc này chưa xây dựng xong bởi vậy chưa mang lại hiệu quả cao trong
công tác quản lý nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng. Vì
vậy việc xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc là hết sức cần thiết và
cần thực hiện gấp rút. Nhằm đảm bảo cho việc xác định yêu cầu đối với ứng viên và
xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng.
3.2.3. Sử dụng các biện pháp thu hút ứng viên khác ngoài thông báo tuyển
dụng
Cùng với việc sử dụng đa dạng các biện pháp thu hút ứng viên thì Ngân hàng
cũng phải đa dạng hoá nguồn tuyển dụng. Hiện nay, nguồn tuyển dụng của Ngân
hàng chủ yếu là nguồn bên ngoài, nguồn nội bộ ít được chú trọng hơn. Điều này có
thể là hợp lý trong giai đoạn hiện nay bởi mục tiêu trước mắt là mở rộng quy mô,
32. 25
tuy nhiên về lâu dài thì Ngân hàng nên chú trọng hơn vào phát triển nguồn nhân lực
theo chiều sâu bởi vậy mà nguồn tuyển dụng nội bộ lại có ưu thế hơn. Nhưng xét về
tổng thể thì không thể so sánh nguồn này tốt hơn hay nguồn kia tốt hơn mà chỉ được
xét trong một điều kiện hay khía cạnh cụ thể. Vì vậy, trong mỗi đợt tuyển dụng
Ngân hàng nên cân nhắc để lựa chọn được nguồn tuyển dụng hiệu quả hoặc có thể
kết hợp nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau và xác định các phương pháp thu hút
ứng viên phù hợp không nhất thiết là thông báo tuyển dụng.
Đối với nguồn tuyển dụng là sinh viên vừa tốt nghiệp các trường đại học,
cao đẳng,…: Đây là nguồn được sử dụng khá nhiều tại Ngân hàng. Để thu hút
nguồn này hiệu quả, Ngân hàng nên xây dựng tốt mối quan hệ với các trường đại
học, cao đẳng,… mà đào tạo các ngành nghề có liên quan đến hệ thống công việc tại
Ngân hàng như: ĐH Kinh Tế Quốc Dân, ĐH Ngoại Thương, Học viện Ngân Hàng,
Học viện Tài Chính, ĐH Bách Khoa, ĐH Quốc Gia,… Thông qua các khoa hoặc
các đoàn thể trong trường, Ngân hàng có thể lựa chọn được những sinh viên có kết
quả học tập tốt vào làm việc tại Ngân hàng. Các cách thực hiện có thể kể đến như
sau:
- Tổ chức các buổi nói chuyện giới thiệu về Ngân hàng và kế hoạch tuyển
dụng của đơn vị trong thời gian tới.
- Cử cán bộ tuyển dụng đến tuyển dụng trực tiếp tại các trường.
- Tham gia hội chợ việc làm được tổ chức tại các trường.
Đối với nguồn là những người đang làm việc cho các tổ chức, doanh
nghiệp khác và những người đang thất nghiệp: Nguồn này hiện Ngân hàng cũng
đang rất quan tâm đặc biệt là tuyển nhân lực cho các vị trí lãnh đạo. Những người
lao động thuộc nguồn này thường là những người đã có kinh nghiệm, bởi vậy việc
thu hút họ là rất cần thiết nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức với Ngân hàng. Ngân
hàng có thể sử dụng một số các phương pháp dưới đây để thu hút ứng viên nguồn
này:
- Thu hút thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm: Hiện nay các trung
tâm giới thiệu việc làm mọc lên rất nhiều và khả năng thu hút được các ứng viên
tiềm năng của họ là rất lớn. Tuy nhiên, Ngân hàng nên cân nhắc kỹ trước khi sử
dụng dịch vụ này vì chi phí khá lớn và phải lựa chọn được trung tâm có uy tín.
33. 26
- Thuê chuyên gia tuyển dụng: Với sự cạnh tranh ngày càng cao trên thị
trường lao động cao cấp, việc thuê các chuyên gia tuyển dụng là lựa chọn đúng đắn
của nhiều doanh nghiệp để có được người tài. Phương pháp này được sử dụng phổ
biến tại các doanh nghiệp nước ngoài nhưng đối với các doanh nghiệp trong nước
thì nó còn khá mới mẻ bởi chi phí cho tuyển dụng là rất lớn mà ít doanh nghiệp có
thể chấp nhận được. Bởi vậy, nếu Ngân hàng muốn có được những người tài làm
việc cho mình thì nên sử dụng phương pháp này.
- Thông qua sự quen biết, giới thiệu của nhân viên trong Ngân hàng: Đối với
phương pháp này điều quan trọng là làm sao để thu hút nhân viên biết đến và quan
tâm đến hoạt động tuyển dụng của Ngân hàng. Từ đó có sự khuyến khích họ giới
thiệu bạn bè, người thân có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc tham gia tuyển
dụng.
3.2.4. Hoàn thiện hệ thống mẫu biểu tuyển dụng
Cần xây dựng, chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện tất cả các văn bản, mẫu biểu
tuyển dụng. Tạo sự thống nhất trong việc thực hiện các bước trong quy trình tuyển
dụng của Ngân hàng. Khi xây dựng, hoàn thiện và thống nhất các văn bản, mẫu biểu
tuyển dụng sẽ tạo ra sự so sánh, đánh giá công bằng hơn giữa các ứng viên và thể
hiện sự chuyên nghiệp trong tuyển dụng.
Trong việc xây dựng các mẫu biểu tuyển dụng, Ngân hàng đã xây dựng gần
như đầy đủ các mẫu biểu cần sử dụng từ khâu lập kế hoạch cho đến kết thúc quá
trình tuyển dụng. Các mẫu biểu đã được sử dụng nhưng vẫn còn nhiều thiếu sót cần
chỉnh sửa, bổ sung. Trong đó phải kể đến mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn, Ngân
hàng có hai mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn khác nhau cả về các tiêu chuẩn tuyển
dụng và phương pháp so sánh ứng viên như vậy là không thống nhất trong đánh giá
phỏng vấn đối với ứng viên. Việc đánh giá phỏng vấn có thể thông qua mẫu phiếu
đánh giá phỏng vấn chung cho các ứng viên.
Việc đánh giá phỏng vấn có thể thông qua mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn
chung cho các ứng viên. Mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn này bao gồm 2 Bảng đó là
Bảng thang điểm cho các tiêu chuẩn tuyển dụng và Bảng điểm phỏng vấn, được
trình bày như sau:
34. 27
Bảng 3.1: Thang điểm cho các tiêu chuẩn tuyển dụng
Điểm
Tiêu chuẩn
1 2 3 4 5
Ngoại hình,
phong cách
Rất xấu Xấu Bình thường Đẹp Rất đẹp
Giao tiếp Yếu Kém Trung bình Khá Tốt
Kiến thức
chung
Rất ít
hiểu biết
Ít hiểu biết
Hiểu biết
ở mức độ
trung bình
Khá hiểu
biết
Hiểu biết
nhiều
Trình độ
chuyên môn
Yếu Kém Trung bình Khá Giỏi
Kinh nghiệm
Chưa có
kinh nghiệm
Có kinh
nghiệm
<3 năm
thuộc lĩnh
vực khác
Có kinh
nghiệm
<3 năm thuộc
lĩnh vực
tương tự
Có kinh
nghiệm
>=3 năm
làm việc
trong lĩnh
vực tương
tự
Có kinh
nghiệm
>=3 năm đảm
nhận vị trí
tương tự
trong lĩnh vực
tương tự
Ngoại ngữ
Không biết
Tiếng Anh
Tiếng Anh
trình độ A
Tiếng Anh
trình độ B
Biết thành
thạo Tiếng
Anh (nghe,
nói, đọc,
viết) – trình
độ C
Biết thành
thạo Tiếng
Anh và biết
ngoại ngữ
khác
35. 28
Kỹ năng khác
Không có kỹ
năng khác
ngoài giao
tiếp
Có <3 kỹ
năng khác
nhưng không
phục vụ vị trí
công việc
hiện tại
Có <3 kỹ
năng khác
phục vụ vị trí
công việc
hiện tại
Có >=3 kỹ
năng khác
phục vụ vị
trí công
việc hiện tại
nhưng
không
thành thục
Thành thục
>=3
kỹ năng khác
phục vụ vị trí
công việc
hiện tại
36. 29
Bảng 3.2: Bảng điểm phỏng vấn vị trí …
STT Họ đệm Tên
Giới
tính
Ngày
tháng
năm sinh
Ngoại
hình
Giao tiếp
Kiến thức
chung
Trình độ
chuyên
môn
Kinh
nghiệm
Ngoại
ngữ
Kỹ
năng
khác
Tổng
(Hệ số) (Hệ số) (Hệ số) (Hệ số) (Hệ số) (Hệ số) (Hệ số) (Hệ số)
37. 31
3.3. Kiến nghị
3.3.1. Có chính sách nhận và đào tạo sinh viên thực tập
Nhận sinh viên thực tập sau đó đào tạo họ để họ làm việc cho Ngân hàng và
có thể đáp ứng được yêu cầu công việc ngay cũng là một cách tuyển dụng tốt. Ưu
điểm khi sử dụng nguồn này là tiết kiệm chi phí tuyển dụng và rút ngắn thời gian
thử việc cũng như nhân viên mới có nhiều thời gian hơn để quen môi trường làm
việc. Khi thực hiện điều này, khả năng tuyển được đội ngũ nhân viên có chất lượng
là rất lớn bởi phạm vi lựa chọn rộng, thu hút nhiều sinh viên tham gia và quá trình
thực tập là quá trình kiểm tra, đánh giá năng lực của họ.
Tuy nhiên để làm được điều này, trước hết Ngân hàng phải coi đây là một
chiến lược phát triển nhân lực lâu dài và có trọng điểm. Cần có chính sách quy định
cụ thể việc tiếp nhận và đào tạo sinh viên thực tập. Quy trình để tiếp nhận một sinh
viên thực tập như quy trình tuyển dụng nhưng có thể đơn giản hơn một chút. Sau
khi lựa chọn được những sinh viên ưu tú, phù hợp với công việc và môi trường
Ngân hàng, Ngân hàng phải lập bản cam kết hay thoả thuận với sinh viên về các
điều kiện làm việc, các chế độ quyền lợi được hưởng và nghĩa vụ của sinh viên sau
quá trình thực tập là phải làm việc tại Ngân hàng. Đây vừa là điều kiện thuận lợi
cho sinh viên vì họ có việc làm ngay sau khi ra trường lại vừa là điều kiện thuận lợi
với Ngân hàng.
Với sự cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng găy gắt trên thị trường, Ngân
hàng hãy tạo cho mình một sự khác biệt là có một đội ngũ nhân lực trẻ, nhanh nhạy,
sẵn sàng phục vụ và cống hiến cho mình. Vì vậy, Ngân hàng hãy bắt tay vào thực
hiện ngay từ hôm nay, đầu tư cho sinh viên thực tập chính là đầu tư cho nhân lực
tương lai của mình. Ngân hàng nên tập trung vào một số nguồn cung cấp sinh viên
có uy tín như các trường đại học đã nêu ở trên. Và cần phải thiết kế một bản đăng
ký thực tập gửi đến các khoa của các trường hoặc thông báo trên các phương tiện
truyền thông. Nội dung của bản đăng ký đối với sinh viên thực tập là hoàn toàn
khác với hồ sơ của các ứng viên tham gia dự tuyển. Việc nhận sinh viên là hướng
tới việc chuẩn bị lực lượng lao động trẻ với hiểu biết toàn diện về ngành ngân hàng.
Vì vậy, điều quan trọng hơn cả là tìm hiểu khả năng phát triển và hướng đi trong
38. 32
tương lai của sinh viên. Các nội dung được thiết kế trong bản đăng ký thực tập cần
tập trung làm rõ các vấn đề này, bao gồm:
- Giới thiệu về bản thân.
- Mô tả về quá trình học tập: Điểm trung bình qua các năm, các thành tích đã
đạt được, khả năng ngoại ngữ và tin học, đề tài muốn lựa chọn làm luận văn,…
- Công việc mong muốn trong tương lai.
- Dự định trong tương lai cụ thể là trong thời gian sắp tới như: làm việc ngay
sau khi ra trường, học cao học hay đi du học,…
3.3.2. Quản lý tuyển dụng bằng tin học
Nhu cầu tuyển dụng của Ngân hàng ngày càng gia tăng mạnh. Với khối
lượng dữ liệu và công việc lớn như vậy, việc có một phần mềm hệ thống quản lý
quá trình tuyển dụng là điều rất cần thiết. Hệ thống này sẽ giúp cho hoạt động tuyển
dụng được thực hiện dễ dàng hơn, tránh sai sót, mất mát thông tin và thể hiện sự
chuyên nghiệp.
Hệ thống này bao gồm hai phần: một phần quản lý các chức danh, vị trí cần
tuyển dụng và yêu cầu đối với ứng viên của mỗi vị trí; một phần quản lý hồ sơ và
thông tin về các ứng viên. Căn cứ vào sự tương thích giữa hai phần trong từng bước
tuyển dụng và trong cả quá trình để có đánh giá và lựa chọn các ứng viên phù hợp.
3.3.3. Xây dựng bản đánh giá nhân viên mới
Hiện nay, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam đang áp dụng đánh giá
thực hiện công việc cho nhân viên nhưng thường chỉ đánh giá nhân viên sau 1 – 3
năm hoặc sau một thời kỳ. Nếu chỉ sử dụng bản đánh giá này thì sẽ không đánh giá
kịp thời hiệu quả của công tác tuyển dụng và chất lượng của nhân viên mới tuyển.
Vì vậy, Ngân hàng cần xây dựng thêm bản đánh giá áp dụng riêng cho nhân viên
mới. Hoạt động đánh giá này có thể được tiến hành sau 1 – 3 tháng kể từ khi nhân
viên mới bắt đầu nhận việc. Người đánh giá là người lãnh đạo trực tiếp hoặc là đồng
nghiệp hoặc nhân viên mới tự đánh giá. Các nội dung đánh giá bao gồm:
- Sự hoàn thành công việc được giao.
- Sự hoà nhập với công việc, với đồng nghiệp và môi trường làm việc.
- Những đề xuất có giá trị ứng dụng cao.
- Sự thoả mãn với công việc của nhân viên mới.
39. 33
Ngoài ra, Ngân hàng cũng có thể kết hợp việc thu thập thông tin phản hồi về
đợt tuyển dụng từ phía nhân viên mới nhằm phục vụ cho đánh giá hoạt động, hiệu
quả công tác tuyển dụng và có điều chỉnh kịp thời. Các câu hỏi bổ sung thêm như:
Anh (chị) thấy quy trình tuyển dụng của Ngân hàng đã hợp lý chưa? Nếu chưa hợp
lý thì tồn tại ở khâu nào? Vì sao anh (chị) có nhận định như vậy? Anh (chị) đã bộc
lộ hết khả năng của mình trong đợt tuyển dụng vừa qua chưa? Anh (chị) có đóng
góp ý kiến gì cho hoạt động tuyển dụng của Ngân hàng?...
Trên đây là một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng của Ngân hàng. Ngân hàng có thể sử dụng một số hoặc kết hợp các giải pháp
trong khả năng cho phép để giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tuyển
dụng đồng thời góp phần đạt được mục tiêu phát triển kinh doanh của mình.
3.3.4.Xem xét công tác đào tạo
Ban giám đốc ngân hàng rất coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Tuy nhiên, chi phí cho công tác đào tạo tại ngân hàng không thấp nhưng
hiệu quả chỉ đạt mức trung bình. Muốn thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả cao,
ngân hàng cần đưa ra mục tiêu rõ ràng, cụ thể và phải kiểm tra thường xuyên từng
giai đoạn đào tạo bằng việc trả lời các câu hỏi sau:
Ngân hàng cần loại hình đào tạo nào?
Ai cần được đào tạo?
Mục tiêu của các khoá đào tạo là gì?
Làm thế nào tiến hành công tác đào tạo?
Kết quả đào tạo có tốt không?
Làm thế nào để cải tiến quá trình đào tạo?
Song song đó ngân hàng cần áp dụng hình thức đào tạo định hướng: Đây là
hình thức đào tạo nhằm giúp nhân viên mau chóng thích nghi với môi trường làm
việc, hiểu rõ hơn về công việc mà mình sắp làm. Khi nhân viên vừa mới được tuyển
vào làm, thì ngân hàng sẽ có chương trình giới thiệu nhằm giúp những nhân viên
mới tìm hiểu về quá trình hình thành của Ngân hàng, những chính sách, điều lệ,
những sản phẩm và dịch vụ mà ngân hàng cung cấp, các khách hàng, đối thủ cạnh
tranh của ngân hàng. Đồng thời thông qua những chính sách, quy định và thông tin
các phòng ban cho các nhân viên mới. Như là: muốn thắc mắc về lương bổng thì
40. 34
liên hệ với phòng Kế toán, hay có những vấn đề không rõ về bán hàng thì liên hệ
với phòng Kinh doanh, hoặc xin nghỉ phép thì đến phòng Hành chính… Những điều
đó sẽ giúp họ mau chóng hòa nhập với môi trường làm việc, tạo cho họ cảm giác
gần gũi và thiện cảm với ngân hàng hơn, tránh cảm giác bở ngỡ khi nhận việc, đồng
thời sẽ tiết kiệm thời gian, giảm bớt sai lỗi và tạo ra hiệu quả công việc tốt hơn.
Còn một vấn đề mà ngân hàng cần lưu ý đó là công tác đánh giá nhà cung
cấp dịch vụ đào tạo. Từ trước đến nay, ngân hàng cũng không có sự tìm hiểu rõ
ràng về các nhà cung cấp này, hoặc thu thập những thông tin đánh giá từ các học
viên. Việc này dẫn đến sự sai lệch cho công tác đánh giá sau đào tạo, vì nguyên
nhân dẫn đến việc đào tạo không hiệu quả đôi khi có thể là do nhà cung cấp dịch vụ
đào chứ không phải hoàn toàn do học viên. Do đó, trong khi lập kế hoạch đạo tạo,
ngân hàng cần tìm hiểu và lựa chọn các nhà cung cấp uy tín. Đồng thời, sau mỗi
khoá đào tạo, ngân hàng cần thăm dò và thu thập ý kiến của các học viên về phương
pháp và hiệu quả đào tạo của nhà cung cấp đó. Đây cũng chính là một khâu rất quan
trọng nhằm giúp công tác đào tạo được hoàn thiện hơn và mang đến kết quả hoạt
động kinh doanh tốt hơn.
3.3.5.Một số biện pháp động viên, khích lệ tinh thần nhân viên:
- Ngân hàng cần khen thưởng và tuyên dương nhân viên ngay lập tức sau khi
họ hoàn thành công việc xuất sắc chứ không nên đợi đến cuối tháng hoặc cuối năm
mới tuyên dương một lần. Cần có quy định rõ ràng về mức khen thưởng, hoa hồng
như: Khi đạt doanh thu trên 100 triệu thì đạt mức hoa hồng 5%/ tổng doanh thu, còn
dưới 100 triệu thì được 2%/ tổng doanh thu đạt được. Còn đối các công việc khác
không trực tiếp tạo ra doanh thu, thì tùy vào công việc và mức độ quan trọng, ngân
hàng sẽ đưa ra các mức khen thưởng khác nhau.
- Vào các dịp lễ, sinh nhật nhân viên hay sau khi ngân hàng vừa ký được hợp
đồng lớn hoặc đạt doanh thu cao thì ngoài thưởng tiền, ngân hàng nên tổ chức các
bữa tiệc thân mật để các nhân viên có cơ hội thân thiết nhau hơn đồng thời xả stress
trong công việc. Điều này tạo cho nhân viên có hứng thú để làm việc và làm việc có
hiệu quả hơn, cũng chứng tỏ được sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên.
- Hàng năm Ngân hàng nên tổ chức các tour du lịch dã ngoại định kỳ để
nhân viên có dịp khám phá cũng như đi nghỉ dưỡng sau công việc.
41. 35
- Trong công việc: Vào hàng quý, các trưởng phòng và Ban giám đốc nên rà
soát lại các vị trí của nhân viên trong các phòng ban và kiểm tra hiệu quả công việc
của họ như thế nào để sắp xếp đúng người đúng việc, như vậy mới khai thác được
hết thế mạnh của nhân viên để đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
- Tạo môi trường làm việc thoải mái và an toàn cho nhân viên, không nên
giám sát giờ giấc nhân viên quá chặt chẽ, để tránh gây cảm giác khó chịu cho nhân
viên. Ở bàn làm việc của mỗi người, để nhân viên tự trang trí và thiết kế, có thể để
hình ảnh của con, của người thân thiết hoặc một vài vật dụng mà họ yêu thích để tạo
cho họ có cảm giác ấm cúng như ở nhà, ở ngân hàng cũng như ở nhà.
- Về mức lương: ngân hàng xem xét để tăng lương đều đặn theo định kỳ, có
thể tăng không nhiều nhưng đều đặn được xem như một hình thức khích lệ nhân
viên làm việc tốt.
42. 36
KẾT LUẬN
Có thể nói rằng tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt đối với hoạt động
quản trị nhân lực của các tổ chức nói chung và với Ngân hàng BIDV – Sài Gòn nói
riêng. Để có được nguồn nhân lực phù hợp, chất lượng cao và đáp ứng được yêu
cầu công việc, Ngân hàng đã rất coi trọng và chú ý tới hiệu quả của công tác tuyển
dụng nhân lực, đó cũng là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của Ngân
hàng. Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng nhân lực cũng thực sự là một cuộc “đãi cát
tìm vàng” đầy khó khăn và thách thức, nhất là trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt về
nguồn nhân lực như hiện nay.
Thông qua chuyên đề tốt nghiệp với đề tài về công tác tuyển dụng nhân lực
đã cho em hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của công tác này cũng như nắm vững các
hoạt động trong tuyển dụng nhân lực. Qua tìm hiểu thực tiễn công tác tuyển dụng
tại Ngân hàng BIDV – Sài Gòn đã cho thấy trên thực tế công tác này vẫn tồn tại một
số hạn chế làm giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng, gây ảnh hưởng tới chất
lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng.
Với tầm quan trọng như trên, việc hoàn thiện công tác này là việc làm cần
thiết và phải được thực hiện thường xuyên. Tuy nhiên, để thực hiện tốt việc hoàn
thiện này không chỉ cần sự cố gắng của riêng các cán bộ tuyển dụng nhân lực mà
cần sự quan tâm của mọi nhân viên và của toàn doanh nghiệp. Và hi vọng rằng với
những giải pháp, kiến nghị đề xuất của bản thân em sẽ giúp cho Ngân hàng có
những hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hiệu quả nhất.
43. 37
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Mai Quốc Chánh & TS. Trần Xuân Cầu (2000), “Nguồn nhân lực”, Giáo
trình Kinh tế lao động, NXB Lao Động – Xã hội, Hà Nội – 2000, tr. 16 – 17.
2. Dương Thị Kim Chung (2004), “Quy trình tuyển dụng nhân viên”, Tuyển dụng
đúng người, NXB Trẻ, Hà Nội – 2007, tr. 1 – 17, tr. 33– 58.
3. Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Đồng chủ biên)
(2004), “Thiết kế và phân tích công việc”, “Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực”,
Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội – 2004, tr. 50,
tr. 95 – 120.
4. Cẩm nang kinh doanh Harvard (2002), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển
dụng và duy trì nhân viên”, Tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp
TP.Hồ Chí Minh, TP.Hồ Chí Minh – 2006, tr. 151 - 154.
5. Các trang Web: http://www.bwpontal.com.vn; http://www.laodong.com.vn;
http://gmtvn.wordpress.com.