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“経営”と“人事”はなぜ分断されてしまうのか 問題提起と解決方法

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目次
1.はじめに(スライドの説明、自己紹介)
2.人事部の現場で起きていること
3.経営者と人事部の狭間で置き去りにされること
4.組織戦略は誰が考える?
5.新卒採用で設計すべきこと

このスライドはこちらのサイトに掲載しております。
>> http://company.jobweb.jp/post/a-117843

Publicada em: Recrutamento e RH
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“経営”と“人事”はなぜ分断されてしまうのか 問題提起と解決方法

  1. 1. “経営”と“人事”はなぜ分断されてしまうのか 問題提起と解決方法 目次 1. はじめに(スライドの説明、自己紹介) 2. 人事部の現場で起きていること 3. 経営者と人事部の狭間で置き去りにされること 4. 組織戦略は誰が考える? 5. 新卒採用で設計すべきこと
  2. 2. このスライドについて • このスライドの対象者は、採用活動を行う経営者の方向け、人事部の方向けに 作成しています。 • とある経営者交流会にて、経営者の方向けに講演することがきっかけに作成し たため、経営者の方寄りになっています。(修正を加えていますが) • 仕事柄、採用に向き合うことが多いため、採用視点からみた内容が多くなって います • 自分のつながりの範囲内でヒアリングしています。調査結果ではないため、個 人的見解です。 • まだ私自身見解が浅いため、アドバイスなどあればいただけると幸いです。( 勉強会などのお誘いも歓迎です) • 私自身の考えが深まる毎に更新していきたいと考えていますので、内容が変更 いたします。 1
  3. 3. 編集履歴(2014年2月時点) • スライドシェア用に口頭で話していた内容をスライドに補足。 • 「経営者にできること」と経営者の方向けのみのメッセージに「人事部にでき ること」を追加 • 「採用支援企業」に求められることを追加。(自戒も込めて) 2
  4. 4. 自己紹介 新治 嘉章(しんじ よしあき) 仕事を楽しむ大人を増やす。就活の仕組みを変える。 企業の新卒やインターンシップ生の採用支援が得意です。 (組織設計、役割設計の支援はしていませんが、こだわりはあります) 3 <経歴:ジョブウェブ新卒入社、二代目社長(2013年)> 1984年、島根県生まれ。 2006年、ジョブウェブ入社。 採用コンサルタントとしてスタートアップの新卒採用立ち上げや大手企 業の幹部候補採用を支援。 その他、 自社の新卒採用責任者を歴任。 2010年に事業部長就任。商品開発、営業戦略の立案、 代理店ネットワ ークの構築などを手掛ける。 2012年、取締役に就任。Jobwebメディア責任者を務める。 2013年7月より代表取締役社長。
  5. 5. 4目次 はじめに 目的・問題意識 問題 人事部の現場で起きていること 解決策 おまけ 課題 組織戦略は誰が考える? 経営者と人事部の狭間で置き去りにされること 新卒採用の基本設計
  6. 6. 5目次 はじめに 目的・問題意識 問題 人事部の現場で起きていること 解決策 おまけ 課題 組織戦略は誰が考える? 経営者と人事部の狭間で置き去りにされること 新卒採用の基本設計
  7. 7. 本スライドの目的 経営に貢献する人事部の増加。 意義ある新卒採用を実施する企業の増加。 6
  8. 8. 問題意識 7 ・ビジョン実現に貢献する人事の事例が少ない ・表層的な模倣がされる人事領域の成功事例 ・変わるべきと言われ続け、変わらない新卒採用
  9. 9. 8目次 はじめに 目的・問題意識 問題 人事部の現場で起きていること 解決策 おまけ 課題 組織戦略は誰が考える? 経営者と人事部の狭間で置き去りにされること 新卒採用の基本設計
  10. 10. 人事部の現場で起きていること 9 ビジョンの理解不足、経営者との信頼関係の不足 <人事部からお聞きする声> ・人員計画や目標が、募集職種と採用人数のみ ・「俺(経営者)に会わせればなんとかする」のスタンス ・事業計画が理解しきれていないため、説明会のプレゼン テーション内容が会社の現状にマッチしているか不安
  11. 11. 人事部の現場で起きていること 10 採用する人物像がわからない <人事部からお聞きする声> ・求める人物像が社長の頭の中だけにある ・とても良い候補者だったのに最終面接で落ちた理由が わからない
  12. 12. 人事部の現場で起きていること 11 人事に興味が無い <人事部からお聞きする声> ・評価されるのは結果のみ。要因が評価されない。 ・現場社員の協力を拒否される。
  13. 13. 12目次 はじめに 目的・問題意識 問題 人事部の現場で起きていること 解決策 おまけ 課題 組織戦略は誰が考える? 経営者と人事部の狭間で置き去りにされること 新卒採用の基本設計
  14. 14. なぜこのような声が上がってくるのか 経営者と人事部の狭間にある役割が原因。 13 理念 ビジョン 事業戦略 組織戦略 、(商品戦略) 採用戦略 、評価制度
  15. 15. 経営者側からの視点 14 そのため人事部に求めてしまう ・他にもやるべきことがあるので任せたい ・わからないことは聞きに来てほしい ・考え、実行することが人事の役割なのだから・・・ 違うジャンルの頭を使うこと。 商品戦略やビジネスモデルを考えるレベル。
  16. 16. 人事部側からの視点 15 そのため経営者に求めてしまう ・会社の将来は経営者が考えるべきなのだから、求める人物像 もセットで考えて欲しい ・変化が激しい中で会社が向かう方向は経営者の頭の中にある ・結局は、あなた(経営者)の会社なのだから・・・ 通常業務とは異なる視点の高さが求められること。 経営に近すぎて考えたことがないレベル。
  17. 17. 16目次 はじめに 目的・問題意識 問題 人事部の現場で起きていること 解決策 おまけ 課題 組織戦略は誰が考える? 経営者と人事部の狭間で置き去りにされること 新卒採用の基本設計
  18. 18. 組織戦略は誰が考える? 人事は経営に直結すべき業務。人事部に任せるべき。 経営者がアウトプットすべきは「事業ビジョンと計画」 17 アウトプット レビュー/摺合せ 人 事 部 経 営 者 • 必要な組織 • 必要な役割 • 必要な人材 • 育成ビジョン、採用ビジョン • 必要な組織 • 必要な役割 • 必要な人材 • 育成ビジョン、採用ビジョン • 企業ビジョン • 事業計画(ビジョンの実現 プラン) • 企業ビジョン • 事業計画(ビジョンの実現 プラン) プロジェクト推進:人事部 / 意思決定:経営者
  19. 19. 経営に直結する人事部のスタンス CHOとは、 ・Chief Human Resource Officer ・Chief Humancapital Officer ・Chief Human Officer など 18 CTO:ビジョンをテクノロジーで実現する。 ビジョンとテクノロジーの間。 CFO:ビジョンをファイナンスで実現する。 ビジョンとファイナンスの間。 CHO:ビジョンを人で実現する。ビジョンと社員の間。 人事系の執行役員。 もしくは、最高人事責任者 CHOとして取り組む。
  20. 20. 19目次 はじめに 目的・問題意識 問題 人事部の現場で起きていること 解決策 おまけ 課題 組織戦略は誰が考える? 経営者と人事部の狭間で置き去りにされること 新卒採用の基本設計
  21. 21. 新卒採用で大事な基本設計 レビューする際、仮に自分がやる際の参考に。 20 <基本設計> ・自社の採用したい人材の人物像 ・採用したい人材は自社の他に志望しそうな企業 ・自社の訴求する魅力 ・伝えるべき方法、人、タイミング <採用の注意点> ・管理指標をエントリー数にしない 「ターゲット人材との接触数」や「選考遷移率」 ・社長が採用現場に出過ぎない 人事部にできることは人事部に。
  22. 22. 採用支援会社に求められること(自戒) 一言、「経営視点」。 その会社以上にその会社のビジョンを人事としていかに 実現できるかを考える。 本質的で正しい方向に導くこと、間違っている方向に助 長しないこと。 21 ジョブウェブの過去の過ち ・表層的に新規事業立案インターンシップを広めてしまったこと ・「上位校学生が優秀です」、「早期から動いている学生は優秀です」という 営業トーク
  23. 23. ジョブウェブが得意なこと 大学生のキャリア支援と企業の採用支援 22 ・新卒採用支援 (主にダイレクトリクルーティング) ・長期インターンシップ採用支援 ・新卒採用における各種プロジェクトの支援 ex ・再現性ある採用活動の実施 ・ターゲットの人物設計と惹きつけポイントの抽出 ・通常採用では採用しにくい人材の採用 ・経営人材の採用 ・新卒1期生採用の立ち上げ
  24. 24. 採用ナレッジをアウトプットしてます。 是非、Webサイトを見てみてください。 企業向けサイトではコラムを投稿してます。 23 学生向けサイト 企業向けサイト

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