DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
En estos tiempos, se escucha con frecuencia frases como: “gran parte de la
competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado”;
“administrar con las personas, en lugar de administrar personas”; pero más
allá de ser frases trilladas, la experiencia ha demostrado que una buena parte
del éxito del empleado en el desempeño de su trabajo viene dado por su
grado de adaptación al puesto y al entorno. ¿ Que opinión te merece esta
frase?

Fernández, (2004): “Para que los profesionales estén
motivados y trabajen a pleno rendimiento, uno de los
requisitos es que se encuentren cómodos, en el sentido
más amplio de la palabra, en su puesto de trabajo.
Además, la motivación y muy especialmente su
antónimo, la desmotivación, son sentimientos que se
irradian, contribuyendo a forjar un determinado clima
laboral que repercute exponencialmente en la
productividad de toda la organización”.

Raventos, (2004): “El mejor diagnóstico es aquel que
responda al diseño óptimo de cada plaza ocupacional,
analizada individualmente, y que permita al conjunto
de la organización alcanzar la armonía y el máximo
rendimiento”.

CONCEPTO DE PUESTO O CARGO
Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992) definen un cargo como: “una unidad de
la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás
cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo
desempeña, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los
objetivos en una organización.
Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo como equivalente de puesto lo define: “un
cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo
separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define
su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o división donde
está situado”.

Mondy y Noe (1997) lo definen: “un puesto de trabajo es la esencia misma
del grado de productividad de una organización, por tanto, consiste en un
grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda
alcanzar sus objetivos”.

DISEÑO DE PUESTOS
Es un proceso de organización del trabajo que tiene como
objetivo estructurar los elementos, deberes y tareas de los
puestos de una organización, atendiendo el contenido,
requisitos, responsabilidades, condiciones, calificaciones y
recompensas de los ocupantes, para lograr que el
desempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de
valor que se desea brindar al cliente

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS
Fuertes y Pereda citado por García (2001): “Un buen análisis y descripción de puestos ha
de recoger toda la información relativa a los puestos de la organización: el espacio físico,
ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto,
responsabilidades, conocimientos etc.; es decir, todo lo que directamente o indirectamente
influye o puede influir en el correcto desempeño de un puesto de trabajo

ANALISIS DE CARGOS
Chiavenato (1999), define el análisis de cargos como: “el proceso de obtener, analizar y
registrar informaciones relacionadas con los cargos. El análisis estudia y determina los
requisitos calificativos, las responsabilidades que le atañan y las condiciones exigidas por
el cargo para su correcto desempeño”.
El análisis de puestos sería un proceso de determinación de las funciones o actividades,
responsabilidades y deberes, objetivos y condiciones que debe poseer un puesto y el tipo de
persona que contenga las cualidades, cualificación, conocimientos, habilidades y
capacidades que le permita desempeñarlo adecuadamente.

Mondy y Noe (1997) es: “el proceso sistemático de
determinar las habilidades, deberes y conocimientos
necesarios para desempeñar puestos en una organización.
Es una técnica esencial siempre presente de recursos
humanos, que proporcionará datos sobre los
requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para
desarrollar las descripciones de los puestos y las
especificaciones del puesto”.

Mondy y Noe (1997) propone desarrollar el análisis de
puestos cuando:
1) Se funda una organización y se inicia un programa de
análisis de puestos por primera vez.
2) Se crean nuevos puestos.
3) Se modifican de manera significativa los puestos como
resultado de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos
o sistemas.

LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Es un documento que proporciona información acerca de las tareas, deberes y
responsabilidades del puesto. Las cualidades mínimas aceptables que debe poseer una
persona con el fin de desarrollar un puesto específico se contienen en la especificación del
puesto”.
La especificación del puesto es un documento que contiene las capacidades mínimas
aceptables que debe tener una persona a fin de desempeñar un puesto específico. Los
aspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos educacionales, la
experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades físicas

COMPONENTES BASICOS DE UN
DISEÑO DE CARGOS
Titulo del puesto
Ubicación del puesto en el organigrama
Tareas del puesto
Requisitos intelectuales ( Educación necesaria, experiencia, aptitudes)
Requisitos físicos
Responsabilidades adquiridas ( por supervisión del personal, material, equipos, dinero,
información)
Condiciones del trabajo ( Ambiente de trabajo, riesgos de trabajo)