1. Lebih jauh seorang pemimpin perlu memahami kepemilikan karakteristik para
karyawannya. Dougles McGregor menjelaskan tentang teori X dan Y pada setiap orang, ini
sebagaimana dikatakan oleh Luthans and Doh52) bahwa “A Theary X manager believes that
people are basicaly lazy and that coercion and treats of punishment must be to used to get
them to work. A theory Y manager believes that under the right conditions people not only
will work hard but will seek increased responsibility and challenge”. Dan lebih jauh Luthans
and Doh53) mengatakan tentang teori Z, yaitu “ A dan theory Z manager believe thet workers
seek opportunities to participate in management and are motivated by teamwork and
respobility sharing”.
Seorang pemimpin harus mampu mengarahkan bawahannya untuk memiliki
kompetensi dalam bekerja. Karena dengan kepemilikan kompetensi karyawan tersebut akan
mampu mendorong peningkatan kualitas kinerja keuangan perusahaan. Kita bisa melihat
perbedaan antara karyawan yang memilliki kompetensi dan yang rendah nilai kompetensinya,
dari kinerja yang mereka hasilkan. Untuk itu setiap pemimpin bukan hanya dituntut untuk
mampu bekerja secara maksimal namun juga mengerti dimana permasalahan yang dmiliki
oleh setiap karyawannya selama ini. Termasuk masalah dalam mengembangkan bakat yang
dimiliki olh setiap karyawan. Memahami bakat keahlian dan kesesuaiannya , adalah
menempatkan karyawan tersebut sesuai tempatnya atau diterapkan konsep “the right man and
the right place”. Dalam konteks ini menarik jika kita memahami konsep dalam mengelola
organisasi bisnis yang dipegang dan iterapkan oleh sukamdani Sahid Gitosardjono seorang
peengusaha dengan care bisnis dibidang hotel.
Sukardani mengajarkan agar setiap orang memiliiki etos kerja, seperti disiplin, kerja keras,
jujur dan berperestasi.54) ajaran keteladanan diambilnya dari KH Dewantara.58) di depan (ing
ngarso) harus memberi contoh yang baik , ditengah mendorong dan yang dibelakang
menyukseskan.56) falsafah ini membuat seseorang tahu diri, kapan harus tampil, kapan harus
mendukung dan kapan pula harus tut wuri (ikut saja) 57) sahid termasuk grub bisnis yang bisa
selamat dengan pengorbanan yan tidak terlalu signifikan dibanding grup bisnis lain.58) “kami
bisa menyelesaikan masalah dengan kekuatan kami sendiri”, katanya.59)

2. Gambar 4.3 : Strategy planning Hierarchy
Kompetensi tidak bisa diperoleh dengan waktu yang cepat, namun bisa diperoleh secara
perlahan-lahan dan berlangsung secara lama. Maka begitu juga kesuksesan tidak akan
diperoleh secara instan, tapi harus diperoleh secara kerja keras, dan seorang pemimpin
memiliki peran besar dalam mendampingi mewujudkan impian tersebut. Termasuk
menerapkan konsep kompetisi yang bersifat dinamis.
Oleh karena itu jika kita kembali kepada konsep di atas maka berdasarkan pada gambar 4.4
dan 4.5 di bawah ini akan semakin bisa memperjelas pada kita tentang bagaimana peran
pimpinan dalam membangun karyawan yang memiliki semangat kompetisi yang dinamis.
Pada gambar 4.4 memperlihatkan peran pimpinan yang begitu besar dalam mendukung dan
membangun terwujudnya nilai kompetensi pada karyawannya.dimana pimpinan akhirnya
VISION
MISSION
STRATEGIC PLAN
PLAN
OBJECTIVES
ACTIVITIES & ROUTINES

3. berhasil mengkaderkan karyawan untuk memiliki nilai kompetensi yang melebihi dari nilai
kompetensi pimpinan. Sehingga pada posisi ini pimpinan dapat suatu saat menugaskan
karyawan yang terpilih tersebut untuk menangani urusan-urusan penting bahkan mengambil
posisinya sebagai pimpinan di kemudian hari.
Artinya para investor sangat menyukai pemimpin yan memiliki sikap orientasi pada
pengembangan. Pemimpin yang beriorientasi pada pengembangan. Pemimpin yang
beriorientasi pengebangan adalah pemimpin yang menghargai eksperimentasi, mengusahakan
gagasan baru yang menimbulkan serta melaksanakan perubaan.63)
Pada gambar 4.5 terlihat dimana pimpinan tidak memiliki kepedulian kuat dalam membangun
terwujudnya nilai kompetensi pada diri karyawan. Sehingga dampaknya karyawan tidak
pernah diberi dan memiliki kesempatan untuk menunjukkan kemampuannya. Dengan
terjadinya kondisiseperti gambar 4.5 di atas ada beberapa dampak yang akan timbul pada saat
seorang pimpinan menerapkan konsep seperti itu, yaitu
a. Kontruksi manajemen perusaahn tidak memiliki nilai kopetensi secara jangka
panjang.
b. Manajemen perusaahn dalam konteks pengambilan keputusan sangat tergantung pada
apa yang ditugaskan atau diperintahkan oleh pimpinan.
c. Jika suatu saat ada kejadian-kejadian tertentu yang bersifat tak terduga, bisa
menggangg atau tertundanya berbagai aktivitas bahkan ini berdampak pada persoalan
keputusan. Kondisi seperti ini bisa memunculkan vacuum of power (keksongan
kekuasaan), dan jika tidak segera diatasi bisa menimbulkan penurunan nilai
perusahaan dimata publik.
d. Dimata investor perusahaan seperti ini memiliki sisi rentan dalam konteks
permasalahan keuangan dikemudian hari, khususnya kinerja keuangan.
Sebagai bahan catatan bagi kita semua bahwa kajian dari dua sudut pandang tentang
orientasi pemimpin dan segi orientasi karyawan dan produksi ini telah pernah dikaji
oleh kelompok Michigan.64) kesimpulan yang didapat oleh para peneliti Michigan
sangat disukai pemimpin yang perilakunya beriorientasi karyawan. Pemimpin yang
berorientasi karyawan dikaitkan dengan produktivitas kelompok yang lebih tinggi
dan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Pemimpin yang berorientasi prouksi enderung

4. dikaitkan dengan produktivitas kelompok yang rendah dan kepuasan kerja yang lebih
rendah.
13. membangun budaya kepemimpinan
Dalam konteks ilmu perilaku organisasi modern adalah pembahasan ayng sering
dibicarakan yaitu suatu organisasi yang baik adalah dimana organisasi tersebut
mampu membangun leadership culture (budaya kepemimpinan) diorganisasi tersebut.
Budaya kepemimpnan menggambarkan terbanggunya kaderisasi diorganisasi tersebut
secara terencana. Artinya pihak pemimpin diorganisasi tersebut bersedia penuh untuk
mempercayakan dan mengedepankan sikap yang yakin bahwa para karyannya mampu
dalamm mengambil keputusan tanpa haarus menunggu keputusan dari pimpinan.
Seingga kultus keputusan tidak akan terjadi, dan bentuk manajemen diorganisasi
tersebut bisa lebih leading atau datar. Yaitu jika keputusan terlalu bersifat kultus
akhirnya selalu bersumber dari atas da sangat birokratis maka piramida kepurusan
akan smakin tinggi untuk dijangkau.
Beberapa sebab perusahaan mengalami kebangkrutan atau mengalami perlambatan
dalam menjalankan aktivitas bisnisnya disebabkan oleh faktor ketidak beranian
mereka yang berada dilefel middle management dalam mengambil keputusan bahkan
jika semakin lemah maka ditingkat lower management ini juga bisa terjadi.
Oleh karena itu, jika suatu perusahaan ingin tumbuh menjadi besar maka konsep
pengembangan organisasi bersifat membangun budaya kepemimpinan. Dengan kata
lain kaderisasi akan tubuh diorganisasi tersebut dan lebih jauh jika suatu organisasi
mampu membangun kader pemimpin maka jika suatu saat karyawan tersebut keluar
dari organisasi tersebut dan ia mendirikan sebuah organisasi baru dan ternyata
organisasi sukses maka tentunya ia akan selalu mengingat tempat lama ia bekerja
yang telah membangunnya menjad sukses seperti sekarang ini.

5. 14. hubungan pemimpindan karyawan
Dalam konteks hubungan antara pemimpin dan karyawan/pegawai, sangat
dipengaruhi oleh gaya pPemimpin yang dimiliki. Ini disebabkan pemimpin memiliki
kekuasaan dan otoritas lebih dalam usaha membentuk terwujudnya suatu mode
manajemen organisasi yang diharapkan. Dari berbagai literatur dalam konteks
hubungan anatara pemimpin dan karyawan ada dua gaya kpemimpinan yang
diterapkan, yaitu:
a. Pemimpin dengan gaya orientas tuga (task-oriented), dan
b. Pemimpin engan gaya orientasi pegawai (empployee-oriented)
Pemimpin engan gaya kepemimpinan yang lebih mengutamakan berorientasi tugas
(task-oriented) adalah cenderung sangat mengejar target penjualan atau pengerjaan
project dengan hasil maksimal, dan menempatkan para karyawan serta seluruh
sumber daya yang dimiliki demi tercapainya target. Pada pemimpin dengan gaya
orientasi tugas ini akan terlihat pada ciri-ciri sebagai berikut,
a. Mengindari sifat suka melalaikan tugas,
b. Mengedepankan profesionalitas hasil kerja sesuai daengan target,
c. Berusaha memberikan kepuasanp kepada klien, mitra bisnis, birokrat, konsumen
dan lainnya sesuai dengan permintaan,
d. Menghinari cacat kerja atau produk yang tiak sempurnah,
e. Mengedepankan service purna jual kepada para konsumen, klien, dan lainnya
f. Menjunjung tinggi terwujudnya reputasi perusahaan sesuai dengan amanat visi
dan misi perusaah , termasuk memberikan kepuasan kepada para pemegang
saham.
Adapun pemimpindengan gaya orientasi pegawai (employee-oriented) adalah
pemimpin yang memiliki pandangan dan konsep kaderisasi. Konsep kaerisasi
tersebut terlihat dengan cara pemimoin berusaha membesarkan para
karyawan yang dianggap untuk memiliki potensi didik dan diberi pelatihan
kepemimipinan, denga tujuan pegawai tersebut suatu saat diharapkan mampu
memberi pengaruh bagi kemajuan organisasi serta dapat meningkatkan
penjualan perusaahn hingga akhirya pegawai tersebut diberi kesempatan
untuk memimpin organisasi secara legatimik.

6. Secara kenyataan ada beberapa pemimpin yang sulit menerapkan konse
demokrasi dalam organisasi bisnis yang dimilikinya. Konsep demokrasi
artinya kepemimpinan dan beberapa jabatan strategis boleh dan hanya layak
dipimpin oleh mereka yang memiliki kredibilitas serta reputasi yang dapat
dipertanggung jawabkam. Ukurannya adalah secara jangka pendek dan
jangka panjang, yaiu engan tepat mengutamakan dua sisi keinginan
organisasi bisnnis pada umunya, yaitu:
a. Profit, dan
b. Keberlanjutan usaha.
Adapun keberlanjutan usaha menyangkut dengan keyakinan para pihak
manajemen serta investor khususnya, dengan menjadikan organisasi tersebut
sebagai tempat yang menjamin bagi masa depan. Karena pada prinsipnya
menginginkan kondisi yang terjamin dalam menjalani kehidupan termasuk
jaminan dalam bekerja
15. solusi dalam menyelesaikan masalah dalam biang kepemimpinann
Ada beberapa solusi secara umum yang dapat diterapkan dalam menyelesaian
masalah dalam bidang kepemimpinan yaitu:
a. Membangun dan menghilangkan semangat kemalasan para karyawan.
b. Bagi para pemimpin agar selalu melakukan up grade pada ilmu yanng
dimiliki.’
c. Pemimpin yang bijaksana adalah yang memiliki jiwa temperamen yang
rendah.
d. pemimpin Yang dipilih adalah pemimpin yang jauh dari mental korupsi,
kolusi, dan nepotisme (KKN)

7. e. pemimpin yang dipilih adalah ia memiliki jiwa dan semangat, tidak mabuk,
atau terlalu cinta pada kekuasaan.
16. definisi pengawasan
Untuk memahami lebih dalam pengertian dari pengawasan ada baiknya kita lihat
pendapat dari para ahli di bawah ini, yaitu:
a. Fremont E.Kast dan James E.Rosenzweig: pengawasan adalah tahap proses
manajerial mengenai pemeliharaan kegiatan organisasi dalam batas-batas
yang di izinkan yang diukur dari harapan-harapan.
b. G.R.Terry: sebagai proses penentuan apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang
sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu dilakukan
perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar
c. T.Hani Handoko : pengawasan dapat didefenisikan sebagai proses untuk menjamin,
bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai.
d. Hadibroto mengatakan bahwa pengawasan adalah kegiatan penilaian terhadap
organisasi/ kegiatan dengan tujuan agar organisasi/kegiatan tersebut melaksanakan fungsinya
dengan baik dan dapat memenuhi tujuannya yang telah ditetapkan.
e. Brantas: pengawasan ialah proses pemantauan, penilaian, dan pelaporan rencana atas
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan untuk tindakan korektif guna penyempurnaan lebih
lanjut.
Soemarjo tjitrosidojo membedakan arti istilah pengawasan dan istilah
pengendalian. Menurutnya: pengawasan adalah suatu bentuk pengamatan
yang umunya dilakukan secara menyeluruh dengan jalan mengadakan
perbandingan antara yang dikontstatir yang seharusnya dilaksanakan.
Sedangkan istilah pengendalian merupakan sarapan dari istilah dalam bahasa
control.
Black’s law dictionary memberikan definisi contra dalam fungsinya sebagai kata
kerja atau verb adalah sebagai berikut:
a. To exercise power or influence over;
b. To regulate or govern;

8. c. To have a controlling interst some institution.
Untuk memahami perbedaan kedua ini baik pengawasan dan pengenalian
jusuf anwar mengatakan, “secara formal, pengawasan bersifat memberikan
saran lebih lanjut merupakan wewenang dari orang-orang yang mempunyai
fungsi pengendalian”.
Pengawasan berkaitan erat sekali dengan fungsi perencanaan dan kedua
fungsi ini merupakan ha yang saling mengisi, karena:
a. Pengawasan harus terlebih dahulu direncanakan.
b. Pengawasan baru dapat dilakukan jika ada rencana
c. Pelaksanaan rencana akan baik, jika pengaawaasan dilakukan dengan bai.
d. Tujuan dapat diketahuai tercapai dengan baik atau tidak setelah
pengawasan atau penilaian dilakukan. (Hasibuan, 2011:241).
17. tipe-tipe pengawasan
Menurut T.Hani Handoko ada tiga tipe pengawasan yaitu:
a. Pengawasan pendahuluan
b. Pengawasan “concurrent” dan
c. Pengawasan umpan balik.
Untuk memahami lebih dalam hani handoko menjelaskan bahwa “pengawsan
pendahuluan, atau sering disebut stering controls, dirancang untuk
mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari
standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap
kegiatan tertentu diselesaikan.” Untuk pengawasan “concurren” Hani
Handoko mengatakan, “ tepe pengawasan ini merupakan proses dimana
aspek tertentu dari suatu prosedur harus disetujui dulu atau syarat tertentu
harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan” bisa dilanjutkan atau menjadi
semacam peralatan “double-check” yang lebih menjamin ketepatan
pelaksanaan suatu kegiatan.” Dan lebih jauh Hani Handoko pengawasan
umpan balik, juga dikenal sebagai past-action controls, mengukur hasil-hasil
dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan”

9. 18. pemimpin dan pengawasan di organisasi
Lowyer menyimpulkan bahwa penolakan terhadap sistem pengawasan itu lebih
besar kemungkinannya terjadi dibawah salah satu atau lebih dari keadaan
yang berikut:
1. Sistem pengaawasan itu mengukur prestasi dalam suatu daerah baru
2. Sistem pengawasan itu menggantikan suatu sistem dimana orang mempunyai
investasi besar dalam pemeliharaanya
3. Standar-standar ditetapkan tanpa partisipasi.
4. Hasil-hasil dari sistem pengawasan itu tidak diumpan balik kepada mereka
yang prestasinya di ukur
5. Hasil-hasil dai sistem pengawasan itu disampaikan ke level yang lebih tinggi
dalam organisasi dan dipakai dengan sistem imbalan (reward system)
6. Orang yang terkena oleh sistem itu relatif puas dengan hal-hal sebagaimana
adanya dan mereka melihat diri mereka sendiri terikat (committed) pada
organisasi.
7. Orang yang terkena sistem itu renda harga diri dan authoritarianism mereka.
Untuk mengatasi agar terciptanya pengawasan yang berlangsung secara baik,
maka setiap hambatan dalam bidang pengawasan harus dicarikan solusi.
Adapun bentuk solusi tersebut adalah,
1. Menciptakan hubungan antara tingkat atas dan bawah agar terbentuknya
suatu kontrol yang maksimal sampai dengan tingkat sub sistem. Ini
sebagaimana dinyatakan oleh Fremont E.Kast dan James E. Prosenzweig
bahwa “ada saling hubungan dengan pengawasan tingkat tinggi dengan
tujuan ditentukan. Juga terdapat saling hubungan dengan pengawaan saling
rendah dimana pekerjaan dilaksanakan oleh sistem dan berbagai sub-sistem”
2. Memahami konsep efektifitas. Konsep efektifitas dilihat dari segi waktu dan
sebaiknya pengawasan yang dilakukan melihat pada konsep time schedule,
dengan tujuan agar setiap pengerjaan dapat diselesaikan sesuai denga target
yang diinginkan karena jika suatu pekerjaan selesai diatas target artinya

10. terjadi pemborosan dari segi waktu dan lebih jauh pada biaya (cost),
sementara manajer perusahaan sering mengeepankan persoalan efiisiensi.
3. Perusahaan perlu mengembangkan suatu standar acuan kerja yang
representatif dan modern. Denga tujuan setiap pihak yang bekerja di
organisasi tersebut harus mematuhi dan menerapkan standar acuan kerja
tersebut, sehingga jika suatu saat ada teguran, sanksi dan berbagai bentuk
penegakkan aturan lainya semua itu telah bersumber pada standar tersebut,
dengan begitu diharapkan kondisi homogen akan berlangsung akan
berlangsung secara stabil. Ini sebagaimana dinyatakan oleh Fremont E.Kast
dan James E.Rosenzweig bahwa, “sistem nilai homogen, penghayatan
norma-norma kelompok dan pengetahuan serta penerimaan hukum, tentulah
akan membawa kepada mawas diri dan perilaku yang berada dalam batas-
batas yang sesuai untuk situasi tertentu”
4. Menerapkan konsep “the right man and the right place” konsep the right man
and the right place artinya menempatkan seseorang sesuai dengan posisinya.
Dengan begitu diharapkan setiap pekerjaan ditangani oleh mereka yang
benar-benar mampu untuk menyelesaikannya.
Dalam konteks ilmu perilaku organisasi artinya dapat kita pahami jika perilaku
dan sikap pimpinan mempengaruhi pola perilaku organisasi. Dengan kata
lain perilaku organisasi adalah bagian dari cerminan perilaku pimpinan.
Dalam contoh lain dapat kita lihat pada sosok Jacob oetama pendiri bisnis surat
kabar harian kompas. Moto kompas adlah “amanat hati nurani rakyat.” Motto
ini begitu kuat mempengaruhi pola pembentukkan kinerja organisasi kompas
tersebut. Selama ini kulture jurnalisme yang dikembangkan oleh jacob adalah
kulture “ jurnalisme damai”. Jurnalisme damai merupakan proses penciptaan
kulture jurnalisme baru yang memungkinkan pers bertahan di tengah-tengah
konfigurasi otoriter. Oleh sebab itulah, koran kompas yang diasuhnya, boleh
dikatakan sebuah koran di indonesia yang tidaik pernah kena breidel, baik
dimasa orde lama yang otoriter maupun di zaman orde baru yang dictator.
Misi jurnalisme baginya bukan sekedar menyampaikan informasi kepada
pembaca, tetapi untuk mendidik dan mencerahkan hati nurani anak bangasa.

11. Dengan kata lain mekanisme pengawasan organisasi bisnis yang dijalankan oleh
Jacob oetama adalah bersifat independen. Pembuktian ini memperlihatkan
bagaimana surat kabar harian kompas sampai hari ini masih bisa bertahan
dengan jumlah opla terbesar dan mampu memuaskan hati pihak pembaca.
Bahkan seorang politisi senior pernah berkata jika ingin memiliki bahasa
yang bagus maka bacalah kompas.
Istilah penting dalam bab ini
Employee-orented
Financial performance
Kepemimpinan
Leadership pipeline
Pemimpin
Pengendalian internal
Task-oriented