Fascículo 2 - Série: Desempenho - Ascensão Profissional

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Segundo Fascículo da Série Desempenho, Ascensão Profissional

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Fascículo 2 - Série: Desempenho - Ascensão Profissional

  1. 1. Julho 2012 - Ano I - Edição 2Série: Desempenho | Capítulo: Ascensão Profissional:o Placar Individual de CarreiraConheça a estrutura de carreira do Sebrae,baseada no modelo de gestão por competências.Ascensão Profissional:o Placar Individual de Carreira
  2. 2. © 2012 – Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SebraeTodos os direitos reservados.A reprodução não autorizada desta publicação, no todo ou em parte, constituiviolação dos direitos autorais (Lei nº 9.610).Informações e contatosServiço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SebraeSGAS Quadra 605 – Conjunto A – Brasília – DF – 70200-904Fone: (61) 3348-7100 – Fax: (61) 3347-4120www.sebrae.com.brPresidente do Conselho Deliberativo NacionalRoberto SimõesDiretoria Executiva do SebraeDiretor-PresidenteLuiz Eduardo Pereira Barretto FilhoDiretor-TécnicoCarlos Alberto dos SantosDiretor de Administração e FinançasJosé Claudio dos SantosGerente da Unidade de Gestão de PessoasPedro Paulo CarboneEquipe Técnica:Carla Regina Nedel RechLeonora Felix de Sousa Oliveira MinuttiLilian Aparecida Sabino CardosoTaís Gomide Lima Tessari
  3. 3. Nas empresas modernas, cada empregado deve assumir suaresponsabilidade no que diz respeito ao gerenciamento da própriacarreira. Mais do que contribuir para a obtenção dos resultadosestabelecidos pela organização em que trabalha, ele deve atuarcomo parceiro. É por meio desta parceria efetiva que a empresaconsegue resultados expressivos e que o empregado obtémreconhecimento e sucesso pessoal.No Sebrae, o SGP oficializa e legitima tal parceria.O sistema traz orientações sobre formas de ascensão eaponta o autodesenvolvimento como um dos elementosfundamentais para que os colaboradores possam alcançarseus objetivos individuais.As regras estabelecidas pelo Sebrae para provimento de seusespaços ocupacionais indicam, claramente, a opção da empresapela gestão por competências. Nos processos seletivos paraingresso no quadro de colaboradores, além dos currículos,também são avaliados os conhecimentos e as habilidades doscandidatos – ou seja, suas competências.APRESENTAÇÃO
  4. 4. 5APRESENTAÇÃONos programas de trainees existentes noSebrae Nacional e em algumas UF issotambém pode ser percebido. No primeiroano, o desempenho deles é acompanhadoe avaliado sob aspectos como qualidadedos trabalhos, capacidade de se relacionar,comunicação, capacidade de análise eoutros, que são exigidos para osdemais colaboradores.Cada colaborador, ciente dos seus própriosinteresses e habilidades, apoiado pelaempresa, deve conduzir sua carreira.Porque os sonhos, as metas de realizaçãoe os valores individuais variam de pessoapara pessoa. É importante que o empregadogerencie sua ascensão, pois os tempos emque as organizações desenhavam todos ospassos do encarreiramentoestão ultrapassados.Quando pensamos em ascensão, devemostambém levar em conta outras peculiaridades.Enquanto alguns almejam chegar a cargosexecutivos e desenvolver competênciasgerenciais, outros querem fazer uma carreiratécnica, desenvolvendo competênciasnos projetos em que atuam. De qualquerforma, crescer vertical ou horizontalmente,desenvolvendo cada vez mais competências,deve ser uma aspiração legítima epermanente de todos.
  5. 5. 6Assim, é importante que o colaboradorconheça em detalhes o SGP, para detectarpossibilidades e escolher formas de seaprimorar profissionalmente (considerandosuas expectativas em relação àsoportunidades oferecidas pelo Sebrae),usar suas habilidades de acordo com asnecessidades da organização e elaborarplanos de ação para a concretização de seusplanos de ascensão.“Como me vejo, na empresa, no curto, médioe longo prazo?”, “Como posso ser feliz emnosso trabalho cotidiano?”, “Como garantirempregabilidade no contexto global defrequentes e grandes mudanças?” são algunsquestionamentos que, de maneira constante,todo profissional se vê obrigado a fazer.O SGP pode colaborar para o profissionalencontrar respostas. Até porque o sistematambém foi concebido para informar eorientar a respeito das carreiras no Sebrae.Outra fonte de informação está nos diretorese gerentes da empresa, que podem relatarsuas experiências profissionais aosseus subordinados.Mas a grande responsabilidade está em cadacolaborador. A ênfase dada pelo Sebrae aoautodesenvolvimento reforça essa visão.
  6. 6. ESPAÇOS OCUPACIONAIS E ESTRUTURASDE CARREIRAPLACAR INDIVIDUAL DE CARREIRAFORMAS DE ASCENSÃO81014SUMÁRIO
  7. 7. RANKINGEM SÍNTESEEXEMPLOS DE PLACAR182223
  8. 8. ESPAÇOS OCUPACIONAIS E ESTRUTURAS DE CARREIRA9ESPAÇOS OCUPACIONAIS EESTRUTURAS DE CARREIRAComo a estrutura de carreira doSebrae está baseada no modelode gestão por competências,seus espaços ocupacionais sãodefinidos com base no grau1ASSISTENTE I1011ASSISTENTE II201ANALISTA TÉCNICO I1011ANALISTA TÉCNICO II2021ANALISTA TÉCNICO III301ASSISTENTE I1011ASSISTENTE II201ANALISTA TÉCNICO I1011ANALISTA TÉCNICO II2021ANALISTA TÉCNICO III301ASSISTENTE I1011ASSISTENTE II201ANALISTA TÉCNICO I1011ANALISTA TÉCNICO II2021ANALISTA TÉCNICO III301ASSISTENTE I1011ASSISTENTE II201ANALISTA TÉCNICO I1011ANALISTA TÉCNICO II2021ANALISTA TÉCNICO III301ASSISTENTE I1011ASSISTENTE II201ANALISTA TÉCNICO I1011ANALISTA TÉCNICO II2021ANALISTA TÉCNICO III30O Sebrae utiliza dois espaços ocupacionais: o de Assistente, comdois níveis (I e II); e o de Analista Técnico, com três níveis (I, II e III).de responsabilidade de seusocupantes, na complexidadedas tarefas e na importânciadelas para os resultados daempresa.
  9. 9. 10O espaço ocupacional Assistenteexige ensino médio completocomo nível de escolaridade, oque se justifica por reunir oscolaboradores que desenvolvematividades operacionaise administrativas.O espaço ocupacional AnalistaTécnico exige, de acordo como nível de complexidade dostrabalhos desenvolvidos, diferentesrequisitos de escolaridade. OAnalistaTécnico I deve ter ensinosuperior completo. O AnalistaTécnico II deve ter tambémpós-graduação, que pode serespecialização lato sensu oumestrado. O AnalistaTécnico III,além dos requisitos dos outrosanalistas, deve ter experiênciaem gerenciamento de projetosou de equipes.Tais exigênciasse justificam, porque cabe aosanalistas formular e implementarprojetos e soluções para atenderaos objetivos da empresa.Paralelamente aos dois espaçosocupacionais (Assistente e AnalistaTécnico), a estrutura do Sebraeprevê Funções de Confiança nãoconsideradas como segmento decarreira.Tais funções podem serocupadas por colaboradores doquadro da empresa (desde queestejam alocados nos espaçosocupacionais de AnalistaTécnicoII ou III), ou por profissionaisexternos (que deverão atendera diversos pré-requisitosestabelecidos pelo Sebrae).O novo SGP reduziu de trintapara vinte steps o espaçoocupacional Assistente. Hoje,ele possui dois níveis, comdez steps em cada um deles,mais condizentes com asatribuições dos colaboradores.Para os AnalistasTécnicos forammantidos os trinta steps que jáexistiam, divididos em três níveis,com dez steps em cada um.Atualmente, o ingresso nosquadros do Sebrae ocorrepreferencialmente no stepinicial de cada nível dos diversosespaços ocupacionais (step 1,Assistente I; step 11, AssistenteII; step 1 , AnalistaTécnico I; step11, AnalistaTécnico II; e step 21,AnalistaTécnico III).
  10. 10. FORMAS DE ASCENSÃO11FORMAS DE ASCENSÃONo atual contexto organizacional,ganha cada vez mais espaço aideia de gestão compartilhadade carreira, que procuraconciliar o desenvolvimentodas empresas e das pessoas.Esse tipo de gestão pressupõeque o fortalecimento daorganização ocorre quandoexiste a qualificação(conhecimentos e habilidades) eo comprometimento (atitudes)de seus colaboradores.Nesse ambiente, gestorese colaboradores têm papéisigualmente importantes. Osgestores, de compatibilizar osobjetivos organizacionais comas metas de desenvolvimentode seus subordinados,estimulando-os a planejar suascarreiras. Os colaboradores, deelaborar planos de ação para oautodesenvolvimento, levandoem consideração as opções deascensão profissional oferecidaspela empresa.
  11. 11. 12O Sebrae estabelece claramenteos critérios para o crescimentoprofissional dos seuscolaboradores. Por meio dosnormativos do SGP, a empresacomunica as alternativas deascensão disponíveis.A primeira modalidade de ascensão éa horizontal, que pode ocorrer em doisformatos: ascensão entre steps do mesmonível e espaço ocupacional; e ascensão entreníveis diferentes.
  12. 12. FORMAS DE ASCENSÃO13No caso de ascensão entre steps do mesmo nível e espaçoocupacional, temos um colaborador migrando de um step para outrodentro do espaço ocupacional Analista I, por exemplo, em função desua pontuação no Placar Individual de Carreira.No caso de ascensão entre níveis diferentes, de Analista Técnico IIpara III, por exemplo, temos um colaborador mudando de nível, emfunção de sua pontuação no placar individual de carreira e da possedos pré-requisitos exigidos.1 2 3 4 5 6 7 8 9ANALISTA Isteps1011 12 13 14 15 16 17 18 19ANALISTA TÉCNICO IIsteps2021 22 23 24 25 26 27 28 29ANALISTA TÉCNICO IIIsteps30AssistenteAnalista Técnico1 2 3 4 5 6 7 8 9ANALISTA Isteps1011 12 13 14 15 16 17 18 19ANALISTA TÉCNICO IIsteps2021 22 23 24 25 26 27 28 29ANALISTA TÉCNICO IIIsteps30AssistenteAnalista Técnico1 2 3 4 5 6 7 8 9ANALISTA Isteps1011 12 13 14 15 16 17 18 19ANALISTA TÉCNICO IIsteps2021 22 23 24 25 26 27 28 29ANALISTA TÉCNICO IIIsteps30AssistenteAnalista Técnico
  13. 13. 14O novo SGP determina que aascensão deve ocorrer a partirda posição do colaborador noranking do respectivo espaçoocupacional. Vamos conhecer apartir de agora como se constróio Placar Individual de Carreira eo ranking de cada colaborador.1 2 3 4 5 6 7 8 9ANALISTA Isteps10ANALISTA TÉCNICO IIAssistenteAnalista TécnicoA outra modalidade de ascensão é a vertical, que ocorre quando umcolaborador migra do espaço ocupacional Assistente para o espaçoocupacional Analista Técnico, em função de sua pontuação no PlacarIndividual de Carreira, desde que também atenda aos pré-requisitospara Analista Técnico I e que exista vaga disponível.
  14. 14. PLACAR INDIVIDUAL DE CARREIRA15PLACAR INDIVIDUAL DE CARREIRACom o objetivo de dar totaltransparência aos processosinternos de ascensãoprofissional, o Sebrae adota,para cada um de seuscolaboradores, um placar,denominado Placar Individual deCarreira.Ele revela, em forma desíntese, a fotografia de umdeterminado período avaliativo.É composto por um conjunto deindicadores que, balanceados,possibilitam uma análisedetalhada do desempenhoglobal do colaborador. A partirdessa análise, podem serestabelecidas ações de reforçode aspectos positivos e dereversão das deficiências ougaps encontrados.Esse placar é compostopor indicadores referentesa tempo de Sebrae,escolaridade adicional, ações dedesenvolvimento, competênciase desempenho. Para aquelescolaboradores que, alémde pertencer ao quadro daempresa, também exercemfunções de confiança, o tempona função (também) pode serutilizado como indicador. Aseguir, os indicadores serãotratados de forma detalhada.Tempo de Sebrae implicavalorização do conhecimentoTempo deSebraeEscolaridadeAdicionalAções deDesenvolvimentoAvaliação deCompetênciasDesempenho Tempo naFunção
  15. 15. 16da cultura da empresa e daexperiência acumulada. Emfunção do número de anostrabalhados na empresa(ininterruptos ou não) ocolaborador recebedeterminada pontuação.Escolaridade adicional é umdos indicadores que estimulao autodesenvolvimento,pois valoriza a escolaridadeque o colaborador detémalém daquela exigida paraseu espaço ocupacional ounível. Coerentemente, essapontuação varia de acordo coma relevância da formação para aárea na qual o colaborador atua.O indicador também privilegiaa aderência do conhecimento àatividade desempenhada.Ações de Desenvolvimentoe Certificações deConhecimento, pactuadasno PADI – Plano deAcompanhamento doDesempenho Individual –,são um novo indicador, defundamental importânciapara o aprimoramentoprofissional. Ambas estãovoltadas para a aquisiçãoe o desenvolvimento dascompetências necessáriasao bom desempenhodo colaborador.Enquanto as ações de desenvolvimento estão vinculadas àsuperação de gaps de competências, as certificações atestam,formalmente, os conhecimentos que os colaboradores detêm sobreas competências essenciais exigidas pela empresa.
  16. 16. PLACAR INDIVIDUAL DE CARREIRA17Tanto as ações dedesenvolvimento quanto ascertificações de conhecimentosão concebidas, oferecidas emonitoradas pela UCSebrae– Universidade CorporativaSebrae. É ela que, a partirde uma carga horária anualde capacitação definida pelaDiretoria, estabelece soluçõesde aprendizagem para cadaespaço ocupacional.A adoção desse novoindicador demonstra apreocupação do Sebrae coma educação continuada e como aprimoramento de seuscolaboradores. De um lado,estimulando a superação decarências profissionais deforma clara e objetiva; de outro,identificando e reconhecendoesforços adicionais deaperfeiçoamento, obtidos deforma alternativa.A avaliação das competênciastambém faz parte do placar.Ela traduz a forma como ocolaborador expressou ascompetências profissionaisde seu espaço ocupacional.Utiliza-se de uma escala dequatro níveis de proficiência eé atribuída uma pontuação paracada nível, indicando desdesuperações até eventuaisnecessidades de ajustesde atuação.Desempenho é outro indicadormuito importante. Correspondeao resultado concreto daaplicação das competênciaspelos colaboradores. Constituias metas individuais pactuadasno PADI.O acompanhamento e agestão do desempenho sãoessenciais para que todas asmetas (individuais, por equipeO PADI de cada colaborador é o resultado de uma negociação entreele e seu superior imediato. Nesse plano, pactuam-se as metasindividuais e as metas de desenvolvimento.
  17. 17. 18e organizacionais) possam seralcançadas e superadas.Tempo na função – apenas paracolaboradores em função deconfiança – é o indicador quepossibilita adicionar pontos peloexercício de cargos específicos,em caráter eventual. Traduza experiência no exercício defunções de confiançana empresa.Como os indicadores escolhidosestão alinhados às estratégiasdo Sebrae, eles também sãobalanceados de acordo comos princípios do BSC-BalancedScorecard. Para cada cicloavaliativo, seus pesos sãopreviamente definidos pelaDirex – Diretoria Executiva,sempre em consonância com osobjetivos maiores da empresa.É importante ter em menteque, em função de mudançasnas estratégias adotadas,novos indicadores e novosbalanceamentos podem seradotados a qualquer momento.Estratégia Sebrae IndicadoresAÇÕES DE DESENVOLVIMENTO ECERTIFICAÇÕES DO CONHECIMENTOESCOLARIDADEDESEMPENHOAVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIASTEMPO NA FUNÇÃO(aplicável para colaboradores de carreira em função de confiança)TEMPOPADIPESOPESOPESOPESOPESOPESOPADIPlacar Individual de Carreiraresumo:
  18. 18. EXEMPLOS DE PLACAR19EXEMPLOS DE PLACARConsideremos que, emdeterminado ciclo avaliativo, oSebrae atribuísse os seguintespesos para os indicadores do placar:A partir desses parâmetros,vamos fazer exercícioshipotéticos de construção doplacar dos funcionários fictíciosRoberto, Marina e Osvaldo.Para compreender os critériosde pontuação de cada indicadorconsulte o material anexo aeste fascículo.Exercício 1Roberto tem dois anos deSebrae. É Assistente I, step3. Trabalha na UAF – Unidadede Administração e Finanças.Está cursando Administraçãode Empresas. Cumpriu centoe vinte horas de soluçõespp Tempo de Sebrae = peso 1pp Escolaridade adicional = peso 1pp Ações de desenvolvimento = peso 2pp Competências = peso 2pp Desempenho = peso 4educacionais fundamentais,indicadas pela UCSebrae.Obteve o nível de proficiência“aplicação” em todas as suascompetências. Na avaliação dedesempenho, das três metasindividuais definidas, alcançouduas.Nesse cenário, Robertoestaria em 20º lugar naclassificação do ranking deAssistente I. Considerando,hipoteticamente, que o Sebraetem quarenta assistentesnesse nível e que só serãopromovidos os 40% primeiroscolocados, ele não obteriaascensão.
  19. 19. 20Exercício 2Marina tem dez anos de Sebrae.É Analista Técnico I, step 9.Trabalha na UAI – Unidadede Atendimento Individual. Épós-graduada em marketing.Cumpriu cento e vinte horasde capacitação fundamental esessenta horas de capacitaçãocomplementar, entre as soluçõesindicadas pela UCSebrae.IndicadoresPontuação(máx. 10 cada)PesoPontuaçãoFinalTempo de Sebrae 1 1 1Escolaridade Adicional 0 1 0Ações de Desenvolvimento 5 2 10Competências 6,67 2 13,34Desempenho 6,67 4 26,68Pontuação Final (máx. 100) 51,02Roberto Marina OsvaldoObteve o nível de proficiência“aplicação” em quatrocompetências e “superação”em duas delas. Na avaliação dedesempenho, das quatro metasindividuais definidas, alcançoutodas.Nesse cenário, Marina estariaem 8º lugar na classificação do
  20. 20. EXEMPLOS DE PLACAR21ranking de Analista Técnico I.Considerando, hipoteticamente,que o Sebrae tem cem analistastécnicos nesse nível e quesó serão promovidos os 20%primeiros colocados com doissteps, e os 20% subsequentesIndicadoresPontuação(máx. 10 cada)PesoPontuaçãoFinalTempo de Sebrae 5 1 5Escolaridade Adicional 4,5 1 4,5Ações de Desenvolvimento 7 2 14Competências 7,78 2 15,56Desempenho 10 4 40Pontuação Final (máx. 100) 79,06Exercício 3Osvaldo tem dezesseis anos deSebrae. É Analista Técnico III,step 23. Trabalha na UASJUR –Unidade de Assessoria Jurídica.Tem mestrado em DireitoComercial. Cumpriu trinta horasde soluções autoinstrucionais.Obteve o nível de proficiência“desenvolvimento” em uma dascom um step, ela obteriaascensão de dois steps.Com isso, Marina passaria deAnalista Técnico I, step 9 paraAnalista Técnico II, step 1, jáque também atendeu aos pré-requisitos de escolaridade.suas competências, “aplicação”em quatro competências e“superação” em uma delas.Na avaliação de desempenho,das cinco metas individuaisdefinidas, alcançou três.Nesse cenário, Osvaldo estariaem 6º lugar na classificação do
  21. 21. 22ranking de Analista Técnico III.Considerando, hipoteticamente,que o Sebrae tem quinzeanalistas técnicos nesse nívele que só serão promovidos os20% primeiros colocados comdois steps, e 20% subsequentescom um step, ele obteriaascensão de um step.Verificando sua pontuação eclassificação no seu espaçoocupacional, cada colaboradorpoderá visualizar suas chancesIndicadoresPontuação(máx. 10 cada)PesoPontuaçãoFinalTempo de Sebrae 8 1 8Escolaridade Adicional 2,5 1 2,5Ações de Desenvolvimento 2 2 4Competências 6,67 2 13,33Desempenho 6 4 24Pontuação Final (máx. 100) 51,83de ascensão e direcionar suacarreira de forma a atender aseus objetivos. Osvaldo, citadono exercício 3, visualizaria suaclassificação da seguinte forma:A disponibilidade orçamentáriada organização determina opercentual de promovidos viaranking. Tanto esse percentualquanto o número de steps queeles podem ascender serãodefinidos pela Direx antes decada ciclo avaliativo.
  22. 22. Ranking23Assim, estabelecendo o ranqueamento dos colaboradores, o Sebraeratifica a adoção da meritocracia como base de sua política deascensão profissional. A efetivação das promoções sempre ocorreno mês seguinte ao encerramento do ciclo avaliativo. Essa rapidezna efetivação do colaborador em seu novo cargo também pode sercompreendida como mais uma forma de reconhecimento.ClassificaçãoPontuaçãoFinal1º 71,252º 65,543º 574º 54,995º 52,126º 51,837º 51,028º 50,879º 50,2310º 4911º 48,3512º 47,8013º 47,2314º 46,5015º 45Osvaldo20% melhores classificados:Promoção de 2 steps20% subsequentes:Promoção de 1 stepRankingO ranqueamento definido pelo Sebrae para nortear a ascensãoprofissional lista de forma descendente, para cada espaçoocupacional, os nomes dos colaboradores que obtiveram, no últimociclo avaliativo, melhor pontuação geral.
  23. 23. 24pp A estrutura de carreira do Sebrae baseia-se no modelo de gestãopor competências.pp Ela é composta de espaços ocupacionais.pp A ascensão profissional dos colaboradores pode ser horizontal ouvertical.pp O placar individual de carreira é um conjunto de indicadores queretratam o desempenho global de um colaborador, em determinadociclo avaliativo.pp Tempo de Sebrae, escolaridade adicional, ações dedesenvolvimento (atrelados ao PADI) e certificações, competênciase desempenho são os indicadores que formam o placar individual decarreira.pp Tempo na função é um indicador apenas para os colaboradores doquadro do Sebrae que estiverem exercendo funções de confiança.pp Ranking aponta a classificação dos colaboradores em função dosseus placares.pp O Sebrae realiza promoções salariais de acordo com o ranking.EM SÍNTESE
  24. 24. PALAVRAS-CHAVE25Ações de desenvolvimento:correspondem a diversas alternativaspara a aquisição de conhecimentose para o crescimento profissional. OSGP informa algumas modalidadesde aprendizagem referendadas pelaUCSebrae: educação a distância, leituras,autoestudo, programas acadêmicos,cursos presenciais, visitas técnicas,congressos, seminários, estágios etc.Autodesenvolvimento: perspectiva dedesenvolvimento em que o próprio profissionalescolhe, dentre as alternativas que lhe sãooferecidas, suas opções de aprimoramento.Conceito adotado pelas empresas que praticam agestão por competências. O ponto de partida parao autodesenvolvimento é a autocrítica.Carreira: associado a progressão, evolução epercurso, o conceito está vinculado a uma ascensãovertical ascendente. “Fazer carreira” é uma expressãoutilizada cotidianamente com o significado de subir naorganização, ocupar postos mais importantes e de melhorremuneração, obter poderes, exercer liderança. Remeteao vocábulo corrida, que, no contexto empresarial, remete avelocidade de ascensão.Competências profissionais: são aquelas pelas quais oscolaboradores são avaliados. Podem ser técnicas, comportamentaisou de gestão. As competências técnicas são as exigidas paraa realização dos projetos da empresa. As comportamentaissão aquelas que correspondem às atitudes necessárias e aoscomportamentos desejados para atingir os resultados individuais ePALAVRAS-CHAVE
  25. 25. 26de equipe. Já as competências de gestão são aquelasvoltadas para a realização dos objetivos estratégicos epara o gerenciamento das equipes.Empregabilidade: conceito que traduz a possibilidadede se manter no mercado de trabalho. Constitui umatributo do profissional que possui um conjunto deconhecimentos e de habilidades desejadas por muitasempresas. Associa-se ao conceito de flexibilidade,capacidade de se moldar a diversos ambientes esituações profissionais.Funções de confiança: são cargos disponíveis em caráterde confiança, com característica de transitoriedade. NoSebrae, podem ser ocupados por colaboradores do quadroda empresa ou por profissionais externos. Nesta últimahipótese, por indicação da Direx – Diretoria Executiva ou doConselho Deliberativo. Seus mandatos estão atrelados aos doDiretor ou do Presidente do Conselho Deliberativo.Gestão compartilhada: modelo que prevê o aprimoramentoconstante do sistema de carreiras da empresa, levando emconsideração as mudanças do ambiente externo e a necessidadede alinhamento entre as estratégias e a gestão de pessoas.Fundamenta-se na premissa de que todos devem contribuir deforma sinérgica – independentemente da hierarquia na empresa –para a obtenção dos resultados desejados.Metas de desenvolvimento: são aquelas voltadas para a aquisiçãode conhecimentos e habilidades imprescindíveis para o bomdesempenho do colaborador. São pactuadas no PADI – Plano deAcompanhamento de Desempenho Individual e incluem também osprazos para a superação de gaps.
  26. 26. PALAVRAS-CHAVE27Metas individuais: constituem as ações concretas que ocolaborador deve realizar para a obtenção dos resultadosestabelecidos pela empresa. Voltadas para a atividade-fim daUnidade, tais metas são descritas de forma específica e detalhada,pois traduzem a estratégia em termos operacionais.Placar: painel numérico contendo dados que expressamdeterminado resultado, em dado momento. O Sebrae adota PlacarIndividual de Carreira para acompanhar, de forma sistematizada, oencarreiramento de cada um dos seus colaboradores.
  27. 27. Como são calculados os indicadores quecompõem o Placar Individual de Carreira?Tempo de SebraeA cada ano completo o empregado recebe pontuação de 0,50;É computado o tempo em que o empregado está com contrato ativo no SistemaSebrae, limitado a 20 anos;Em caso de segunda admissão, o intervalo de tempo entre a saída e a segundaadmissão não é computado;Em caso de licença sem vencimento ou de licença saúde acima de 30 dias, otempo não é computado.Escolaridade adicionalA pontuação da escolaridade varia em função do espaço ocupacional e darelevância do curso para a área de atuação do empregado. A pontuação máximadeste indicador é de 10 pontos.1. Sobre o tempo de Sebrae2. Sobre a escolaridade adicionalVeja as tabelas que seguem sobre escolaridade adicional:EscolaridadeBaixa relevância(30%)Média relevância(70%)Alta relevância(100%)Sequencial outecnólogo0,6 1,4 2Graduação 2,1 4,9 7Assistente I e II
  28. 28. EscolaridadeBaixa relevância(30%)Média relevância(70%)Alta relevância(100%)Curso superior adicional, graduação 0,3 0,7 1Para cada especialização lato sensuadicional0,9 2,1 3Mestrado (como pré-requisito, emsubstituição à especializaçãolato sensu)*0,9 2,1 3Mestrado ou doutorado 1,1 3,9 5,5EscolaridadeBaixa relevância(30%)Média relevância(70%)Alta relevância(100%)Curso superior adicional, graduação 0,3 0,7 1Para cada especialização lato sensuadicional0,7 1,8 2,5Mestrado (como pré-requisito, emsubstituição à especializaçãolato sensu)*0,7 1,8 2,5Mestrado ou doutorado 1,5 3,5 5EscolaridadeBaixa relevância(30%)Média relevância(70%)Alta relevância(100%)Curso superior adicional, sequencialou tecnólogo0,3 0,7 1Curso superior adicional, graduação 0,6 1,4 2Para cada especialização lato sensu 1,3 3,2 4,5Mestrado ou doutorado 1,8 4,2 6AnalistaTécnico IIAnalistaTécnico IIIAnalistaTécnico I* O requisito de escolaridade para Analista Técnico II é pós-graduação, que pode ser especializaçãolato sensu ou mestrado. No caso de o empregado ter atendido o requisito com mestrado, são adicionadosno máximo 3 pontos, de acordo com a relevância para a área de atuação.* O requisito de escolaridade para Analista Técnico III é pós-graduação, que pode ser especializaçãolato sensu ou mestrado. No caso de o empregado ter atendido o requisito com mestrado, são adicionados nomáximo 2,5 pontos, de acordo com a relevância para a área de atuação.
  29. 29. Ações de desenvolvimentoTipo CH Descritivo PontuaçãoCertificações -Fundamentais 2 pontosComplementares 1 pontoMúltiplassoluçõeseducacionaisFundamentais 120 h90 h de soluçõesorientadas3 pontos30 h de soluçõesautoinstrucionais2 pontosComplementares 60 hSoluções orientadas ouautoinstrucionais2 pontosTotal: 180 h 10 pontos3. Sobre as ações de desenvolvimento4. Sobre as competênciasCompetênciasA pontuação máxima deste indicador é de 10 pontos. Para cada competência sobavaliação é atribuído um nível de proficiência (NP). Os níveis de proficiência são:Não aplica Desenvolvimento Aplicação Superação0 1 2 3Fórmula:Pontuação = x Total obtido de NP na avaliação de competências10Total máximo possível de NPPontuação = x valor obtido10Total máximo possível de NPPontuação = x 13 = 7,2210Considerando que:NP = nível de proficiênciaTotal máximo possível de NP = refere-se à pontuação máxima possível na avaliaçãode competências, sempre que todas as competências são avaliadas no nível deproficiência “Superação” (SU).Total obtido de NP = refere-se à pontuação obtida na avaliação de competências.
  30. 30. Exemplo:Se - 5 metas estabelecidas - 3 metas alcançadasPara os valores exemplificados acima, temos:5. Sobre o desempenhoCompetências deMariaValorMáximoValor ObtidoQualidade do trabalho SU 3 SU 3Atuação sistêmica SU 3 AP 2Inovação SU 3 DE 1Proatividade SU 3 AP 2Autogestão eflexibilidadeSU 3 AP 2RelacionamentointerpessoalSU 3 SU 3Total 18 13Exemplo:Pontuação no placar deMaria = 7,22 pontosMáximo possível = 10pontosFórmula:Fórmula:Pontuação = x Total obtido de NP na avaliação de c10Total máximo possível de NPPontuação = x valor obtido10Total máximo possível de NPPontuação = x 13 = 7,221018Pontuação = x número de metas alcançadas10número total de metas estabelecidasPontuação = x 3 = 6105Pontuação = x Total obtido de NP na avaliação de competências10Total máximo possível de NPPontuação = x valor obtido10Total máximo possível de NPPontuação = x 13 = 7,221018Pontuação = x número de metas alcançadas10número total de metas estabelecidasPontuação = x 3 = 6105Pontuação = x Total obtido de NP na av10Total máximo possível de NPPontuação = x valor obtido10Total máximo possível de NPPontuação = x 13 = 7,221018Pontuação = x número de meta10número total de metas estabelecidasPontuação = x 3 = 6105Pontuação = x Total obtido de NP na a10Total máximo possível de NPPontuação = x valor obtido10Total máximo possível de NPPontuação = x 13 = 7,221018Pontuação = x número de met10número total de metas estabelecidasPontuação = x 3 = 6105Para os valores exemplificados na tabela acima, temos:

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