MEJORA LA CONDUCTA EMPRESARIAL E INCREMENTA EL SENTIDO DE PERTENENCIA Y CALIDAD HUMANA

1. .
Bases Estructurales
Objetivo: Aplicar las componentes sistémicas en las problemáticas del
comportamiento organizacional (CO) a la Empresa
1

2.  Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos,
grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
Organización (Org.), con el propósito de aplicar los conocimientos
adquiridos en la mejora de la eficacia organizacional.
 El comportamiento no ocurre al azar, está causado y dirigido hacia
algún fin que el individuo cree, correctamente o no, que es en
beneficio de sus intereses. Puede ser mas predecible si sabemos
como fue percibido y lo que es importante para las personas.
 Existen leyes (escritas y no)
2

3. 3
- Relaciones Humanas: Elton Mayo y los estudios
Hawthorne, Dale Carnegie, Abraham Maslow,
Douglas McGregor, Walter Dill Scott
TEORIA ORGANIZACIONAL DE LOS 60 A LA
FECHA.-
- Escuela Sociotécnica,
- La teoría de sistemas,
- Teoría situacional y contingencial,
- El Desarrollo Organizacional y sus influencias
(TQM, Learning Organization,...).
PERSPECTIVA HISTORICA DEL C.
O. :

4. 4
Psicología
Sociología
Psicología Social
Antropología
Ciencia Política

5. 5
Ciencia Contribución Unidad de Análisis
Aprendizaje
Evaluación de
desempeño
Motivación
Medición de
actitudes
Personalidad
Selección de
empleados
Psicología Percepción
Diseño de
Trabajo
Capacitación
Tensión del
trabajo
Eficacia en el
liderazgo
Toma de
decisiones
individual
Satisfacción laboral Individuo

6. 6
Ciencia Contribución Unidad de Análisis
Dinámica de Grupos Poder
Equipo de Trabajo Conflicto
Comunicación
Comportamient
o Intergrupal
Sociología Grupo
Teoría de la
organización formal
Cambio en la
organización
Burocracia
Cultura
organizacional
Sistema
Organizacional
Tecnología

7. 7
Ciencia Contribución Unidad de Análisis
Cambio de
comportamiento
Comunicación
Psicología
Social
Cambio de actitud
Procesos de
grupo
Toma de decisiones
grupal
Grupo
Valores
comparativos
Análisis
transcultural
Actitudes
comparativas
Antropología
Cultura
organizacional
Ambiente
organizacional
Sistema
Organizacional
Conflicto Poder
Ciencia
Política
Política
intraorganizacional

8. 8
NIVELNIVEL
INDIVIDUALINDIVIDUAL
NIVEL DENIVEL DE
GRUPOGRUPO
NIVEL DENIVEL DE
SISTEMASISTEMA
ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
productividadproductividad
ausentismoausentismo
rotaciónrotación
satisfacciónsatisfacción
variables independientes variables dependientes

9.  La persona es un ser complejo
 Los individuos en grupos se comportan en
forma diferente
 Existen una serie procesos en la
organización
 Las organizaciones son sistemas
probabilísticos, NO deterministicos
 Se requieren estudios multidisciplinarios:
SISTEMICOS
9

10.  Son variables dependientes:
◦ Productividad, Ausentismo, Rotación y Satisfacción
con el trabajo, todas de tremenda importancia en la
Org.
 Son variables independientes (causales de las
anteriores):
◦ Estructurales (cultura, clima, diseño organizacional,
etc)
◦ Individuales (percepción, motivación, habilidades, etc)
◦ Grupales (trabajo en equipo, comunicación, etc)
 Otro factor de gran relevancia son los Procesos en la
Org.
10

11. 11

12.  En su definición clásica son las dinámicas (es decir maduran
en el tiempo) de la organización, resultando en acciones
organizacionales que resultan de una estructura y que
contribuyen a los resultados de una organización en términos
de efectividad.
 Los procesos así definidos son:
◦ El Liderazgo
◦ El Conflicto y la Negociación
◦ El Cambio, la Innovación y los Paradigmas
◦ El Poder, la Política y la Toma de decisiones
12

13. 13
 Comportamiento Organizacional ayuda a la
Directiva en los siguientes aspectos:
 -Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a
través del conocimiento cultural del individuo lo que
permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la
empresa.
 Mejorar la calidad y productividad del empleado,
permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes
adecuados con el objeto de lograr cambios
positivos en la organización

14. 14
 Visión Estratégica
 Capacidad de transmitir la visión
 Conferir poder
 Dirección y Gestión Innovadora
 Manejo del cambio y la Complejidad

15. 15
 Planean.- Definición de metas,
establecimiento de estratégias y desarrollo
de planes para coordinar actividades.
 Organizan.- Determinar las tareas que se han
de realizar, quién las hace, quién reporta a
quién y dónde se toman decisiones.
 Lideran.- Motivan, dirigen a otros,
seleccionan los canales de comunicación y
resuelven conflictos.

16. 16
El Cambio, la Innovación y los Paradigmas
De afuera
hacia
adentro
De arriba
hacia
abajo

17. 17
Estratégica
Directiva
Operativa
Impacto en la misión
Impacto en los resultados
empresarios
Impacto en los
procesos

18. 18
COHERENCIA
Instrumentos
Madurez del Estilo
de Dirección

19. 19
 Profesionalización de los Directivos
 Conocimiento
◦ Empresa
◦ Negocio
 Sistemas formales de dirección
 Decisión de invertir
◦ tiempo
◦ esfuerzos
◦ recursos
 en sistemas directivos

20. 20

21.  Estrategia organizacional
 Estructura y Control organizacional
 Forma de la autoridad y reglamentos
 Proceso de selección de personal
 Sistema de evaluación de desempeño
 Recursos (incluye tecnología)
 Contexto y Entorno
Tamaño de la Org.
Lectura: el trabajador feliz
21

22. 22
Mercado
Laboral
Provee
dores Clientes
Organi
zación
Personas
Organizar
Estructura
Recursos
Operar Producto
/ Servicio
Dirigir
SobreSobre
EnEn
Resultados de la Empresa
Accionistas

23.  Cultura son todos los valores, creencias, normas,
tradiciones, costumbres, conocimientos y artefactos que
se aprenden, y a los símbolos que se comunican
permanentemente entre un conjunto de personas que
comparten una forma de vida en común
 “Cultura Organizacional son las presunciones y
creencias compartidas por sus miembros, y que son
respuestas que el grupo ha aprendido ante problemas
de subsistencia con el medio externo y ante
problemas internos de integración”
 El peso de las culturas nacionales y regionales
23

24.  Confusio (s VI aC): confianza en si mismo, cohesión social,
subordinación del individuo, educación para la acción,
tradición burocrática y moralidad, sociedad ordenada,
relaciones armoniosas laborales. “Todos en un mismo
barco”
 Japón: se fijan en los detalles, cumplimiento de
compromisos, primordial es la confianza, su discusión
grupal, buscan confirmar lo que saben de ti, altamente
precisos (caso color del salmón) o imprecisos (“si” es “si
Ud. lo dijo”)
 América Latina: un lenguaje en 20 países, pero dificultad
para generar una cultura de servicio (confusión con servil),
herederos de una España que trajo su cultura de roles y
clases v/s Inglaterra donde todos partían de cero llegando
lejos
 Chile y Ecuador….
24

25. 25

26.  Las empresas adoptan patrones típicos, insertos en una
filosofía o pensamiento, generando manifestaciones como
normas, estilos, formas de manejar las relaciones internas
y externas, no escritas
 Cultura orientada: a la acción, al cliente, cosmopolitas,
que difunden sus prácticas y mejoran continuamente
 Empresas y cambios culturales, casos:
◦ estatales y/o de servicio público,
◦ que incursiona en mercados externos,
◦ familiares al profesionalizarse,
◦ que enfrentan fuerte competencia externa
26

27. ◦ No puede ser cambiada por un “decreto”
◦ Es difícil verla internamente
◦ Al hacerla visible, puede cambiar
◦ El cambio no es fácil
◦ Su relación con los aspectos tecnológicos.
◦ En el caso de fusiones, es un gran problema a abordar.
◦ ¿cómo es la cultura organizacional de mi empresa)
27

28. 28

29. 29

30. 30
 ACTITUDES: predisposiciones de valor relativas a objetos, personas
o acontecimientos
 COMPONENTE COGNOCITIVO DE UNA ACTITUD: Las creencias,
opiniones, conocimientos o información que una persona tiene.
 COMPONENTE AFECTIVO DE UNA ACTITUD: Segmento
emocional o de sentimiento de una actitud.
 COMPONENTE DE COMPORTAMIENTO DE UNA ACTITUD:
 Intención de comportarse de cierta forma hacia alguien o algo.

31. 31
SATISFACCION EN EL EMPLEO: La actitud general de una
persona hacia su trabajo
 PARTICIPACION EN EL PUESTO: El grado en el cual un(a)
colaborador(a) se identifica con su trabajo, participa activamente
en el y considera su desempeño como importante para su
autoestima
 COMPROMISO ORGANIZACIONAL: La orientación
de un(a) colaborador(a) hacia la organización en
términos de su lealtad, identificación y participación en
la organización
Storage
RelationshipsThings

32. 32
Entorno
Elementos Organizacionales
Cultura

33. 33
•Lógico
•Lineal
•Secuencial
•Argumental
•Analítico
•Explícito
•Intuitivo
•Simultáneo
•Relacional
•Visual
•Casuístico
•Implícito
Izquierdo Derecho
El Cerebro

34. 34

35.  Son aquellas verdades reconocidas como superiores
 Crean un grupo de verdad, que aglutina en base a lo que se
cree, creando un marco para la acción
 Permiten escapar del pragmatismo
 El comportamiento de las personas se relacionará con estos
valores
 Influencia en la cultura de los valores del grupo directivo
 El sistema de valores, su oportunidad y calidad dependerán en
gran medida de la visión, capacidad y talento del líder y
directivos, pero tienden a no ser los mismos en los diferentes
niveles de la Org.
35

36.  tecnocracia
 burocracia
 machismo
 responsabilidad
 competitividad
 consumismo
 individualismo
 honradez
 patriotismo
 orden, disciplina, puntualidad
 espíritu de cuerpo
 respeto
 tolerancia, diversidad
 innovación, creatividad
 confianza
 ……
36

37.  Es “el ser de la empresa”, para que ella funcione como un
todo. Caso empresa reflejada por diversos gerentes
 Consiste en elaborar una síntesis de sus principios, sus
valores y sus aspiraciones
 Manera como la Org. intenta desarrollar sus negocios (y a
veces, el reconocimiento de su responsabilidad ética y social)
 La empresa requiere ser funcional a su cultura
Lectura: el caso del mono y el aprendizaje organizacional
37

38. 38

39.  PERCEPCION
 •Proceso de organizar e interpretar
impresiones sensoriales con del fin
de dar un significado al entorno
 •Depende de factores situacionales (luz,
calor, color etc.)
39

40.  •Desarrolla explicaciones a cerca de cómo
juzgamos a las personas dependiendo del
significado atribuido a un comportamiento dado.
 •Atribución interna
 •Atribución externa
40

41.  •ERROR DE ATRIBUCION FUNDAMENTAL
(Pereza Vs competencia)
 •PREJUICIO DE CONVENIENCIA PROPIA
 • (Éxito o fracaso depende de Factores internos o
externos)
 •SELECTIVIDAD (Conveniencia)
 •SIMILITUD ASUMIDA (Si me gusta a todos les
gusta)
 •ESTEREOTIPO (Criterio por afinidad de grupo)
 •EFECTO HALO (Aura)
41
ESQUEMAS USADOS PARA PERCIBIR A OTROS

42. 42

43.  El principio de Peter
 "En una jerarquía, todo empleado tiende a
ascender hasta alcanzar su nivel de
incompetencia”
 Lawrence Peter, 1960
43

44. 44

45. 45

46. 46

47. 47

48. 48
QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?
Desempeño laboral que una persona es
capaz de lograr bajo determinadas
condiciones.
Son técnicas, habilidades, conocimientos
y las características asociadas a un
desempeño excelente en el trabajo y en el
logro de resultados.
Capacidad productiva, se define y mide en términos
de desempeño; no solo por los conocimientos,
habilidades y destrezas. Estos son necesarios
pero no suficientes.

49. 49
TIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque Conductista:
PERSONALES:
Actitudes, Conducta, Valores
Preferencias. Afán de logro,
preocupación por la calidad,
orientación al cliente.
TECNICAS:
Uso de herramientas, lectura de
instrumentos, operación de
sistemas de fabricación y control.

50. 50
TIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque Bunk:
COMPETENCIA TECNICA:
Dominio experto de tareas,
conocimientos y destrezas
en
el ámbito del trabajo.
COMPETENCIA METODOLOGICA:
Sabe reaccionar, resuelve situaciones
emergentes en el trabajo y encuentra
nuevas vías de solución.
COMPETENCIA SOCIAL:
Colabora proactivamente con
otros en su grupo, se comunica
efectivamente.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
Sabe organizar e decidir, participa
en la organización de su trabajo y
su entorno; esta dispuesto a
aceptar nuevas responsabilidades.

51. 51
UN INDIVIDUO COMPETENTE:
• Se desempeñará efectivamente en una
ocupación definida, de acuerdo con el
desempeño esperado.
• Puede responder efectivamente a
sucesos irregulares en medios con
diferentes características.

52. 52
COMPRENSION Y COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOSCONOCIMIENTOS
HABILIDADESHABILIDADES
COMPRENSIONCOMPRENSION
COMPETENCIA
ACTITUDESACTITUDES
JERARQUIAJERARQUIA

53. 53
DIMENSIONES DE LA
COMPETENCIA LABORAL
CERTIFICACIONCERTIFICACIONCERTIFICACIONCERTIFICACION
NORMALIZACIONNORMALIZACIONNORMALIZACIONNORMALIZACION
IDENTIFICACION:IDENTIFICACION:IDENTIFICACION:IDENTIFICACION:
DEPARTAMENTOSDEPARTAMENTOSDEPARTAMENTOSDEPARTAMENTOS

54. 54
Cooperación
nula
Perdidadevalores
No existe retroalimentación
LA RESISTENCIA AL
CAMBIO ¿CUÁLES SON
LOS MOTIVOS QUE
PUEDEN OCASIONARLA?

55.
55
 LA RESISTENCIA AL CAMBIO ¿CUÁLES SON LOS
MOTIVOS QUE PUEDEN OCASIONARLA?
 La falta de comunicación con el proyecto.
 La visión demasiado parcializada del cambio.
 Algunos factores que contribuyen a esto son:
• el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente
el error;
• la falta de capacidad individual, que limita el accionar
concreto;
• las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para
revisar todo el esquema de interacciones que propone el
cambio;
• la percepción de la falta de recursos, ya sea en medios
económicos o humanos;
• la sensación de que el verdadero cambio no puede
producirse. Los agentes del cambio perciben que están
atados de pies y manos para encarar las iniciativas
realmente necesarias.

56. 56
• El cambio despierta sentimientos negativos en
las personas.
• Estas reacciones pueden partir de sentimientos
tales como:
– el desacuerdo (hábitos muy arraigados).
– la incertidumbre. ?????????
– la pérdida de identidad. (actitudes defensivas).
– la necesidad de trabajar más.
– desmotivación.
– aumento de la probabilidad de accidentes.
– daños a equipos.
– Fallas en la comunicación

57. 57

58. 58

59. ◦ “Es la percepción que tienen los individuos de su Org. formada
por ellos en relación al sistema organizacional”
◦ Ambiente interpersonal, ínter-áreas, intra-áreas
◦ Principios y valores en la practica, claridad e imagen organizacional.
◦ Comunicación, resolución de conflictos, participación en toma de
decisiones, imagen gerencial, liderazgo de jefaturas,
◦ Influencia de las condiciones de trabajo (trato, respeto, extensión
horaria, ergonometría, música, etc.), estrés, estabilidad laboral,
desarrollo personal, recompensas, presión de trabajo, compromiso,
identificación con la Org., optimismo (v/s pesimismo)
 ¿cómo es el clima organizacional en su empresa?
59

60. 60

61.  Síntomas peligrosos. Situación de personas que:
◦ Faltan a reuniones de grupos
◦ Llegan tarde a trabajar
◦ Se declaran enfermos a menudo
◦ No participan de las reuniones
◦ Se obsesionan con detalles distorsionando la realidad
“el trabajo es el único lugar donde se puede matar a otro sin
pasar por tribunales”
61

62.  Aclarar la Misión y los Valores
 Comunicar, discutiendo éxitos y fracasos
 Alinear, centrándose en las prácticas y conductas
organizacionales
 Ejemplo de Matsushita: El comportamiento que los
empleados deben observar en la toma de decisiones
incluye 7 normas: Espíritu ... de servicio, de justicia y
lealtad, de armonía y cooperación, de lucha por mejorar,
de cortesía y humildad, de adaptación y asimilación, y de
gratitud
62

63.  Es una disciplina para ver totalidades, es un marco para
estudiar las interrelaciones en vez de cosas aisladas (y sus
concatenaciones lineales), ver procesos de cambio, no
instantáneas estáticas
 Es un conjunto de principios generales (leyes) , herramientas y
técnicas destilados a lo largo del siglo XX, abarcando diversos
campos como ciencias físicas, biológicas y sociales, ingeniería
y administración de empresas
63
El pensamiento sistémico es la actividad realizada por la
mente con el fin de comprender el funcionamiento de un
sistema y resolver el problema que presenten sus
propiedades emergentes. Es un modo de pensamiento
holístico que contempla el todo y sus partes, así como las
conexiones entre éstas (Estudia el todo para comprender las
partes).

64. 1.“Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer”
2. “Cuanto más se presiona, más se presiona al sistema”
3. “La conducta mejora antes de empeorar”
4. “El camino fácil conduce al mismo lugar”
5. “La cura puede ser peor que la enfermedad”
6. “Lo más rápido es lo más lento”
7.“La causa y el efecto no están próximos en tiempo ni en
espacio”
8.“Se pueden alcanzar dos metas aparentemente
contradictorias”
9. “Dividir un elefante en dos, no genera dos elefantes”
10.“Cambios pequeños pueden producir grandes resultados, el
problema es descubrir las zonas de apalancamiento”
11. “No hay culpa”.
64

65. 65
 Facultar a la gente a decidir y actuar
 Estimular la innovación y el cambio
 Valorar la diversidad
El reto para los administradores es
estimular la creatividad de los
empleados y la tolerancia para el
cambio.

66. 66
Uno de los desafíos más importante de las
organizaciones actuales es adaptarse a gente de
que es diferente.
Se refiere a grupos heterogéneos en función de
raza, sexo, edad, grupo étnico, cultura, etcétera.
VALORAR LA DIFERENCIA
LA DIFERENCIA COMO UN POTENCIAL

67. 67
• La globalización,
• La administración de la calidad total,
• Avances en la tecnología de la información
• Desarrollo sostenible y sustentable;
comportamiento ético en las organizaciones,
• Miembros de la organización de origen diverso,
pluricultural,
• Desarrollo de competencias, participación
plena, alta rotación, “cambio permanente”

68.  ¿Qué valores se promovían en dicha
empresa?
 ¿Cómo era el clima organizacional?
 ¿Cómo cree que influían en las
empresas las variables estructurales
del período que se vivía entonces?
 ¿Qué leyes del pensamiento sistémico
están presentes? 68