1. 2.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA
CULTURA ORGANIZACIONAL.
La personalidad de un individuo esta formada por una serie de características
relativamente permanentes y estables. Una organización también tiene una personalidad
que llamamos cultura. Empleamos el termino “cultura organizacional” para referirnos a
un sistema de significados compartidos. Así como las culturas tribales tienen reglas y
tabúes que dictan la forma en la que los miembros actuaran entre si y con extraños, las
organizaciones tienen culturas que dictan como deben comportarse sus miembros. En
cada empresa, existen sistemas o patrones de valores, símbolos, rituales, mitos y
practicas que han evolucionado a lo largo del tiempo.
La cultura es el esquema único de suposiciones, valores y normas que dan forma a la
socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las practicas de un grupo de
personas. Las culturas se desarrollan tanto en grupos grandes como pequeños.
Los elementos de la cultura organizacional se dividen en elementos ocultos y elementos
observables:
• ELEMENTOS OCULTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
SUPOSICIONES COMPARTIDAS.
Son las ideas y sentimientos subyacentes que los integrantes de una cultura de
una cultura dan por sentado y consideran verdaderos.
• VALORES Y NORMAS.

2. Un valor es una opinión fundamental sobre algo que tiene una importancia y un
significado considerables para los individuos. Las normas son reglas de
comportamiento para los integrantes de un grupo.
• ELEMENTOS OBSERVABLES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL:
• SOCIALIZACION.
La socialización es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se
integran a una cultura. En las organizaciones, la socialización comienza
sutilmente durante el proceso de contratación.
• SIMBOLOS.
Un símbolo es cualquier cosa visible que se utilice para representar y resumir un
valor, son la forma de expresión mas simple y básica que se observa.
• LENGUAJE.
El lenguaje es un sistema compartido de sonidos vocales, signos escritos gestos
o ambos que los integrantes de una cultura utilizan.

3. • RELATOS.
Son las historias, sagas, leyendas y mitos únicos de una cultura. Suelen describir
los logros y opiniones particulares de los líderes.
• PRACTICAS.
Comprenden tabúes y ceremonias. Los tabúes son comportamientos
culturalmente prohibidos. Las ceremonias son actividades complejas y formales
ideadas para generar fuertes emociones.
• MODALIDADES DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
• BUROCRATICA.
En una cultura burocrática, reglas formales y procedimientos operativos
estándares rigen el comportamiento y la coordinación mediante
jerarquías de información.
• CLAN.
A una cultura de clan la caracteriza un enfoque interno. Son pocas las
reglas y los procedimientos. En una cultura de clan, los integrantes
comparten sentimientos de orgullo de pertenecer a la organización.

4. • EMPRENDEDORA.
En una cultura emprendedora, el enfoque externo y la flexibilidad crean
un ambiente que alienta a asumir riesgos, al dinamismo y la creatividad.
• DE MERCADO.
Los valores y las normas reflejan la importancia de lograr objetivos, en
especial los que son financieros y se basan en el mercado. Esta cultura
valora la independencia y la individualidad.
La cultura de una organización refleja visión o misión de los fundadores de una
empresa. Tiene preferencias en cuanto ha como desarrollarla y no están restringidos por
costumbres o enfoques anteriores. Todas las organizaciones tiene culturas, no odas las
culturas tienen un impacto igual en sus empleados. Las culturas fuertes, tiene una mayor
influencia que las culturas débiles. Se descubrió que los empleados de firmas de
culturas fuertes estaban más comprometidos con su empresa que los empleados de
empresas con culturas débiles.
2.7 ORIENTACION A LA INNOVACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS.
Gracias a los avances de la tecnología de las computadoras, las compañías aprovechan
la explosión de información. Permiten guardar cantidades infinitas de datos,
recuperarlos y usarlos hasta controlar equipos complejos. El uso de la internet para las
transacciones comerciales se ha generalizado a tal grado tanto en compañías grandes

5. como en pequeñas, el comercio electrónico esta convirtiéndose, en el desafió de las
organizaciones para el nuevo milenio.
La introducción de tecnología avanzada reduce la cantidad de puestos que requieren
poca habilidad y aumentar puestos que requieren considerable destreza. En general se
denomina cambio de “mano de obra no calificada” a “mano de obra calificada”.
La capacitación tecnológica representa una parte cada vez mayor de la capacitación
formal que ofrecen los empleadores de Estados Unidos. Un tercio de los cursos están
dedicados a la capacitación en las habilidades de cómputo. El centro de aprendizaje
permite que estos tengan acceso amplio a diversos temas técnicos.
La tecnología de la información a modificado el aspecto de la administración de
recursos humanos en Estados Unidos y otras partes. Se encontró que el uso mas
frecuente de la tecnología de la información incluye el archivo de registros de los
trabajadores, la supervisión de la nomina, el manejo de registros de ausentismo y
vacaciones y la administración de programas de reclutamiento y capacitación.
Los administradores, equipados tan solo de una PC y un modem, pueden aprovechar los
servicios en línea diseñados especialmente para los departamentos de recursos humanos.
La tecnología esta cambiando el rostro de la administración de recursos humanos, es
decir, esta modificando los métodos para recabar información para el empleo,
acelerando el procesamiento de datos y mejorando el proceso de la comunicación
interna y externa.
Los gerentes deben tomar en cuenta los siguientes factores cuando tienen que evaluar un
Sistema de Información de Recursos Humanos.
• Costos iníciales y costos anuales de mantenimiento.

6. • Coincidencia entre los paquetes de software y la plantilla de empleados.
• Posibilidad de actualizarlo.
• Mayor eficiencia y ahorro de tiempo.
• Compatibilidad con sistemas actuales.
• Facilidad de uso.
• Disponibilidad de apoyo técnico.
• Necesidad de adaptación.
• Tiempo requerido para su implantación.
• Tiempo de capacitación requerido para recursos humanos y nomina.

7. Los gerentes de línea y recursos humanos pueden identificar métodos para introducir
tecnología nueva que reduce al mínimo las alteraciones, así como temores y
preocupaciones de los empleados.
La comunicación con los empleados tiene un papel fundamental, la gerencia debe
mostrar un autentico compromiso de apoyo al cambio mediante la asignación de
puestos. En concreto los gerentes de recursos humanos pueden proporcionar directrices
a los gerentes de línea, a efectos de garantizar que identifiquen y busquen, en los
empleados nuevos.
Las habilidades tecnológicas correctas, como desarrollar programas de capacitación
para conocer la tecnología.
Recursos humanos deben trabajar con los gerentes de línea para desarrollar estructuras
nuevas que utilices la tecnología para mejorar el servicio, elevar la productividad y
abatir los costos.