GESTÃO DE PESSOAS                AULA - 12                  TEMASTreinamento e Desenvolvimento de Pessoal.                ...
CONCEITO :        Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassarou reciclar conhec...
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO       Engloba a pesquisa e a respectiva analise pela qual se detecta o conjunt...
2ª ETAPA = PROGRAMAÇÃO     Consiste em analisar e coordenar as ações consideradas PRIORITARIAS ENECESSÁRIAS para serem imp...
o Conferências   Época da aplicação                               Momento, data, horário dos modulos   Metodologia de apli...
ESTUDO DE CASO –                    CONTROLANDO UM GRUPO DE TREINANDOS       Depois de ter sido um executivo de sucesso na...
2. Defender a idéia de que as empresas devem INVESTIR no treinamento de seus       funcionários, visto que a ROTAÇÃO DE PE...
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALCONCEITO:           “D.O. é um conjunto de intervenções planejadas de mudançaconstruído sobr...
CARACTERISTICAS DO D.O.   Focaliza a organização como um todo   Utiliza processos grupais   Orientação sistêmica e abra...
adaptação das pessoas, pois é uma QUESTÃO DE SOBREVIVÊNCIA DA              EMPRESA.           2. Defender a idéia de que o...
Gp aula-12
Próximos SlideShares
Carregando em…5
×

Gp aula-12

2.864 visualizações

Publicada em

0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
2.864
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
76
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
27
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Gp aula-12

  1. 1. GESTÃO DE PESSOAS AULA - 12 TEMASTreinamento e Desenvolvimento de Pessoal. L.N.T.
  2. 2. CONCEITO : Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassarou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução detarefas ou a otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no CHA decada trabalhador.OBJETIVOS ESPECIFICOS : Formação profissional :  Grau de capacidade em determinada profissão Especialização :  Prática especifica numa área de trabalho Reciclagem:  Rever conceitos, conhecimentos e práticasOBJETIVOS GENÉRICOS : 1. aumento direto da produtividade 2. aumento direto da qualidade 3. incentivo motivacional 4. exigências e mudanças das empresasFLUXO DO PROCESSO DE TREINAMENTO Diagnostico Programação Execução Avaliação 1ª ETAPA = Diagnóstico do treinamentoQuem deve ser treinado e o que deve ser aprendido ? 1. grande dose de treinamento = funcionário totalmente defasado no conjunto do CHA 2. dose media de treinamento = funcionário com parcela do CHA adaptado as exigências da empresa 3. dose mínima de treinamento = funcionário com quase todas as características do cargo (somente reciclagem)
  3. 3. LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Engloba a pesquisa e a respectiva analise pela qual se detecta o conjunto de carênciascognitivas e inexperiências relativas ao trabalho, no conjunto do CHA e as exigências docargo. 1. todo processo de treinamento envolve mudanças; as resistências serão inevitáveis 2. a organização e o meio ambiente; adaptação 3. preenchimento das lacunas do CHA; melhorias sociais e estruturais ao trabalhador 4. interesses interdepartamentais; mudanças de traços da cultura 5. treinamento como investimento e NÃO DESPESA. 6. LNT deve considerar a estrutura geral, a tarefa e o individuo 7. sessões de preparação (gerencias, supervisores, etc) O LNT é um programa de pesquisa, de coleta de dados para sua avaliação. Técnicas =  aplicação de questionários  entrevistas c/ trabalhadores – supervisores  aplicação de testes e exames  observação in loco  folha de avaliação de desempenho  solicitação direta do trabalhador / supervisor Os porquês das necessidades de treinamento : 1. expansão da empresa e admissão de empregados 2. redução de empregados 3. mudanças de métodos e processos 4. modernização de maquinário 5. novos produtos e serviços Conseqüências da NÃO realização de treinamentos :  qualidade inadequada de produção  baixa produtividade  excesso de erros e desperdícios  numero excessivo de queixas  falta de cooperação  pouco ou nenhum interesse pelo trabalho
  4. 4. 2ª ETAPA = PROGRAMAÇÃO Consiste em analisar e coordenar as ações consideradas PRIORITARIAS ENECESSÁRIAS para serem implementadas em módulos de aprendizagem. Considerar os principais aspectos :  em que medida o modulo é necessário ?  será necessário mais de um modulo ?  a necessidade é passageira ou permanente ?  qual o numero de treinando e setores ?  qual a prioridade deste modulo ?  a relação custo X beneficio do módulo é viável ? 3ª ETAPA = Execução do treinamento Aplicação prática do que foi planejado e programado após a LNT QUALIDADE DA APLICAÇÃO DOS MODULOS  Didática dos instrutores = adequado as características dos treinandos  Preparo técnico = convivência e prática com a função e responsabilidades dos treinandos  Lógica do módulo = os treinando devem entender a logica da aprendiagem e a aplicação no dia-a-dia de trabalho  Qualidade dos recursos = recursos a serem aplicados (slides, filmes, computadores, TV, in loco, etc  Técnicas utilizadas = diversas técnicas para aplicação dos módulos o Aula expositiva o Estudo de caso o Dramatização o Wokshop o Brainstorming o Simulação o Painel o Simpósio o Palestra
  5. 5. o Conferências Época da aplicação Momento, data, horário dos modulos Metodologia de aplicação Métodos, conteudos, recursos Objetivos Resultados mensuráveis esperados ao final Escolha do instrutor Especialização – interno ou externo Local de aplicação Interno ou externo = on-the job Escolha dos treinandos Pessoas-chave para o treinamento Duração do módulo Tempo necessário (horas) p/ o curso 4ª ETAPA = Avaliação do treinamento Tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente ao planejadopelo organização. “É UMA DAS GRANDES DIFICULDADES DE T&D : MENSURAR OSRESULTADOS”Indicativos de Avaliação: 1. aumento da produtividade 2. qualidade dos resultados 3. redução de custos (retrabalhos) 4. modificação das atitudes e comportamentos 5. elevação do saber (conhecimento 6. aumento das habilidades 7. redução dos índices de acidentes 8. redução de manutenção SET UP máquinas 9. melhoria do clima organizacional 10. redução do absenteísmo 11. redução do turn-over REAÇÃO APRENDIZADO COMPORTAMENTO Avalia a reação dos Verificação prática Difícil mensuração. treinandos com do que foi Subjetivo. relação ao módulo assimilado no aplicado módulo VALORES RESULTADOS Valores dos FINAIS indivíduos; cultura Comparação com as organizacional metas organizacionais
  6. 6. ESTUDO DE CASO – CONTROLANDO UM GRUPO DE TREINANDOS Depois de ter sido um executivo de sucesso na área de RH, você tornou-se umrenomado CONSULTOR em treinamento e hoje, por diversas oportunidades, é convidado aproferir palestras e treinamentos in company . Nesse papel voe teve de aprender a lidar com situações comuns aos grupos de trabalho:  Tem de tratar com um grupo formado por pessoas que você considera lentas e passivas  Dentro de um grupo interessante há um participante que domina a discussão e procura centrar sempre as atenções  Um participante do grupo de trabalho, ao ser questionado por você, responde com observação totalmente irrelevante, demonstrando total falta de conhecimento e preparo cultural  Há um treinando que não perde a oportunidade para contestar o que você transmite, como se procurasse desqualificar o seu trabalho. Explique que atitude você tomaria em cada uma dessas circunstâncias .GRUPO AO VIVO 1. Defender a idéia de que as empresas devem contratar pessoas JÁ altamente qualificadas, para INVESTIREM O MINIMO possível em treinamento, já que esta obrigação é das UNIVERSIDADES e ENTIDADES que formam profissionais no mercado.
  7. 7. 2. Defender a idéia de que as empresas devem INVESTIR no treinamento de seus funcionários, visto que a ROTAÇÃO DE PESSOAL tem um custo elevado e compromete a qualidade e produtividade das empresas . DESENVOLVIMENTO GERENCIAL A expressão Desenvolvimento Gerencial está na prática ligada a Desenvolvimento deTalentos. O titulo do cargo pouco importa nesse processo e sim o nível de talento dosindivíduos potencialmente aptos a serem desenvolvidos. Para as peças-chave, os itens considerados são:  Quociente de inteligência  Nível de inteligência emocional  Qualidade educacional  Identificação com a cultura organizacional  Nível motivacional  Habilidade negocial, técnica ou decisória  Espírito de liderança  Maturidade  Background sólido  Trajetória estável O processo de Desenvolvimento de Talentos está centrado nas pessoas e não nosprocessos. . Pressupõe-se que o homem deseja crescer e se desenvolver intelectualmente,conforme a teoria Y de McGregor (1980). Metas e resultados a Interesse pessoal do médio, longo prazos individuo sem seguir da empresa (cultura, um caminho tecnologia e estágio profissional de desenvolvimento Interesses Interesses da do Organização Individuo
  8. 8. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALCONCEITO: “D.O. é um conjunto de intervenções planejadas de mudançaconstruído sobre valores humanísticos e democráticos que procuramincrementar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários”.FASES DO PROCESSO: 1. DIAGNÓSTICO : situação atual 2. INTERVENÇÃO : ação para alterar a situação 3. REFORÇO : implantar a nova situaçãoTECNICAS DE D.O.  Treinamento da sensibilidade: i. Para aumentar a percepção quanto as habilidades e dificuldades do relacionamento interpessoal  Analise transacional : i. Direcionada a indivíduos, relativo a comunicação  Desenvolvimento de equipes i. Colaboração frutífera entre membros de uma equipe; abertura da mentalidade e ação entre as pessoas; foco no grupo
  9. 9. CARACTERISTICAS DO D.O. Focaliza a organização como um todo Utiliza processos grupais Orientação sistêmica e abrangente Orientação contingencial Utiliza agentes de mudança da organização Proporciona retroação imediata dos dados Enfatiza a solução de problemas Estimula a aprendizagem experiencial Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho Focaliza as relações interativas e sociais AS LIMITAÇÕES DO D. O.1. A eficácia dos programas de D.O. é difícil de ser avaliada2. Os programas de D.O. demandam muito tempo3. Os objetivos de D.O. são geralmente muito vagos4. Os custos totais de um programa de D.O. são difíceis de avaliar5. Os programas de D. O. são geralmente muito caros GRUPO AO VIVO: 1. Defender a idéia de que o DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL deve ser implantado a qualquer custo, IMEDIATAMENTE, independente da
  10. 10. adaptação das pessoas, pois é uma QUESTÃO DE SOBREVIVÊNCIA DA EMPRESA. 2. Defender a idéia de que o D.O. deve ser implantado de maneira gradativa, independente do TEMPO a ser despendido nesse processo. ESTUDO DE CASO = DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL A Asea Brown Boveri ABB é uma produtora de equipamentos elétricos, sediada emZurique (Suíça), que fez uma “desorganização” para competir no rápido movimento domercado global. A ABB tomou quatro providências para se tornar super-competitiva: 1. Organizou-se em mini-unidades de negócios 2. Fortaleceu seus funcionários através do empowerment 3. Compactou sua hierarquia reduzindo níveis 4. Eliminou o staff central A empresa transformou-se em unidades de 50 funcionários cada, funcionando comoum pequeno negócio. Cada unidade escolhe o próprio gerente e 3 ou 4 representantes. Comocada unidade é perfeitamente gerenciável, torna-se fácil monitorar o que cada pessoa estáfazendo, o que não é possível em unidades com 5.000 ou mais pessoas. A rapidez nas tomadas de decisões permite que cada uma das 5.000 mini-companhiasseja autônoma, com funcionários fortalecidos (empowerment), com autoridade para tomartodas as decisões de seus negócios. A competitividade é o efeito dessas mudanças e o que se vê é uma organização enxutae achatada, ocupada por funcionários comprometidos e organizados em pequenas equipesfortalecidas, cada qual capaz de responder aos movimentos dos concorrentes e às necessidadesdos clientes sem esperar aprovação da matriz. Pessoas como o carro chefe da mudançaorganizacional. QUESTÕES 1. Quais os riscos de um D.O baseado no empowerment (fortalecimento das pessoas como fator de mudança organizacional) ? 2. Qual o papel do RH. num processo de D.O. , tendo como modelo este implantado pela ABB ?

×