enseignement des adultes

1. Ihab HARIS
Mohammed FAHMI
INGÉNIERIE
ANDRAGOGIQUE

2. Rappel
Définitions : Adulte, Andragogie, Ingénierie
Ingénierie andragogique :
Ensemble de démarches méthodologiques articulées qui
s’applique à la conception de systèmes d’action, ou de
dispositifs de formation pour atteindre efficacement l’objectif
fixé

3. Relations andragogique
Une relation à la connaissance
Une relation au pouvoir
Une relation au sujet en formation
Rappel

4. Principes andragogiques
– Les adultes ont besoin de savoir pourquoi ils doivent apprendre
– Les adultes ont besoin d’être traités comme capables de
s’autogérer
– Les adultes arrivent avec une expérience propre, rendant les
groupes très hétérogènes et nécessitant une personnalisation
des stratégies
– Les adultes sont prêts à apprendre si les connaissances
permettent d’affronter des situations réelles.
– Les adultes sont motivés intérieurement par le désir d’accroître
leur satisfaction professionnelle, leur estime de soi...
Rappel

5. Les compétences génériques (compétences qu’on peut
retrouver dans les situations professionnelles) :
– Compétence en réalisation technique
– Compétence en réalisation administrative
– Compétence d’encadrement
– Compétence d’étude
– Compétence en vérification
– Compétence en négociation
– Compétence en animation
Rappel

6. Plan de présentation
L’ingénierie de formation, Step By Step:
L'analyse
La conception
La réalisation
Modèle : ADDIE

7. L'ingénierie de la formation :
qu'est ce que c'est ?
L'ingénierie de la formation est une démarche qui permet de
concevoir des formations de manière rationnelle
L'ingénierie de formation transforme les données entrant de la
formation (cahiers des charges, objectifs de formation,
ressources, ...) en données sortant (objectif pédagogique,
méthode, outils, ...).

8. L’analyse
Analysedubesoin
Rédaction du
cahier des charges
L’analyse

9. L'analyse du besoin (1)
C’est une démarche qui consiste à préciser l’ensemble des décalages réels
ou virtuels qui risquent à terme d’accuser certains dysfonctionnements,
afin de prendre des mesures de formation qui paraitront appropriées
1. Identification de l’entreprise (Nom de l’entreprise, coordonnés, nom
du contact (qui formule la demande), Descriptif général de l’activité)
2. Contexte de la demande (Historique de la structure, Evolution
récente)
3. Situation Actuelle : quel est le projet à développer, quelle est la
difficulté rencontrée ? Qui est concerné par ce projet ? …
Situation visée : Qui est concerné par cette situation nouvelle ? Quelles
sont les compétences visées ? Comment pourra-t-on définir que la
nouvelle situation a été atteinte ?

10. L'analyse du besoin (2)
4. Population visée ( Combien sont-ils ? leur qualification ? la
position de ces personnes vis-à-vis de ce problème ?)
5. Objectifs de la formation (Quels sont les objectifs de la
formation ? Ils peuvent être qualifiés de généraux ou
spécifiques. Exprimé sous la forme de : être capable + un verbe
d'action)
6. Eléments de contenu (et les méthodes pédagogiques
souhaitées)
7. Dispositif d’évaluation de la formation (Quels seront les
dispositifs d’évaluation mis en place ?
évaluation de la satisfaction, évaluation des connaissances,
évaluation de l’impact sur les performances des professionnels
8. Contraintes (temporelles, budgétaires, et autre …)

11. Rédaction du cahier des charges
Qu’est ce qu’un cahier des charges et à quoi sert-il ?
Le cahier des charges d’une formation est un document
référentiel et contractuel.
Rédigé par l’entreprise (ou délégué à l’organisme de
formation) et destiné aux organismes de formation. Dans le
cadre d’un appel d’offre de formation, précisant les objectifs,
énumérant les conditions imposées, les règles, les exigences,
et le cadre dans lequel la formation doit êtres exécutée.

12. Rédaction du cahier des charges (2)
Listes des rubriques
 Le contexte du projet
 Les objectifs de la formation
 Le public visé
 Le contenu de la formation
 Les méthodes pédagogiques préconisées ou souhaitées
 Le message qui devra être transmis par le biais de la
formation
 Le profil des intervenants
 Le nombre de journées par formation
 Le nombre de sessions programmées
 Les contraintes (Temporelles, budgétaires)
 Le dispositif d’évaluation

13. La conception
Conception du dispositif
de formation
L’élaboration du
plan de
formation
La
conception

14. Conception du dispositif de formation
Le dispositif de formation sera constitué :
 d'une description du contexte et des objectifs de
formation ;
 du programme détaillé de la formation ;
 des méthodes pédagogiques retenues ;
 du timing de la formation ;
 du profil du ou des formateurs ;
 du dispositif de pilotage ;
 des dispositifs d'évaluation.

15. L’élaboration du plan de formation
Qu’est ce qu’un plan de formation ?
Un plan de formation est un outil permettant à l’entreprise
d’élaborer un véritable projet de développement des
compétences de ses agents et de ses services.
Après la détection de l’écart entre compétences disponibles et
compétences souhaitées (insatisfactions de la situation
actuelle) l’ingénieure de formation procède à la formalisation
du plan de formation

16. L’élaboration du plan de formation
Où il :
 Présente la politique de formation (reconversion, entretien des
compétences, préparation des salariés aux évolutions du métier,…)
 Présente planning des actions à effectuer
 un tableau synthétique où il précise (les objectifs de
formation, les contenus, de méthodes d’organisation, le
personnel concerné, la durée et le calendrier prévisionnel)
 Etc.

17. La réalisation
pilotage communication
Préparation des
salariés
Animation Evaluation
La réalisation

18. Le pilotage
Une formation est un projet nécessitant un dispositif de
pilotage. Un dispositif qui comprend classiquement :
 un comité de pilotage : en charge de la gestion du
projet de formation
 un chef de projet : qui manage les personnes engagés
dans le projet de formation
 une équipe projet : qui met en œuvre le projet de
formation
 un réseau de personnes ressources : qui participent
d'une façon ou d'une autre au projet de formation

19. Le plan de communication
 Pourquoi communiquer ?
 Quand communiquer ?
 Comment communiquer ?
La communication du plan de formation est une action
importante, par la quelle l’entreprise doit commenter la
politique et le contenu du plan, désigner un responsable
hiérarchique l’information des salariés
Outils : (tableau d’affichage, E-mail, réunion, …)

20. La préparation des salariés
Les responsables hiérarchiques doivent informer les salariés
dans des délais suffisants avant la formation, leur présenter
les objectifs et leur commenter le déroulement de la
formation, en fin leur remettre le programme de la formation

21. L’animation (La diffusion de la formation)
Cette étape est purement pédagogique. Elle couvre le face à
face qui a lieu entre le(s) formateur(s) et les stagiaires
Une fois que le contenu de la formation a été développé,
l'entreprise doit veiller à une diffusion efficace. Pour ce fait il
faut prévoir le matériel nécessaire tel qu’un rétroprojecteur,
un ordinateur, un tableau et des crayons ou un tableau à
feuilles mobiles pour favoriser le succès des activités de
formation

22. Les techniques d'enseignement
Tout au long de la formation, le formateur doit utiliser des
techniques d'animation visant à favoriser la participation et la
compréhension des notions étudiées
Exposé Jeu éducatif
Démonstration Téléconférence (forum électronique
Discussion Tutorat (enseignement par les pairs)
Jeu de rôle Etc.
Entraînement à la tâche
Audio-tutorat
Étude de cas

23. L’évaluation
Définition :
l’évaluation est une démarche ou un processus conduisant
à formuler un jugement de valeur sur une action. C’est un
jugement qualitatif ou quantitatif sur la valeur d’un processus,
d’une situation ou d’une organisation, en vue de fournir des
données utiles à la prise de décision dans la poursuite d’un but
ou d’un objectif.

24. Objectifs de l’évaluation :
 Analyser les difficultés rencontrées par les apprenants,
 Repérer les formés qui risquent de ne pas atteindre les objectifs
définis par le programme
 Mettre en place des activités d’approfondissement ou de soutien
 Mieux différencier sa pédagogie, etc.
L’évaluation

25. Types d’évaluation
- L’évaluation diagnostique :
Au début de séquence de formation, But : situer les pré-requis des
formés sur le plan des connaissances, détecter les difficultés
éventuelles des formés, et la fixation des objectifs et des méthodes de
formation
- L’évaluation formative :
Objectif : guider et orienter l’apprenant dans sa démarche de formation.
Des informations relatives aux difficultés de formation sont recueillies
interprétées afin de dégager les causes probables des difficultés
rencontrées.
Elle intervient pour situer la progression de l’apprenant par rapport à
un objectif donné

26. L’évaluation
-L’évaluation sommative :
prend place à l’issue d’une séquence de formation. Objectif : permet de
vérifier si l’apprenant a acquis l’ensemble des connaissances théoriques,
méthodologiques ou pratiques, visées par la formation. Elle peut conduire
à une certification
-La satisfaction :
C’est une occasion pour les participants d’exprimer spontanément leur
perception de l’action qu’ils viennent de suivre. Objectif n’est donc pas de
mesurer les effets de la formation sur la productivité de l’entreprise, mais
plutôt d’évaluer si les stagiaires sont satisfaits ou non, les conditions
d’application et de transfert sont plutôt faibles

27. L’évaluation
Outils d’évaluation :
 Les questionnaires ;
 Les observations en situations de travail ;
 Les entretiens individuels ;
 Les bilans ;
 Les études et les enquêtes.

28. Modèle : ADDIE
Analyse
Design
DéveloppementImplantation
Evaluation

29. Analyse
Cette phase consiste en une analyse préliminaire de la
demande de formation, une identification globale du travail
de design à accomplir :
 Les besoins de formation : c'est-à-dire les compétences visées
mais aussi leurs modalités d'évaluation.
 Les caractéristiques du public ;
 Les moyens du projet, c'est-à-dire les ressources et les
contraintes.

30. Design
Cette phase vise à formaliser les données de la phase "analyse" en
projet de formation ou en cahier des charges. En voici les éléments :
Les compétences sont transformées en objectifs pédagogiques.
Les stratégies de formation, il s'agira de choisir le système, son cadre
spatio-temporel et technologique.
Les moyens pédagogiques (ou médias d'apprentissage) regroupent
les techniques (exposé, test , brainstorming, jeu de rôle, simulation,
tutorat, coaching, …), les outils et supports (manuel, transparent,
visioconférence, cours en ligne, forum, didacticiels, …) associées
aux situations (en face-à face, en sous-groupe, en situation de
travail, …).

31. Développement
Cette phase concerne la construction des outils et supports de
formation, c'est-à-dire leur identification et/ou élaboration
Elle consiste à préparer et réviser les techniques et les outils du
formateur.

32. Implantation
• Cette phase consiste à diffuser le dispositif d'apprentissage
disponible aux apprenants.
• Elle se déroulera sur deux plans selon la position de l'acteur
concerné par cette phase (formateur, responsable
pédagogique, …) :
 Celui de l'animation de la communication et de la relation
pédagogique.
 Celui du suivi de l'action pédagogique. Exemples : contacts
avec les intervenants, logistique, suivi des présences, etc.

33. Evaluation
• Cette phase permet d'évaluer l’action de formation. Des évaluations peuvent
être faites à différentes phases du processus ou à la fin de ce dernier.
• Rappelons que l’objectif est l'optimisation du rapport résultats attendus /
coûts de la formation.
• Cette appréciation de la productivité de l'action de formation se fait grâce à
deux facteurs :
• Les facteurs de résultat : par exemple, les taux de participation, la satisfaction
des usagers, le transfert des compétences (exploitation des acquis…), etc.
•
• Les facteurs de coût qui sont les coûts de la formation, comme les coûts
directs (salaires des formateurs, équipement, …), de participation
(déplacement, hébergement, …), de structure (locaux, frais généraux, …),
etc.