1. 1

2. ASSESSMENT
INDIVIDU
BERDASARKAN
KOMPETENSI
Tim Manajemen Desain
Reformasi Birokrasi
LAN
2

3. LATAR BELAKANG
 Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur
merupakan elemen terpenting bagi instansi
pemerintah yang berperan sebagai
penggerak utama dalam mewujudkan visi
dan misi serta tujuan organisasi pemerintah.
 Mengingat begitu pentingnya SDM
Aparatur, maka manajemen SDM
diperlukan untuk mengelolanya secara
sistematis, terencana dan terpola agar
tujuan yang diinginkan organisasi pada
masa sekarang maupun yang akan datang
dapat tercapai secara optimal.
3

4. LATAR BELAKANG
 Sesuai dengan program reformasi birokrasi
nasional salah satunya Penataan Sistem
Manajemen SDM Aparatur K/L, maka LAN
mengagendakan Penataan Sistem
Manajemen SDM Aparatur
 Dalam rangka menata SDM Aparatur, LAN
telah melakukan berbagai kegiatan untuk
meningkatkan kualitas setiap pegawai
sekaligus menjaganya agar terpelihara
secara berkelanjutan.
 Salah satu kegiatan yang harus dilakukan
adalah ASESMEN INDIVIDU berdasarkan
kompetensi untuk semua pegawai /pejabat
di lingkungan LAN.
4

5. TUJUAN PENILAIAN KOMPETENSI
MENGGUNAKAN METODE
ASSESMENT CENTER
 Membantu pimpinan dalam
mengembangkan manajemen PNS
Berbasis Kompetensi di LAN;
 Melakukan penilaian kompetensi
kepemimpinan di lingkungan PNS;
 Mewujudkan Sistem Kediklatan
Berbasis Kompetensi;
 Mewujudkan pembinaan
Widyaiswara Berbasis Kompetensi;
 Menyebarluaskan pentingnya
assesmen kompetensi dalam
manajemen PNS di pemerintahan
 Membantu Pemerintah/Pemerintah
Daerah dalam pengembangan
Assessment Center
5

6. RUANG LINGKUP
 Merupakan tindak lanjut dari
penyusunan standar kompetensi
jabatan di lingkungan LAN.
 Profil Kompetensi Peta
Kompetensi SDM Aparatur di
Lingkungan LAN.
 Dilaksanakan secara bertahap.
6

7. DASAR PENGUKURAN
 Suatu proses untuk mengukur
kompetensi pegawai yang ada di
lingkungan LAN, dengan sasaran
terukurnya kompetensi individu
pada seluruh jabatan-jabatan
yang ada di lingkungan LAN
berdasarkan standar kompetensi
jabatan .
7

8. HASIL YANG DIHARAPKAN
a. Gambaran tentang profil
kompetensi seluruh pejabat
struktural ( Eselon I, II, III, IV) yang
ada di lingkungan LAN;
b. Gambaran tentang profil
kompetensi seluruh pejabat
fungsional khusus yang ada di
lingkungan LAN;
c. Gambaran tentang profil
kompetensi seluruh pejabat
fungsional umum yang ada di
lingkungan LAN
8

9. MODEL KOMPETENSI
Menggunakan model kompetensi yang
telah diadaptasi untuk kepentingan
internal LAN dengan pertimbangan
tingkat kesulitan dan kelayakan
(feasibility) guna mempercepat proses
reformasi birokrasi di LAN dengan prinsip:
1. Obyektif :
 Hasil penilaian kompetensi
menggambarkan potensi dan
kompetensi sesungguhnya yang dimiliki
PNS
2. Transparan :
 Hasil penilaian kompetensi yang
menggambarkan potensi dan
kompetensi yang dimikliki PNS dapat
diketahui oleh PNS yang dinilai dan/atau
pejabat yang berwenang
9

10. MODEL KOMPETENSI
3. Valid :
 Alat ukur yang digunakan harus
menjamin keakuratan dan dapat
mengungkap kompetensi yang akan
dinilai.
4. Reliabel :
 Alat ukur yang digunakan harus
mencerminkan konsistensi tingkat
kompetensi yang dimiliki PNS dalam
kurun waktu tertentru.
 5. Manfaat :
 Hasil penilaian kompetensi berlaku
selama 2 ( dua) tahun dan
dimanfaatkan untuk pengangkatan PNS
dalam jabatan struktural.
10

11. MEKANISME ASSESSMEN
INDIVIDU
11

12. RENCANA ASSESSMEN
INDIVIDU
12

13. APLIKASI ASSESSMEN
INDIVIDU
• Penerapan assesmen individu
berdasarkan kompetensi di LAN
akan dilaksanakan bertahap
dimulai dari pejabat
struktural, pejabat fungsional
tertentu dan fungsional umum.
• Assesmen individu berdasarkan
kompetensi diaplikasikan dengan
menyediakan perangkat
kelembagaan, personil dan
fasilitas.
13

14. TAHAPAN ASSESSMEN
INDIVIDU
a. Tahapan persiapan, meliputi
penyiapan bahan, penataan
instrumen, uji coba, pemeriksaan
jadwal, pemeriksaan kesiapan fasilitas,
penentuan tim dan pengarahan tim
pelaksana
a. Pelaksanaan, meliputi
pengarahan/penjelelasan teknis oleh
tim pelaksana, pengisian dokumen
administrasi, tes/uji kompetensi,
perekaman data, analisis data,
penetapan hasil dan pembuatan
laporan individual yang memuat profil
kompetensi si assessee, penyusunan
laporan pelaksanaan.
14

15. TAHAPAN ASSESSMEN
INDIVIDU
c. Pasca pelaksanaan, meliputi
presentasi hasil asesmen
individu, pemberian umpan balik
kepada assessee dan evaluasi
terhadap pelaksanaan
assesmen. .
15

16. TINDAK LANJUT
ASSESSMEN INDIVIDU
Secara garis besar, terdapat 2 (dua) jalur
dalam menindaklanjuti permasalahan
yang terekam dalam peta kompetensi,
yaitu :
1. JALUR PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ( Diklat)
Jalur Diklat ditempuh bagi pemenuhan
kesenjangan kompetensi yang sifatnya luas
dan memerlukan waktu khusus untuk
memenuhinya.
2. JALUR NON PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Jalur Non Diklat ditempuh untuk menutup
kesenjangan kompetensi yang sifatnya khas
dan dapat diberikan seiring waktu dalam
bekerja di tempat kerja. Hal ini dapat
dilakukan melalui bimbingan di tempat kerja,
pengarahan insidentil, coaching dan
counseling.
16