Aşağıda bilgileri verilen kitapta Bölüm 5'in özetini içermektedir.
Kitap: Örgüt Teorisi, Nobel Yayınları
Yazarlar: Halit Keskin, Ali Ekber Akgün, İpek Koçoğlu
2. SUNUM AKIŞI
• Klasik ÖrgütTeorisi
• BilimselYönetimYaklaşımı
• Yönetim SüreciYaklaşımı
• Yönetimciliğin (Managerialism) Doğuşu
• KlasikYönetim Anlayışının Eleştirisi
• Neoklasik ÖrgütTeorisi
• İnsan İlişkileri Okulu
• Rasyonel ve Doğal Örgüt Modellerinin Kesişiminde: Chester Barnard
• ÖrgütTeorilerinde Bir İlham Kaynağı: İnsan İlişkileri Felsefesi
• Neoklasik ÖrgütTeorilerinden Modernizme
3. BilimselYönetimYaklaşımı
• Yönetimci yaklaşımda amaç örgütlerin daha verimli bir işleyişe
sahip olması için nasıl örgütlenmesi gerektiğini incelemektir.
• FrederickTaylor ve Henri Fayol öncüleri olmuşlardır.
• Sahip oldukları mühendislik altyapısı etkisi ile
• ekonomik olarak verimli,
• örgüt için kârlı çıktı ve
• üretimde standartlaşma elde etmek
için örgütsel faaliyetleri mühendislik prensipleri kullanarak düzenlemeyi
ve denetlemeyi amaçlamışlardır.
• İş, işçi, makine ve örgütün günlük sorunlarına ampirik ve
deneysel yaklaşımlarda bulunmuşlardır.
• Üretim faaliyetlerinin örgütlenmesindeki tüm rasyonel olmayan
yöntemlerin yok edilmesini ve sorunların çözümü için en iyi yolun
tespitini içerir.
• Zaman ve hareket etüdleri işle ilgili görevlerin metodolojik
olarak en temel faaliyetlere indirgenmesini sağlamıştır.
4. BilimselYönetimYaklaşımı
• Taylor, 1911,The Principles of Scientific Management
• Üretkenliği ve verimliliği artırmak için en çok iş
yönetime düşer.
• Bunun için geliştirdiği yöntemler bilimsel yönetim
prensipleri olarak ifade edilir.
• Örgütsel faaliyetlerin bilimsel bilgi halinde bir araya
getirilmesi
• İşçi seçimi
• İşçilerin bilimsel esasta çalışmasını sağlama
• İş bölümü
• Yöneticinin görevi ilkeler doğrultusunda örgüt
faaliyetlerine ilişkin tek, en doğru yöntemin
belirlenmesi ve bunun örgüte kabul ettirilmesidir.
BilimselYönetimin Prensipleri
5. BilimselYönetimYaklaşımı
• Taylor’ın bilimsel yönetim yaklaşımı yönetim
uygulamaları anlamında devrim niteliğinde etki
etmiştir.
• Örgüt faaliyetlerinin bilimsel yönetim prensipleri
sayesinde planlanabileceği ve kontrol edilebileceği fikri
ortaya çıkmıştır.
• Diğer taraftan endüstriyel psikologlar çalışanların
malzeme, makine veya işletme için kullanılabilecek
ölçüm sistemleri ile idare edilebilen üretim aracına
indirgenmesi eleştirilmiştir.
• LillianGilbreth iş yerinde insan unsuruna önem veren
ilk endüstriyel psikologdur; bilimsel yönetim
tekniklerinin fabiraklarda, ev hayatında uygulanmasını
sağlamıştır.
BilimselYönetimin Etkileri
6. BilimselYönetimYaklaşımı
• Taylor’un bilimsel yönetim yaklaşımı bir çok devlet
liderini de etkilemiştir.
• Lenin, Stalin, Henry Ford;Taylor’un fikirlerini
kendilerine özgü kullanmışlardır.
• Rasyonelleşme ve rasyonel yönetim, objektif analiz ve
verimliliğe yaptığı vurgu nedeniyle sonradan modernist
yönetim anlayışının da temelini oluşturmuştur.
• Taylorun prensipleri sendikada itiraz ve grevlere
netden olduğu için soruşturmalara konu olmuştur.
• Bütün eksikliklerine rağmmenTaylorizm bilimsel
otorite olarak kabul edilen yönetim teorilerinin hayli
önemli bir kısmının temelini oluşturmaya devam
etmektedir.
BilimselYönetimin Etkileri
7. Yönetim SüreciYaklaşımı
• Henri Fayol örgütlerde tasarım ve yönetimin nasıl
olması gerektiğini prensiplerle açıklamayı
amaçlamıştır.
• Taylor’ın bilimsel yönetim yaklaşımı yapılan işin teknik
temeline odaklanırken;
• Fayol’un yönetim süreci yaklaşımı örgütlerin bir bütün
olarak işleyişine odaklanmıştır.
8. Yönetim SüreciYaklaşımı
• Fayol örgütlerin birbirine bağlı ve çok çeştli
faaliyetlerden oluştuğunu düşünmüş ve bu örgütsel
faaliyetleri, işlevleri ve birbirlerine yakınlık dereceleri
temelinde başlıca altı alanda toplamıştır.
1. Teknik faaliyetler
2. Ticari faaliyetler
3. Finansal faaliyetler
4. Güvenlik faaliyetleri
5. Muhasebe faaliyetleri
6. Yönetim faaliyetleri
• Yönetim faaliyetleri ile örgütün diğer faaliyetlerini
ayırmayı, yönetimi oluşturan unsurları ayırt etmeyi
amaçlamışıt.
Örgütsel Faaliyetler
9. Yönetim SüreciYaklaşımı
• Fayol örgütsel faaliyetler arasında en çok yönetim
faaliyetlerine odaklanmıştır.
• Yönetim faaliyetlerini bir süreç olarak
değerlendirmiştir.
• Yönetim faaliyetleri beş aşamadan oluşan ileriyi görme,
idare etme ve yön verme sürecidir.
1. Öngörü ve Planlama
2. Örgütleme
3. Koordinasyon
4. Yürütme (Emir-Komuta)
5. Kontrol
Yönetim Faaliyetleri (Fonksiyonları)
10. Yönetim SüreciYaklaşımı
• Yönetim faaliyetleri diğer örgütsel faaliyetlerin aksine
malzeme ve makinelerin işleyişiyle değil, personelin
çalışmasını düzenlemekle ilgilidir.
• Örgütün doğru ve düzenli bir biçimde faaliyet
göstermesi bir dizi yönetim prensibine bağlıdır ve
şartlara göre değişim esnekliği vardır.
• Fayol’a göre iyi bir yönetim şu üç unsurdan oluşur:
• İyi bir lider
• İyi yönetici asistanları
• İyi yönetim prensipleri
• Yöneticilerin örgütü sistemli ve düzenil bir şekilde
yönetebilmeleri için her örgütte uygulanabilir standart
yasalr, kurallar ve ilkeler olması gerektiğine inanır.
• Fayol,Taylor’dan farklı olarak yönetim prensiplerinin
değişmez, katı, mutlak olmadığını vurgular.
Genel Yönetim Prensipleri
11. Yönetim SüreciYaklaşımı
1. İş Bölümü
2. Otorite ve Sorumluluk
3. Disiplin
4. Emir komuta birliği
5. Hedef/yön birliği
6. Genel yararın özel yarara üstünlüğü
7. Personel ücretlendirme
8. Merkezileşme
9. Hiyerarşi
10.Düzen
11.Hakkaniyet
12.Personel istikrarlığı
13.Girişken(inisiyatif alabilme)
14.Personel birliği
Genel Yönetim Prensipleri
13. YÖNETİMCİLİĞİN
(MANAGERIALISM)
DOĞUŞU
• Pozitivist örgüt teorisi etkisinde yönetim, örgütlerin en önemli
gücü haline gelmiştir.
• Yönetimin her türlü örgütlenme biçiminin merkezinde yer almaya
başlaması ile birlikte yönetimci örgüt teorileri ortaya çımıştır.
(Wren,1994)
• Fabrika sisteminde üretim sürecinin kontorlü çalışanlar yerine
sermaye sahiplerine geçtiğinden; sanayi devrimi ile birlikte fabrika
sistemi bu faktörlerdendir.
• Amerikan filozof James Burnham;
• yöneticiliğin yükseldiğine işaret etmiş
• gelişen bu örgütsel hiyerarşinin sermaye sahiplerinden farklı bir
sosyal ve ekonomik gruptan geldiğini,
• farklı motivasyonlara sahip olduğunu vurgulamıştır.
• Yönetimci bakış açısının özünde geliştirilen özel yöntemler ile
örgütün, toplumun problemlerine çözüm bulma vardır.
• Yöneticilerin bu problemleri nasıl çözeceği neoklasik örgüt teorisi
ile birilikte değişmiştir.
14. KLASİKYÖNETİM
ANLAYIŞININ ELEŞTİRİSİ
• İnsan faktörünü elimine eden, duygu, düşünce ve eğilimlerin
değişkenliğini gözardı eden, hesaplanabilir, tahmin edilebilir ve
denetlenebilir örgütsel faaliyetlerin gerçekleştirildiği bir örgüt
tasarlar.
• Sadece üretim çıktısı verimliliğine odaklandığı için çalışanları
makine gibi görmekte; sürekli daha çok çalışmaya itmekte, kendi
yabancılaşmalarına sebep olmaktadır.
• Çalışan motivasyonu, davranışları, istekleri gibi informel örgüt
unsurları gözardı edilmiştir.
• Daha ötesi, örgütte insana dair her türlü konunun, örgütün
verimliliği ve rasyonel kontorlüne karşı bir sorun teşkil ettiği kabul
edilmiştir.
• Ancak bu duruma çalışanlar ve sendikalar sorunlar çıkarmaya
başlaması ile birlikte; çözüm üretmeye çalışan endüstriyel
psikoloji gelişmeye başlamıştır.
• Çalşıan motivasyonu, bıkkınlık ve iş tekrarının etkisi, kişiler arası
ilişkiler ve gürültü, ısı ışıklandırma ve molalar gibi fiziksel
koşullardan kaynaklanan sorunlara odaklanılmıştır.
15. NEOKLASİK ÖRGÜT
TEORİSİ
• 1920’lerde klasik örgüt teorisinin insanın örgüt
içerisindeki önemini görmezden gelen bir bakış açısına
karşı
• insana,
• davranışlarıa ve
• örgüt içi sosyal ilişkilerine
önem veren bir yaklaşık şeklinde ortaya çıkmıştır.
• Örgütsel verimliliğin artması için Birey+Örgüt
Entegrasyonu gerçekleşmelidir.
• Amerikada ortaya çıkan insan ilişkileri okulu; Neoklasik
yaklaşımın temelini oluşturmuştur.
• İki temel yaklaşımı bünyesinde barındırır:
• İnsan İlişkileriOkulu
• İnformel/Demokratik ÖrgütYaklaşımı
16. Neoklasik ÖrgütTeorisi
• Elton Mayo ve onun Harvard Ünviersitesi’ndeki
araştırma takımının çalışmaları etrafında kurulmuş
• İnsan ve örgüt arasındaki en etkili ilişkiyi ve insan için
en uygun ortamı sağlayacak yolların bulunmasında
• psikoloji,
• sosyoloji ve
• antropoloji
gibi sosyal bilimlerden faydalanmayı hedefler.
• İnsan ilişkileri okulunu tanımlayan en belirgin özellik
örgüt içinde insan aktivitelerini anlamadatamamlayıcı
ve bilimsel bir yaklaşım olmaya çalışmasıdır.
İnsan İlişkileri Okulu
17. İnsan İlişkileri Okulu
• 1927 yılındaWestern Electric şirketi Hawthorne fabrikalarında
29.000 çalışanın iş yorgunluğunu azaltacak ve üretim çıktısını
artıracak yolların araştırılmasına karar verir.
• Elton Mayo liderliğinde araçtırmacılar fiziksel koşulların çalışma
şartlarını ve çalışan verimliliğini nasıl etkilediğini bulmaya
çalışmışlardır.
• Çıkış noktası iş yeri aydınlatmasının üretim verimliliğine olan etkisini
incelemektir.
• Deneyde aydınlatmanın artması ile birlikte verimlilik artmıştır.
• Ancak aydınlatmayı azalttıklarında verimliliğin armaya devam ettiği
görüşmüştür.
• Bu sonuçlardan Hawthorne araştırmacıları üretkenliğin sosyal
etkileşim sonucu arttığını çıkarmışlardır.
• Ekonomik teşvikler de çalışan verimliliğini açıklayamaz; artışa neden
olan tek faktör çalışan moralini yükselten sosyal çevredir:
• Çalışanlara tanınan özgürlük, korku ve endişeyi engelleyen teşvik edici
bir ast-üst ilişkisi, grup üyeleri arasındaki yakın sosyal ilişkiler, iş birliği,
katılımcı karar verme…
Hawthorne Araştırmaları
18. RASYONEL ve DOĞAL
ÖRGÜT MODELLERİNİN
KESİŞİMİNDE: CHESTER
BARNARD
• Klasik ve Neoklasik örgüt teorileri; örgütleri kapalı sistemler olarak
görür.
• Örgütlerin çevreleri ile iletişim içerisinde olduğunu gözardı
ederler.
• Buna göre örgütler belli hedefler doğrultusunda tek ve evrensel bir
doğruya ulaşmak üzere tasarlanan ve kendi içerlerinde denge
durumunu korumak için çaba sarf eden formel yapılardır.
• Durkheim(1949), fikirleri ile örgütlerin yalnızca rasyonel yapılar
üzerine kurulu olamayacağını; sürekli gelişen organik sosyal
sistemler olduğunu vurgulayan ilk teorisyendir.
• Barnard genişletere; örgütler bilinçli olarak koordine edilen,
çevreleri ile iletişim içerisinde olan ve gelişen sosyal sistemlerdir
der. Örgütler informel örgütler tarafından tamamlanması gereken
sistemlerdir:
Doğal Örgüt Modeli + RasyonelÖrgüt Modeli
19. ÖRGÜTTEORİLERİNDE BİR
İLHAM KAYNAĞI İNSAN
İLİŞKİLERİ FELSEFESİ
• Frederick Herzberg’in 1968, One MoreTime: How DoYou
Motivate Employees
• İnsan ilişkileri felsefesi örgüt üyelerine yapılan işin sırf ekonomik
değil ahlaki anlamda da bir amacının olduğunu vurgular.
• Herzberg çalışmasında ikili faktör teorisi olarak bilinen
Motivasyon ve Hijyen faktörlerine odaklanır.
• İş tatmini ve motivasyon sağlayan faktörler iş tatminsizliği ve
motivasyon eksikliğine neden olan faktörlerden fakrlıdır.
• Mativasyon Faktörleri; İnsanoğlunun başara ve psikolojik olarak
gelişme ihtiyacı ile bağlantılıdır:
• Başarı,Tanınma,Görevin anlamlılığı, Sorumluluk, KişiselGelişim,
Terfi
• Hijyen Faktörleri, temel biyolojik ihtiyaçlardan ve acıdan kaçınma
eğiliminden kaynaklanır
• İşletme politikaları ve üst yönetim ile ilişkiler,Çalışlanlar arası ilişkiler,
Maaş, Çalışma koşulları, Statü, İş güvenliği, Denetim
Herzberg’in İkili Faktör(Motivasyon-
Hijyen)Teorisi
20. ÖRGÜTTEORİLERİNDE BİR
İLHAM KAYNAĞI İNSAN
İLİŞKİLERİ FELSEFESİ
• Robert Merton, Bilim Sosyolojisinin öncü isimlerindendir.
• March ve Simon (1958)
• SosialTheory and Social Structure(1957) adlı eserinde
formel bürokratik yapının karşılıklı iletişimi belli
prosedürlere tabi tutarak kolaylaştırdığını ver artırdığını
belirtir.
• Bürokrasi; temelindeki hiyerarşik yapı, otorite dağılımı,
yarattığı resmiyetin niteliği doğrultusunda örgüt üyelerine
sistemli, ihityatlı ve disiplinli olma baskısında bulunur.
• Bürokrasi beraberinde bürokratik kişilik doğurur.
• Bürokratik kişililerde kurallar sorgulanamaz, kurallara körü
körüne uymak benimsenir.
• Bu durum örgütler tarafından istenilen bir sonuç değildir.
Yaratıcılığı ve değişimi duraksatır. İş tatmini ve
motivasyonu zedeler.
Robert Merton’un Bürokratik Kişilik
Teorisi
21. ÖRGÜTTEORİLERİNDE BİR
İLHAM KAYNAĞI İNSAN
İLİŞKİLERİ FELSEFESİ
• Selznick (1948), Foundations of theTheory of Organization
• Makalede örgütü; örgütlerin üzerinde uzlaşılan amaçlara
ulaşmak için görev ve sorumluluk dağılımı aracılığıyla
çalışanların düzenlenmesi olarak tanımlar.
• Formel örgüt yapıları örgütün sosyal ilişkilerinin oluşturduğu,
rasyonel olmayan davranışsal boyutunu kontrol altında
tutamaz.
• Formel örgüt yapısı hiç bi zaman örgütün bütününü temsil
edemez.
• Örgütler iki farklı bakış açısıyla incelenebilir
• Ekonomik sistem olarak örgütler
• Adaptif sosyal yapılar olarak örgütler
• Örgütler formel örgüt yapısı ile ilişkili bir biçimde bir bütün
olarak sosyal etkileşimde olan bireyleirn oluşturduğu iş birlikçi
sistemlerdir.
• Bu işbirlikçi sistem, dış dünyadan gelen etkilere yanıt veren
adaptif bir sistemdir.
Philip Selznick ve ÖrgütTeorisinin
Temelleri
22. ÖRGÜTTEORİLERİNDE BİR
İLHAM KAYNAĞI İNSAN
İLİŞKİLERİ FELSEFESİ
• Douglas McGregor (1957),The Human Side of Enterprise
• Hiyerarşik yönetim anlayışının insanın doğasına ait
varsayımları doğru değildir. Bireler ile örgütleri entegre
etmeyi amaçlar.
• Teori X veTeoryY olmak üzere iki insan tipi üzeirne
odaklanmıştır. Buna göre Kötümser (X) ve İyimser (Y)
yönetim yaklaşımlarını geliştirmiştir.
• Teory X’in insan doğasına ait varsayımlar
• İnsan doğası itibariyle değişime direnir
• Ortalama insan, doğası gereği tembeldir; mümkün
olduğunca az çalışır ve işten kaçar.
• İnsan, çalışma azmi ve hırsına sahip değildir; sorumluluktan
kaçar ve yönlendirilmeyi tercih eder.
• İnsan doğustan benmerkezcidir ve örgüt ihtiyaçlarına
kayıtsızdır.
• İnsan çok zeki değildir, çabuk ve kolay kandırılır.
Douglas McGregor ve İşletmenin İnsan
Boyutu: Örgütsel Davranışa Bakış
23. ÖRGÜTTEORİLERİNDE BİR
İLHAM KAYNAĞI İNSAN
İLİŞKİLERİ FELSEFESİ
• Mc Gregor kontrol mekanizmalarının bireyin motivasyonunu
sağlayamayacağını, yeni bir yönetim teorisine ihityaç olduğunu
belirtir ve yönetimin görevlerini tanımlar.
• Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini baz alır ve bunların karşılanması
gerektiğini belirtir.
• TeoryY’in insan doğasına ait varsayımlar
• İnsan işten kaçmaz, fiziksel ve zihinsel çabalarını işleri için
kullanmayı normal ve kabl edilebilir bulurlar.
• İnsan yalnızca denetim ve sıkı kontorl sayeisnde başarılı olma.
Sıısıkıya bağlı olduğu hedefleri için kendi kendini yçnlendirme ve
denetleme aarzusuna sahiptir.
• İnsan gelişim fırsatı olan, onu tatmin eden ve anlamlı bulduğu işlere
bağlılık geliştirir. İş tatminsizliği ya da motivasyon ekskliği; insanın
tembel olmasındna değil, işin doğasından kaynaklanır.
• İnsanın sorumluluk alabilen ve sorumluluk almayı öğrenen bir yapısı
vardır.
• İnsan zihinse becerilere ve yeteneklere sahiptir. Bu yetenekleri
örgütsel problemleri çözemek için kullanmaktan kaçmaz.
Douglas McGregor ve İşletmenin İnsan
Boyutu: Örgütsel Davranışa Bakış
Kendini
gerçekleştir
me
İtibar ihtiyacı
Sosyal ihtiyaçlar
Güvenlik ihtiyacı
Fizyolojik ihtiyaçlar
24. Neoklasik Örgüt
Teorilerinden Modernizme
• Klasik örgüt teorileri üretim çıktısına, örgütsel
verimliliğe, bilimsel yönetime öem verir.
• Neoklasik örgüt teorileri insan ilişkilerine, informel
örgütlere öncelik vermişlerdir.
• Ancak Neoklasik örgüt teorileri öngörü niteliğinde,
fazla normatif kaldığı düşünülmüştür.
• 1980’lere kadar bir çok örgüt teorisyeni için temel teşkil
etmiştir.
25. NEOKLASİK ÖRGÜT
TEORİSİNİN ELEŞTİRİSİ
• İnsanları manipule etmenin değişik bir biçimi
• Kararlara katılım mekanizması sahte bir şekilde
uygulanmaktadır
• Aldaytıcı demokrasi havası oluşturması
• Örgüt için gerçeklei açıklamada yetersiz kalması
• Klasikde olduğu gibi Örgütü kapalı bir sistem olarak
görmeye devam etmesi
• Çevre faktörünü gözardı etmesi
• Ancak birey-örgüt etkileşimi, birey, motivasyon ve
liderlik konularının önem kazanmasına olan sağlamıştır.
26. Teşekkürler…
• Zeyd Gülesin, zeyd@gulesin.com
• Tuğba Özel, ozeltugba@gmail.com21 Mart 2016
Yıldız Teknik Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü
Editor's Notes
1- Örgütsel faaliyetlerin bilimsel bilgi halinde bir araya getirilmesi: Bir çalışanın görevini oluşturan her hareket bilimsel iş metodu olarak geliştirilmelidir. Daha önce zihinde kodlu olan geleneksel bilginin kurallar, prosedürler şeklinde bir araya getirilerek dah aplanlı ve hızlı bir üretim sağlanması, böylece üretimin çıktısının artırılması amaçlanmaktadır.
2- İşçi seçimi:Her bir görev için çalışacak olan kişi bilimsel olarak seçilmeli ve eğitilmelidir.
3- İşçilerin bilimsel esasta çalışmasını sağlama: Yönetim kademesi çalışanlarla iş birlikği içeriisnde olmalı ve bilimsel metotların uygulandığından emin olmalıdır.Teşvikler sağlanmalı, istenmeyen davranışlar uyarılmalı.
4- İş bölümü:İş bölümü yapılarak örgt dahilindeki tüm işlerin iki eşit gruba ayrılması, İşçi ve yönetim kademelerine paylaştırılması amaçlanmıştır.
BU PRENSİPLER GÜNÜMÜZDE DE AYNEN UYGULANMIYOR MU?
Bundan dolayı taylor modern yönetimin babası olarak adlandırılıyor.
* Duvar ustası olarak çalışan eşi Frank Gilbreth duvarı örerken yaptığı harekt sayısını 16’den 2 ye düşüren bir yönem bulmuştur; böylece 1 saatte koyulan tuğla sayıs 120 yerine 350’ye çıkmıştır.
Henry Fayol (1841-1925), Fıransız yönetim teorisyeni
İstanbul’da doğmuştur. Babası Galata Köprüsü inşasında çalışan bir mühendistir.
1860’da Commentry kömür madenlerinde mühendis olarak çalışmaya başlamış.
1888’de şirketin yöneticisi pozisyonuna getirildiğinde zarar eden şirketi doğru stratejiler ile kar eder hale dönüştürmüş.
Fayol’un yönetim teorisi hem özel sekötrde sanayi kuruluşlarında hem de kamu kurumlarında uygunlanmış ve yönetim kavramının yeniden tnaımlanmasını sağlamıştır.
Fayol’a göre yönetim, idare ve yön vermeyle eş anlamlı olan kelimelerdir.
Yönetimin olduğu yerde idare ve yön vermeden söz eidlmei gerektiğini vurgulamıştır.
Taylor’ın bilimsel yönetim yaklaşımına göre daha kapsamlı bir çerçevede örgütlerin nasıl yönetilmesi gerektiğini, örgütün yüm faaliyetlerini göz önünde bulundurarak incelemiştir.
1- Öngörü ve Planlama: Öngörü geleceği detayları ile derinlemesine incelemeyi ve benimsenmesi gereken eylem planlarını ortaya koymayı gerektirir.
Fayol’a göre planlama iyi bir strateji yaratmanın temelidir.
Commentry Maden Ocağı’nda mühendis olarak çalışırken Fayol, üst yönetime yakın zamanda maden rezervlerinin tükeneceğini söylemiş fakat onları bir türlü inandıramamıştır.
Ancak dışarıdan gelen uzmanların da raporları bu yönde olunca doğru bir strateji izleyerek maden ocağı kapanmadan önce yei bri maden ocağı kurarak bütün faaliyetlerin bu yeni madene taşınmasını sağlamışıtır.
2- Örgütleme: Firmanın tedarik, teçhizat sağlama, finans ve personel idaresi gibi faaliyetlerini yerine getirebilmesi için gerekli kaynakları sağlama olarak ifade edilir.
3- Koordinasyon: Örgütün farklı faaliyetleirni uyumlaştırmak, amaçlara ulaşmak için atılan adımların zamanında ve aynı yönde olmasını sağlamak için önemlidir.
4- Yürütme (emir-komuta): Örgüt faaliyetlerinin belli bir düzende işlemesini sağlar.
Fayol’a göre yönetim sürecinin bu unsuru liderin en önemli görevidir.
5- Kontrol: Varılan sonucun hedeflenen plan ile uyumlu olup olmadığını, hedeflenen yere ulaşılıp ulaşılmadığını denetlemeye yarar.
Kontrol sonrası edinilen getibildirime göre yeniden planlama başlar ve bu şekilde döngü olarak yönetim süreci devam eder.
****
PMI Proje Yönetim Standartlarında benzer process grupları vardır.
1-Başlangıç, 2-Planlama, 3-Yürütme, 4-Gözlem ve Kontrol, 5- Kapanış
Proje Yönetiminin modern, daha çok soft bir metodolojiye ihtiyacı var BENCE.
1- İş Bölümü: Çalışan sürekli aynı işi yapmalı ve beceriyi kazanmalı. Uzmanlaşmayı getirir. Üretim çıktısında artış, güçler ayrımını sağlar.
2- Otorite ve Sorumluluk: Otorite emir verme hakkı ve itaat bekleme gücünü ifade eder. İyi bir yönetici sorumluluk alabilecek kadar cesaretli olmalı ve bu otoritenin kötüy ekullanılmaması için ahlaklı, sağlam bir karaktere sahip olmalıdır.
3- Disiplin: Bir görevin bağlılık ve itaat ile yerine getirilmesi diisplini ifade eder.
4- Emir Komta Birliği: Her türlü örgütsel faaliyet için bi rçalışanın yalnızca tek bir üstten emir alması gerekir. Emir komuta birliği olmazsa otorite, disiplin düzen ve istikrar prensipleri de olmaz.
5- Hedef/Yön birliği: Belli bir amaç için gerçekleştirlen faaliyetlerin tek bir lider ve tek bir plan tarafından yönlendirilmesi gerektğini anlatır.
6- Genel Yararın özel yarara üstünlüğü:
7- Personel Ücretlendirme: Çalışanlar hem kendilerine hem de örgüte tatmin sağlayacka bir biçimde adil olarak ücretlendirilmelidirler.
8- Merkezileştirme: Örgütte talimatların daima tek bir kaynaktan gelmesi gerektiğini ifade eder.
9- Hiyerarşi: Karmaşık örgütlerde en yüksekten en düşük otorite düzeyine kadar kademeli bir düzeni ifade eden hiyerarşi olmalıdır.
10-Düzen: Uyumlu ve düzgün bir örgütsel işleyiş için örgütteki her şey ve herkes için belirlenen bir yer olmalı ve her şey herkes belirlenen yerinde bulunmalıdır.
11-Hakkaniyet: Çalışanların özverili ve sadakatli bir biçimde çalışmaya devam etmesini sağlamak için nezaket ve adalet çerçeveisnde muamele edilmesi gerekir.
12-Personel İstikrarlığı: Çalışanın sürekliliği özellikle yönetim kademesinde önemlidir.
13-Girişken (İnisiyatif alabilme): Bireysel inisiyatifi teşvik etmek, örgütsel motivasyonu artırdığndan önemlidir.
14- Personel birliği: Çalışanlar arasında bağlılık ve uyum sağlanması işletmeyi güçlü kılar.
Ricardo Semler, How to run a company with (almost) no rules? Ted konuşması izlenebilir.
Semler firması, endüstriyel makine imalatçısı firma.
3000 çalışanı kendi çalışma saatlerini ve kendi ücret seviyelerini belirliyorlar
Çalışanlar yöneticilerinin işe alım sürecinde etkinler, mülakatları kendileri yapıyorlar.
Çalışanlar Cumartesi öğleden sonra ofiste çalışmaları durumunda Pazartesi sabahını sahilde plajda geçirmeleri teşvik ediliyor.
Organizasyon çizelgesi, hiyerarşi, 5 yıllık plan yok
Kıyafet yönetmeliği yok, yazılı kurallar yok
Çalışanlar kurumsla liderleri için seçim yapıyorlar
SEMCO’nun bir çok girişimi için inisiyatif oalıyorlar, eskiyenleri elden çıkarıyorlar.
Participative management
Yönetimciliğin Dejenerasyonu
* Robert Micheles 1915 yılındaki yayımladığı kitabında; başlangıçta örgüt üyelerinin temsili için düzenlenen bürokratik sistemlerin daha sora oligarşiye dönüştüğünü iddia etmiştir.
* (Oligarşi, küçük ve ayrıcalıklı grubun görevini kötüye kullanarak yönetimde bulujnduğu despot bir yönetim şekli.)
* 1900’lerin başında daha çok işçi sendikaları ve sosyalist hareketleri incelemiş, kuruluşların oligarşik olduğu sonucuna ulaşmış.
Süreç nasıl işler?
Örgütler boyutu büyüdükçe ve karmaşıklığı arttıkça tüm üyelerin karar vermek için bir araya gelmesi daha zor hale gelir.
Sonçta dmeokratik yollarla işlem yapmakta zorlanır ve tabanı temsil eden birkaç yöneticinin seçilmesi gerekiyor. Bir grup yöneticiye yetki verilir.
Bu grup konumun büyüsüne kapılabilir ve örgüttense kendi güç ve otoritesini korumaya eğilimli hale gelebilir.
Zamanla bu eğilim toplumsal faydanın önüne geçer ve tek hedef haline gelebilir. Sadece kendi çıkarlarını korumaya başlar
Kapalı bir alanda çalışanlar her zamanki işlerini gerçekleştirirken araştırmacıların aydınlatma seviyesini sistematik olarak arttırmaları ve çalışanların çıktıların ıölçümlemeleri şeklinde gerçekleşir.
Beklendiği gibi çalışanların verimliliği ışık miktarının artmasına doğru oranttılı olarak arttığı gözlemlenir.
Araştırmanın devamında fiziksel koşullardaki yetersizliğin verimliliğe etkisini kontrol etmek için ışık oranını kademeli olarak azaltırlar, beklenenin aksine karanlık ortamda çalışıyor olmasına rağmen verimlilik armaya devam etmiştir.
Buna göre çalışanların bir araştırmanın parçası olduklarını bilmeleri aydınlatmanın etkisinden daha fazla olduğu ortaya çıkmıştır.
NETİCE OLARAK MAYONUN FİKİRLERİ AŞAĞIDAKİ GİBİDİR:
1- Çalışanlar takım arkadaşları tarafından sosyal kabul görme arzusuyla motive olan irrasyonel bireylerdir.
2- Sosyal etkileşim nedeniyle informel çalışma takımı normları ortaya çıkar ancak bu sosyal normların yönetim hedefleriyle uyumlu olmama ihtimali yüksektir.
3- Yöneticiler, çalışanların fiziksel koşullarını değiştirmeden sosyal koşulları yönlendirebilir.
4- Yöneticiler, liderlik becrileri yoluyla çalışanların algı ve tutumlarını yönetici idealleri çerçevesinde şekillendirerek paylaşılan değerlerin olduğu bir örgüt yaratabilir.
Barnard çok önemli bir açılım getirmiş bence. Sadece doğal veya sadece rasyonel örgüt modelinden ziyade hibrit olduğunu belirtiyor ki görünen de bu zaten; ikisi birbirinden bağımsız olamaz.
Hijyen faktörlerinin yetersizliği çalışanlarda memnuniyetsizliğe sebep olur. Ancak topkı günlük hayattaki temel hijyen ihtiyaçları giib varlıkları mutlaka iş tatmini ve motivasyon sağlamaz.
Motivasyon faktörlerinin yokluğunda ise çalışanların iş yerine bağlılıkları, çalışma arzuları ve motivasyonları azalabilir.
Teori X yönetimin otoriter baskıcı bir düzene sahip olduğunu, bireysel çabaları yönlendirdiğini, bireysel ihtiyaçları örgütün ihtiyaçları ile uyumlu hale getirmek için bireyeirn eylemlerini kontrol ettiğini ve değiştirdiği fikri üzeirne kuruludr.
Teori X yönetimin aktif müdahalesi olmadan bireylerin örgütsel ihtiyaçlar karşısında kayıtsız kalacağını, hatta onlara dirneme eğilimine sahi olacağını sabudur.
Bireylerin örgütse lhedefler yönlendirilmek için ikna edilmesi, ödüllendirilmesi, cezalandırılması ve kontorl edilmesi gerektiğini vurgulayan karamsar bir yönetim anlayışını benimseR.
McGregor yönlendirme ve kontrol mekanizmalarının her durumda bireyleri daha veirmli olmak için motive edemediğini, bu nedenle yeni bir yönetim teorisine ihtiyaç olduğunu gösterir.
Bu teoriyi. Teori Y olarak tanımlar.
Teori Y’ye göre yönetimin görevleri şöyledir:
1- Yönetim ekonomik hedeflere ulaşmak için üretim unsurlarını (para, malzeme, araç ve insan) düznelemekten sorumludur.
2- Yönetim, çalışanların yetenek ve becerilerini kullanabilecekleri görev ve sorumlulukları düzenlemek ve planlamakla yükümlüdür. İnsan doğası gereği pasif ya da örgütün ihtiyaçlarına karşı direnç sahibi değildir. Örgütsel deneyimler sonucu bu hale gelmişlerdir.
3- Yönetimin çalışan motivasyonunu sağlaması ve bireyin başrılı olma, gelişme gibi arzularına hyanıt vermesi gerekir. İnsan motivasyonu, çalışma arzuru, kendini geliştirme, sorumluluk alma ve örgüt hedeflerini gerçekleştirmek için çaba sarf etme özellikleirnin tümüne sahiptir.
Örgütün sorumluluüu, insanın doğasında olan bu özelliklerini fark etmelerini ve geliştirmeleirni sağlamaktadır.
Yönetimin temel görev, örgütsel koşulları ve yöntemleri örgüt üyeleirnin kişisel heddflerine ulaşmalarının en iyi yolu, çabalarını örgüt hedeflerine yönlendirmeleri olacak şekilde düzenlemektir.