EL CAMBIO EN LA ORGANIZACION
E L A B O R A D O P O R : R O D R I G O D Í A Z B ATA L L A

La necesidad de un cambio en
¿Por qué el cambio
la organización se da en la
organizacional?
búsqueda de aumentar la
eficiencia en 4 niveles:
Consiguiendo ventaja comparativa:
capacitación / socialización en la
empresa /normas y valores.
Recursos humanos
Administrar sus funciones de acuerdo a
las exigencias del medio.
RR. Funcionales
Explorar capacidades del
Capacidad tecnológica mercado, aumentar calidad y confianza
Capacidad Aprovecha los RRHH, funcionales y
organizacional tecnológicas para aumentar ganancias

Fuerzas a favor del Fuerzas en contra del
cambio cambio
• Fuerzas competitivas • Nivel organizacional:
• Fuerzas poder y conflicto,
económico, político y diferencias funcionales,
globales carácter de la estructura,
• Fuerzas demográficas y cultura
sociales • Nivel grupal
• Fuerzas éticas • Nivel individual

Teoría de Lewin ( El Campo de Fuerzas del
cambio)

Dos tipos de cambios
CAMBIO EVOLUTIVO CAMBIO
REVOLUCIONARIO
• Gradual • Drástico
• Especifico • Total

CAMBIO EVOLUTIVO
Sist. Sociotécnico:
A nivel de las funciones o técnicas.
Admin. De calidad total (TQM):
Coordinación de los trabajadores
envueltos con fin de encontrar
maneras de aumentar desempeño.
Trabajadores y equipos flexibles:
Equipos que trabajan una parte del
producto de forma especializada.
Autoadimistrados con capacidad de
variar productos.

CAMBIO REVOLUCIONARIO
Reingeniería: restructuración de los procesos empresariales de
todos los departamentos, atención al cliente.
Organización en base a resultados (función de departamentos).
Organizar en base a pertinencia (los implicados desarrollan
métodos).
Descentralizar las decisiones
Reingeniería electrónica:
Aplicación de software basados en internet: comunicaciones y
monitoreo
Restructuración:
De estructural a divisional
Dowsizing: restructurar la burocracia eficientemente reduciendo
gerentes y trabajadores.
Innovación:
Luego de la restructuración y reingeniería
Nuevas formas de coordinación usando tecnologías y redes

Investigación de acciones:
LA ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO generar conocimiento para
determinar el estado de
una organización en el
futuro.
Descongelar
Efectuar el
la Volver a congelar
cambio
organización
Establecer
Dar cuenta de Resolución de los
normas y
problemas problemas
pautas

Pasos para la investigación de
acciones:
Diagnostica
Determinar
r la Implementar Evaluar la Institucionalizar la
estado
organizació la acción acción investigación
n futuro
Reconocer Planeación Asesores
necesidades de la externos e Costo- Recompensas
estrategia y internos beneficio tangibles para
estructura De arriba- mantener la nueva
abajo forma.
De abajo-
arriba

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
(DO): Técnicas y métodos en el
programa de
investigación de acciones
Técnicas DO para tratar resistencia para adaptabilidad de la
organización.
al cambio:
1. Educación y comunicación
2. Participación y otorgamiento de
facultades
3. Orientación
4. Pactos y negociación
5. Manipulación
6. Coacción

Técnicas DO para promover el cambio:
1. Asesoramiento, capacitación sensitiva
(asesoramiento) y consulta de procesos
(orientación al gerente).
2. Desarrollo de equipos (observación modus
operandi) y capacitación (intergrupal).
3. Intervenciones organizacionales totales
(junta de gerentes en el control
organizacional).

TRANSFORMACIONES ORGANIZACIONALES
Ciclo de vida

NACIMIENTO
Emprendedores
Nacimiento organizacional
Desarrollando un plan:
1. Bienes/servicios
2. Clientes/mercados
3. Análisis FODA
4. Plan empresarial
• Misión
• Objetivos
• Recursos
• Cronología

EL NACIMIENTO Y EL ENTORNO:
El índice de nacimientos en un nuevo ambiente
aumenta rápidamente al principio y después
disminuye conforme a los recursos y competencia
Estrategias de
supervivencia
• Entrar temprano • Especialistas
al entorno (-r) (mono-
• Entrar tarde (-k) productor)
• Generalistas
(multi-productor)

LA TEORÍA INSTITUCIONAL DEL CRECIMIENTO
ORGANIZACIONAL
Las organizaciones
pueden aumentar su
capacidad para crecer
en competencia al
Ambiente institucional: valores y normas satisfacer a sus partes
en una población de organizaciones. interesadas.
Isomorfismo
organizacional
(coercitivo, mimé
tico y normativo)

MODELO GREINER DE CRECIMIENTO
ORGANIZACIONAL
1. Crecimiento mediante creatividad
• Crisis de liderazgo
2. Crecimiento mediante la dirección gerencial
• Crisis de autonomía
3. Crecimiento mediante delegación
• Crisis de control
4. Crecimiento mediante coordinación
• Crisis de papeleo
5. Crecimiento mediante la colaboración

DECLIVE Y MUERTE La organización no
ORGANIZACIONAL puede anticipar,
reconocer o adaptarse a
las presiones externas o
internas.
1. Efectividad y rentabilidad
Crisis
2. Inercia organizacional sistémica
3. Aversión al riesgo
4. Deseo de maximizar ganancia y poder
5. Cultura burocrática
6. Cambio social

MODELO WEITZEL Y JONSSON DE DECLIVE
ORGANIZACIONAL
1. Etapa de ceguera (información)
2. Inactividad (cambio evolutivo)
3. Acción defectuosa (correctiva)
4. Crisis (cambio revolucionario)
5. Disolución (ya fue ya)