3. Da soporte a las demás áreas técnicas, lo cual la
convierten en un órgano fundamental para el
cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Provista de un Coordinador
General, cuya función principal está enmarcada en
la planificación, coordinación, dirección y ejecución
de las labores encomendadas por ley, a su vez
esta área se divide en:
4. Área contable( financiera): Su función primordial es la
administración del presupuesto Institucional de una forma eficaz y
eficiente.
Área de Recursos Humanos: Su función primordial es dotar a la
organización de un recurso humano eficiente y compenetrado con
el quehacer de la Institución.
Enmarca las funciones de: Reclutamiento, Selección, Capacitación,
Inducción, Desempeño, Relaciones laborales y Documentación y
trámite.
Área de Servicios Básicos: Dentro de ésta se encuentran los
servicios de Proveeduría, Administración de Bienes y Servicios
Generales. Su función es dotar a la Institución de los bienes y
servicios necesarios para el desempeño eficiente de la función
técnica que realiza. Dentro de sus tareas se encuentran, el
mantenimiento y control de inventarios Institucionales, el
abastecimiento permanente de los insumos necesarios para el
eficiente ejercicio le la labor técnica, el mantenimiento de las
instalaciones y equipos con que cuenta la organización.
5.
6. CONTROL
Es el proceso de asegurar el desempeño eficiente para alcanzar los objetivos
de la empresa. Implica:
1. establecer metas y normas
2. comparar el desempeño medido contra las metas y normas establecidas
3. reforzar los aciertos y corregir las fallas
ELEMENTOS DE CONTROL
•ESTABLECIMIENTO DE ESTÁNDARES: Es la aplicación de una unidad de
medida, que servirá como modelo, guía o patrón en base en lo cual se
efectuará el control.
•MEDICIÓN DE RESULTADOS: La acción de medir la ejecución y los
resultados, puede de algún modo modificar la misma unidad de medida.
•CORRECCIÓN: La utilidad concreta y tangible del control está en la acción
correctiva para integrar las desviaciones en relación con los estándares.
•RETROALIMENTACIÓN: El establecimiento de medidas correctivas da
lugar a la retroalimentación; es aquí en donde se encuentra la relación más
estrecha entre la planeación y el control
7. REGISTRO Y CONTROL
FUNCIONES: Son funciones de la Sección de Registro y
Control, las siguientes:
1. Recibir y procesar las deducciones y asignaciones
legalmente autorizadas para la elaboración de la Nómina de
Personal del Instituto.
2. Elaborar y mantener actualizada la nómina de pago por
concepto de sueldos, y demás remuneraciones del personal
del Instituto.
3. Efectuar las retenciones a que haya lugar por diferentes
conceptos, al personal del Instituto.
4. Mantener control sobre los ingresos y egresos de personal y
llevar y tener actualizado el Registro del Personal Docente,
Administrativo y Obrero del Instituto.
5. Tramitar, controlar y mantener un registro actualizado sobre
todo lo concerniente a Seguro Social, Seguro de
Hospitalización, Cirugía y Maternidad.
8. 6. Efectuar los trámites administrativos relacionados
con la contratación y nombramiento del personal ante
la autoridad respectiva.
7. Tramitar y controlar los movimientos de personal
tales como ingresos, egresos, permisos, traslados,
reincorporaciones, vacaciones, concurso, modificación
de datos, y otros.
8. Elaborar constancias de trabajo y relaciones de
cargo, antecedentes de servicios y otros.
9. Colaborar con el Jefe de la Unidad de Personal en la
orientación de las labores de supervisión de personal a
todos los niveles.
10. Promover buenas relaciones humanas entre el
personal del Instituto.
9. La Sección de Registro y Control estará a
cargo de un responsable quien deberá ser
un profesional universitario en una carrera
afín al área respectiva de personal y con
alta calificación técnica y suficientes
cualidades intelectuales y morales.
10.
11. Los directivos han reconocido tradicionalmente la
necesidad de controlar y cambiar el comportamiento
de los empleados cuando no satisface sus
expectativas. La disciplina de los empleados es una
herramienta que utilizan los directivos para comunicar
a los empleados que tienen que cambiar su
comportamiento. Por ejemplo, algunos empleados
llegan de forma habitual tarde al trabajo, ignoran los
procedimientos de seguridad, obvian los detalles de
su trabajo, se comportan maleducadamente con los
consumidores, o tienen un comportamiento poco
profesional con sus compañeros. La disciplina de los
empleados implica comunicar que no se acepta dicho
comportamiento, junto con una advertencia de que se
emprenderán acciones concretas si el empleado no
cambia.
12. La disciplina de los empleados suele ser aplicada por los
supervisores, pero en los equipos de trabajo auto-
dirigidos, la disciplina puede ser responsabilidad del
equipo.
El comité se encarga de la disciplina de los empleados y
hace recomendaciones a la dirección, que incluyen el
asesoramiento o incluso el despido. La dirección suele
adoptar estas recomendaciones. Los comités suelen
encontrar soluciones creativas para resolver los
problemas disciplinarios. De hecho, rara vez ha sido
necesario despedir a un empleado.
Los derechos de los empresarios y de los empleados
pueden entrar en conflicto al tratar las cuestiones de
disciplina de los empleados. A veces, éstos creen que se
les aplican medidas disciplinarias injustamente. En estas
situaciones, el personal de RH de la empresa puede
ayudar a resolver el conflicto de derechos. La contribución
del departamento de RH es particularmente valiosa
porque puede permitir que el empleado y el supervisor
mantengan una relación laboral eficaz.
13. EL OBJETIVO - CAMBIO EN EL
COMPORTAMIENTO
El objetivo de la disciplina empresarial es
desarrollar y mantener reglamentos de trabajo
efectivos así como crear y promover relaciones de
trabajo armónicas con el personal.
LA POLÍTICA DE LA DISCIPLINA
La forma de impulsar la disciplina deberá ser
siempre positiva; es de ir mediante estímulos y
premios, recurriendo y excepcionalmente y en
ultimo extremo a castigos y despidos. En estos
casos se seguirá lo dispuesto en la ley el contrato
colectivo y el reglamento interno del trabajo.
14.
15. La Sección de Registro y Control estará a cargo de
un responsable quien deberá ser un profesional
universitario en una carrera afín al área respectiva
de personal y con alta calificación técnica y
suficientes cualidades intelectuales y morales.
16. 1. Finalidad.
Los responsables:
Potenciar la comunicación y cooperación con la
persona evaluada.
Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes
y sus puntos débiles, así como las áreas donde
debe mejorar.
Dar información a los trabajadores sobre las
prioridades y pautas de actuación en su trabajo.
Reforzar la sensación de equidad con el
reconocimiento al trabajo bien hecho.
Fomentar las relaciones personales con sus
trabajadores.
17. Los colaboradores:
Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su
responsable.
Tener retroalimentación de cómo se percibe su
trabajo.
Definir conjuntamente con su responsable los planes
de desarrollo para mejorar las competencias
profesionales.
Saber cómo se le va a valorar.
La organización:
El establecimiento de un estilo de dirección común.
Estimular a los trabajadores para mejorar la
consecución de los resultados.
Hacer una valoración objetiva de los resultados
individuales
18. 2. Barreras ante una evaluación del desempeño
A pesar de las ventajas anteriormente citadas, un
sistema de evaluación del desempeño no es garantía
de éxito. Existen dificultades a la hora de implantar un
sistema como éste. Entre las más importantes
destacar:
Falta de apoyo de la dirección al sistema de
evaluación.
Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado.
Mala utilización de los resultados de las evaluación a
efectos de retribución, formación, promoción y otras
decisiones inherentes a los recursos humanos.
Falta de motivación de los responsables a la hora de
realizar las entrevistas
Problemas técnicos y de comunicación
19. LA EVALUACIÓN POR ESCALAS
En esta, se establecen unos niveles de rendimiento
para cada uno de los criterios que se pretenden
evaluar. El evaluador debe marcar para cada
criterio el punto de la escala que especifique el
desempeño del evaluado. Lo normal es que todos
los criterios se les aplique una misma escala.
Las escala consisten en una serie de grados (ABC,
123, bajo, regular, normal, bueno, excelente...)
20. EVALUACIÓN POR MEDIO DE ACONTECIMIENTO
SIGNIFICATIVOS
El evaluador deja constancia en un documento de
todos los acontecimientos que a él le han parecido
significativos u otros establecidos al principio del
periodo, como acontecimiento predeterminados a
observar.
El evaluador da su opinión sobre la persona,
basándose en los diferentes acontecimientos
anotados, como índice de su actuación global.
21. LA EVALUACIÓN ABIERTA
El evaluador emite por escrito, de forma
espontánea, su valoración sobre el desempeño de
la persona evaluada.
El evaluador elige el enfoque, los factores y la
forma de exponer la valoración. No se requiere una
formación específica de los evaluadores y el coste
del proceso es reducido.
