Утром в пятницу 30 мая встречаемся на Бизнес завтраке: общаемся, слушаем выступление кандидата психологических наук Галины Сартан на тему «Командная эффективность в компании». Галина Сартан - Кандидат психологических наук. Бизнес-тренер международной квалификации. Автор инновационных методик создания команд, обучения руководителей и подготовки лидеров. Специалист в области построения результативных систем обучения и развития персонала. Руководитель Консалтинговой компании «Katarsis Business Group. Член комитета по образованию, обучению и развитию Экспертов Рынка труда. Ведущий видеопроекта E-xecutive и DO «Секреты команд от известных спикеров России». Ведущий тематического блога «Командообразование по-взрослому»

1. Сделайте их командой!
Секреты рабочей эффективности
Галина Сартан
канд.психол.наук
Katarsis Business Group

2. Определение команды эффективности
• Команда – это небольшая группа людей со взаимодополняемыми
навыками, приверженных общим миссии, целям и подходу к делу, за
реализацию которых они несут коллективную ответственность.
• Команда объединяет в себе квалификацию, идеи и опыт нескольких
людей.
• Команда проходит эволюцию от рабочей группы (Working Group),
которая создается для выполнения того или иного вида деятельности,
до команды высшего качества (High Performance Team)»
Джон Катценбах, Дуглас Смит «Командный подход. Создание
высокоэффективной организации», 2013 г.

3. Где компании теряют ресурсы?
• Традиции и ритуалы, стандарты, изжившие себя
• Нечеткие цели, неясные задачи, дублирование
функций
• Необузданные амбиции
• Привычные методы решения привычных проблем
• Непонимание преимуществ командного подхода
• Привычные оправдания: «Мы бы добились гораздо
больших успехов, если бы все остальные делали то,
что я считаю нужным»

4. Гены Индивидуализма
• «Всегда старайся быть первым»
• «Только ты отвечаешь за свои поступки»
• «Ты должен быть лидером!»
• «Если не ты, то никто!»
• «Если ты хочешь, чтобы работа была сделана правильно, сделай ее
сам»

5. Страх командности
• Не уверенность в преимуществах командной работы
• Приверженность личному стилю работы, своим способностям и
предпочтениям
• Внутри компании слабо развита эффективность, нет условий для
командной работы
• Страх затормозить собственное продвижение и успех
• Недоверие к исполнителям, страх личной ответственности за
результаты деятельности других
• Неприятие других точек зрения
• Нежелание ставить свою судьбу и карьеру в зависимость от команды
• Преобладание ценности исполнения правил, иерархии в ущерб
эффективности
• Нежелание брать на себя ответственность за своих коллег и принять
от них ответственность за себя
• Распространенные заблуждения о командах. Неудачный опыт
создания команд

6. сЭмоциональная сплоченность
сИнструменты: тим-билдинги, веревочные тренинги

7. сЭмоциональная сплоченность
с
Для чего применяем? Чем рискуем?
• Улучшения
коммуникаций, создание
эффекта «мы».
• Эмоционального
эффекта «ВАУ».
• Команду под цели и задачи
бизнеса не построите.
•Эффект «ВАУ» быстро проходит.
• Дружеские отношения могут
подменять бизнес-цели, ухудшать
ситуацию в компании.
Инструменты: тим-билдинги, веревочные тренинги
Назад

8.  Реализатор / Company Worker
 Контролер / Completer / Finisher
 Ведущий / Chairman
 Мотиватор / Shaper
 Аналитик / Monitor Evaluator
 Генератор идей / Plant
 Гармонизатор / Team Worker
 Изыскатель / Resource
Investigator
Модель
Реймонда Мередита
Белбина
Командные роли
Ролевой подход

9. Ролевой подход
Для чего применяем? Чем рискуем?
•Выделение ролевой
структуры рабочей
группы.
•Улучшение
взаимоотношений.
•Диагностика.
•Команду не создадите.
•Роли в рабочей группе не будут
соответствовать ролям в команде.
•Сложность подбора – роли редко
совпадают с необходимым для
решения задач набором знаний и
навыков.
Инструменты: тест Белбина, подбор
Назад

10. Основа командного взаимодействия:
 процесс обсуждения рабочих
задач, выработка множества
решений
 выбор лучшего решения
 принятие согласованного
решения
 разделение ответственности
за реализацию
Проблемно-ориентированный подход
Теория «Ограниченной
рациональности»
Гербера Саймана

11. Для чего применяем? Чем рискуем?
•Коллективные решения
бизнес-целей и задач.
•Снижение
сопротивления при
внедрении.
•Расширение вариантов
действий, креативные
подходы к решениям.
•Всего лишь элемент в
построении команды.
•Локальные изменения не
создают системные.
• Функции лидера заменяются
функциями внешнего
модератора (консультанта).
• Лидер не обучается иному
стилю управления своими
сотрудниками.
Проблемно-ориентированный подход
Инструменты : бизнес-сессии, мозговые штурмы
Назад

12. Динамическая
психология
Курта Левина
 Формирование команды
происходит при прохождении
стадий развития групповой
динамики и достижения
группой уровня зрелости.
 Основное внимание
уделяется процессу развития
группы и развитию
межличностных отношений.
Динамический подход

13. Для чего применяем? Чем рискуем?
• Управляемое развитие от
рабочей группы до
команды.
•Расширения стилей
управления у руководителя.
•Обучение управлению
групповой динамикой.
•Системные изменения
традиций, правил,
стандартов и стилей
поведения.
• Без поддержки изменений
динамика останавливается.
•Требует системных изменений в
процессе достижения целей через
командную работу.
•Требует веры и терпения
руководителя, расширения его
стилей управления.
• Необходима высокой квалификации
тренеров и консультантов.
Динамический подход
Инструменты: цикл тренингов, бизнес-сессий,
сопровождение рабочих процессов
Назад

14. ЗАКОНОМЕРНОСТЬ РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВОВ
Разобщенная
группа
Конфликтная
группа
Сплачивающаяся
группа
Результативная
группа
Команда

15. Реальность и Мифы
• Команда ради цели, а не ради команды
• Команда – это подбор необходимых навыков для
решения задач, а не разделение по ролям.
• Команда это совместное «ЗА», а не объединение
«против»
• Команда это «мы» при уникальной роли «я», а не «я» и
«остальные». Нет командных и не командных
сотрудников. Есть неверное представление о команде.
• Команда – это расширение вариантов действий, а не
сужение до бесконечных обсуждений.
• Руководитель команды – это одновременно и ее лидер.
Неформальный лидер и руководитель в команде не
разделяются.

16. Взаимодополняемые навыки в
команде
1. Профессиональные или функциональные
навыки.
2. Навыки решения проблем и принятия решений.
3. Навыки межличностного взаимодействия.
Личная совместимость и подбор по ролям не
имеют значения для создания команды.

17. Пример
• Компания «General Electric» в плановом
порядке обучает новых сотрудников
навыкам решения проблем и принятия
решений в рабочей группе, чтобы помочь
им стать эффективными членами команды

18. Шесть базовых элементов
для создания команды

19. 1
Действительно ли численность группы
небольшая. Прием «одного стола», т.е. все
члены группы могут усесться за одним
столом.

20. 2
Есть ли у группы значимая цель, к которой
стремятся все сотрудники.

21. 3
Определен ли ряд конечных результатов,
согласованный со всеми членами группы.

22. 4
Все ли сотрудники хорошо понимают общий
подход к делу и согласны с ним.

23. 5
Существует ли в группе индивидуальная и
коллективная ответственность за результаты.
Понимание и критерии, какие задачи нужно
решать единоличным решением
руководителя, а какие – командным.

24. 6
Адекватен ли уровень взаимодополняемых
навыков и потенциал для их развития в трех
категориях:
Профессиональные или функциональные
навыки;
Навыки решения проблем и принятия
решений;
Навыки межличностного взаимодействия.

25. Распространенные вопросы о командах
• Когда нужны команды?
• Как замерить эффективность команды?
• Какой должен быть лидер команды?
• Какой по численности должна быть команда?
• Можно ли вводить в команду новых людей без влияния на ее
эффективность?
• Что делать с участниками, которые не совместимы с другими?
• Как из рабочей группы сделать команду эффективности?
• Чем плохи «псевдокоманды»? Что с ними делать?
• В чем разница построения управленческих команд, проектных
команд, он-лайн команд?
• Нужно ли предварительно распределять роли для создания команды?
• Что такое «распределенное лидерство»?
• Надо ли обучать команды и как, если надо?
• Что делать с нехваткой навыков в команде?

26. Самая мощная мотивация создается в
эффективных командах – это гордость,
которую испытывают члены команд за
свои достижения, своих коллег и
качественно выполненную работу.

27. www.katarsis.ru
info@katarsis.ru
+7 916 391 7771

28. Приложения

29. КОЛЕСО КОМАНДЫ
ОБЩАЯ
ЦЕЛЬ
(под которую
создана
команда)
Взаимодополняемые
навыки
Взаимная
ответственность
Мотивация на
коллективный
результат
Распределенное
лидерство
Само-
организация
Разделенные
ценности

30. Модель командной эффективности в компании
• решение проблем,
принятие решений,
управление
конфликтами,
коммуникации
• ясные цели, мотивирующие задачи,
ясно определенные роли,
достаточное время, эффективная
групповая культура, групповые
нормы
• ясная миссия и принимаемое всеми видение;
поддерживающая культура; система мотивации,
вознаграждающая за достижение цели; информация и
обратная связь; обучение и консультации;
технологические и материальные ресурсы
Организационная
среда
Групповая
структура
Групповые
процессы

31. Составляющие команды
Цель
Аудит
ГЭ
М-Л
Техники
Принятие решения «Зачем нужна
команда»
Проверка готовности менеджмента
Какие ГЭ есть? Что изменить?
Изменение мышления руководителя
Совещания, планерки
Задачи, приоритеты,
качество подготовки

32. Компетенции Лидера
Управление
состоянием
коллектива
Управление
расширенными
видами
мотивации
Управление
конфликтами
Управление
собственным
состоянием

33. Цикл управления: компетенции менеджера
•Целеполагание
•Постановка
целей и задач
сотрудникам
•Планирование
•Определение
индивидуальных
мотиваторов
сотрудников
•Стимулирование
•Анализ ситуации
•Определение
приоритетов
•Промежуточный
контроль
•Финальный
контроль
•Обратная связь
Контроль Анализ
ПланированиеМотивация

34. 0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
80.0
90.0
Austria
Belgium
Denmark
Finland
France
Germany
Greece
Ireland
Italy
Luxembourg
Netherlands
Portugal
Spain
Sweden
UK
Bulgaria
Cyprus
CzechRepublic
Estonia
Hungary
Latvia
Lithuania
Malta
Poland
Romania
Slovakia
Slovenia
ЧАСТОТА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ
В КОМПАНИЯХ СТРАН ЕВРОПЫ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ РАЗМЕРА КОМПАНИИ
До 250 сотрудников
Более 250 сотрудников

35. Тренинги
Узнавание
нового
Решение
сложных задач
%работников,вовлеченных
вразличныевидыобучения

36. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА
Формирование
Сплочение
Результативность
Реорганизация
1. Объединение
2. Работа
3. Переход
1. Раскрытые
2. Согласование
Перераспределение
Распад
1. Ощущение
группы
2. Креативная
3. Завершающая

37. Эффективность
Развитие1 этап 2 этап 3 этап
Динамика командной
эффективности

38. Что команда дает компании?
• Расширение стилей управления
• Повышение самостоятельности и активности
• Осознанное развитие навыков
• Четкое понимание целей, разделение миссии
• Улучшение корпоративной культуры
• Распределенную ответственность
• Повышение качества
• Смысл и вовлеченность

39. Вопросы вашей команде
• Что мы должны сделать, чтобы достичь
значительной эффективности?
• Какие проблемы из тех, с которыми мы
сталкиваемся, ключевые?
• Какой конкретно результат будет
свидетельствовать об успехе?
• Какой из подходов с большей вероятностью
приведет нас к этому результату?
• Какие вопросы групповой работы требуют
скорее эффективной и открытой
коммуникации, чем выполнения реальной
работы участниками группы?

40. ГРУППОВЫЕ ЭФФЕКТЫ
Мы - Они
«МЫ» - чувство принадлежности к
определенной группе людей
«ОНИ» - чувство отстраненности от других,
размежевания с другими группами
Групповой
фаворитизм
Тенденция каким-либо образом
благоприятствовать членам своей группы, в
противовес членам другой группы.
Предпочтение норм, правил, интересов
своей группы
«Маска»
Стремление к демонстрации «лучших»
образцов поведения, избегание проявления
негативных эмоций, подстройка к ситуации

41. Эффект
социальной лени
(Рингельмана)
По мере увеличения количества членов, в
группе происходит уменьшение среднего
индивидуального вклада в общегрупповую
работу
Конформизм
Стремление согласиться с мнением
большинства членов группы, невзирая на
собственное мнение
ГРУППОВЫЕ ЭФФЕКТЫ
Группомыслие
Критерием эффективности принятого
решения является согласие всех (или
абсолютного большинства) членов группы с
принятым решением

42. 50 вопросов
5 категорий:
 Миссия, видение, цели
команды
 Командные роли
 Операционные процессы
 Межличностные отношения
 Межгрупповые отношения
Авторский тест
«Оценка потенциала коллектива»

43. 0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Миссия, видение, цели Командные роли Операционные
процессы
Межличностные
отношения
Внутренние
коммуникации
Профиль эффективности коллектива (пример)
Результаты примененияДо применения технологии
очень низкий
низкий
средний
высокий
очень высокий