1. Réforme Formation Professionnelle & Entretiens Professionnels :
Transformer une obligation en opportunité de
développement et d’innovation
Pizz’infos du 11/09/2014
Pascale Perez

2. 2
• L’obligation : rappel de la réforme de la formation professionnelle
• La différence entre entretien d’évaluation et entretien professionnel
• Comment concilier projet professionnel et orientations d’entreprise ?
• La Gestion RH dans les start-up
• L’entretien professionnel : les modalités

3. 3
Les principes de la réforme de la formation professionnelle
• Une cotisation unique : Faire en sorte que les entreprises restent maître des financements du
plan avec la fin du 0.9 % de contribution
• 0.55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés / 1% de la masse salariale pour les
autres
• Simplification et gain de temps
• Suppression de la déclaration fiscale 2483 (Décret en attente)
• Un versement unique à l’OPCA de sa branche
• Liberté et responsabilité : Un financement direct des actions de formation
• Une liberté nouvelle : fin de l’imputabilité et redéfinition de l’acte de formation (formation sur poste,
tutorat, e-learning…)
• Tout peut devenir ‘Formation’ y compris l’accueil et l’intégration d’un salarié à condition de bien tout
formaliser

4. 4
Les principes de la réforme de la formation professionnelle
• De nouveaux dispositifs
• Le Compte personnel de formation (C.P.F) qui englobe l’ancien D.I.F :
• 20 heures par an jusqu’à 120 heures,
• puis 12h par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond de 150 heures,
• Les heures de DIF acquises jusqu’au 31/12/2014 sont utilisables au titre du CPF
• Les acquisitions débutent le 01/01/2015 : la Caisse des Dépôts et consignations gère les compteurs
individuels et mis en ligne sur un portail (avec la liste des formations accessibles)
• Mobilisables à l’initiative du salarié
• Le conseil en évolution professionnelle (CEP) :
• service gratuit d’accompagnement des projets d’évolution professionnelle des salariés et
demandeurs d’emploi, en lien avec les besoins économiques des territoires
• Evolution de l’apprentissage : Objectif aller vers des recrutements possibles en CDI.
• Obligation de nommer un tuteur !
• L’entretien professionnel rénové

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La réforme de la formation professionnelle : l’entretien professionnel
• Tous les 2 ans : Pour toutes les entreprises et les salariés
• Tous les salariés doivent en avoir bénéficié d’ici fin 2015
• Information obligatoire dès l’embauche
• Systématiquement proposé à l’issue d’une période d’absence
• Fait l’objet d’un écrit
• Remplace la quasi-totalité des entretiens et bilans existants (entretien professionnel, entretien seconde
partie de carrière, entretien après un congé, bilan d’étape professionnel)
• Tous les 6 ans : récapitulatif du parcours professionnel du salarié
• La périodicité s’appuie par référence à l’ancienneté du salarié
• Il permet de vérifier :
• La réalisation des entretiens professionnels biennaux
et
• S’il a suivi au moins 1 action de formation
• VAE en cours ou certifications même partielles obtenues
• Evolution salariale individuelle ou collective ou professionnelle
Entreprises de 50 salariés et +
• Si au moins de 2 éléments parmi les 3 derniers et/ou pas d’entretiens biennaux, abondement
correctif du CPF L’entreprise devra verser à l’Opca une somme forfaitaire, dont le montant sera fixé
par décret, correspondant à ces heures.
• Possibilité d’une adaptation du dispositif aux entreprises de 10 à 49 salariés à l’étude d’ici 2017

6. 6
Analyse entre entretien annuel et entretien professionnel
Entretien annuel Entretien professionnel
Concerne l’apport du salarié à son entreprise Concerne l’apport de l’entreprise au salarié
Centré sur la performance du salarié
Centré sur le projet professionnel du salarié et
ses besoins de formation
Moment d’échange et du recueil de souhaits
de formation et de mobilité
La prise de décision de formation, mobilité
est au coeur du dispositif
Les questions autour de l’évolution
professionnelle sont secondaires
Les projets d’évolution professionnelles et de
qualification sont les questions centrales
Périodicité annuelle (la plupart du temps) et
non obligatoire (sauf si accord)
Obligatoire tous les 2 ans
(et pour les reprises avec une période d’arrêt)
Concilie intérêts du salarié avec les intérêts de
l’entreprise dans une perspective d’avenir
Concilie les intérêts de l’entreprises avec ceux
du salarié par rapport aux exigences de son
poste

7. 7
Comment transformer ces obligations/réformes en opportunité de développement et d’innovation
pour l’entreprise ?
Démarche Compétences
Entretien professionnel :
Projet professionnel du salarié
développement de ses
compétences
Projet entreprise /
développement
Favoriser l’employabilité des individus au service du développement de
l’entreprise

8. 8
Comment concilier projet professionnel et projet d’entreprise ?
Aligner les besoins RH sur les orientations stratégiques
• Anticiper les besoins en effectif et compétences-clés
• Imaginer les ressources (compétences, autonomie, coopération et soutien) pour accompagner les
salariés à répondre à la stratégie et au développement de l’entreprise
• Adapter les organisations
• Définir les moyens RH : Recrutement : apprentissage, type de contrats / offre formation : Le tutorat,
VAE, CIF, Etc… / Organisation…

9. Comment concilier projet professionnel et projet d’entreprise ?
Anticipation des compétences =
Développement de l’employabilité
des salariés
9
Information
Visibilité des évolutions attendues par
l’entreprise en termes de métiers et de
compétences = Permettre au salarié de
prendre sa carrière en main
Développement professionnel cohérent dans
l’entreprise
Sécurisation de l’employabilité
Utilisation des outils RH déployés des
outils individuels à disposition des salariés
(Offre Formation, CPF, VAE, CIF…)
Motivation fidélisation
Anticipation des compétences =
Facteur de performance pour
l’entreprise
Amélioration et/ou adaptation des compétences
Visibilité des évolutions :
des techniques, des technologiques, des produits et
services
des activités et compétences clés
des organisations internes nécessaires
Anticipation des actions RH nécessaires pour
s’adapter dont la Formation
Participation au dialogue social

10. Comment aligner projet professionnel et projet d’entreprise ?
1. Analyser la stratégie et les projets de développement de l’entreprise, et plus particulièrement quels en seront les
1. quels sont les facteurs clés de succès de l’entreprise ? Les activités différenciatrices de la concurrence
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impacts sur les métiers et les compétences nécessaires à moyen terme (=3/5 ans)
et créatrices de forte valeur ajoutée ?
2. quelles sont les compétences clés ?
3. de nouveaux métiers doivent-ils émerger ?
2. Analyser les écarts :
Entre évaluation des compétences (qualitatif et
quantitatif) actuellement détenues par les
salariés et les besoins en compétences clés
3. Identifier les leviers d’ajustement RH
disponibles ou à créer
Le recrutement : profil, compétences
clés, choix des contrats…
La mobilité interne gestion des
carrières
La gestion des potentiels
La formation/Le tutorat…
L’organisation
Etc

11. 11
En synthèse….
Sur la base de ces analyses, l’entretien professionnel permettra ainsi de :
Communiquer auprès des collaborateurs sur la stratégie et l’activité de l’entreprise
Mettre en place un plan de formation aligné sur la stratégie
Echanger avec les collaborateurs sur les évolutions possibles leur permettant de développer de
nouvelles compétences/qualifications
Ainsi la formation professionnelle avec la nouvelle loi vient en appui du développement de la start-up
• Développement humain
• Développement économique
L’un et l’autre articulés dans le projet d’entreprise

12. La GRH et les start-up
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• Pendant la phase ‘création/incubation’, l’attention de se
porte d’abord sur les aspects financiers du projet
d’entreprise et sa viabilité
• Les rôles des individus dépassent leurs compétences
propres de technicien, secrétaire, ingénieur ou manager :
plusieurs rôles à la fois !
• La définition des fonctions bouge beaucoup, de nouvelles
missions se dessinent en permanence, les stratégies
évoluent à la vitesse grand V, l'organisation est mouvante
Il est pourtant important de
constituer la bonne équipe
détenant les compétences-clés
• Les créateurs et entrepreneurs ont souvent de nombreux
chantiers à gérer en parallèle : manque de temps et de
moyens = GRH à la ‘trappe’ !
L’implication des individus dans
une démarche globale tournée vers
l’amélioration constante des
produits et procédés
=
facteur d’innovation
La GRH : un aspect souvent oublié dans leu feu de l’action
des start-up
Il s’agit pourtant une étape
majeure de la création et du
développement d’une start-up
Témoignage de 2 start-up

13. La réalisation de l’entretien professionnel
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• Qui peut mener les entretiens professionnels ?
• Soit en interne : Responsable direct, chef d’entreprise
• Il est conseillé de faire mener cet entretien par une personne différente de celle menant les
entretiens d’évaluation
• Il est absolument nécessaire de former les managers à la conduite de ces entretiens
• Soit en externe
• Possibilité de faire sous-traiter (externalisation) les entretiens par des cabinets de conseil RH
• L’avantage pour le salarié est de pouvoir s’exprimer librement avec un tiers externe au sujet de
son projet professionnel
• Est-il possible de mener les entretiens annuels/évaluation en même temps que les entretiens
professionnels ?
Oui
à condition de
• prévoir de consacrer le temps nécessaire à chaque entretien
• formaliser les entretiens par deux compte-rendu distincts

14. La réalisation de l’entretien professionnel
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• Que faut-il préparer ?
• Avant la date prévue, un certain nombre d’informations doivent être réunies et mises à
disposition :
• Historique du salarié : formation, ancienneté, postes occupés, formations suivies…
• Ses compétences détenues
• L’offre de formation interne, la liste des formations qualifiantes et éligibles au CPF
• Les analyses issues de la démarche de gestion des compétences : postes à pourvoir et
compétences requises notamment
• Les deux parties doivent se préparer à l’entretien :
• La personne en charge de le mener
• Le salarié
• Une grille/formulaire entretien / salarié doit lui être mise à disposition

15. La réalisation de l’entretien professionnel
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L’objectif de l’entretien professionnel ‘rénové’ est de mieux apprécier l’évolution des
compétences des salariés et de favoriser leur progression professionnelle
• Doivent être abordés :
• Les projets d’évolution du salarié dans le
cadre de l’entreprise : compétences,
progression de carrière, évolution de
poste…
• Les besoins de l’entreprise par rapport
aux évolutions d’emploi
• Ne doivent pas être abordés :
• L’évaluation de la performance du
salarié
• Les questions liées à la
rémunération/performance

16. - Spécialisées en Gestion des Ressources Humaines, nous accompagnons les entreprises et start-up
16
dans la mise en place des bonnes pratiques RH
- Déclinaison des processus RH
- Démarche compétences
- Accompagnement des managers à la prise en main de leur rôle d’acteurs RH
- Conduite des entretiens professionnels
- ...
- Des prestations adaptées aux moyens financiers des TPE/PME :
- Système d’abonnement mensuel permettant de lisser les coûts
- Pas d’augmentation de la masse salariale lié à l’embauche d’un(e) RRH
Pour tout renseignement complémentaire, diagnostic-flash de vos pratiques RH actuelles et
préconisations (gratuit), n’hésitez pas à contacter :
Pascale Perez
Tél : 06 03 73 88 55

17. 17
Annexe

18. Quelques témoignages
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Béatrice Vachenfrance (DRH d'e-Front) : Un travail de
réflexion sur l'organisation. «
Dans les start-up, la DRH a force de proposition auprès
des managers et un rôle de coordination. Il faut expliquer
aux collaborateurs pourquoi on change d'organisation,
expliquer à chacun pourquoi aujourd'hui il est affecté à
tel mission et demain à une autre, toujours questionner
l'organisation et chercher à l'optimiser, échanger sur le
sujet avec les opérationnels. C'est une mission
véritablement transversale.
Karine Branger, DRH de Multimania : Un poste
qui relève du challenge.
Le capital humain demande du temps. Dans les
start up et les jeunes grown up, le temps est
raccourci. Ce qui ailleurs se fait sur un an, se fait ici
en six mois. Alors, il faut innover, et surtout
anticiper, et faire le choix d'être sur le terrain en
permanence.
Face à nous, un effectif dont la moitié est là depuis
moins de six mois. Les différences culturelles sont
énormes : la palette des profils va de l'autodidacte
aux X-Mines ; le plus jeune a 20 ans, le plus âgé
45 ans ; certains ne viennent pas du monde
Internet. Il faut faire un gros travail sur la culture
d'entreprise. Le poste relève du challenge.
Rémunération, mobilité... Il faut penser tous les
problèmes avant qu'ils se présentent, innover dans
la réactivité. C'est un rôle de veille et
d’anticipation du terrain social.
Retour

19. 19
Les différences entre entretien d’évaluation
et entretien professionnel
ENTRETIEN D'EVALUATION ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Public Tous les salariés de l'entreprise
Tous les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté
dans l'entreprise (ou ayant eu un arrêt de longue
durée)
Fréquence 1 fois par an Tous les 2 ans
Objectifs
Pour l'entreprise :
• Développer les performances du collaborateur
• Clarifier rôles et responsabilités
• Motiver les collaborateurs
• Contribuer à préparer les décisions en matière
d'évolution professionnelle, de formation,
d'évolution salariale, de recrutement
Pour les salariés :
• Avoir une idée précise de ce que l'entreprise
attend de lui et lui permettre de mieux connaître
ses missions, responsabilités, objectifs
• Connaître les critères de l'évaluation et l'avis du
N+1 sur son travail
• Définir les moyens nécessaires à l'amélioration
de sa performance
Pour l’entreprise :
• Peut contribuer à la définition de parcours
individuels de formation répondant tant au projet
professionnel du salarié qu’aux besoins de
l’entreprise
Pour les salariés :
• Permettre au salarié de participer activement à son
évolution professionnelle.
• Elaborer le projet professionnel du salarié à partir de
ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses
aptitudes et en fonction de la situation de
l'entreprise.
• Formuler des propositions en matière d'actions de
formation susceptibles d'être annexées, avec
l'accord du salarié, à son passeport formation.
Portée Court terme Moyen / long terme

20. 20
La réforme de la formation professionnelle
ENTRETIEN D'EVALUATION ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Thèmes abordés
Le bilan de l'année écoulée en termes d'activités,
de compétences et de performance obtenue
(mesure de l'atteinte des objectifs de l'année
écoulée)
La préparation de l'année à venir en termes
d'objectifs professionnels à atteindre (performance
et développement de compétences)
La formation et l'évolution dans l'entreprise à court
terme
Bilan des souhaits d'évolution de carrière du salarié
pour l'orienter au mieux des intérêts convergents de
l'entreprise
L'identification des objectifs de
professionnalisation qui pourraient être définis au
bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses
compétences ou renforcer sa qualification
L'identification du ou des dispositifs de
formation auxquels il pourrait être fait appel en
fonction des objectifs retenus.
Les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs
relatifs à l'orientation et à la formation des salariés
Texte de référence
(il n'est obligatoire que si la Branche ou l'entreprise
l'a prévu)
ANI du 05/12/03
Avenant N°1 du 08/07/04 à l'ANI
Art. L. 900-2 et L. 900-4-1 du Code du Travail

21. 21
Le calendrier de la réforme
• 14 décembre 2013 : A.N.I sur la formation professionnelle
• 22 janvier 2014 : Présentation du projet de loi en conseil des Ministres
• 05 février 2014 : Dépôt de la loi au Parlement
• 05 mars 2014 : publication de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie
sociale
• La publication des décrets d’application : 70 décrets 2sd semestre 2014
• L’année sur laquelle s’appuiera la nouvelle cotisation : masse salariale 2015 un effet lors de la collecte de
février 2016