La misión y visión de una organización definen su propósito y dirección a futuro. La misión responde a qué negocio se está en, mientras que la visión describe el destino que se desea alcanzar. Los objetivos, estrategia y planificación estratégica se derivan de la misión y visión para guiar las acciones de la organización. La planificación estratégica de recursos humanos alinea el talento y capacidades de los empleados con las necesidades de la organización para cumplir sus objetivos.

1. 1. Defina misión organizacional. Proporcione ejemplos.
Es una declaración del propósito fundamental de la organización y, como tal,
proporciona una respuesta a la pregunta: ¿En qué negocio estamos? Las
misiones establecen expectativas gerenciales acerca de políticas y el desempeño
organizacional. Una declaración de misión bien desarrollada es sensitiva a las
fuerzas del entorno y para que sea buena debe encargarse al servicio de las
necesidades del cliente.
La misión de la organización sufre cambios constantes, muchas organizaciones
con éxito actualizan y amplían permanentemente su misión. En la actualidad, la
innovación es imprescindible
Ejemplos.
- La misión de IBM (internacional business machines) no es solo fabricar
computadores, si no que va mas allá. Su misión actual es ofrecer soluciones
creativas de información, que agreguen valor para sus clientes.
- la compañía 3m lanza al mercado mas de un producto por semana, el cual debe
ser la evolución de una necesidad percibida para convertirse en una solución
realmente innovadora.
- el llamado IBM Way se define en razón de tres valores: la creencia en el
individuo- empleados, accionistas, clientes, etc. - los buenos productos y un mejor
servicio.
2. Defina visión organizacional. Proporcione ejemplos.
Establece una identidad común en torno a los propósitos de la organización para
el futuro, con el objeto de orientar el comportamiento de sus miembros respecto al
destino que esta desea construir y realizar. Describe un sentido claro del futuro y
la compensación de las acciones necesarias para transformarlo rápidamente en
éxito.la visión representa el destino que la empresa pretende transformar en
realidad.
Ej.
-por que la visión es importante para las empresas modernas?
Simplemente por el hecho que hoy en día ya no controlan a las personas por
medio de reglas burocráticas y la jerarquía de mando, sino por el compromiso con
la visión y los valores compartidos, cuando las personas conocen perfectamente
hacia donde ir y como hacerlo sin necesidad de alguna coerción.

2. 3. ¿Qué papel desempeñan los lemas de las organizaciones?
Casi siempre los lemas de las empresas reflejan algunos aspectos de su visión. Y
es importante para la empresa por que es una frase que expresa de manera breve
la motivación, un buen lema hace referencia directa o indirectamente a la acción
en el más amplio sentido de la palabra: la actividad de la empresa, a la realidad de
los productos y servicios a su disfrute y a la obra humana en general. Inicia el
paso que nos traslada de las razones a los hechos.
4. Defina los objetivos de la organización. Proporcione ejemplos.
Son declaraciones de propósito de desempeño más importantes, a largo plazo,
que la organización desea lograr. Por lo general se especifican en términos de
crecimiento de ventas, posición líder en un mercado, estabilidad de las ventas.
Estos forman la base sobre la que pueden construirse las estrategias
organizacionales.
Ej. El objetivo de Alpina en Transformación es diseñar e implantar una
organización ágil, eficiente, flexible, orientada al cliente y comprometida con la
calidad y el desarrollo humano, que permita afrontar los cambios en el entorno
competitivo y los nuevos retos del mercado, mediante la gestión por procesos y la
incorporación de nuevas tecnologías.
5. Que diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovación y de
perfeccionamiento.
Objetivos de rutina: son los de hacer diario en el desempeño de dia a dia.
Objetivos de perfeccionamiento: son los que perfeccionan lo que ya existe.
Objetivos de innovación: incorporan o agregan algo nuevo de la organización.
6. defina estrategia organizacional.
es el comportamiento global de la empresa en cuanto al entorno, significa cambio
organizado ya que cada organización necesita ciertas pautas de comportamiento.
7. ¿Qué papel desempeña la misión y la visión de la estrategia
organizacional?
La misión describe lo que somos, la visión hacia donde queremos ir obteniendo
como resultado la estrategia organizacional.
8. Explique cómo se formula la estrategia organizacional

3. Teniendo la misión definimos la visión estas dos nos da el resultado de los
objetivos de la organización, con los objetivos ya formulados aremos el análisis
del entorno y el análisis de la organización con esto podemos realizar una
matriz dofa y como resultado tenemos la estrategia organizacional.
9. ¿De qué modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y amenazas
externas y las fuerzas de las debilidades internas?
Hacer un análisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se
deben aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar o evitar. Se hace un
mapa del entorno para saber que hay en el esto con el fin de detectar y analizar
puntos fuertes y débiles de la organización, una auditoria de habilidades y
capacidades de la empresa que se aplica a los puntos que deben ser corregidos o
mejorados, aprovecha las oportunidades potenciales y neutraliza las amenazas,
reflejar la forma de maximizar sus fuerzas y minimizar las debilidades
10. ¿Cuáles son los tres enfoques de la planificación estratégica? Explíquelos.
1. Planificación estratégica: Manera en que se formula y ejecuta la estrategia,
sus características son:
• Holística y sistemática involucra a toda la organización en el entorno
• Su horizonte temporal es de largo plazo
• La define la cúpula de la organización
2. Planificación táctica: Hace referencia a cada departamento de la
organización:
• Participación de todos en la planificación global
• Horizonte a mediano plazo por lo general a 1 año
• Cada unidad de la organización como contribuyente a la planificación
3. Planificación operativa: Se refiere a la base de la organización e involucra
las tareas de la empresa, características:
• Indica como cada tarea, operación contribuirán a la planificación de
cada departamento
• Horizonte de corto plazo un mes
• Se define para cada tarea o actividad

4. 11. Defina planificación estratégica de R.H.
Es la forma como la función de la administración del recurso humano contribuye a
alcanzar los objetivos de la organización y al mismo tiempo beneficia a los
empleados en sus objetivos individuales. Alinea los talentos y las competencias
con las necesidades de la organización.
12. Compare los tres perfiles estratégicos: conservador/defensivo,
prospectivo/ofensivo y optimizante/analítico. Proporcione ejemplo.
CUADRO COMPARATIVO
Entorno Asegurar la
previsible y continuidad del
Planifica para la
estable. Ejemplo suceso. Ejemplo
Planificación estabilidad. Ejemplo
línea de volumen elevado
Conservadora limitada al desarrollo
productos bajo costo, hace
de productos
limitada y hincapié en los
estable procesos
Asegurar la
reacción
Entorno correcta ante los
Planifica para dinámico e cambios
mejorar. Ejemplo incierto. Ejemplo frecuentes.
Planificación
amplia da línea de Ejemplo a la
Optimizante
importancia a ser la productos medida y
primera del mercado mercado prototípica
cambiante hincapié en la
eficacia y diseño
del producto
Anticipar hechos
que podrían
ocurrir e
Entorno más
identificar las
Planifica para las dinámico e
acciones
contingencias. incierto. Ejemplo
Planificación adecuadas.
Ejemplo enfoca da línea de
Prospectiva Ejemplo
importancia a ser la productos
volumen elevado
segunda del mercado estable y
bajo costo
cambiante
hincapié en la
ingeniería de
procesos
13. ¿Cuáles son las bases de la planificación estratégica de RH?

5. La demanda y el suministro de trabajo lo que se necesita y lo que se puede son
las dos caras de la moneda.
14. ¿cuáles son las alternativas para la función de la planificación estratégica con
la RH?
Planificación de adaptación se enfoca en la planificación corporativa y las
practicas de recursos humanos haciendo una reflexión posterior las discusiones
corresponden a los gerentes de línea, con participación tangencial de los
profesionales de los recursos humanos. El resultado es una síntesis de las
prácticas de los recursos humanos que necesitan para realizar los planes de la
compañía. El enfoque se concentra en una síntesis entra la planificación
empresarial y la planificación de los recursos humanos, los gerentes de línea y los
profesionales de los recursos humanos trabajan como asociados para garantizar
un proceso integral de los recursos humanos. Planificación estratégica autónoma y
aislada esta se enfoca en las prácticas de recursos humanos y en la forma en que
esta funciona agrega valor a la empresa.
15. Explique el modelo con base en la producción estimada de producto/servicio.
Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción
estimada del producto o del servicio. La relación entre las dos variables es el
numero de empelados y producción del producto /servicio, depende la influencia
de unas variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y
externa de recursos financieros y La disponibilidad de personas en la
organización. Este modelo utiliza las previsiones o las extrapolaciones de datos
históricos y se orienta hacia el operativo de la organización
16. explique el modelo con base en el segmento de puestos.
También se restringe al nivel operativo de la organización, este lo utilizan
empresas de gran tamaño y consiste en:
- Escoger un factor estratégico (como el nivel de ventas, el volumen de
producción, etc.), cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal
que se necesitaría
- Establecer los niveles históricos y futuros para cada valor estratégico
- Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad
- Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo.
17. Explique el modelo de sustitución de puestos clave.
Este modelo se basa en una representación visual para saber quién podría
sustituir a quien ante una situación imprevista. En este mapa de sustitución u

6. organigrama de carreras se cuenta con información del empleado con la
clasificación de su posibilidad de promoción y evaluación del desempeño.
18. Explique el modelo con base en el flujo de personal.
Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro , de la
organización en ésta y hacia fuera de ella. La verificación histórica y el
seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, asensos y trasferencias permiten
predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organización.
19. Explique el modelo de planificación integral.
Es el modelo más amplio y totalízate desde el punto de vista de insumos, la
planeación del personal debe tener en cuenta 4 factores o variables intervinientes:
• Volumen de producción planeado.
• Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal.
• Condiciones de oferte y demanda y comportamiento de la clientela.
• Planeación de Carreras en la organización.
20. ¿Qué papel desempeña el benchmarking en la ARH?
Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento
continúo de los procesos y servicios. EI benchmarking refleja una visión
orientada hacia el ambiente externo y hacia lo que existe de excelencia allí. En
el área de ARH, el benchmarking lIegó para quedarse, sea interno, externo o
internacional. La necesidad de comparar las operaciones y los procesos de
una empresa con otras empresas exitosas a través de marcos de referencia
pasó a ser una actividad normal dentro de la ARH. EI benchmarking ha
demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste,
a medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes
en el área y muestra los caminos para alcanzarlos. Tras esto subyace una
fuerte competencia entre las empresas excelentes para ofrecer las mejores
prácticas de gestión de RH, no solo para conquistar y retener los mejores
talentos, sino también para obtener el máximo de las personas, en términos de
eficiencia y de eficacia, para alcanzar el éxito en los negocios.
Estas macrotendencias no son fortuitas ni ocurren al azar, sino que reflejan la
necesidad de lograr competitividad en las organizaciones, en un mundo turbulento
y lleno de desafíos, así como la necesidad de contar con el apoyo irrestricto y el
soporte de los socios internos en la realización de los negocios y el logro de
resultados. Dichas macrotendencias reflejan la visión de negocio de las
inversiones que producirán retornos garantizados a la organización.
Esta visión considera la inmensa capacidad de desarrollo y de creación de valor
que las personas pueden aportar a la organización, y la necesidad de contar con

7. todo este aporte para el éxito de la organización.
21. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de recursos
humanos?
- modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio
- modelo con base en los seguimientos de los puestos
- modelo de sustitución de los puestos claves
- modelo con base en el flujo de personal
- modelo de planificación integral
22. Defina ausentismo ¿Cuál es la fórmula para calcular el ausentismo?
Es la frecuencia y/o la duración de trabajo que se pierde cuando los colaboradores
no presenten el trabajo sea por falta, por retraso o por otro motivo.
Formula: índice de ausentismo= número de personas- días de trabajo perdido por
ausencias en el mes/número promedio de colaboradores por número de días de
trabajo en el mes
23. Defina rotación de personal. ¿Cuál es la fórmula para calcularla?
Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para
sustituirlos en el trabajo.
Formula: índice de rotación= número de empleados separados/promedio efectivo
de la organización
24. ¿Qué son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo?
Algunos factores condicionantes como el acelerado cambio del mundo, el impacto
de los desarrollos tecnológicos, la nueva forma de organización y la configuración
de las compañías con los nuevos productos y servicios. Los nuevos procesos de
trabajo modifican profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo.
25¿Usted como concebiría una planificación estratégica de recursos humanos?
Involucrando a los trabajadores con capacitaciones, buen trato incentivos
dándoles la oportunidad de que estudien y perfeccionen sus conocimientos; para
que de esta manera ellos nos aporten sus talentos y habilidades para conseguir el
bien común de la empresa y de ellos mismos.