EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Oscar IvánVasquez Rivera, M. Sc. (c)
Pontificia Universidad Javeriana Cali
oivasquez@javerianacali.edu.co
@oivasquez

¿QUÉ ES EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
Es la habilidad de
adaptación de las
organizaciones a las
transformaciones que
afectan los ambientes
internos y externo.
Acción y efecto de
modificar el estado o la
apariencia de las cosas.
Es la modificación de un
estado, condición o
situación.
La gestión del cambio
consiste en implantar
nuevos modelos de trabajo,
que aseguren el rumbo a la
organización.
El termino gestión implica
un conjunto de acciones
que se llevan a cabo para
resolver un asunto o
concretar un proyecto.

RAZONES PARA EMPRENDER EL CAMBIO
PLANEADO
Los cambios del medio
ambiente amenazan la
sobrevivencia de la organización
Los cambios del
entorno ofrecen
nuevas
oportunidades para
prosperar
La estructura de la
organización está
retrasando su
adaptación a los
cambios del entorno.

TACTICAS PARA EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
• La dirección decide implementar el cambio de forma unilateral.
Táctica de Coerción
• El agente decide que es necesario efectuar un cambio, describe la manera de implementarlo y trata de
explicar al personal las razones que lo justifican, con la intensión de convencerlos para que lo acepten.
Táctica de Intervención
• El agente establece la necesidad de cambio, pero delega la decisión de implementarlos en aquellos
empleados a quienes afectará.
Táctica de Participación
• El agente identifica la necesidad y oportunidad del cambio, pero decide asumir un papel relativamente
pasivo.
Técnica de Persuasión

TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
1. Cambios de
acuerdo con su
magnitud
En forma incremental y lineal: son las modificaciones realizadas con base en un orden
establecido.
En forma fundamental y diagnostica: son los cambios aplicados en forma simultanea.
2. Cambios de
acuerdo con el
tiempo
requerido
Revolucionario: rápido y planeado sin claridad. Las metas son flexibles.
Evolutivo: lento y claramente planeado. Objetivos y metas concretas.
3. Cambio de
tipo cultural
Exige que las personas se olviden de “como eran las cosas” y enfrenten un periodo de
duda e incertidumbre.

MODELO DE KURT LEWIN (1951) PARA LA
GESTIÓN DEL CAMBIO
Descongelamiento:
esta fase implica reducir
las fuerzas que
mantienen la
organización su actual
nivel de
comportamiento.
Cambio o movimiento:
consiste en el
desplazamiento hacia
un nuevo estado o nivel
dentro de la
organización.
Desarrollar nuevos
valores, hábitos,
conductas y actitudes.
Recongelamiento: se
estabiliza la
organización en un
nuevo estado de
equilibrio, en el que con
frecuencia se necesita
apoyo de la cultura, las
normas, políticas y la
estructura.

PASOS PARA LA APLICACIÓN DE LA
ESTRATEGIA DE CAMBIO – JOHN KOTTER
Cree un sentido de
urgencia: Ayude a otros a
ver la necesidad de
cambiar y la importancia
de actuar
inmediatamente.
Organice el equipo guía: Asegúrese
de que el grupo que guía el cambio
goce de mucho crédito.Que tenga
destrezas de liderazgo, credibilidad,
autoridad, capacidad de análisis y
sentido de urgencia.
Desarrolle el cambio de visión
y estrategia cultural:Aclare en
qué forma será distinto el
futuro del pasado y cómo se
puede hacer de ese futuro una
realidad.
Comuníquese para obtener
comprensión y aceptación:
Asegúrese de que el mayor
número posible de personas
entiendan y acepten la visión y
estrategia cultural.
Faculte a otros para actuar:
Suprima la mayoría de
obstáculos de modo que los
que quieren hacer realidad la
visón puedan lograr ese
objetivo.
Produzca éxitos a corto
plazo: Presente lo más
pronto posible algunos
éxitos visibles e
indiscutibles.
No ceje su empeño: Prosiga con
más ahínco y rapidez después de
los primeros éxitos. Sea
infatigable en la iniciación de un
cambio tras otro hasta que la
visión sea una realidad.
Cree una cultura nueva: Sostenga
las nuevas formas de
comportamiento, y asegúrese de
que tengan buen éxito, hasta que
adquieran fortaleza suficiente para
reemplazar las viejas tradiciones.

TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE CAMBIO
CULTURALY CLIMA
Entrenamiento en Sensibilización
• Los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto, en el que los
participantes discuten sobre ellos mismos y sus procesos interactivos. Los
individuos aprenden gracias a la observación y participación, en lugar de hacer
solo lo que se les ordena.
• El Objetivo: Proporcionar a los sujetos un mayor conocimiento sobre su propio
comportamiento y como lo perciben los demás.
Retroalimentación de Cuestionario
• A los miembros de la organización se les podría pedir que sugieran preguntas o
se les podría entrevistar para determinar qué temas consideran relevantes.

TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE CAMBIO
CULTURALY CLIMA
Consultoría en Proceso
• Dan al cliente el conocimiento de lo que pasa alrededor de él, dentro de él y entre el
cliente y la demás gente.
• No solucionan problemas de la organización, son guías e instructores que aconsejan
sobre el proceso.
Integración de Equipos
• Utiliza actividades de grupo de alta interacción para incrementar la confianza y
apertura entre los miembros de un equipo.
• Se aplica dentro de grupos a nivel intergrupal donde las actividades son
interdependientes.
• Establecer metas individuales y grupales.

TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE CAMBIO
CULTURALY CLIMA
Desarrollo Intergrupal
• Busca cambiar las actitudes, los estereotipos y las percepciones de los
grupos entre si.
• Cada grupo se reúne de manera independiente para elaborar listas con
su percepción entre ellos mismos, sobre el otro grupo y sobre cómo
creen que los perciben los otros grupos.
• Los grupos comparten sus listas, después se analizan las similitudes y
diferencias.
• Se articulan las diferencias para la búsqueda de oportunidades de
mejoramiento.

RESISTENCIA AL CAMBIO
• Características humanas básicas
y necesidades
• Deseo de seguridad.
• El temor a lo desconocido.
• El procesamiento selectivo de
información (Percepción
Selectiva.)
Individual
• Inercia Cultural.
• El mal uso del poder y la
influencia.
• La estructura de la organización.
• La escases de recursos.
• Las inversiones fijas.
• Los acuerdos
interorganizacionales.
Organizacional

TÁCTICAS PARAVENCER LA RESISTENCIA
AL CAMBIO
Intensificar la comunicación con
los empleados para mostrarles
las razones del cambio.
Negociar con los afectados
ofreciendo algo como
compensación por aceptar el
cambio.
Manipular la información para
que las consecuencias del
cambio aparezcan
convenientes.
Ganarse a los lideres del grupo
asignándoles un papel clave en
el proceso de decisión de
cambio.
Romper la resistencia amenazando
con aplicar medidas de carácter
punitivo a quienes nieguen aceptar
la nueva situación.

Gestión de la Cultura y Clima Organizacional
Taller de Gestión del Clima
Organizacional dirigido a
Directivos o Lideres de Cambio
Fase de trabajo con el grupo de directivos o
agentes de cambio a quienes por razones de
su rol deben comunicar, analizar, interpretar,
intervenir y monitorear las realidades de
trabajo que inciden en la satisfacción y el
desempeño de los equipos de trabajo

Gestión de la Cultura y Clima Organizacional
Elaboración de Planes de Mejoramiento
Focos delTrabajo del Equipo
Prioridad a resolver y a fortalecer ¿Como lograrlo? Evidencia del Logro Tiempos y responsabilidad
Dimensión Variable Iniciativa Evidencias Rangos de tiempo y personas

Gestión de la Cultura y Clima Organizacional
Elaboración de Planes de Mejoramiento
Focos delTrabajo del Agente de Cambio
Prioridad a resolver y a fortalecer ¿Como lograrlo? Evidencia del Logro Tiempos y responsabilidad
Dimensión Variable Iniciativa Evidencias Rangos de tiempo y personas

Gestión de la Cultura y Clima Organizacional
Elaboración de Planes de Mejoramiento
ASUNTOS DE CLIMA POR NIVELES
NIVELES DE PERTINENCIA ASUNTOS CLAVES DE MEJORAMIENTO
ORGANIZACIONAL
LIDERAZGO
INTERPERSONAL
PERSONAL

GRACIASOscar IvánVasquez Rivera, M. Sc. (c)
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