1.
AIBeL – Associazione Italiana Benessere e Lavoro
Fernando Cecchini
Direttivo nazionale AIBeL
Il disagio lavorativo – la tutela
Workshop
Il mobbing tra Prevenzione e Danno:
le modifiche possibili in ambito giuridico-normativo
nazionale e regionale
EX EDUCANDATO FEMMINILE “IL FULIGNO”
SALA CAPITOLO
VIA FAENZA 48 - FIRENZE
28 NOVEMBRE 2014 Ore 9,30-18

2.
Da cui si evince che detti termini definiscono lo stimolo con cui è generato lo
stress
mobbing è normalmente generato sul lavoro da terzi e legato secondi fini
burn out è normalmente generato da obiettivi personali e carenze organizzative
straining è normalmente generato da un superiore gerarchico
stalking è normalmente generato da chiunque
MOBBING ; STRAINING ; BURN OUT ; STALKING
= STRESS
• STRESS = SFORZO DI ADATTAMENTO = stress = (dovuto a) EVENTI VITA
• MOBBING = SERIE VIOLENZE MORALI = stress = (dovuto a) MOBBER
• BURN OUT = ESAURIMENTO EMOTIVO = stress = (dovuto a) LAVORO
• STRAINING = SOFFERENZA SITUAZIONALE = stress = (dovuto a) STRAINER
• STALKING = SOFFERENZA COSTANTE = stress = (dovuto a) STALKER

3.
Le patologie di origine psicosociale
La forte tensione generata dallo stress, perdurando nel tempo, porta alla
comparsa di una serie di alterazioni che colpiscono l’equilibrio
psicofisiologico. La vittima arriva, nel tempo, a sviluppare disturbi
quali: DISTURBO POST TRAUMATICO DA STRESS (DPST)
Fenomeni di evitamento, comportamenti cioè tesi ad evitare ogni
situazione che ricordi il problema;
Pensiero concentrato in modo ossessivo sui problemi si lavoro con
incubi, flashback...
Presenza di fenomeni di iperallerta,
Disturbi d’ansia e depressivi,
Possibilità di esiti a lungo termine
DISTURBO DELL’ADATTAMENTO (DDA)
Fattori di rischio di intensità e durata inferiori a quelli riscontrati nel
DPTS
Fenomeni ciclici simili (ansia, depressione etc...)
ma di minore gravità senza di conseguenze permanenti

4.
I più tipici disturbi di natura psichica sono:
Ansia, Agitazione, Angoscia, Disturbi dell’attenzione e della
concentrazione, Anoressia o bulimia, Riduzione o perdita della
libido, Disturbi del sonno, Depressione
A cui certamente seguiranno disturbi di natura fisica quali:
Cefalea, Disturbi dell’equilibrio, Tachicardia e crisi ipertensive,
Gastroduodenite, Mialgie e dolori osteoarticolari, Pruriti ed
allergie, Disturbi respiratori
malattie autoimmuni: Colite ulcerosa, artrite reumatoide, diabete,
epatite cronica, sclerosi multipla, anemia emolitica, ecc.
Neoplastiche : trasformazione cancerogena dei tessuti

5.
Le malattie psico-sociali
non pagano !!
• Danneggiano il lavoratore causando:
• danni alla salute irreversibili, all’ immagine, economici, alla vita di
relazione, la perdita di professionalità, il consumo eccessivo di alcool,
tabacco, farmaci e ……… incidenti sul lavoro
• Danneggiano la famiglia:
• quanto sopra, assieme a problematiche di natura relazionale e
quotidiana ( figli, coniuge, genitori ), nel tempo può condurre ad atti
di violenza e alla dissoluzione del nucleo famigliare

6.
Danneggiano l’azienda:
aumentano gli incidenti lavorativi, colpisce l’ efficienza, la produttività,
diminuisce la motivazione, aumenta l’ assenteismo, la conflittualità, lo
scarso interesse, il contenzioso, crea un clima negativo, l’ azienda
sostituirà il lavoratore assente con ulteriori costi, aumenterà il costo del
prodotto diminuirà la qualità. Per altro il lavoratore avrà grosse difficoltà
a trovare altra occupazione per cui l’ azienda dovrà affrontale costi
legali, di risarcimento e di immagine.
Danneggiano lo Stato:
il sistema sanitario nazionale sosterrà costi per terapie, ricoveri,
medicine, ecc. Per lo Stato aumenteranno oneri sociali, quali sussidi,
pensioni anticipate, mobilità, invalidità, ammortizzatori, ecc.

7.
Diffusione del fenomeno
Nel 1998 fu valutato dalla European Foundation for the Improvement of
Living and Working Conditions. 1,5 milioni (4,2%) di lavoratori vittime
di violenze morali/mobbing
Istat - Il disagio nelle relazioni lavorative Anni 2008 / 2009
settembre 2010 Le vittime di vessazioni sul lavoro (mobbing).
2milioni e 91mila i lavoratori , il 7,2 %, che hanno dichiarato di aver
subito vessazioni in ambito lavorativo.
Eurispes Rapporto Italia 2013 23,5% Vittime di mobbing
gennaio 2013 - Il 23,5% dei lavoratori dichiara di aver subìto almeno
una volta forme di sopruso o persecuzione da parte del datore di lavoro.

8.
La necessità di una legge dedicata
Attualmente non esiste una legge specifica contro le violenze morali, su
esempi europei una legge dedicata, o regole certe, potrebbero frenare il
proliferare del fenomeno facendo:
•chiarezza ai lavoratori
•sia deterrente verso datori di lavoro “disinvolti”
•assicurare ai giudici un riferimento certo
Codice Civile Art. 2087
R.D. 16.03.1942
Tutela delle condizioni di lavoro "L'imprenditore è tenuto ad
adottare nello esercizio dell'impresa le misure che, secondo la
particolarità del lavoro l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a
tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di
lavoro”

9.
Anche nella XVI legislatura alcuni disegni di legge sono stati presentati
al parlamento da varie forze politiche ma rimasero “pezzi di carta senza
seguito”
Nella attuale XVII Legislatura
Camera dei deputati :
on Mongiello Norme per la tutela dei lavoratori da molestie morali e
violenze psicologiche nell’attività lavorativa
Senato della Repubblica:
• on. Antonio Boccuzzi (PD) Disposizioni per la
prevenzione e il contrasto della violenza morale e della persecuzione
psicologica nei luoghi e nei rapporti di lavoro (mobbing)
• on. Salvatore Margiotta (PD) tra i cofirmatari tutti PD c’è Antonio
Razzi (PdL) Disposizioni in tema di violenza e persecuzione
psicologica nell'ambito dell'attività lavorativa per la tutela e la
prevenzione dei lavoratori

10.
“LA TUTELA GIURIDICA DEL MOBBING IN ITALIA” a cura di LUISA LERDA –
alle prime conoscenze sul mobbing nel nostro Paese (2000) , un giurista
asseriva che una legge sul mobbing era inutile concludendo la relazione
nel seguente modo: …. ne deriva per Confindustria l'inopportunità di
un intervento legislativo sulla materia. Questo intervento invero
potrebbe avere come unico effetto quello di determinare una
burocratizzazione ed un irrigidimento dei meccanismi decisionali
all'interno dell'impresa, …..
Dal “Sole 24 ore” 18 09 2008 “Mobbing / Cronaca dei paradossi di un
nuovo fenomeno. “ …..Il primo danneggiato dal mobbing è l'impresa.
Un'ora dedicata al mobbing è un'ora sottratta al lavoro. Onde l'impresa
è senz'altro danneggiata da tali attività. Anzi, per il solo fatto
dell'insorgere del mobbing al suo interno, è un'impresa tendenzialmente
meno efficiente sul mercato…….. Il paradosso è, quindi, semplice da
cogliere:
l'impresa è la prima danneggiata dal mobbing,
e l'imprenditore è il primo soggetto la cui
responsabilità viene azionata in caso di mobbing…..

11.
La prevenzione tramite leggi regionali
Alcune regioni sensibili alle problematiche del mondo del lavoro hanno
approvato delle leggi/regolamentazioni a tutela .
Tali leggi prevedono iniziative d’informazione e formazione dei
lavoratori, promuovono la realizzazione di punti di ascolto e centri
terapeutici, tutto ciò finalizzato alla prevenzione e al monitoraggio del
disagio lavorativo, del mobbing, del rispetto dei diritti e della dignità
della persona e la tutela della sua integrità psico-fisica; provvedono
inoltre al miglioramento delle relazioni sociali nell’ambiente di lavoro;
sono perciò importanti punti di riferimento. Ad oggi 5 regioni stanno
applicando tali regolamentazioni grazie alle quali i lavoratori vengono
particolarmente tutelati. Abruzzo 2004 - Umbria 2005 - Friuli
Venezia Giulia 2005 - Veneto 2010 - Puglia 2014

12.
Le ragioni di una legge regionale
nel 1978, mediante la Legge di riforma sanitaria n.833, la vigilanza sui
luoghi di lavoro divenne competenza delle Regioni.
Nel 2001, la Legge costituzionale n.3, attribuì alle Regioni competenza
legislativa anche per la tutela della salute e sicurezza sul lavoro,
confermata D.lgs. 81/08 all’art.13, comma 1, : «La vigilanza
sull’applicazione della legislazione in materia di salute e sicurezza
nei luoghi di lavoro è svolta dalla azienda sanitaria locale
competente per territorio…».

13.
Tale vigilanza viene effettuata tramite il Servizio di Prevenzione e
Sicurezza negli Ambienti di Lavoro. Il fare ciò ha fondamentalmente due
problemi; il primo dovuto alla carenza di personale rispetto alla enorme
quantità di aziende da verificare, si calcola la presenza di un ispettore del
lavoro ogni circa 1.500 - 2.000 imprese; il secondo all’ impossibilità per
l’ ispettore di riscontrare situazioni legate a problematiche di natura
organizzativa/gestionale legate allo svolgimento del rapporto di lavoro
e le situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali comuni
agli ambienti di lavoro causa di situazioni di disagio lavorativo e
conseguentemente di patologie di natura psicosociale, in altre parole il
verificare agibilità di ambienti, correttezza di impianti e macchinari è
certamente molto più semplice ed immediato che non situazioni
relazionali. Per questa carenza, che lascia una ampia “zona d’ombra”
relativa alla salute e sicurezza in ambiente di lavoro,
alcune regioni più illuminate in una ottica di
prevenzione approvarono delle leggi ad hoc.

14.
Tali leggi tra l’ altro promuovono a sostegno la realizzazione di “punti
di ascolto” e “centri terapeutici”. Il punto di ascolto, è normalmente il
primo contatto per i lavoratori in difficoltà dove possono condividere i
propri vissuti e rileggerli secondo le modalità più adeguate grazie
all’aiuto di un professionista esperto in problematiche del lavoro; l’
attività di questi sportelli è centrata sul Disagio Lavorativo, l’accesso a
detti sportelli è gratuito.
Non meno importanti sono i “Centri Terapeutici” appartenenti al SSN
dove il lavoratore, spesso inviato dal Punto di Ascolto, troverà il
sostegno psicologico necessario a superare la situazione clinica e la
certificazione del suo stato di salute, tale documento è indispensabile a
comprovare l’ eventuale esistenza di malattia professionale. Tale referto,
secondo le leggi vigenti, va inviato all’ autorità giudiziaria che potrà far
intervenire lo SPRESAL e all’ INAIL per
la valutazione della malattia professionale

15.
E’ solo grazie all’ esistenza dei Punti di Ascolto e dei Centri
Terapeutici che si potrà coprire quell’area definita “zona d’ombra”
che lascia il lavoratore in balia di se stesso senza nessun supporto.
Importante è ancora l’ esistenza dell’Osservatorio Regionale che
raccogliendo ed incrociando i dati raccolti dai Punti di Ascolto e dai
Centri Terapeutici possa mirare ad aziende che non rispettino quanto
previsto dal D.lgs. 81/08 e simili, al fine di invitarle ad un più corretto
comportamento. Come è evidente questa legge mira alla prevenzione e
ricordando che tra il 2001 ed il 2012 abbiamo un aumento del 52,3 % di
malattie professionali, tra cui emergono pesantemente le psicosociali, 1 €
speso per la prevenzione ne rende più del doppio ( fonte INAIL)
Corte Costituzionale n. 359/2003.
Le Regioni possano intervenire, con propri atti
normativi, anche con misure di sostegno idonee
a studiare il fenomeno mobbing in tutti i suoi
profili e a prevenirlo o limitarlo nelle sue conseguenze.

16.
Dal 2002, la CES (Confederazione Europea dei Sindacati), ha
ulteriormente ampliato il suo ruolo a livello dell'UE in materia di
relazioni industriali, promuovendo lo sviluppo di un dialogo sociale
autonomo fra rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro
concludendo accordi “autonomi” su:
• telelavoro (2002)
• stress legato al lavoro (2004)
• molestie e violenze sul posto di lavoro (2007)
• mercato del lavoro inclusivo (2010).
• un quadro d’azione per sviluppo delle competenze e delle qualifiche
lungo tutto l’arco della vita (2002) e un quadro d'azione sulla parità
fra uomo e donna (2005).

17.
Framework agreement on Harassment and Violence at work
Aprile 2010 è la data che le imprese e sindacati europei si sono
prefissate per adottare autonomamente le decisioni prese per "prevenire
ogni tipo di violenza". Dopo dieci mesi di consultazioni, fatte dalla
commissione europea, poi il 26 aprile 2007 la firma dell'intesa che
ricorda l'obbligo per le imprese di proteggere
i propri dipendenti adottando procedure da
seguire in caso di situazioni di mobbing.
1. INTRODUZIONE
Il rispetto reciproco per la dignità degli altri a tutti i livelli all'interno
del posto di lavoro è una delle caratteristiche chiave delle
organizzazioni di successo.
Ecco perché vessazione e violenza sono inaccettabili.
BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ed CES le condannano in tutte
le loro forme. Essi considerano un reciproco interesse sia dei datori di
lavoro che dei lavoratori trattare questo problema che può avere gravi
conseguenze sociali ed economiche.

18.
EU e leggi nazionali definiscono un dovere dei datori di lavoro
proteggere i lavoratori dalla vessazione e dalla violenza nel posto di
lavoro. Differenti forme di vessazione e violenza possono interessare i
posti di lavoro.
Esse possono essere:
- fisiche, psicologiche e/o sessuali
- singoli episodi casuali o più sistematiche forme di comportamento
- fra colleghi, fra superiori e subalterni o da terzi quali: clienti,
avventori, pazienti, allievi ecc.
Le forme vanno dai casi minori, quali la mancanza di rispetto, agli atti
più seri compresi i reati criminali, i quali richiedono l'intervento dell’
autorità pubblica.
Le parti sociali Europee riconoscono che molestia e violenza possono
potenzialmente interessare tutti i posti di lavoro e qualunque lavoratore,
indipendentemente dalla dimensione della azienda, dal campo di attività
o dalla forma del contratto di impiego o del rapporto.

19.
Tuttavia, determinati gruppi e settori possono essere più a rischio. In
pratica non tutti i posti di lavoro e non tutti i lavoratori sono interessati.
Questo accordo si occupa di quelle forme di molestia e di violenza che
sono all'interno della competenza delle parti sociali e corrispondono alla
descrizione fatta nelle seguenti sezioni.
2. SCOPO
Lo scopo del presente accordo è finalizzato a:
- aumentare la consapevolezza e la comprensione dei datori di
lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti riguardo alla molestia
e alla violenza nel posto di lavoro,
- fornire ai datori di lavoro, ai lavoratori e ai loro rappresentanti a
tutti i livelli una struttura volta all’ azione per identificare, prevenire
e gestire i problemi di molestia e di violenza sul lavoro.

20.
3. DESCRIZIONE
Molestia e violenza sono dovute ad inaccettabile comportamento di uno
o più individui e possono prendere forme molto differenti, alcune delle
quali possono essere identificate più facilmente che altre.
L'ambiente di lavoro può influenzare l'esposizione delle
persone alla molestia e alla violenza.
La molestia accade quando uno o più lavoratori o responsabili sono
abusati ripetutamente e deliberatamente, minacciati e/o umiliati
nelle circostanze riguardanti il lavoro.
La violenza accade quando uno o più lavoratori o responsabili sono
assaliti nelle circostanze riguardanti il lavoro.
Molestie e violenze possono essere effettuate da uno o più
responsabili o lavoratori, con lo scopo o effetto di violare la dignità
del responsabile o del lavoratore, danneggiando la sua salute e/o
creandogli un ambiente di lavoro ostile.

21.
4 PREVENZIONE, IDENTIFICAZIONE E GESTIONE DEI
PROBLEMI DI MOLESTIA E VIOLENZA
Aumentando la consapevolezza e uno specifico addestramento dei
responsabili e dei lavoratori possono ridurre la probabilità di molestia e
violenza sul lavoro.
Le imprese hanno bisogno di regolamentare in modo chiaro
dichiarando che forme di molestia e violenza non saranno tollerate.
Questa dichiarazione specificherà le procedure da seguire dove i casi si
presenteranno.
Le procedure possono includere una fase informale in cui una
persona di fiducia della dirigenza e dei lavoratori è a disposizione
per dare consigli ed assistenza. Procedure preesistenti possono essere
adatte per comportamenti come molestia e violenza.

22.
Una adatta procedura sarà sostenuta ma non sarà limitata da quanto
segue:
- È nell' interesse di tutte le parti procedere con la necessaria
discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di tutti
- Nessuna informazione dovrebbe essere data alle parti non coinvolte
nel caso
- I reclami dovrebbero essere investigati ed eseguiti senza eccessivo
ritardo
- Tutte le parti in causa dovrebbero ottenere una udienza imparziale
e pari trattamento
- I reclami dovrebbero essere sostenuti da dettagliate informazioni
- False accuse non dovrebbero essere tollerate e possono provocare
azioni disciplinari
- L 'assistenza esterna può aiutare

23.
Se è stabilito che la molestia e la violenza sono accadute, appropriate
misure saranno prese in relazione all’ esecutore(i). Ciò può
comportare azioni disciplinari sino ad includere il licenziamento.
La vittima(e) riceverà il supporto e, se necessario, aiuto nella
reintegrazione.
I datori di lavoro, in accordo con i lavoratori e/o i loro rappresentanti,
stabiliranno, rivedranno e controlleranno queste procedure per assicurare
che esse siano efficaci sia nel prevenire problemi che trattare questioni
sul sorgere.
Se necessario, le disposizioni di questo capitolo possono essere applicate
a comportamenti di violenza esterna.

24.
5. L'ESECUZIONE E PROSEGUIMENTO
Nel contesto dell'articolo 139 del Trattato, questo accordo quadro
Europeo autonomo impegna i membri di BUSINESSEUROPE,
UEAPME, CEEP e CES ad attuarlo in conformità con le procedure e le
pratiche specifiche governate ed elaborate negli Stati Membri e nei Paesi
dell’Area Economica Europea
Le parti firmatarie inoltre invitano i membri delle loro
organizzazioni nei loro Paesi a rendere effettivo questo accordo.
L' adempimento di questo accordo sarà portato a termine entro tre
anni dalla data della firma di questo accordo.
Le organizzazioni segnaleranno sull'esecuzione di questo accordo al
Comitato di Dialogo Sociale
Durante i primi tre anni dalla data della firma di questo accordo, il
Comitato di Dialogo Sociale preparerà ed adotterà una tabella annuale
che riassume l'esecuzione ed il proseguimento dell'accordo.

25.
Un rapporto completo sulle azioni di esecuzione intraprese sarà preparato
dal Comitato di Dialogo Sociale e sarà adottato dai partner sociali
Europei durante il quarto anno.
Le parti firmatarie valuteranno e rivedranno l'accordo ogni volta dopo
cinque anni dalla data della firma, se richiesto da uno di loro.
Nel caso di domande sul contenuto di questo accordo, i membri delle
organizzazioni coinvolte possono assieme o separatamente rivolgersi alle
parti firmatarie, le quali assieme o separatamente risponderanno.
Nell'effettuare questo accordo, i membri delle parti firmatarie evitano
inutili gravami sulle PMI. L'esecuzione di questo
accordo non costituisce un valido fondamento
per ridurre il livello generale di protezione accordato
ai lavoratori del settore di questo accordo.
Questo accordo non pregiudica i diritti dei
partner sociali a concludere, al giusto livello, compreso il livello
Europeo, accordi che adattano e/o che integrano questo accordo in
maniera tale da prendere in considerazione i bisogni specifici dei
partner sociali interessati.

26.
D.lgs.81/08
Articolo 28 Oggetto della Valutazione dei Rischi
1 La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella
scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici
impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve
riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi
compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi
particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato,
secondo i contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004, e
quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto
previsto dal Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli
connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri
Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso
cui viene resa la prestazione di lavoro.

27.
D.lgs.81/08
Articolo 28 Oggetto della Valutazione dei Rischi
1 La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella
scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici
impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve
riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi
compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi
particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato,
secondo i contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004, quelli
collegati alle molestie e violenza sul lavoro, secondo i contenuti
dell’Accordo Europeo del 26 aprile 2007, e quelli riguardanti le
lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal Decreto
Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle
differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri
Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia
contrattuale attraverso cui viene resa la
restazione di lavoro.
Oplà!!! E il gioco è fatto è l’ uovo di Colombo

28.
Grazie per la vostra attenzione
Domande?
330967012 f.cecchini@cisl.it
Desidero condividere con voi che su proposta
del Presidente del Consiglio dei Ministri,
il Presidente della Repubblica, con Suo
decreto 2 giugno 2014, mi ha conferito l’ onorificenza di:
Cavaliere dell’ Ordine “Al merito della Repubblica Italiana”
Tale riconoscimento, di cui sono giustamente onorato ed orgoglioso,
trova ragione nello impegno sociale che da anni sto portando avanti,
sempre disponibile e vicino alle lavoratrici ed ai lavoratori in difficoltà,
in particolare sostenendo e tutelando le numerose vittime del fenomeno
del Disagio Lavorativo tra cui si evidenzia il fenomeno Mobbing.