Beberapa hal yang dapat dilakukan HRD untuk mengembangkan karyawan di era cyberwork yang bekerja 24 jam seminggu: 1. Menyediakan berbagai program pelatihan dan pengembangan secara online dan fleksibel yang dapat diikuti karyawan kapan saja dan di mana saja. Misalnya pelatihan melalui e-learning, webinar, video tutorial, dan lain sebagainya. 2. Mendorong terjadinya komunikasi dan kolaborasi antar karyawan secara virtual melal

1. PARADIGMA PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Yohanes Avia Jati Wibowo (802016044) Agung Budi Prasetyo (802016122)
Bayu Satryawan (802016161) I.E.P. Ombaga Sakerebau (802016229)

2. Gambaran Paradigma HRD
1. PARADIGMA PEMBELAJARAN
• pembelajaran individual
• pembelajaran berbasis kinerja,
dan
• seluruh pembelajaran sistem
2. PARADIGMA KINERJA
• Peningkatan Kinerja Individu
• Sistem peningkatan kerja
secara keseluruhan
Paradigma HRD terbagi menjadi dua, yaitu ;

3. Tabel Perbandingan Paradigma
Kinerja dan Pembelajaran

4. Paradigma
Pembelajaran
Pengembangan SDM

5. “
Watkins(1995):
HRD adalah bidang studi dan praktik yang
bertanggung jawab untuk membina kapasitas
belajar dalam jangka panjang pada tingkat
individu, kelompok, dan organisasi

6. Asumsi Utama Paradigma Pembelajaran
Swansonn dan Holton III (2001)

7. Pendidikan,pertumbuhan,
pembelajaran dan pengembangan
individual secara inhern adalah
baik bagi individu.
1

8. orang -orang yang harus dinilai
dari sisi intrinsiknya sebagai
manusia , bukan hanya sebagai
sumber daya untuk mencapai hasil.
2

9. Tujuan utama pengembangan
SDM adalah pengembangan
individual.
3

10. Hasil utama pengembangan SDM
adalah pembelajaran dan
pengembangan. Dalam paradigma ini,
pembelajaran dianggap sebagai hasil
utama pengembangan SDM.
4

11. Organisasi akan maju lebih baik
dengan memiliki individal yang
dikembangkan secara penuh.
5

12. Individu harus mengontrol proses
belajar mereka sendiri. Individu
dianggap memiliki kapasitas dan
motivasi yang melekat untuk
mengarahkan pembelajaran mereka
sendiri dengan cara yang paling
bermanfaat bagi mereka.
6

13. Pengembangan individu harus
holistik (keseluruhan)
7

14. Organisasi harus menyediakan sarana
untuk mencapai potensi manusia
sepenuhnya melalui pekerjaan yang
bermakna.
8

15. Penekanan pada manfaat organisasi
atau kinerja menciptakan pandangan
mekanistik yang akan menjadi kendala
bagi individu untuk mencapai
potensinya secara penuh
9

16. Paradigma Kinerja
Pengembangan SDM
🏃

17. “
Weinberger
kinerja didefinisikan sebagai mencapai
unit hasil atau keluaran yang berkaitan
dengan misi.
Tujuan dari kinerja adalah mencapai misi

18. “
Pengembangan SDM dapat memajukan
misi dengan meningkatkan kemampuan
individu dan hasil dari kinerja mereka.

19. . Asumsi Utama Paradigma Kinerja .
Swansonn dan Holton III (2001)

20. Sistem kinerja harus menunjukkan
kinerja untuk bertahan hidup dan
berhasil
1

21. Tujuan akhir pengembangan SDM
adalah memperbaiki kinerja dan
menyediakan sumber daya
2

22. Kinerja dan pembelajaran benar-
benar mewakili dua tingkat hasil yang
berbeda yang saling melengkapi,
dan tidak bersaing.
3

23. Potensi manusia di dalam organisasi harus
dipelihara, dihargai dan dikembangkan.
4

24. Pengembangan SDM harus
meningkatkan kinerja saat ini dan
efektivitas kinerja masa yang akan
datang.
5

25. Para ahli pengembangan SDM
memiliki tanggungjawab moral dan
etika untuk menjamin pencapaian
tujuan kinerja organisasional yang
tidak disalahgunakan individual
karyawan
6

26. Sistem kinerja tidak dapat dipisahkan
dari pembelajaran / pelatihan guna
menunjang sistem kinerja.
7

27. Kinerja dan sistem kinerja yang efektif
memberikan imbalan (reward) pada
individual organisasi
8

28. Seluruh perbaikan sistem kinerja
berupaya untuk meningkatkan nilai
belajar di dalam organisasi.
9

29. Pengembangan SDM harus menjadi
mitra untuk kerja fungsional untuk
mencapai tujuan kinerja.
10

30. Pengalihan dari pembelajaran kearah
kinerja adalah sangat penting.
11

31. Rekonsiliasi Dua Paradigma
Mencocokan dua paradigma dan menemukan kesamaannya :
•Sebuah keyakinan yang kuat dalam belajar dan pengembangan sebagai
jalan untuk pertumbuhan individu
•Sebuah keyakinan bahwa organisasi dapat ditingkatkan melalui
pembelajaran dan kegiatan pengembangan
•Komitmen dan potensi manusia
•Sebuah keinginan yang mendalam untuk melihat orang-orang tumbuh
•Sebuah semangat untuk belajar

32. Namun, masih ada isu-isu yang belum terselesaikan dan bertahan antara dua
paradigma.
Banyak dari prinsip paradigma pembelajaran memahami bahwa akar individu
adalah pendidikan.
Untuk mempertahankan masyarakat demokratis, yang paling baik dilakukan adalah
dengan membangun individu melalui pendidikan/pembelajaran dan pengetahuan.
Dengan melihat pembelajaran yang lebih luas pada kontek sosial.

33. Tetapi cara terbaik untuk berpikir tentang pentingnya paradigma kinerja
adalah dengan mengajukan pertanyaan ini: Bisakah HRD mendukung sistem
kinerja bertahan hidup jika tidak menghasilkan peningkatan kinerja? Sebagian
besar tentunya akan setuju bahwa jawabannya adalah tidak.
Sepertinya semua komponen sistem atau organisasi, HRD harus
meningkatkan efektivitas organisasi.Paradigma kinerja adalah pendekatan
yang paling mungkin menyebabkan peran strategis untuk HRD di organisasi.
HRD hanya akan dianggap memiliki nilai strategis untuk organisasi jika memiliki
kemampuan untuk menghubungkan nilai unik dari keahlian karyawan dengan
tujuan strategis organisasi.

34. Studi Kasus
Kasus Fakultas Fiskom Universitas Kristen Satya Wacana, bertekad untuk menjadi Fakultas
Fiskom terbaik di antara Fakultas Fiskom lain di Indonesia. Banyak terobosan dilakukan,
misalnya dibukanya kelas bilingual, kelas multimedia dan banyak lagi inovasi yang lain.
Pembenahan di bidang sumber daya manusia juga senantiasa dilakukan. Secara teratur, mereka
mengirim dosen dan karyawannya untuk studi lanjut, baik di dalam dan di luar negeri. Dosen
dan karyawan juga diberi berbagai pelatihan, mulai dari pelatihan bahasa Inggris hingga
pelatihan kepribadian. Semua ini dilakukan oleh Fakultas Fiskom UKSW dengan harapan agar
mereka memiliki sumber daya yang bertaraf internasional. Namun, yang terjadi justru
sebaliknya

35. Studi Kasus
Dari performance appraisal, diindikasikan bahwa studi lanjut tersebut mampu meningkatkan
performa karyawan, namun hal ini tidak terjadi di kalangan dosen. Banyak dosen yang setelah studi
lanjut tidak meningkat dari segi performancenya. Yang lebih parah, dosen yang pulang dari studi
lanjut, apalagi yang studi lanjut dari luar negeri, justru menjadi sombong, seirng membanggakan bahwa
mereka lulusan luar negeri, mendadak sering menggunakan istilah luar negeri dalam pembicaraannya.
Sayangnya, mereka hanya berani berkoar-koar di dalam fakultas saja, namun tidak memiliki nyali
apabila diminta untuk berperan di luar, misalnya menjadi pembicara seminar di luar Fakultas Fiskom
UKSW, menjadi konsultan suatu perusahaan, atau mengadakan penelitian bersama universitas lain.
Kalangan mahasiswa juga merasakan hal tersebut. Menurut penilaian mahasiswa, dosen yang pulang
studi lanjut dari luar negeri menjadi arogan, sombong namun performance nya cenderung menurun.
Sedangkan mengenai karyawan, mahasiswa berpendapat studi lanjut justru membuat performance
karyawan meningkat.

36. Studi Kasus
Pertanyaan untuk diskusi :
1. Apa analisis Anda dari kasus Fakultas Fiskom UKSW?
2. Apabila anda menjadi pimpinan Fakultas Fiskom
UKSW, apa yang anda lakukan?

37. KESIMPULAN
Sangat penting untuk menyadari bahwa mungkin ada banyak
lagi kesamaan lain dari yang telah dinyatakan oleh para pendukung
belajar dan pendukung kinerja terkait dua paradigma yang sudah
dijelaskan diatas. Penelitian dan perdebatan ilmiah lebih lanjut sangat
dibutuhkan untuk mengartikulasikan kesamaan serta perbedaan yang
lebih jelas dari kedua paradigma tersebut. Bab ini merupakan langkah
ke arah itu, seperti yang telah disampaikan bahwa untuk menentukan
asumsi inti masing-masing paradigma supaya membahas perbedaan
dan kesamaan agar lebih akurat. Pada akhirnya dari bab ini hal terbaik
dari HRD mungkin dilayani oleh integrasi dari dua paradigma.

38. Any questions ?
Thanks!

39. Hoan 236 :
1. Apa yg dilakukan HRD jika inividu itu tdk bisa mengontrol diri sendiri (asumsi 6 pembelajaran)
2. asumsi ke 9 Pembelajaran contoh konkrit seperti apa , pandangan mekanistik itu apa ?
Julianto 115:
1. Apa yang memperkuat asumsi-asumsi pembelajaran dan kinerja tersebut, penerapan dan
2.Sumbangsih hubungan asumsi-asumsi dengan studi kasus klompok?
Tia 186 :
1.Sebagai HRD , kaitan dengan cyberwork dimana bekerja 24 jam seminggu , bagaimana mengembangkan inovasi
untuk perkembangan karyawan
2.Menurut kelompok, pentingkah penilaian studi kasus ?
Yustanti 196 :
1.Apakah ke dua paradigma tersebut bisa bekerja bersama2
2.Permasalahan yg muncul akibat reward , apakah bisa di selesaikan menggunakan kedua paradigma ini ?
Any questions ?

40. Christiani N. Miru (802016236) :
Dalam asumsi ke 6 paradigma pembelajaran disebutkan “Individu harus mengontrol proses belajar mereka sendiri. Individu dianggap
memiliki kapasitas dan motivasi yang melekat untuk mengarahkan pembelajaran mereka sendiri dengan cara yang paling bermanfaat
bagi mereka. Apa yg dilakukan seorang HRD jika inividu itu tidak bisa mengontrol diri sendiri ?
Jawaban : pada asumsi ini individu sudah dianggap dewasa dan mampu untuk menentukan serta mengontrol proses belajar apa yang
tepat untuk dirinya. Jika seorang individu tidak dapat mengontrol proses belajarnya, Peran HRD membantu mencari jalan keluar terbaik,
melalui track record individu tersebut HRD akan menganalisa dan member solusi untuk masalah individu tersebut. (Bayu Satryawan)
Jawaban: Dalam Asumsi ini dikatakan bahwa individu harus mampu mengontrol proses blejara mereka sendiri, jadi sudah merupakan
keharusan bagi mereka untuk mengetahui bagaimana proses belejar yang paling efektif bagi mereka sendiri karena individu ini sudah
dianggap sebagai manusia yang mempunyai kapasitas dalam menentukan hal tersebut. Apabila individu tidak mampu mengontrol
proses belajar mereka sendiri dampak nya atau akibatnya adalah kalah dalam peprsaingan di organisasi atau lainnya karena kesulitan
dalam mengembangkan diri mereka sendiri. Agar lebih paham arti mengontrol diri sendiri saya berikan contoh anak yang les di tempat
bimble, biasa sebelum masuk akan dites cara belajar mereka agar dapat mempunyai sistem belajara yang efektif. Karena setiap anak
mempunyai tipe cara belajar masing-masing yang evektif, contoh ada yang lebih mudah menagkap materi lewat mendengarkan, atau
menulis, melihat, dan lain-lain. (I.E.P. Ombaga Sakerebau)
Dalam asumsi ke 9 paradigma pembelajaran disebutkan “Penekanan pada manfaat organisasi atau kinerja menciptakan pandangan
mekanistik yang akan menjadi kendala bagi individu untuk mencapai potensinya secara penuh. Apa yang dimaksud pandangan
Mekanistik dan contoh dari asumsi tersebut?
Jawaban: Perlu diluruskan bahwa asumsi ke 9 ini berisi pandangan paradigma pembelajaran terhadap paradigma kinerja, yang dinilai
menimbulkan pandangan yang mekanistik, dimana hal tersebut akan menjadi kendala bagi individu untuk mencapai potensinya secara
penuh. Pandangan mekanistik sendiri artinya pekerja yang pkerjaannya seuai dengan prosedur tetap, kerja individu hampir sama seperti
kerja mesin. Contohnya pekerja pabrik yang melakukan tugas kerjanya menjalankan mesin begitu terus sampai jam pulang.
(I.E.P. Ombaga Sakerebau)

41. Julianto W. Liandarise (802016115)
Bagaimana bentuk penerapan asumsi-asumsi dalam organisasi ? dan apa yang memperkuat asumsi-asumsi
tersebut ?
Jawaban: Masing-masing asumsi ini merupakan penyusun dari suatu pradigma, dalam hal ini 9 asumsi
Paradigma Pembelajaran dan 11 asumsi Paradigma Kinerja. Dimana dari asumsi-asumsi ini menujukan
pandangan yang berbeda dari masing-masing paradigma tetapi mempunyai tujuan yang sama yaitu
pengembangan SDM, Dalam organisasi paradigma ini yang menjadi kerangka keyakinan yang digunakan sebagai
pedoman untuk melihat suatu persoalan dalam pelaksanaan pengembangan SDM. (I.E.P. Ombaga Sakerebau)
Apa yang menjadi kaitan antara asumsi dengan studi kasus ?
Jawaban: Sudah terjawab di studi kasus kelompok (I.E.P. Ombaga Sakerebau)
Jawaban: Jika dipahami, bahwa asumsi kinerja yang pertama maka akan didapati bahwa individu harus bisa
berhasil dan bertahan hidup dalam suatu perusahaan. Namun apabila dikaitkan dengan kasus kami maka jika
dosen yang diberi pelatihan dan pendidikan bahkan hingga keluar negeri hanya akan menghasilkan dosen yang
arogan dan jarkoni bahkan tidak berpengaruh positif pada mahasiswa maka dosen itu tidak akan mampu
membuat mahasiswa menjadi individu yang berhasil dalam hal belajar maupun mempersiapkan masa depan di
dalam dunia kerja. Karena perlu kita sadari bahwa tantangan hidup dimasa yang akan datang merupakan
tantangan yang berat apabila mahasiswa tidak dipersiapkan oleh dosen yang notabene merupakan guru bagi
mahasiswanya. (Yohanes Avia Jati Wibowo)

42. Yuniar Siwi Dwi Atia (802016186)
Kaitan dengan Cyberwork bagaimana usaha HRD supaya tetap ada pembelajaran ?
Jawaban: Cyberwork adalah dunia kerja yang memerlukan waktu hampir 24 jam, situasinya kantor
itu sudah seperti rumah, tidur disana, mandi disana. Dengan kegiatan yang super padat sangat
sulit untuk melaksanakan progam latihan pengembangan SDM yang mengharuskan keluar kantor,
tetapi hal itu bisa dilaksanakan tinggal bagimana bentuk pelatihan yang akan dilakukan. Semisal
menghadirkan ahli untuk membimbing memberikan ilmu untuk mereka berkembang disela-sela jam
kerja. Sebagaimana caranya HRD bisa mengatur waktu kerja karyawan.(Ibu Agnes)
Penilaian kinerja studi kasus penting atau tidak ? dan penerapannya
Jawaban: Tentu penting , lewat penilaian kinerja kita bisa mengukur hasil dan efektifitas proses
pengembangan SDM. Dalam studi kasus kelompok, penilaian rendah terhadap kinerja dosen bisa
menunjukan bahwa adanya suatu problem pada dosen yang mengkibatkan hasil pengembangan
SDM yang tidak maksimal. Karena itu hal ini bisa menjadi bahan evaluasi yang diperlukan
organisasi untk menjadi lebih baik kedepannya.

43. Yustanti Yustanti (802016196)
Apakah kedua paradigma tersebut bisa berkerja bersama-sama ?
Jawab: kedua paradigma tersebut bisa berkerja bersama-sama karena adanya rekonsiliasi dua
paradigma tersebut yang diintegrasikan sehingga menjadikan keyakinan kedua paradigma kuat dalam
belajar, pengembangan sebagai jalan untuk pertumbuhan individu, komitmen dan potensi manusia dan
semangat dalam proses belajar serta organisasi dapat ditingkatkan melalui pembelajaran dan
pengembangan.
(Agung Budi Prasetyo)
Permasalahan yang muncul akibat Reward apakah bisa diselesaikan menggunakan kedua paradigma
ini?
Jawab: permasalahan yang timbul karena reward pada umumnya orang tidak puas terhadap
pemberian/gaji yang diberikan atasan kepada karyawannya yang dikarenakan gajinya kurang dengan
apa yang dia berikan kepada organisasi tersebut, permasalahan seperti itu dapat diselesaikan dengan
kedua paradigma ini, yaitu dengan melihat asumsi pembelajaran yang kedua, orang-orang harus dinilai
dari sisi intrinsiknya sebagai manusia, bukan hanya sebagai sumber daya untuk mencapai hasil. Bisa
ditinjau kembali bahwa yang dinilai dari seoarng karyawan bukan cuma karena dia bisa
menghasilkan/memberikan apa saja, melainkan dedikasinya untuk pekerjaan tersebut, sehingga dia
layak diberikan reward. (Agung Budi Prasetyo)