1. ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОВЫШЕНИЯ РЕНТАБЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА Олег Афанасьев, Управляющий партнёр Profiles International Ukraine

2. Проблема 20% персонала - «на своём месте» 80% персонала – «не на своём месте»

4. Самомотивированы

6. Требуют внешней мотивации

8. ‘Низко- производительные’ 16% ‘Средне- производительные’ 68% ‘Сверх- производительные’ 16% Мировая статистика Резерв Бэтмены Лидеры Неквалифицированные: производят на 19% больше, чем средне-производительные Квалифицированые: производят на 32% больше чем, средне-производительные Профессионалы и Руководство: производят на 48% больше, чем средне-производительные Молодцы Неквалифицированные: производят на 19% меньше, чем средне-производительные Квалифицированые: производят на 32% меньше чем, средне-производительные Профессионалы и Руководство: производят на 48% меньше, чем средне-производительные Нытики . Hunter & Schmidt

10. квалифицированные - на 32%

12. Потери

14. Проблема «Низко-» и «средне-производительные» сотрудники Приносят компании прямые убытки Снижают её конкурентоспособность Не способны выполнять более амбициозные цели Всё время не довольны своим доходом Не лояльны компании Сопротивляютсяизменениям Требуютротацииилизаменыприреализацииновыхстратегийразвитиябизнеса

15. Цена ошибки

16. Последствия

17. Главная задача менеджмента компании Найти и адаптировать «сверх-производителей», которые… Принесут компании дополнительный доход Повысят её конкурентоспособность Будут готовы выполнять более амбициозные цели При адекватной привязке дохода к результату будут довольны своим доходом Будут абсолютно лояльны компании Будут поддерживатьизменения и инициировать их Будут расти и развиваться вместе с компанией

18. Как это делается большинством компаний? Традиционный подход Резюме Рекомендации Собеседование Субъективное мнение рекрутера Субъективное мнение будущего руководителя Сочетание субъективных мнений рекрутера и нескольких человек, влияющих на принятие решения о найме

19. Мало эффективно Почему?

20. Мало эффективно Потому что…

21. Риск кадрового решения Вероятность отбора будущего «сверх-производителя» традиционным способом не велика Мы подбираем нового работника субъективно-интуитивным способом или на основе той внешней информации, которую можем собрать о нём Человек проявляет себя полностью в течение 3-6 месяцев В случае ошибки –компания несёт прямые убытки (не выполняются цели, требуется следующий отрезок времени и средства на поиск следующего кандидата)

22. “Если бы я только знал, что Джо…” …прогнозирование «сверх-производительности»–это наличие точной информации при принятии кадровых решений

23. Что предлагаем МЫ? Инновационный подход Снять «мерку» со «сверх-производителей» в своей компании или в лучших предприятиях отрасли Провести аттестацию имеющихся специалистов относительно «мерки» как образца должности Построить программы личного развития для способных Заменить неспособных стать «сверх-производителями» на способных Довести способных до уровня «сверх-производителей» Сравнить экономические показатели «старой» команды с результатами «обновлённой»

24. Три ключевых вопроса Может ли человек справиться с психологическими требованиями должности? Комфортно ли он будет чувствовать в рабочей среде? Насколько ему будет интересна сама деятельность?

25. Profiles International Повышает вероятность подбора «сверх-производителей» =Соответствие должности + Интересы имотивация + Проверка Анкетных данных + Личные качества и поведение + Умственные способности Собеседование

26. Образецсоответствия должности™ Затенённые области указывают на Oбразец cоответствия должности Образец соответствия должности показывает требования к вакансиям в компании

27. Соответствие профилю «сверх-производителя» Хорошее соответствие

28. Соответствие профилю «сверх-производителя» Недостаточное соответствие

29. Рекомендации по развитию Фрагмент отчёта для руководителя

30. Решение

31. Кейс 1 27 Увеличение продаж

32. Кейс 2 Снижение текучести персонала 28

34. 17 собеседований проходит кандидат

35. Первые наборы - выпускники Стэнфордского университета

36. Выпуски Стэнфорда не успевают за темпами роста компании

37. Придумывали инструмент оценки (потребность – измерить 200 параметров личности)

38. Попытка не удалась

39. Выбрали Profiles International

41. Проблема 31 «Сверх-производители» уходят!

42. Причина №1 Рейтинг ключевых мотивов лояльности (по исследованиям американских психологов) Уважение со стороны непосредственного руководителя – 76% Интерес к самой деятельности – 65% Хорошие взаимоотношения с коллегами – 58% Справедливая оплата труда – 53% Достаточно хорошие условия труда – 44% Хороший компенсационный пакет – 38% Возможность развиваться и делать карьеру – 18% 32

43. Причина №2 Рейтинг факторов лояльности в небольшой компании (по исследованиям украинских психологов, Ирина Грабская, 2010) 33

44. Причина №3 34 Рейтинг факторов лояльности в крупной компании (по исследованиям украинских психологов, Ирина Грабская, 2010)

45. Главная задача Руководителя Обеспечить… 35

51. Ищет улучшенийДерекМакКейн * Bad Haney & Jim Sirbasku with Dieric McCann “Leadership Charisma”, 2011, p. 290-291

52. Результаты Харизматичных Лидеров 38

53. Результаты Харизматичных Лидеров 39

54. Результаты Харизматичных Лидеров 40

55. Результаты Харизматичных Лидеров 41

59. Вашруководитель

60. Вашиподчиненныеи

61. Ваши коллегизаполниливрамках Анализа 360°.

62. Компетенции менеджеров 45 Диагностика личностной компетентности

63. Зоны развития 46

64. Программы развития 47

65. Анализ Менеджмента Организации 48 Диагностикакомпетентности Команды

66. Зоны роста Команды 49

67. Программа развития организации 50

68. Кто мы?

69. Как нас найти? www.profilesinternational.com www.profilesinternational.com.ua Олег Афанасьев Управляющий партнер Profiles International в Украине oleg@profilesinternational.com.ua Моб. тел. 8 067 401 31 71 52