Makalah evaluasi kerja dan kompensasi

1. MAKALAH
( EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI )
DISUSUN:
Nama : NUR AJIJAH
Nim : 11150115
Kelas : 7I MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
Kampus Jl. Raya Serang – Jakarta Km. 03 No 1B (Pakupatan) Telp. 0254-220158 Fax. 0254-
220157 Kota Serang-Banten

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. Tuhan Yang Maha Esa atas nikmat
dan karunianya Makalah ini dapat diselesaikan dengan baik. Adapun Judul makalah ini
“Evaluasi kinerja dan konvensasi”.
Penulis sadar bahwa laporan ini jauh dari sempurna. Karena itu, penulis mohon maaf
apabila ada kekeliruan atau kekurangan dalam makalah ini yang kurang berkenan dihati
pembaca. Penulis juga mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari para
pembaca demi kesempurnaan makalah kami selanjutnya.
Penulis mengucapkan banyak Terima Kasih kepada semua pihak yang bersedia
membantu sehingga makalah ini dapat diselesaikan sesuai dengan harapan. Harapan yang
paling besar dari penyusunan makalah ini ialah, mudah- mudahan apa yang saya susun ini
penuh manfaat, baik untuk pribadi, teman- teman, serta orang lain yang ingin membaca dan
menyempurnakan lagi atau mengambil hikmah untuk kedepannya sebagai tambahan dalam
menambah referensi yang telah ada.
Serang, 15 November 2018
Penulis,
NUR AJIJAH
1

3. DAPTAR ISI
KATA PENGANTAR ..........................................................................................................1
DAPTAR ISI..........................................................................................................................1
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................................1
1. Latar Belakang....................................................................................................................1
2. Tujuan Penulisan ................................................................................................................1
3. Rumusan Masalah...........................................................................................................1
4. Manpaat ..........................................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN ......................................................................................................2
APengertian evaluasi . ...........................................................................................................2
B. HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM)....................................................................3
C. Motivasi dan Kepuasan Kerja ...........................................................................................6
D. Mengelola Potensi kecerdasan dan Emosional SDM....................................................10
E. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM............................................................14
F. Konsep Audit Kinerja & Pelaksanaan Audit Kinerja....................................................15
BAB III PENUTUP ...........................................................................................................17
1. Kesimpulan ......................................................... .........................................................17
2. saran..................................................................... ..........................................................17
DAPTAR PUSTAKA......................................................................................................17
1

4. BAB I
PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG
Evaluasi kinerja merupakan suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap
organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu. GT. Milkovich dan Bourdreau
mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam
rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan
dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.
nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan,
supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diteima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
2. TUJUAN PENULISAN
Untuk memenuhi tugas Makalan dan mengetahui pengertian Evaliasi dan konvensasi
3. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang maka kami dapat merumuskan permasalahan yang
akan dibahasdari penulisan ini :
- Apa pengertian Evaluasi...?
- Apa tujuan dari . HR Score Card( Pengukuran Kerja SDM)...?
- Apa yang di maksud motivasi dan kepuasan kerja.. ?
- Apa yang di maksud dengan potensi kecerdasaandan emosional SDM... ?
- Apa yg di maksud kapabilitas dan kompetensi..?
- Apa bedanya konsepdan pelaksanaan audit kinerja...?
4. MANFAAT
memberikan pengetahuan baru untuk menambah nilai pada mata kuliah Evaluasi kinerjadan
konpensasi
1

5. BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN EVALUASI
Evaluasi merupakan saduran dari bahasa Inggris "evaluation" yang diartikan sebagai
penaksiran atau penilaian Nurkancana (1983) menyatakan bahwa evaluasi adalah kegiatan
yang dilakukan berkenaan dengan proses untuk menentukan nilai dari suatu hal. Sementara
Raka Joni (1975) menjelaskan bahwa evaluasi adalah proses untuk mempertimbangkan
sesuatu barang, hal atau gejala dengan mempertimbangkan beragam faktor yang kemudian
disebut Value Judgment.
dalam mengadakan sebuah proses evaluasi, terdapat beberapa hal yang akan dibahas yaitu
apa yang menjadi bahan evaluasi, bagaimana proses evaluasi, kapan evaluasi diadakan,
mengapa perlu diadakan evaluasi, di mana proses evaluasi diadakan, dan pihak yang
mengadakan evaluasi. Hal yang perlu dilakukan evaluasi tersebut adalah narasumber yang
ada, efektifitas penyebaran pesan, pemilihan media yang tepat dan pengambilan keputusan
anggaran dalam mengadakan sejumlah promosi dan periklanan. Evaluasi tersebut perlu
diadakan dengan tujuan untuk menghindari kesalahan perhitungan pembiayaan, memilih
strategi terbaik dari berbagai alternatif strategis yang ada, meningkatkan efisiensi iklan
secara general, dan melihat apakah tujuan sudah tercapai. Di sisi lain, perusahaan kadang-
kadang enggan untuk mengadakan evaluasi karena biayanya yang mahal, terdapat masalah
dengan penelitian, ketidaksetujuan akan apa yang hendak dievaluasi, merasa telah mencapai
tujuan, dan banyak membuang waktu.
Secara garis besar, proses evaluasi terbagi menjadi di awal (pretest) dan diakhir (posttest).
Pretest merupakan sebuah evaluasi yang diadakan untuk menguji konsep dan eksekusi yang
direncanakan. Sedangkan, posttest merupakan evaluasi yang diadakan untuk melihat
tercapainya tujuan dan dijadikan sebagai masukan untuk analisis situasi berikutnya.
2

6. Evaluasi dapat dilakukan di dalam atau di luar ruangan. Evaluasi yang diadakan di dalam
ruangan pada umumnya menggunakan metode penelitian laboratorium dan sampel akan
dijadikan sebagai kelompok percobaan. Kelemahannya, realisme dari metode ini kurang
dapat diterapkan. Sementara, evaluasi yang diadakan di luar ruangan akan menggunakan
metode penelitian lapangan di mana kelompok percobaan tetap dibiarkan menikmati
kebebasan dari lingkungan sekitar. Realisme dari metode ini lebih dapat diterapkan dalam
kehidupan sehari-hari.
Untuk mencapai evaluasi tersebut dengan baik, diperlukan sejumlah tahapan yang harus
dilalui yakni menentukan permasalahan secara jelas, mengembangkan pendekatan
permasalahan, memformulasikan desain penelitian, melakukan penelitian lapangan untuk
mengumpulkan data, menganalisis data yang diperoleh, dan kemampuan menyampaikan
hasil penelitian.
B. HR Score Card(PENGUKURAN KINERJA SDM)
Human Resource Scorecard merupakan suatu metode baru dalam pengukuran kinerja
SDM dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Model pengukuran ini sangat
bermanfaat bagi manajer SDM dalam memahami perbedaan antara Human Resource
Doables (Kinerja SDM) yang tidak mempengaruhi implementasi strategi perusahaan.
B.Prinsip Dasar Human Resource Scorecard
Prinsip dasar yang harus dipahami terlebih dahulu sebelummengimplementasikan Human
Resource Scorecard adalah :a.Human Resource Scorecard merupakan bagian dari strategi
perusahaan b.Human Resource Scorecard merupakan kombinasi dari indikator akibat
(lagging) dan sebab (leading).c.Dasar pemikiran yang digunakan adalah “What Gets
Measured, GetsManaged, Gets Done”. Artinya, apa yang diukur itulah apa yang
dapatdikelola.
3

7. C.Dimensi Pengukuran Kinerja dengan Human ResourceScorecard
Kompetensi SDM adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan,
kemampuan dan karakteristik kepribadian yangmempengaruhi secara langsung terhadap
kinerjanya. Kompetensi SDM menuruthasil kajian Perrin (1990) yaitu :
Memiliki kemampuan komputer (Eksekutif Lini) Memiliki pengetahuan yang luas tentang
visi
3) Memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh perubahan
4) Memiliki kemampuan memberikan pendidikan tentangSDM.
ontoh sebagai berikut :
Berapa banyak SDM yang berkualitas sangat baik yang direkrut
sebagaikaryawan baru ?
Berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk pelatihan
bagi karyawan barusetiap tahunnya ?
3) Bagaimana proporsi balas jasanya (merit pay)?
4) Apakah ada perbedaan pemberian balas jasa terhadap karyawan
berkinerjatinggi dan berkinerja rendah ?
D.Pengukuran Human Resource System Alignment
Pengukuran ini menilai sejauhmana sistem SDM memenuhi
kebutuhanimplementasi strategi perusahaan. Maka ketidaksejajaran internal tidak
akanterjadi. Proses pengukuran kesejajaran (alignment) merupakan proses “TopDown” yang
akan mengidentifikasikan Human Resource Scorecard dansebaliknya akan menentukan
elemen tertentu dari sistem SDM.
E.Human Resource Efficiency
Human Resource Efficiency merupakan refleksi bagaimana fungsi SDMdapat
membantu perusahaan untuk mencapai kompetensi yang dibutuhkan dengan biaya yang
efisien. Hal ini tidak berarti tanpa memperhatikan hasil atau outcome,tetapi lebih
merefleksikan keseimbangan.
4

8. a.Pengukuran efesiensi inti (core efficiency) yaitu mengukur pengeluaran SDM yang tidak
memiliki kontribusi langsung denganimplementasi strategi perusahaan yang mencakup :
1) Biaya keuntungan (benefit cost), dan
2) Biaya kesejahteraan (worker compensation).
F.Ciri-ciri Pengukuran Kinerja dengan Sistem BalanceScorecard
Merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan b.Menetapkan ukuran kinerja melalui
mekanisme komunikasi antar tingkatmanajemen.c.Mengevaluasi hasil kerja secara terus
menerus guna memperbaiki pengukurankinerja pada kesempatan selanjutnya.
G.Hubungan Balanced Scorecard dengan Visi, Misi dan StrategiPerusahaan
Sistem pengukuran kinerja harus dapat memotivasi para manajer dankaryawan untuk
mengimplementasikan strategi unit bisnisnya. Perusahaan yangdapat menerjemahkan
strateginya ke dalam sistem pengukuran akan memilikikemampuan yang lebih baik dalam
menjalankan strategi tersebut, sebab merekatelah mengkomunikasikan tujuan dan targetnya
kepada pegawai.Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap
berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukurantersebut
digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan
suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian-penyesuaian dan
pengendalian.Dalam tahap pertumbuhan, perusahaan biasanya beroperasi dengan aruskas
yang negatif dengan tingkat pengembalian modal yang rendah. Dengandemikian, tolok ukur
kinerja yang cocok dalam tahap ini adalah tingkat pertumbuhan pendapatan atau penjualan
dalam segmen pasar yang telahditargetkan.Perspektif pelanggan memiliki dua kelompok
pengukuran, yaitu :costumer core measurement dan customer value prepositions.
5

9. C. MOTIVASI DAN KEPUASAN KINERJA
MOTIVASI KERJA
Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya “bergerak”. Motivasi
merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan
yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif.
Pengertian proses motivasi ini dapat dipahami melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan
dan insentif (tujuan). Motivasi dalam dunia kerja adalahsuatu yang dapat menimbulkan
semangat atau dorongan kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi kerja dalam psikologi karya
biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja
ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
Menurut Munandar (2001) motivasi kerja memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Prestasi
kerja adalah hasil dari interaksi anatar motivasi kerja, kemampuan, dan peluang.
Bila kerja rendah, maka prestasi kerja akan rendah meskipun kemampuannya ada dan baik,
serta memiliki peluang. Motivasi kerja seseorang dapat bersifat proaktif atau reaktif. Pada
motivasi yang proaktif à seseorang akan berusaha meningkatkan kemampuan-
kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaanya atau akan berusaha untuk
mencari, menemukan atau menciptakan peluang dimana ia akan menggunakan kemampuan-
kemampuannya untuk dapat berprestasi tinggi. Sebaliknya motivasi yang bersifat reaktif à
cenderung menunggu upaya ata tawaran dari lingkunganya
Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh
karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya
tujuan bersama ini terdapat dua macam yaitu :
1. Motivasi Finansial à dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial
kepada karyawan.
6

10. 2. Motivasi nonfinansial à dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang,
akan tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan manusia dan lain – lain.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang
mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities)dan memberikan kekuatan
yang mengarahkan kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurai
ketidakseimbangan.
KEPUASAN KERJA
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang umum terhadap
suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja
dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pendapat lain bahwa
kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu sehubungan dengan
jabatan atau pekerjaan mereka (Winardi,1992). Selain itu pendapat Indrawidjaja (2000)
bahwa kepuasan kerja secar umum menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi, dan
kecenderungan perilaku seseorang. Adapun yang menentukan kepuasan kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan yang
memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan dalam bekerja
2. Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan kebijakan promosi
yang asil, tidak meragukan san sesuai dengan pengharapan mereka.
3. Kondisi kerja mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik
4. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai yang
saling mendukung meningkatkan kepuasan kerja
5. Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, Holand dalam Robbin
(2001) mengungkapkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai
dan pengharapan akan menghasilkan individual yang lebih terpuaskan
6. Ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan oelh keturunan.
Dalam mengelola personalia (Kepegawaian) harus senantiasa memonitor kepuasan kerja,
karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja,
7

11. keluhan dan masalah personalia vital lainnya (Handoko,2000). Oleh karena itu fungsi
personalia emmpunyai pengaruh baik langsung maupun tidak langsung, selain itu berbagai
kebijakan dalam kegiatan personalia berdampak pada iklim organisasi memberikan
suatulingkungan kerja yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan bagi anggota
organisasiyang akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota organisasi.
Teori – teori tentang Motivasi Kerja
Adapun ulasan teorinya adalah sebagai berikut :
TEORI DISPOSISIONAL MOTIVASI KERJA
a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurut teori Maslow, setiap kebutuhan harus dipenuhi sebelum memotivasi perilaku
berikutnya; dalam situasi kerja, ini berarti bahwa orang-orang mengerahkan usaha untuk
mengisi kepuasan kebutuhan yang terendah.
1) Physiological needs (kebutuhan bersifat biologis) àsuatu kebutuhan yang sangat mendasar.
Contohnya: kita memerlukan makan, air, dan udara untuk hidup. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan yang sangat primer, karena kebutuhan ini telah ada sejak lahir. Jika kebutuhan ini
tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya.
2) Safety needs (kebutuhan rasa aman) àkebutuhan untuk merasa aman baik secara fisik
maupun psikologis dari gangguan. Apabila kebutuhan ini diterapkan dalam dunia kerja maka
individu membutuhkan keamanan jiwanya ketika bekerja.
3) Social needs (kebutuhan-kebutuhan sosial) àManusia pada dasarnya adalah makhluk
sosial, sehingga mereka memiliki kebutuhan-kebutuhan sosial
4) Esteem needs (kebutuhan akan harga diri) àPenghargaan meliputi faktor internal, sebagai
contoh, harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan prestasi;dan faktor eksternal. Dalam dunia
kerja, kebutuhan harga diri dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan
untuk diakui prestasi kerjanya.
5) Self Actualization àKebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan berkembang,
kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri. pada tingkatan ini,
contohnya karyawan cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat yang terbaik.
8

12. Teori Maslow telah dipublikasikan lebih dari setengah abad yang.Itu adalah penelitian yang
cukup menarik minat pada saat itu, namun ketertarikan ini hampir seluruhnya mati beberapa
tahun lalu disebabkan adanya nonsupport untuk proposisi dasar.Di antara praktisi manajer,
mahasiswa, dan banyak konsultan manajemen, bagaimanapun, "segitiga Maslow" telah
sangat influental.
b. Teori ERG Alderfer
Sebuah teori motivasi kerja didasarkan pada hirarki kebutuhan Maslow, tetapi
menggabungkan perubahan penting, diusulkan oleh Alderfer. Teori ERG mengadakan
hipotesis tiga set kebutuhan mulai dari yang paling tinggi ke paling konkret (dasar).
Existence (E)àmerupakan kebutuhan akan substansi material, seperti keinginan untuk
memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan fisiological dan rasa aman dari Maslow.
Relatedness (R)àmerupakan kebutuhan untuk memelihara hubungan antarpribadi yang
penting. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang
dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna
dengan keluarga, teman dan rekan kerja. Growth (G) àmerupakan kebutuhan-kebutuhan yang
dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain
kebutuhan aktualisasi, juga termasuk bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri Maslow.
Menurut ERG Theory, jika upaya untuk memenuhi kebutuhan pada satu level itu secara terus
menerus mengalami frustasi, individu mungkin mengalami kemunduran (jatuh lagi) kepada
perilaku kebutuhan yang lebih konkret.
c. Teori Dua Faktor Herzberg
Penelitian Herzberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut yaitu:
1) Serangkaian kondisi ekstrinsik àkondisi kerja ekstrinsik seperti upah dan kondisi kerja
tersebut bersifat ekstren tehadap pekerjaan sepeti: jaminan status, prosedur, perusahaan,
mutu supervisi dan mutu hubungan antara pribadi diantara rekan kerja, atasan dengan
bawahan.
9

13. 2) Serangkaian kondisi intrinsik àkondisi kerja intrinsik seperti tantangan pekerjaan atau rasa
berprestasi, melakukan pekerjaan yang baik, terbentuk dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor-
faktor dari rangkaian kondisi intrinsik dsebut pemuas atau motivator yang meliputi: prestasi
(achivement), pengakuan (recognation), tanggung jawab (responsibility), kemajuan
(advencement), dan kemungkinan berkembang (the possibility of growth).
d. Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Menurut David McClelland (dalam Anoraga & Suyati, 1995) ada tiga macam motif atau
kebutuhan yang relevan dengan situasi kerja, yaitu:
1) The need for achievement (nAch), yaitu kebutuhan untuk berprestasi, untuk mencapai
sukses.
2) The need for power (nPow), kebutuhan untuk dapat memerintah orang lain.
3) The need for affiliation (nAff), kebutuhan akan kawan, hubungan akrab antar pribadi.
Karyawan yang memiliki nAch tinggi lebih senang menghadapi tantangan untuk berprestasi
dari pada imbalannya. Perilaku diarahkan ke tujuan dengan kesukaran menengah. Karyawan
yang memiliki nPow tinggi, punya semangat kompetisi lebih pada jabatan dari pada prestasi.
Ia adalah tipe seorang yang senang apabila diberi jabatan yang dapat memerintah orang lain.
Sedangkan pada karyawan yang memiliki nAff tinggi, kurang kompetitif. Mereka lebih
senang berkawan, kooperatif dan hubungan antar personal yang akrab.
D. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM.
Pengertian Teori Kecerdasan Emosi
Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ (bahasa Inggris: emotional
quotient) adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta
mengontrol emosi dirinya dan oranglain di sekitarnya. Dalam hal ini, emosi mengacu pada
perasaan terhadap informasi akan suatu hubungan. Sedangkan, kecerdasan (intelijen)
mengacu pada kapasitas untuk memberikan alasan yang valid akan suatu hubungan.
Kecerdasan emosional adalah kemampuan mengenali diri sendiri dan orang lain, kemampuan
memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan hubungannya
10

14. dengan orang lain (Goleman,2001:512). Seseorangdengan kecerdasan emosional yang
berkembang dengan baik, kemungkinan besar akan berhasil dalam kehidupannya karena
mampu menguasai kebiasaan berfikir yang mendorongproduktivitas (Widagdo, 2001).
Goleman(2001) membagi kecerdasanemosional yang dapat memperngaruhi keberhasilan
seseorangdalam bekerjake dalam lima bagian utama yaitu kesadaran diri, pengaturan diri,
motivasi, empati dan ketrampilan sosial.
Menurut Salovey dan Mayer, 1999 (handbook Emotional Intelligence training, prime
consulting, p.11) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk merasakan emosi, menerima
dan membangun emosi dengan baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga
dapat meningkatkan perkembangan emosi dan intelektual. Salovey juga memberikan definisi
dasar tentang kecerdasan emosi dalam lima wilayah utama yaitu, kemampuan mengenali
emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang kain, dan
kemampuan membina hubungan dengan orang lain. Seorang ahli kecerdasan emosi,
Goleman (2000, p.8) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan kecerdasan emosi di
dalamnya termasuk kemampuan mengontrol diri, memacu, tetap tekun, serta dapat
memotivasi diri sendiri. Kecakapan tersebut mencakup pengelolaan bentuk emosi baik yang
positif maupun negatif. Purba (1999, p.64) berpendapat bahwa kecerdasan emosi adalah
kemampuan di bidang emosi yaitu kesanggupan menghadapi frustasi, kemampuan
mengendalikan emosi, semamgat optimisme, dan kemampuan menjalin hubungan dengan
orang lain atau empati.
Berikut ini adalah beberapa pendapat tentang kecerdasan emosional menurut para ahli
(Mu’tadin, 2002), yaitu:
1) Salovey dan Mayer (1990)
Salovey dan Mayer (1990) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan untuk
mengenali perasaan, meraih dan membangkitkan perasaan untuk membantu pikiran,
memahami perasaan dan maknanya, dan mengendalikan perasaan secara mendalam sehingga
dapat membantu perkembangan emosi dan intelektual.
3) Howes dan Herald (1999)
11
2) Cooper dan Sawaf (1998)

15. Cooper dan Sawaf (1998) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan
merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai
sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi. Lebih lanjut dijelaskan,
bahwa kecerdasan emosi menuntut seseorang untuk belajar mengakui, menghargai perasaan
diri sendiri dan orang lain serta menanggapinya dengan tepat dan menerapkan secara efektif
energi emosi dalam kehidupan sehari-hari.
Howes dan Herald (1999) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai komponen yang
membuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosinya. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa
emosi manusia berada di wilayah dari perasaan lubuk hati, naluri yang tersembunyi dan
sensasi emosi yang apabila diakui dan dihormati, kecerdasan emosional akan menyediakan
pemahaman yang lebih mendalam dan lebih utuh tentang diri sendiri dan orang lain.
4) Goleman (2003)
Goleman (2003) mendefiniskan kecerdasan emosional sebagai kemampuan lebih yang
dimiliki seseorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan,
mengendalikan emosi, dan menunda kepuasan serta mengatur keadaan jiwa. Dengan
kecerdasan emosional tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya pada porsi yang
tepat, memilah kepuasan, dan mengatur suasana hati.
Goleman (2003) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi ke dalam lima wilayah
utama, yaitu kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri
sendiri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan orang lain.
Secara jelas hal tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Kesadaran Diri (Self Awareness)
Self Awareness adalah kemampuan untuk mengetahui apa yang dirasakan dalam dirinya
dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri, memiliki tolok
ukur yang realistis atas kemampuan diri sendiri dan kepercayaan diri yang kuat.
12

16. b) Pengaturan Diri (Self Management)
Self Management adalah kemampuan seseorang dalam mengendalikan dan menangani
emosinya sendiri sedemikian rupa sehingga berdampak positif pada pelaksanaan tugas,
memiliki kepekaan pada kata hati, serta sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya
suatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan emosi.
c) Motivasi (Self Motivation)
Self Motivation merupakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan dan
menuntun diri menuju sasaran, membantu pengambilan inisiatif serta bertindak sangat
efektif, dan mampu untuk bertahan dan bangkit dari kegagalan dan frustasi.
d) Empati (Empathy/Social awareness)
Empathy merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakakan orang lain, mampu
memahami perspektif orang lain dan menumbuhkan hubungan saling percaya, serta mampu
menyelaraskan diri dengan berbagai tipe hubungan.
e) Ketrampilan Sosial (Relationship Management)
Relationship Management adalah kemampuan untuk menangani emosi dengan baik
ketika berhubungan sosial dengan orang lain, mampu membaca situasi dan jaringan sosial
secara cermat, berinteraksi dengan lancar, menggunakan ketrampilan ini untuk
mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan, serta bekerja sama
dalam tim.
5) Menurut Prati, et al. (2003) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk membaca dan
memahami orang lain, dan kemampuan untuk menggunakan pengetahuan untuk
mempengaruhi orang lain melalui pengaturan dan penggunaan emosi. Jadi kecerdasan emosi
dapat diartikan tingkat kecemerlangan seseorang dalam menggunakan perasaannya untuk
merespon keadaan perasaan dari diri sendiri maupun dalam menghadapi lingkungannya.
Sementara itu menurut Bitsch (2008) indikator yang termasuk dalam variabel kecerdasan
emosional ada 7.
13

17. Tujuh indikator tersebut diukur dengan ”The Yong emotional intelligence Inventory (EQI)”,
yakni kuesioner self-report yang mengukur 7 indikator tersebut adalah:
a) Intrapersonal skills,
b) Interpesonal skills,
c) Assertive,
d) Contentment in life,
e) Reselience,
f) Self-esteem,
g) Self-actualization.
E. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
Sumber Daya Manusia Kapabilitas
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber
daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai berikut:
(1) merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable), terutama dalam
kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi
ancaman dari lingkungan perusahaan.
(2) relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif.
(3) sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi
(4)tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis signifikan.
masalahnya adalah bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi, kebijakan dan praktik
MSDM menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan.
Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber Daya Manusia
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup:
a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang telah
disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru
14

18. b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai
pengandaian dan pengubah prespektif
c. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan
orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif
ketiga.
F. KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
JENIS-JENIS AUDIT DALAM AUDIT SEKTOR PUBLIK
Audit yang dilakukan pada sektor publik pemerintah berbeda dengan yang dilakukan pada
sektor swasta. Perbedaan tersebut disebabkan oleh adanya perbedaan latar belakang
institusional dan hukum, dimana audit sektor publik pemerintah mempunyai prosedur dan
tanggung jawab yang berbeda serta peran yang lebih luas dibanding audit sektor swasta
(Wilopo, 2001).
Secara umum, ada tiga jenis audit dalam audit sektor publik, yaitu audit keuangan (financial
audit), audit kepatuhan (compliance audit) dan audit kinerja (performance audit). Audit
keuangan adalah audit yang menjamin bahwa sistem akuntansi dan pengendalian keuangan
berjalan secara efisien dan tepat serta transaksi keuangan diotorisasi serta dicatat secara
benar. Audit kepatuhan adalah audit yang memverifikasi/memeriksa bahwa pengeluaran-
pengeluaran untuk pelayanan masyarakat telah disetujui dan telah sesuai dengan undang-
undang peraturan. Dalam audit kepatuhan terdapat asas kepatutan selain kepatuhan (Harry
Suharto, 2002). Dalam kepatuhan yang dinilai adalah ketaatan semua aktivitas sesuai dengan
kebijakan, aturan, ketentuan dan undang-undang yang berlaku. Sedangkan kepatutan lebih
pada keluhuran budi pimpinan dalam mengambil keputusan. Jika melanggar kepatutan belum
tentu melanggar kepatuhan. Audit yang ketiga adalah audit kinerja yang merupakan
perluasan dari audit keuangan dalam hal tujuan dan prosedurnya. Audit kinerja
memfokuskan pemeriksaan pada tindakan-tindakan dan kejadian-kejadian ekonomi yang
menggambarkan kinerja entitas atau fungsi yang diaudit. Audit kinerja merupakan suatu
proses yang sistematis untukmemperoleh dan mengevaluasi bukti secara obyektif, agar dapat
15

19. melakukan penilaian secaraindependenatas ekonomi dan efisiensi operasi, efektifitas dalam
pencapaian hasil yang diinginkan dan kepatuhan terhadap kebijakan, peraturan dan hukum
yang berlaku, menentukan kesesuaian antara kinerja yang telah dicapai dengan kriteria yang
telah ditetapkan sebelumnya serta mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak-pihak
pengguna laporan tersebut.
AUDIT KINERJA SEKTOR PUBLIK PEMERINTAH
Kinerja suatu organisasi dinilai baik jika organisasi yang bersangkutan mampu melaksanakan
tugas-tugas dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada standar yang tinggi
dengan biaya yang rendah. Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika
administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat
yang ekonomis, efisien dan efektif. Konsep ekonomi, efisiensi dan efektivitas saling
berhubungan satu sama lain dan tidak dapat diartikan secara terpisah. Konsep ekonomi
memastikan bahwa biaya input yang digunakan dalam operasional organisasi dapat
diminimalkan. Konsep efisien memastikan bahwa output yang maksimal dapat dicapai
dengan sumber daya yang tersedia. Sedangkan konsep efektif berarti bahwa jasa yang
disediakan/dihasilkan oleh organisasi dapat melayani kebutuhan pengguna jasa dnegan tepat.
Jadi, audit yang dilakukan dalam audit kinerja meliputi audit ekonomi, efisiensi dan
efektivitas. Audit ekonomi dan efisiensi disebut management audit atau operational audit,
sedangkan audit efektivitas disebut program audit. Istilah lain untuk performance audit
adalah Value for Money Audit atau disingkat 3E’s audit (economy, efficiency and
effectiveness audit). Penekanan kegiatan audit pada ekonomi, efisiensi dan efektivitas suatu
organisasi memberikan ciri khusus yang membedakan audit kinerja dengan audit jenis
lainnya.
16

20. BAB III
PENUTUP
1. KESIMPULAN
Pada hakikatnya perusahaan dan konsumen selalu berusaha mencari cara terbaik untuk
memecahkan setiap permasalahan yang ada dengan evaluasi dan konvensasi yang ada
memiliki beberapa cara terbaik dengan segala ukuran perhitungan kemudian bagaimana cara
agar karyawan selalu semangat selalu memberikan hasil hasil terbaik dalam menciptakan
sebuah prodak dan semua itu memeng sangat peranan dan harus menggunakan ilmu MSDM
2. SARAN
Bagi para pembaca dan rekan-rekan yang lainnya, jika ingin menambah wawasan dan ingin
mengetahui lebih jauh, maka penulis mengharapkan dengan rendah hati agar lebih membaca
buku-buku SDM dan buku-buku lainnya yang berkaitan dengan judul “Perencanaan Sumber
Daya Manusia” untuk itu Kritik dan saran yang bersifat membangun selalu, harapkan demi
perbaikan dan kesempurnaan Makalah kami.
Jadikanlah makalah ini sebagai sarana yang dapat mendorong para mahasiswa/berfikir aktif
dan kreatif.
DAFTAR PUSTAKA
-Jogja, Maria agustina,2013 motivasi dan kepuasan kerja,jumat 05 2013
-Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi KinerjaSDM. Bandung: RefikaAditama.
-Curtis,dan B; floyd, james j winsor, jerryl, kapabilitas dan kompetensi bandung,
1996 hal 414
17