小林富佐子さん｜働き方改革と人と組織の在り方｜第25回NSP時局ならびに日本再生戦略講演会20170819
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2017年8月19日（土）開催｜働き方改革と人と組織のあり方 （第25回NSP時局ならびに日本再生戦略講演会 午後の部）https://nipponsaisei.jp/events/230 『働き方改革と人と組織のあり方』 ゲスト講師｜小林富佐子さん（特定社会保険労務士・行政書士・産業カウンセラー・NSP個人正会員） ＜８月担当：佐藤茂則理事よりメッセージ＞ 当日は働き方改革の中身を中心として、人と組織のあり方をお話しします。100時間を超える残業で自殺やメンタル不調、より健康的な職場づくりを考えた時、何が必要か、一緒に考えてみましょう。 私たちNSPでは、2015年より毎月1回、日本再生の総合戦略について時事の動きと日本再生戦略を照らし合わせながらの講演と検討会を開いています。https://nipponsaisei.jp/events NSPアーカイブス https://nipponsaisei.jp/archives _/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_ NPO法人日本再生プログラム推進フォーラム(NSP)事務局 皆さまのおかげで、東京都より2013/11/13付認定NPO法人となりました！（25生都管第2083号） 〒103-0026 東京都墨田区両国3-25-5 JEI両国ビル3F TEL: 03-3633-8631 FAX：03-6866-8614 URL: https://nipponsaisei.jp/ Email: staff[at]nipponsaisei.jp 健康立国：https://peraichi.com/landing_pages/view/nipponsaisei Facebook：http://www.facebook.com/nipponsaisei/ _/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_
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小林富佐子さん｜働き方改革と人と組織の在り方｜第25回NSP時局ならびに日本再生戦略講演会20170819
- 2. 項目 • 働き方改革とは • 働き方改革に至るまでの経緯 • 私が思っていること
- 5. 「働き方改革実現会議」による実行計画 主なテーマ 5 １．同一労働同一賃金など非正規労働者の処遇の改善 ① 同一労働同一賃金の実効性を確保する法制度と ガイドラインの整備 ② 非正規雇用労働者の正社員化などキャリアアップの推進 ２．賃金引き上げと労働生産性向上 ③ 企業への賃上げのはたらきかけや取引条件の改善・ 生産性向上支援など賃上げしやすい環境の整備
- 6. 「働き方改革実現会議」による実行計画 主なテーマ 6 ３．罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正 ④ 法改正による時間外労働の上限規制の導入 ⑤ 勤務間インターバル制度導入に向けた環境整備 ⑥ 健康で働きやすい職場環境の整備 ４．柔軟な働き方がしやすい環境整備 ⑦ 雇用型テレワークのガイドラインの刷新と導入支援 ⑧ 非雇用型テレワークのガイドラインの刷新と働き手への支援 ⑨ 副業・兼業の推進に向けたガイドライン策定やモデル就業規 則改定などの環境整備
- 7. 「働き方改革実現会議」による実行計画 主なテーマ 7 ５．病気の治療と仕事の両立・障害者の就労促進 ⑩ 治療と仕事の両立にゆけたトライアングル型支援などの推進 ⑪ 子育て・介護と仕事の両立支援策の充実・活用促進 ⑫ 障害者等の希望や能力を活かした就労支援の推進 ６．外国人人材の受け入れ ⑬ 外国人材受入れの環境整備
- 8. 「働き方改革実現会議」による実行計画 主なテーマ 8 ７．女性や若者の人材育成など活躍しやすい環境整備 ⑭ 女性のリカレント教育など個人の学び直しへの支援や 職業訓練などの充実 ⑮ パートタイム女性が就業調整を意識しない環境整備や 正社員女性の復職など多様な女性活躍の推進 ⑯ 就職氷河期世代や若者の活躍に向けた支援・環境整備の 推進
- 9. 「働き方改革実現会議」による実行計画 主なテーマ 9 ８．雇用吸収力、付加価値の高い産業への転職・再就職支援、人材 教育の充実 ⑰ 転職・再就職者の採用機会拡大に向けた指針策定・受入れ 企業支援と職業能力・職場情報の見える化 ⑱ 給付型奨学金の創設など誰にでもチャンスのある教育環境 の整備 ９．高齢者の就労促進 ⑲ 継続雇用延長・定年延長の支援と高齢者のマッチング支援
- 16. 16 働き方改革に至るまでの経緯
- 17. 17
- 19. 働き方改革に至るまでの経緯
- 21. 21
- 22. 働き方改革に至るまで n 相当数の労働者が過度に長い時間労働を続けている n 過重労働による死及び職場における精神的嫌がらせによる自殺が 発生し続けている 参照： 2013年5月17日 国連社会権規約委員会 総括所見より 長時間労働を防止するための措置を強化し、労働時間の 延長についての制限の不遵守に対して制裁が確実に適用 されるようにすることを勧告する。また、委員会は、締約国に 対 し て 、 必 要 な 場 合 に は 、 職 場 に お け る 全 て の 形 態 の 嫌がらせを禁止し、防止することを目的とした法令及び規則を 採用することを勧告する。 22
- 25. 経営業績 競争相手の企業と比較した 自社の業績に関する評価（％） 5年前と 比較した 売上指数 女性の活用状況 良い やや良い ほぼ同じ やや悪い 悪い 女性の能力発揮 促進の取り組み に関する自己評価 進んでいる 11.5 19.2 38.5 15.4 3.8 111.5 ある程度進んでいる 12.0 19.4 33.1 19.4 12.0 112.9 あまり進んでいない 4.6 15.8 36.7 27.0 13.3 106.8 進んでいない 2.9 17.6 20.6 20.6 32.4 97.8 5年前と比較した 女性管理職比率 の変化 大幅に増えた 25.0 14.3 39.3 7.1 7.1 173.7 やや増えた 12.4 15.5 31.8 25.6 10.1 110.9 現状維持 3.8 18.7 35.7 22.1 16.2 102.6 やや減った - 20.0 40.0 25.0 15.0 93.1 大幅に減った - 16.7 - 50.0 33.3 83.5 働き方改革に至るまで 21世紀職業財団による「企業の女性活用と経営業績との関係に関する調査」より 25
- 27. 働き方改革に至るまで
- 28. ２０１６年８月 ニッポン一億総活躍社会プラン 閣議決定 一億総活躍社会の実現に向けて「働き方改革」は最大のチャレンジ l 長時間労働の削減 多様な人材活用の為に弊害となっている長時間労働をなくす → 仕事と家庭生活の両立を可能にする 労働の質を高めることで生産性の向上につなげる l 非正規雇用の待遇改善 同一労働・同一賃金の実現、均等・均衡待遇の確保 → ４割を占める非正規労働者の待遇改善を可能にする 女性・若者などの多様で柔軟な働き方の選択肢を広げる l 高齢者の就労促進 継続雇用年齢や定年年齢の引き上げの環境整備 → アクティブシニアの就労により労働力を確保 働き方改革に至るまで 28
- 32. 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 精神障害労災請求件数推移 精神障害請求件数 精神障害認定件数 うち⾃殺請求 うち⾃殺認定 32 私が思っていること
- 33. 33 私が思っていること
- 34. 不安、悩み、ストレスの内容 男（％） 女（％） 全体（％） 仕事の質 34.9 30.9 33.1 仕事の量 33.0 27.0 30.3 仕事への適性 19.6 21.0 20.3 職場の人間関係 35.2 48.6 41.3 昇進・昇給 23.2 13.7 18.9 配置転換 8.7 8.3 8.6 雇用の安定性 12.8 18.7 15.5 会社の将来性 29.1 15.0 22.8 定年後の仕事・老後の問題 22.4 19.6 21.1 事故や災害の経験 2.3 1.1 2.1 その他 6.0 11.0 8.2 労働者健康状態調査（労働省・2012） ３項目以下の複数回 答 34 私が思っていること
- 35. 35 私が思っていること
- 36. 0 10,000 20,000 30,000 40,000 50,000 60,000 70,000 H23年度 H24年度 H25年度 H26年度 H27年度 いじめ・嫌がらせ 解雇 労働条件の引き下げ 【いじめ・嫌がらせ】 ・部下に対する上司の言動 が、業務指導の範囲を逸 脱している。 ・上司や同僚の言動の中に 人格や人間性を否定する ものが含まれている。 ・暴行をうける。 ハラスメント ハラスメント H23年度 H24年度 H25年度 H26年度 H27年度 いじめ・嫌がらせ（ハラスメ ント） 45,939 51,670 59,197 62,191 66,566 解雇 57,785 51,515 43,956 38,966 37,787 労働条件の引き下げ 36,849 33,995 30,067 28,015 26,392 私が思っていること 個別労働紛争相談件数推移
- 37. ① 経営環境・職場環境の変化 ・余裕のなくなった職場環境 ・雇用形態の多様化 ② 従業員側の変化 ・労働市場の流動化による、転職に対する抵抗感の弱まり ・価値観の多様化 ・マネジメント能力を養う機会のなかった“優秀な”管理職 ③ 社会的認知度の向上 ・ハラスメントに対する認識が高まり、苦情を申し立てやすい状況と なった ④ 世代間の認識ギャップの広がり ⑤ 新しい制度の不理解 私が思っていること パワハラが起こる背景
- 38. ① 見て見ぬふりをしない ② 問題をもみ消そうとしない ③ 価値観の違いを認め合う ④ コミュニケーションを密にとる ⑤ 自分の言動に対する相手の反応をよく観察する ⑥ 新しい制度を社員全員が良く理解して、制度の活用を お互いに支援し合う風土を作る 私が思っていること パワハラをなくすために必要なこと