1. EL
EL RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO

2. LA INTEGRACION
Comprende la función a través de la cual el
administrador elige y se allega de los recursos
humanos necesarios para poner en marcha
las decisiones previamente establecidas para
ejecutar los planes.

3. La integración comprende
cuatro etapas.
 Reclutamiento.
 Selección
 Introducción o inducción
 Capacitación y desarrollo

4. EL RECLUTAMIENTO
Cuando se habla de reclutamiento, se debe entender este como:
"Un conjunto de actividades que se realizan para conseguir un grupo
bastante numeroso de candidatos calificados, de modo que la
organización pueda seleccionar o elegir aquellos que necesita".
Para que el reclutamiento sea efectivo, es necesario tener definido
previamente el perfil de las personas. Esto implica haber realizado el
análisis y descripción de puestos.

5.  Provee la mayor cantidad de candidatos posibles para
escoger.
 Nos brinda la oportunidad de poder comparar el perfil entre
los candidatos.
 Disminuye costos y tiempo en el proceso de selección al
depurar los candidatos.
 Permite identificar la fuente y medio adecuados de
reclutamiento.
 Obliga a definir previamente las competencias necesarias
del candidato.

6. ¿QUÉ SE DEBE TENER EN CUENTA?
 A la hora de buscar personal para contratar y cubrir
un puesto, son muchos los factores que deben
tomarse en cuenta. Uno de los principales errores
que cometen quienes no tienen experiencia en este
difícil proceso, es dejarse llevar por la intuición.

7.  El mercado de trabajo lo conforma: "El conjunto de
puestos de trabajo, ofrecidos por las
organizaciones en cierta época y en
determinadas condiciones, y el conjunto de
personas o individuos aptos para el trabajo, en
cierta época, en un determinado lugar y con
ciertas condiciones".

8. OFERTA (puestos de trabajo) > DEMANDA.
 Exceso de puestos de trabajo. Aumento en capacitación.
 Se mejoran las condiciones. Énfasis en reclutamiento
interno.
 Reclutamiento flexible. Surgen políticas de
retención.
 Competencia entre empresas. Preocupación por el
bienestar.
 Se intensifica el uso de medios. Aumento de prestaciones.
 Se reducen exigencias innecesarias.

9.  Estaes la condición ideal a la que aspira
cualquier economía, donde la cantidad de
puestos de trabajos demandados por la
población económicamente activa
(PEA), fueran igual al número de puestos
de trabajo ofrecidos por las
organizaciones.

10. OFERTA (puestos de trabajo) < DEMANDA.
 Insuficientes puestos de trabajo.
 Poca competencia entre empresas.
 Disminuye la inversión en
reclutamiento.
 Se aumentan las exigencias a los
candidatos.
 Reducción en el entrenamiento.
 Énfasis en el reclutamiento externo.
 Discordia e inconformidades.

11. REALIDADES DEL ACTUAL MERCADO
LABORAL.
 Más trabajo y menos estabilidad laboral.
 Se busca un nuevo perfil profesional (proactivo, inteligencia
emocional, idiomas, multifuncional, jóvenes).
 Períodos menos prolongados en los cargos.
 Se privilegia el conocimiento, creatividad e innovación.
 Demanda de empleo mayor a la oferta.
 Facilidad de sustituir a un trabajador.
 Salarios bajos con relación a las funciones y responsabilidades.

12. MODELO DE REQUERIMIENTO DE
PERSONAS.
 Es el proceso mediante el cual un gerente de línea
solicita a través de un formulario (forma), a la
gerencia de personas que se le envíen candidatos
para llenar un puesto nuevo o vacante,
especificando los requisitos del mismo. Es
conocido también como pedimento de personal.

13. LA SOLICITUD DE EMPLEO
• Para concretizarse la contratación de un candidato, es
necesario que pase por todo un proceso técnico de
reclutamiento y selección. En dicho proceso se utiliza
uno de los instrumentos más conocidos y necesarios,
llamado "solicitud de empleo". La virtud de este
instrumento es que en el se plasma toda la información
concerniente al candidato.

14. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
 "Todo aquel sitio, lugar u origen, donde
posiblemente se encuentre la persona que la
organización necesita".
 La fuente de reclutamiento por elegir, depende del
perfil del candidato y de la disponibilidad o
ubicación de las personas en el mercado de trabajo.

15.  La constituyen, aquellas personas
e información interna de la
organización
• INVENTARIO DE PERSONAL INTERNO.
1
• REGISTRO CLASIFICADO DE
OFERENTES.
2
• RECOMENDACIONES DE
TRABAJADORES INTERNOS.
3

16. VENTAJAS DE LA FUENTE INTERNA
 Es económica con relación al reclutamiento externo.
 Es rápida con relación a la fuente externa.
 El nivel de conocimiento que la organización tiene sobre la
persona y viceversa.
 Da igualdad de oportunidad a todos.
 Es fuente de motivación para las personas de la
organización.
 Aprovecha las inversiones de capacitación.

17. DESVENTAJAS DE LA FUENTE
INTERNA
 Dificultad de encontrar en la propia organización, a la
persona con las competencias requeridas.
 Puede generar conflicto de intereses
 Se corre el riesgo de ascender a alguien a un cargo para el
cual no está preparado, solamente por la política de la
organización de "dar oportunidades“
 Se pierde la oportunidad de traer la experiencia de otras
empresas.

18. FUENTES EXTERNAS
Las constituyen, aquellas instituciones, lugares e
información que se encuentran fuera de la
organización, entre los que tenemos:
 Agencias de empleo
 Públicas
 Privadas
 Presentación espontánea
 Anuncios de oferentes de servicios
 Centros de enseñanza
 Asociaciones de profesionales

19.  Trae gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y
formas nuevas de abordar los problemas internos de la
organización.
 Se renueva y enriquece el potencial humano de la
organización.
 Se aprovechan las inversiones en capacitación y desarrollo
efectuadas por otras empresas o por los propios
candidatos.

20.  El tiempo de reclutamiento externo suele ser alta, si
bien varía en función del nivel jerárquico del puesto
que se pretende cubrir.

El costo suele ser elevado.
Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno.
 Puede frustrar a las personas internas, ya que éste
pasa a percibir barreras que se oponen a su desarrollo
profesional en la organización

21. Son las diferentes formas o conductos posibles de
hacer público las convocatorias de necesidad de
recursos humanos, específicamente consiste en
informar a las diversas fuentes la necesidad de
cobertura de vacantes y las características de su
respectivo Perfil Ocupacional, con la finalidad de
interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia
la empresa.

22.  Los anuncios.
 La radio.
 La televisión
 Carteles.
 Las páginas "Web".

23. CONCLUSION