2. การพัฒนาองค์การหมายถึงอะไร
What Is OD?
Long-range efforts and programs.
Aimed at improving organization’s
ability to survive.
OD changes problem-solving and
renewal processes.
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช
3. OD Is:
Planned.
Organization wide.
Managed from top.
Increases organization effectiveness.
Planned interventions.
Uses behavioral science knowledge.
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 3
4. The Characteristics of OD
Planned change.
Collaborative approach.
Improve performance.
Humanistic values.
Systems approach.
Scientific approaches.
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 4
5. Challenges for Organizations
Change avalanching down on us.
Tomorrow’s world different from today’s.
Organizations need to adapt to change.
Organizations in continuous interaction
with external forces.
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 5
17. New Paradigm
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 17
Customer
Associates (Employees)
Supervisors
Middle Managers
Vice
Presidents
CEO
The Servant Leadership, James C. Hunter, p.62
19. 1. Clear Line-of-Sight from the Individual to the
Organizational Objectives
Aligning the Work to the Strategies
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 19
Planned
Journey
1000 Unaligned
Projects
All Activities aligned
with the Vision and
Strategies for every
employee
Work Group
Individual
Start Aligning Activities
with Vision and
Strategies
Sound Business
Practices and Employee
Involvement
Unaligned Activities
Good leaders
spend time here
20. 2. Effective Communication and Collaboration
Processes in Place
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 20
— Michael E. Porter
“Change is an unnatural act,
particularly in successful
companies; powerful forces are at
work to avoid it at all costs.”
Unclear Vision
Share your
Vision
often so
others can
see it
21. Vision and Values
Creating a vision and values is not enough:
The vision and values must be written down
The vision and values must be explained to the work
force
The vision and values must be communicated
continuously with the workforce
Leadership must be role models in their behavior to
demonstrate their belief in the vision and values
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 21
THIS IS THE BEGINNING OF TRUST
22. Managers of the 20th & 21st Century
Boss
Works in hierarchy
Security oriented
Runs a tight ship
Power conscious
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 22
• Problem solvers
• Authoritarian
• Attend many meetings
• Want to be the
“Go To” person
• Earns worker loyalty
20th Century 21st Century
23. Effective Leader of the 21st
Century
Strategic planning and decision-making
Empowerment
Socratic and know themselves
Coach, mentor, teacher- Ethical behavior
Participate, Listen and communicate
Team-based implementation
Provide vision
Servant Leadership
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 23
25. Organizational Development: How
Effective Is It?
20
30
40
50PercentageofStudiesShowingPositiveChanges
Individual
outcomes
(e.g., job
satisfaction)
Organizational
outcomes
(e.g., profit)
(23.55)
(48.70)
Organizational outcomes
more often benefited from
OD interventions than did
individual outcomes
(Source: Porras and Robertson, 1992.)
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 25
26. Three Major Factors that Create Organizational Change
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช14–26
New Work
Processes
Management
Initiatives
Changes in
Technology
Organizational
Change
27. Pressures for Change
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 27
Adapted from Exhibit 14-1: Internal and External Pressures for Organizational Change
Introduction
or Removal of
Government
Regulations
Life-Cycle
Forces
Growing
International
Interdependen
ce
Changes in
Demographic
s
Shifting
Political
Dynamics
Changes in
Societal
Values
Technological
Advances
Aspirations
Pressure for
Change
40. Innovation
“It is the bias for innovation that
must become a core competency if a
company is going to be an industry
leader and not a follower.”
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 40
Stephen M. Shapiro
24/7 Innovation: A Blueprint for Surviving and
Thriving in an Age of Change
2003
41. The Characteristics of OD
Planned change.
Collaborative approach.
Improve performance.
Humanistic values.
Systems approach.
Scientific approaches.
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช
Chapter 1
Slide 41
42. Major Characteristics of the Field of OD
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช
Chapter 1
Slide 42
43. Changing Organization of Twenty-First Century
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช
Chapter 1
Slide 43
44. Process of Planned Change
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 44
Adapted from Exhibit 14-3: Process of Planned Change
Unfreezing RefreezingMoving
• Provide rationale for
change
• Create minor levels of
guilt/anxiety about not
changing
• Create sense of
psychological safety
concerning change
• Provide information
that suspects
proposed changes
• Bring about actual
shifts in behavior
• Implement new
evaluation
systems
• Create minor
levels of
guilt/anxiety
about not
changing
• Implement new
hiring and
promotion
systems
Kurt Lewin
45. A Process Model of Organization Development
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช14–45
Source: Joseph A. Young and Barbara Smith, “Organizational Change
and the HR Professional,” Personnel, October 1988: p. 48. Reprinted
with the permission of Personnel published by the Society for Human
Resource Management, Alexandria, VA.
Preliminary Identification of a Problem
Managerial Commitment
Data Collection and Analysis
Data Feedback
Identification of Specific Problem Areas
Development of Change Strategies
Initiation of Behavior
Evaluation
48. การพัฒนาองค์การให้เกิดสิ่งใหม่
Renewal of Organizations
Make adaptive changes to environment.
The only constant is change.
Focus on:
Changing systems.
System-wide impact.
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช
Chapter
2
Slide 48
53. What OD Focuses On
Individual effectiveness.
Team effectiveness.
Organization effectiveness.
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช
Chapter
2
Slide 53
54. Focus on Individual Effectiveness
The goals are to improve:
Managerial skills.
Technical skills.
Interpersonal competence.
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช
Chapter
2
Slide 54
55. Focus on Team Effectiveness
(part 2 of 2)
Team activities are:
Task activities—what the team does.
Team process—how the team works.
Process observations examine:
The way the group functions.
Leadership, decision making,
communication.
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช
Chapter
2
Slide 55
56. Focus on Organization
Effectiveness
Focus on total organization system.
Improve effectiveness by changes in:
Structure.
Technology.
Management.
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช
Chapter
2
Slide 56
57. Organization Development
Interventions
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 57
Organization
Development
Structural TechniquesRelationship Techniques
T-group Training
Team Building
Survey Feedback
Job Redesign
Management by Objectives
Supplemental Organizational
Processes
Adapted from Exhibit 14-5: Organization Development Interventions
58. OD Interventions
Sensitivity Training
Survey Feedback
Process Consultation
Intergroup Development
Appreciative Inquiry
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 16-58
61. Organization Development Interventions
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 61
Individual Level
Executive (or business) coaching
Employee assistance programs (EAPs)
Career development programs
Organizational behavior modification
(OB Mod)
Job enrichment
Wellness programs (stress reduction)
Sexual harassment avoidance training
Small-Group Level
Team development
Cultural diversity training
Modified work schedules
Creativity training
Intergroup conflict resolution
Quality improvement teams
Self-managing teams
Organization Level
Six Sigma
Gainsharing
Survey feedback (attitude surveys)
Action research (employees participate in
implementing changes identified by a consultant)
Implementing organization learning
Knowledge management
65. รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 65
เป้าหมายของ
การเปลี่ยนแปลง
สภาพดุลยภาพ ใน
ปัจจุบัน
แรงเสริม Driving
Force
แรงต้าน Restraining Force
เส้นทางการเปลี่ยนแปลง course of change
ผู้นามุ่งมั่น
แรงกดดันจากต่างชาติ
งบประมาณพร้อม
คนยังไม่เข้าใจ
ขาดเครื่องมือ
กลุ่มผลประโยชน์
66. รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 66
ความพยายามระยะยาวที่ นาและจัดการโดยผู้บริหารระดับสูง
เพื่อพัฒนาวิสัยทัศน์ การแก้ปัญหา เพิ่มพลัง และการเรียนรู้
ขององค์การ โดยอาศัยวิธีการทางานเป็นทีม และ สนับสนุน
โดยที่ปรึกษาที่ ใช้เทคนิคทางพฤติกรรมศาสตร์ประยุกต์และ
การวิจัยปฏิบัติการ
A long-term effort, lead and managed by top
management, to improve organizational visioning,
problem-solving, empowering and learning using
collaborative approach and facilitator using
applied behavioral science and action research.
68. รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 68
อุดมการณ์
Ideology
เทคโนโลยี
Technology
ระเบียบสังคม
Social Orders
OD
Team
Top
Management
OD Consultant/
Facilitator
Organization
Members
69. นาวิธีการแก้ไขปัญหา (Problem – Solving Technique) มาใช้
สร้างโอกาสให้คนมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง
(Involve People in Implementing Change)
ในระยะแรกควรให้คนมีประสบการณ์ เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง
ที่ได้รับความสาเร็จ (Experience of Successful Change)
สนับสนุนให้ผู้ที่เกี่ยวข้องมีส่วนร่วมในการวางแผนการ
เปลี่ยนแปลง (Involve Relevant People in Planning Change)
แนวทางสาหรับการเปลี่ยนแปลง
(Guidelines For Change)
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 69
70. สื่อสาร ( Communicate ) และรับทราบข้อมูลย้อนกลับ
( Feedback ) เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง
พิจารณาถึงผลกระทบต่างๆ ที่จะเกิดขึ้นกับงาน
( Effects on Work )
สร้างบรรยากาศแห่งการทางานที่มีความไว้เนื้อเชื่อใจกัน
( Trusting Working Climate )
แนวทางสาหรับการเปลี่ยนแปลง
( Guidelines For Change )
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 70
74. The Burke-Litwin Model of Organizational Performance and Change
External
Environment
Leadership Organizational
Culture
Mission &
Strategy
Structure
Management
Practices
Systems
(Policies &
Procedures)
Work Unit
Climate
Motivation
Individual &
Organizational
Performance
Task Requires
& Individual
Skills/ Abilities
Individual
Needs & Values
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 74
75. TYPES OF INTERVENTIONS
Target Group Interventions Designed to Improve Effectiveness
Life-and career-planning activities
Coaching and counseling
T-group(sensitivity training)
Individuals Education & training to increase skills, knowledge
in the areas of technical task needs, relationship
skills, process skills, decision making, problem-
solving, planning, goal-setting skills
Grid OD phase1
Work redesign
Gestalt OD
Behaviour modeling
Process consultation
Third- party peacemaking
Dyads/Triads Role negotiation technique
Gestalt ODรองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 75
76. TYPE OF INTERVENTIONS
Target Group Interventions Designed to Improve Effectiveness
Teambuilding-task directed, process directed
Gestalt OD
Grid OD phase 2
Interdependency exercise
Appreciative inquiry
Responsibility charting
Teams and Groups Process consultation
Role negotiation
Role analysis technique
“Startup” team-building activities
Education in decision making, problem solving
planning, goal setting in group settings
Team MBO
Appreciations and concerns exercise
Search conferences
Quality of work life(QWL) programs
Quality circles
Field force analysis
Self- managed teams
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 76
77. OD INTERVENTIONS
Target Group Interventions Designed to Improve Effectiveness
Intergroup activities-Process directed
-Task directed
Organizational mirroring
Intergroup Partnering
Relations Process consultation
Third- party peacemaking at group level
Grid OD phase 3
Survey feedback
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 77
78. OD INTERVENTIONS
Target Group Interventions Designed to Improve Effectiveness
Sociotechnical systems (STS)
Parallel learning structures
MBO (participation forms)
Cultural analysis
Confrontation meetings
Visioning
Total Strategic planning/strategic management activities
Organization Real-time strategic change
Grid OD phases 4, 5, 6
Interdependency exercise
Survey feedback
Appreciative inquiry
Search conferences
Quality of worklife (QWL) programs
Total quality management(TQM)
Physical settings
Large-scale systems changeรองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 78
79. INTERVENTIONS-Presentations on any one of the following topics
1. Role Analysis
2. Quality of Work Life(QWL)
3. Team Building
4. Inter-group Conflict Resolution
5. Self-Managed Teams
6. T-Group ( Sensitivity Training)
7. Appreciative Enquiry
8. Visioning
9. Grid-OD
10. Quality Circles
11. MBO
12. Total Quality Management (TQM)
13. Cultural Analysis
14. Work Redesign
15. Coaching and Counseling
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 79
80. CLASSISIFICATION OF INTERVENTIONS
1. DIAGNOSTIC Activities
2. TEAMBUILDING Activities
3. INTERGROUP Activities
4. SURVEY FEEDBACK Activities
5. EDUCATION and TRAINING Activities
6. TECHNOSTRUCTURAL or STRUCTURAL Activities
7. PROCESS CONSULTATION Activities
8. GRID ORGANIZATION DEVELOPMENT Activities
9. THIRD-PARTY PEACEMAKING Activities
10. COACHING and COUNSELING Activities
11. LIFE and CAREER-PLANNING Activities
12. PLANNING and GOAL-SETTING Activities
13. STRATEGIC MANAGEMENT Activities
14. ORGANIZATIONAL TRANSFORMATION Activities
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 80
95. ผู้นาการเปลี่ยนแปลง Change Agents
Persons in organization responsible for managing
change activities
Can be managers or nonmanagers, current
employees, newly hired employees or outside
consultants
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 16-95
100. รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 100
• Intervention techniques focus on 4
categories:
• Individual or interpersonal level.
• Team or group level.
• Intergroup level.
• Total organizational system level.
116. Jidoka
Automation with a human touch = Autonomation
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช
116
Type G Toyoda Automatic Loom
Origin of Jidoka
Concept of Jidoka
119. Peter M. Senge
Peter M. Senge, Ph.D. is a Senior Lecturer at the
Massachusetts Institute of Technology
Peter is the author of the widely acclaimed book, The
Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning
Organization
He is also Founding Chair of ,Sol the Society for
Organizational Learning, a global community of
corporations, researchers, and consultants dedicated to
the "interdependent development of people and their
institutions.
Peter Senge received a B.S. in engineering from
Stanford University, an M.S. in social systems modeling
and Ph.D. in management from MIT. He lives with his
wife and their two children in central Massachusetts.
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 119
120. THE CORE OF LEARNING
ORGANIZATION
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช
120
THE FIFTH DISCIPLINE
123. Learning Organization
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช
123
Learning Organization
Hard Ware Soft Ware People Ware
Enabling conditions
Structure
IT
Infrastructure
Empowering
Style
IT
System-program
Knowledge from
individual &
group
To be knowledge
in organization
Socialization
Externalization
Combination
Internalization
128. 9 HR Trends from Global Perspectives:
(1) Workforce Planning
(2) Recruitment and Selection
(3) Employee and Employment Relationships
(4) Compensation and Benefit
(5) Training and Development
(6) Performance Management
(7) Organization Development
(8) Career Development
(9) Corporate Social Responsibility
(Note: CSR was recommended as an HR role by SHRM, 2008)
รองศาสตราจารย์ดร. เนตร์พัณณา ยาวิราช 128