1. MANAJEMEN
“STAFFING”

2. Pengertian
• Staffing merupakan salah satu fungsi
manajemen berupa penyusunan personalia pada
suatu organisasi sejak dini dari merekrut tenaga
kerja, pengembangannya sampai dengan usaha
agar setiap petugas memberi daya guna
maksimal kepada organisasi.

3. Proses Penyusunan Personalia
• Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia
sangat erat hubungan dengan tugas-tugas
kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi
sehingga pembahasannya sering ditempatkan
sebagai bagian dari fungsi pengarahan.
• Fungsi penyusunan personalia harus
dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka
mengolah perusahaan besar ataupun ataupun
menjadi pemilik perusahaan kecil.

4. Langkah-langkah proses ini mencakup :
• Perencanaan sumber daya manusia.
• Penarikan.
• Seleksi.
• Pengenalan dan orientasi.
• Latihan dan pengembangan.

5. Perencanaan SDM
• Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
adalah kemampuan terpadu dari daya piker dan
daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan
sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya.
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan
sumber daya manusia (SDM) :
• Kepentingan Individu,
• Kepentingan Organisasi ,
• Kepentingan Nasional .

6. Komponen-komponen Perencanaan SDM
• Tujuan: Perencanaan SDM harus mempunyai
tujuan yang berdasarkan kepentingan individu,
organisasi dan kepentingan nasional.
• Perencanaan Organisasi : Perencanaan
Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan
perusahaan untuk mengadakan perubahan yang
positif bagi perkembangan organisasi.

7. Syarat – syarat perencanaan SDM :
• Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan
direncanakannya.
• Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang SDM.
• Harus mempunyai pengalaman luas tentang job
analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
• Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan
masa mendatang.
• Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan
teknologi masa depan.
• Mengetahui secara luas peraturan dan
kebijaksanaan perburuhan pemerintah

8. Prosedur perencanaan SDM
• Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas
SDM yang dibutuhkan.
• Mengumpulkan data dan informasi tentang
SDM.
• Mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya.
• Menetapkan beberapa alternative.
• Memilih yang terbaik dari alternative yang ada
menjadi rencana.
• Menginformasikan rencana kepada para
karyawan untuk direalisasikan.

9. Jika perencanaan SDM dilakukan dengan
baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan
yaitu Manajemen puncak memiliki pandangan
yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau
terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Kendala-kendala Perencanaan SDM :
• Standar kemampuan SDM
• Manusia (SDM) Mahluk Hidup
• Situasi SDM
• Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

10. PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN
• Menurut Hardi Handoko Penarikan Karyawan
adalah: Suatu proses pencarian dan pengikatan
para calon karyawan atau pelamar calon
karyawan yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan proses ini di mulai ketika para
pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau
aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah
para calon karyawan di seleksi.

11. Hambatan-hambatan penarikan pegawai :
• Hambatan kebijakan kompensasi.
• Kebijakan status.
• Rencana SDM.
• Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang
kejenjang).
• Kondisi pasar tenaga kerja.
• Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran
tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga
terampil yang langka.
• Persyaratan jabatan.
• kondisi lingkungan.
• Persyaratan kerja.

12. • Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan
orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku
jabatan itu nanti.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
1. Untuk mengetahui kecakapan seorang
pegawai.
2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja
yang cocok dengan pekerjaan yang
dipangkunya.
3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja
tidak hanya yang cock pada saat sekarang
tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi
untuk di kembangan di kemudian hari.

13. Proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di
gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima
atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan
kebutuhan pelamar dan organisasi.
Metode Seleksi
Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian
yaitu:
1. Keahlian. Mencakup 3 aspek: Tehnikal skill, human
skill, dan konseptual skill.
2. pengalaman kerja.
3. Umur.
4. Jenis kelamin.
5. Keadaan fisik.
6. Perfonmance (penampilan)
7. Bakat.
8. Temperamen.
9. Karakter.

14. PELATIHAN KARYAWAN DAN
PENGEMBANGAN
• Tujuan latihan dan pengembangan karyawan
adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja
karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang
telah ditetapkan.
• Sedang pengembangan lebih luas ruang
lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan,
sikap dan sifat-sifat kepribadian serta
penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi.

15. Metode Dalam Pengembangan
Karyawan
Metode-metode ‘on the job” yang biasa digunakan yaitu :
1. Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan
pengarahan langsung kepada bawahan dalam
pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
2. Planned progression atau pemindahan karyawan
dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui
tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.
3. Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-
jabatan yang bermacam macam dan berbeda-beda.
4. Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan
pada posisi manajeman tertentu utuk jangka waktu
yang ditetapkan.
5. System-sistem penilaian presntasi formal.

16. Metode – metode “off the job” dilakukan dengan :
1. Program-program pengembangan eksekutif, di
universitas-universitas atau lembaga-lembaga
pendidikan lainnya, di mana para manajer
berpartisipasi dalam program-program yang dibuka
untuk umum melalui penggunaan analisa kasus,
simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya.
2. Latihan laboratorium, di mana orang belajar
menjadi sensitive (peka) terhadap orang lain,
lingkungan dan sebagainya.
3. Pengembangan organisasi, yang menekankan
perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan
keeluruhan organisasi.
4. Penilaian Pelaksanaan Kerja

17. Kompensasi Kepada Karyawan
Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai
balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan.
Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau
sebagai jaminan economi security bagi karyawan
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami
kemajuan
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil
perusahaan terhadap karyawannya (adanya
keseimbangan antara input yang diberikan karyawan
terhadap perusahaan dan output atau besarnya
imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan)

18. • Sistem kompensasi yakni :
1. Sistem prestasi.
2. Sistem waktu.
Jenis-jenis kompensasi yang lain, diantarannya :
1. Pengupahan insentif.
2. Kompensasi pelengkap atau fringe.
3. Keamanan dan kesehatan karyawan

19. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan
imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima
oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi.
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan
tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar
bayarannya). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku
untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji
diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh
organisasi.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti
asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang
ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-
tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti
mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.