CENTRO UNIVERSITÁRIO DE ARARAQUARA 
NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA 
ESPECIALIZAÇÃO EM PSICOLOGIA E ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL...
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apresentado como exigênc...
AGRADECIMENTOS 
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ideias, argumentos e considerações e disseram ser 
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“Somos o que pensamos. Tudo o que somos surge com 
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Com nossos pensamentos, fazemos nosso mundo.” 
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RESUMO 
Este estudo investigou os Conceito de Longevidade, Empregabilidade e Plano de 
Carreira e a aplicabilidade de ferr...
ABSTRACT 
This study investigated the concept of Longevity, Employability and career plan and 
the applicability of career...
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................... 10 
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1.INTRODUÇÃO 
Em um mundo conectado virtualmente, veloz e globalizado, onde as relações 
de trabalho mudaram e estão v...
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contorno complexo tanto para a s organizações quanto para os colaboradores. É neste 
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estabilização e recuo para Miller e Form apud Pineau (1984) Então, o ciclo profissional 
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iii) Educação Corporativa iv) Longevidade v) Trabalho Inter geracional vi) 
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O Coaching de Carreira é assim um processo de Orientação Profissional que 
acontece durante a trajetória de vida do in...
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IV. Longevidade 
Há cerca de meio século, a expectativa de vida para os brasileiros era em torno 
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capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmica dos 
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2. OBJETIVO 
2.1. Objetivo Geral 
Este trabalho tem como objetivo verificar a importância da Orientação 
Profissional,...
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2. METODOLOGIA 
A pesquisa bibliográfica foi utilizada como procedimento metodológico, e que, 
segundo GIL (1991, p. 4...
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Título: A construção da Identidade Prof issional no modelo emerg...
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Para Cattani Holzmann (2006) nenhuma outra dimensão da vida humana 
passou por tão contínuas mutações quanto o trabalh...
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seus conhecimentos, habilidades e atitudes caracterizando assim o indivíduo 
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indivíduos não consigam executar nenhum plano efetivo de ação em relação 
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COMPETÊNCIAS PARA O PROFISSIONAL 
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profissional que está do meio para o fim da carreira o desafio é se manter empregável, 
ou seja, alinhado com novas te...
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Como motivar estes jovens a escolhas profissionais e como motivar este 
colaborador a escolhas de carreiras dentro e f...
30 
pessoa atribui aos seus vários investimentos em suas diferentes esferas da vida, 
relacionados às expectativas de sua ...
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Já o estudo “Educação Corporativa : A proposta Empresarial no discurso e na 
prática” (CRUZ, 2010) conclui que as rela...
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Neste contexto, surgem na literatura internacional termos como Career 
Counseling (Aconselhamento de Carreira), Coachi...
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Pelas mudanças descritas anteriormente as concepções de escolha se 
modificam de um diagnóstico, para um processo de c...
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Assim, no artigo “A construção da identidade profissional no modelo 
emergente de carreira” (MALVEZZI, 2000), a identi...
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Mentoring” (MARTINHAGO, 2014), diante das dificuldades de se encontrar 
profissionais qualificados e especializados nu...
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BENEFICIOS DO PROCESSO DE COACHING 
PROFISSIONAL PESSOAL 
Automotivação Autoconhecimento 
Potencialização dos Resultad...
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forma de adquirir aprendizado e aperfeiçoamentos para suas habilidades, buscando 
nela ao sucesso para sua carreira. 
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carreira usado nas universidades para quem ingressa ao mercado de trabalho e nas 
organizações para formação de lidera...
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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Este trabalho apresentou os conceitos de longevidade, empregabilidade e 
plano de carreira. Ao...
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universidades onde o objetivo é que o aluno desenvolva autoconhecimento e exercite 
habilidades que serão exigidas na ...
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REFERÊNCIAS 
BUCKINGHAN, M.; CLIFTON, D. O. Descubra seus pontos fortes. Rio de Janeiro: 
Sextante, 2006. 
BUHLER, C. ...
42 
CRUZ, D. Educação corporativa: A proposta empresarial no discurso e na prática. 
Educação em Revista, Belo Horizonte, ...
43 
FREITAS, L. H. ; FRANÇA, P.; SOARES, D. H. P. Preparação para a Aposentadoria 
como parte da Educação ao Longo da Vida...
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LÒPEZ, J. A. P. Administração de Empresas-Recursos Humanos. São Paulo: 
Nova Cultural, 1986. 
MALVEZZI, S. A construçã...
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OLTRAMARI, A. P.; GRISCI, C. L. I. Carreira e família na sociedade líquido-moderna. 
RAM – Revista de Administração Ma...
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Empregabilidade, longevidade plano de carreira: Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

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Este estudo investigou os Conceito de Longevidade, Empregabilidade e Plano de Carreira e a aplicabilidade de ferramentas de Orientação Profissional, Coaching e Educação Corporativa para o processo de retenção de talentos, empregabilidade e longevidade da carreira e convivência Inter geracional.

O objetivo foi verificar a importância da Orientação Profissional desde a educação para a carreira iniciada nas escolas e universidades até a primeira escolha da profissão e todas as escolhas feitas durante a vida adulta. Especificamente objetivou apresentar as mudanças no ambiente organizacional influenciado por novas relações sociais, tecnologia e expectativa de vida, inserindo assim neste contexto a Orientação Profissional como uma metodologia a ser usada durante toda a trajetória profissional agregando valor para as organizações e colaboradores.

A metodologia adotada foi a pesquisa bibliográfica com material impresso e virtual compreendido no período de 2000 a 2014 com base nas palavras chaves escolhidas.

Como resultados foram identificados ...elementos de literatura específica e ... artigos científicos que apontam para a evolução da Orientação Vocacional para a Orientação de Carreira e a evolução da aplicação de testes vocacionais e de perfil concluindo assim a aplicação da Orientação como um elemento essencial para planejamento e gestão de carreira.

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Empregabilidade, longevidade plano de carreira: Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

  1. 1. CENTRO UNIVERSITÁRIO DE ARARAQUARA NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA ESPECIALIZAÇÃO EM PSICOLOGIA E ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL EMPREGABILIDADE & LONGEVIDADE: UM PLANO DE CARREIRA Mônica Barg ARARAQUARA, SETEMBRO DE 2014
  2. 2. CENTRO UNIVERSITÁRIO DE ARARAQUARA NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA ESPECIALIZAÇÃO EM PSICOLOGIA E ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL EMPREGABILIDADE & LONGEVIDADE: UM PLANO DE CARREIRA Mônica Barg Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito parcial para a conclusão do curso de Especialização em Psicologia e Orientação Profissional. Orientadora Profa. Dra. Bruna Fontanelli Grigolli Persico ARARAQUARA, SETEMBRO DE 2014
  3. 3. DECLARAÇÃO Eu, Mônica Barg, declaro ser o(a) autor(a) do texto apresentado Trabalho de Conclusão de Curso, no programa de pós-graduação lato sensu em Psicologia e Orientação Profissional com o título “Empregabilidade e Longevidade: Um Plano de Carreira”. Afirmo, também, ter seguido as normas do ABNT referentes às citações textuais que utilizei e das quais eu não sou o(a) autor(a), dessa forma, creditando a autoria a seus verdadeiros autores. Através dessa declaração dou ciência de minha responsabilidade sobre o texto apresentado e assumo qualquer responsabilidade por eventuais problemas legais, no tocante aos direitos autorais e originalidade do texto. Araraquara, ___ de setembro de 2014. _____________________________________ Assinatura do autor(a)
  4. 4. MÔNICA BARG EMPREGABILIDADE E LONGEVIDADE: Um Plano de Carreira Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como exigência parcial para a finalização do Curso de Especialização em Psicologia e Orientação Profissional pelo Centro Universitário de Araraquara – Uniara. Orientadora Profa. Dra. Bruna Fontanelli Grigolli Persico Data da defesa/entrega: ___/___/____ MEMBROS COMPONENTES DA BANCA EXAMINADORA: Presidente e Orientador: Nome e título Membro Titular: Nome e título Membro Titular: Nome e título Universidade. Média______ Data: ___/___/____ Centro Universitário de Araraquara Araraquara- SP
  5. 5. AGRADECIMENTOS Agradeço a todos que incansavelmente ouviram minhas ideias, argumentos e considerações e disseram ser possível e aqueles que entregaram seus conteúdos para enriquecer este trabalho.
  6. 6. “Somos o que pensamos. Tudo o que somos surge com nossos pensamentos. Com nossos pensamentos, fazemos nosso mundo.” (Buda)
  7. 7. RESUMO Este estudo investigou os Conceito de Longevidade, Empregabilidade e Plano de Carreira e a aplicabilidade de ferramentas de Orientação Profissional, Coaching e Educação Corporativa para o processo de retenção de talentos, empregabilidade e longevidade da carreira e convivência Inter geracional. O objetivo foi verificar a importância da Orientação Profissional desde a educação para a carreira iniciada nas escolas e universidades até a primeira escolha da profissão e todas as escolhas feitas durante a vida adulta. Especificamente objetivou apresentar as mudanças no ambiente organizacional influenciado por novas relações sociais, tecnologia e expectativa de vida, inserindo assim neste contexto a Orientação Profissional como uma metodologia a ser usada durante toda a trajetória profissional agregando valor para as organizações e colaboradores. A metodologia adotada foi a pesquisa bibliográfica com material impresso e virtual compreendido no período de 2000 a 2014 com base nas palavras chaves escolhidas. Como resultados foram identificados ...elementos de literatura específica e ... artigos científicos que apontam para a evolução da Orientação Vocacional para a Orientação de Carreira e a evolução da aplicação de testes vocacionais e de perfil concluindo assim a aplicação da Orientação como um elemento essencial para planejamento e gestão de carreira. Palavras Chave: Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,
  8. 8. ABSTRACT This study investigated the concept of Longevity, Employability and career plan and the applicability of career guidance tools, coaching and corporate education to the process of retaining talent, employability and career longevity and Inter-generational coexistence. The objective was to verify the importance of vocational guidance from education for career started in schools and universities until the first choice of profession and all the choices made during adulthood. Specifically aimed to introduce changes in the organizational environment influenced by new social relationships, technology and life expectancy, inserting so in this context the professional guidance as a methodology to be use during the completely professional career adding value for organizations and employees. The adopted methodology was a bibliographical research with printed materials and virtual understood in the period from 2000 to 2014 based on the key words. As results were identified elements of literature and scientific articles that point to the evolution of vocational guidance for Career Guidance and the evolution of vocational testing and completing the implementation of Guidance as an essential element in planning and career management. Keywords: Career, Career Guidance, Longevity, Key words: Career, Vocational Guidance, Longevity.
  9. 9. SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ............................................................................................... 10 2 OBJETIVOS ................................................................................................... 2.1 Objetivo Geral ........................................................................................ 2.2 Objetivos Específicos ........................................................................... 19 3 METODOLOGIAS ........................................................................................... 20 4 RESULTADOS E DISCUSSÃO .................................................................... 21 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................... 38 REFERÊNCIAS ................................................................................................. 40
  10. 10. 10 1.INTRODUÇÃO Em um mundo conectado virtualmente, veloz e globalizado, onde as relações de trabalho mudaram e estão vinculadas não somente ao conhecimento, mas ao estilo comportamental e habilidades sociais, o capital humano é cada vez mais valorizado nas corporações e o autoconhecimento aliado às escolhas profissionais assertivas e vinculadas ao perfil, podem trazer o desenvolvimento e o sucesso. Neste contexto da vida profissional e ainda, aliado a longevidade da capacidade produtiva, se desenvolve a possibilidade não só de uma única carreira e sim de várias escolhas durante a vida adulta. Assim planejar a carreira e o trabalho passaram a serem elementos fundamentais onde o profissional é agente de si mesmo e das suas escolhas e a orientação profissional passa a fazer parte de toda a trajetória da carreira. Segundo López (1986), uma das perguntas mais óbvias e nem por isso mais fácil de responder, é a que se refere aos motivos que levaram o homem a trabalhar. A resposta de que o faz para satisfazer suas necessidades não resolve a questão, pois encerra outra pergunta: Quais são estas necessidades? Todo mundo concorda que os homens trabalham para satisfazer suas necessidades. O desacordo começa a aparecer no momento em que se procura concretizar quais são estas necessidades. É claro que os filósofos trataram ampla e inteligentemente desse tema ao longo dos séculos, mas com frequência suas elaborações serviram unicamente de base para formular teorias, sem buscar com elas um direcionamento da ação prática. Entretanto, ao denunciar situações reais em que certas necessidades ficavam insatisfeitas, essas teorias se tornaram um elemento influente para provocar mudanças na realidade. Nesse setor essencialmente prático que é o ambiente econômico das empresas, tende-se a dar como certo que já sabemos o suficiente sobre as necessidades humanas, através daquilo que o senso comum nos diz a propósito do tema. Na opinião de López (1986), como as empresas dedicam-se à produção de bens e serviços que satisfazem necessidades humanas, parece claro que, se uma pessoa emprega seu esforço numa empresa, o faz para conseguir uma parte destes bens e serviços, ou o seu equivalente em valor econômico. Se a empresa funciona bem, será capaz de gerar suficiente valor econômico para satisfazer os que contribuem com seu trabalho para gerá-lo, porém em um mundo com valores em transformação e ambientes multiculturais as escolhas e cenários adquiriram um
  11. 11. 11 contorno complexo tanto para a s organizações quanto para os colaboradores. É neste contexto que a Orientação Profissional e de Carreira se aplica tanto para o profissional individualmente como para a empresa. Segundo Buckinghan e Clifton (2006), os profissionais bem sucedidos compartilham um segredo simples, mas poderoso: usam sua energia para aprimorar aquilo que fazem melhor, deixando seus pontos fracos em segundo plano. E, assim tornam-se cada vez mais produtivos e felizes Para se destacar na área que você escolheu e encontrar satisfação duradoura no que faz. Você vai precisar entender seus padrões específicos. Precisará se tornar um perito em praticar e refinar seus pontos fortes’ ’ (BUCKINGHAN E CLIFTON, 2006, p 18) O fato destes profissionais se tornarem mais produtivos está diretamente ligado aos interesses corporativos e portanto as empresas que estiverem atentas a estas mudanças terão um diferencial competitivo no mercado. A vida adulta se compõe de ciclos profissionais diversos e o prolongamento desta reitera o que foi uma das principais conclusões da investigação conduzida por Riverin-Simard (1984) que é durante a sua vida profissional, o adulto vive estado de permanente questionamento. Os momentos de questionamento não são momentos de exceção na vida adulta, pelo contrário, situam-se constantemente no centro quotidiano da vida no trabalho. (SIMARD,1984, p 11) Uma das principais conclusões da investigação, que emana da construção e da denominação do modelo, é que o adulto vive estados quase permanentes de interrogação e que globalmente, os momentos de novas interrogações têm uma preponderância marcada nos adultos de todas as idades; são superiores em intensidade e em duração aos momentos de reorganização. Isto leva a pensar que o adulto no trabalho vive sempre um pouco mais num estado de desequilíbrio do que de estabilidade. Esta constatação de uma interrogação quase permanente faz vacilar os modelos clássicos da vida profissional que, em grande parte, são ainda estáticos, ou devido à adoção de um modelo linear da carreira (escolha, formação, realização, reforma), ou porque se encontram muito ligados à curva biológica: estabelecimento, manutenção e declínio segundo Suger apud Pineau (1933); autodeterminação, balanço e repouso segundo Buhler(1933); tornar-se produtivo, manter a sociedade produtiva e contemplar a vida produtiva para Havighurst (1952) e ainda experiência,
  12. 12. 12 estabilização e recuo para Miller e Form apud Pineau (1984) Então, o ciclo profissional da vida adulta, a mudança é uma constante e não uma perturbação num estado estável. Schein (1933) afirma que as pessoas são inseridas no mercado de trabalho com muitas ambições, ilusões, porém, com relativamente com pouco autoconhecimento. E complementa, a carreira é um fator muito importante para o futuro. As rápidas mudanças sofridas no trabalho e nas organizações enfatizam tarefas que exigem mais flexibilidade, permeadas por redes mais complexas de relações aliado às novas tecnologias. Assim a Orientação Profissional pode iniciar um processo de autoconhecimento e planejamento da carreira profissional colaborando para a manutenção da empregabilidade. Chiavenatto (2010) afirma que o planejamento de carreira é agora na forma de autogerenciamento, ou seja, cada indivíduo deve administrar sua carreira. Segundo Robbins (2002) atualmente os profissionais são gestores da sua própria carreira e conhecer manter-se focado no seu desenvolvimento faz parte da forma como o profissional se apresentará ao mercado, como vai posicionar perante o seu potencial empregador como vai se relacionar com o network com as novas tecnologias e redes sociais e com novos aprendizados. Esta pesquisa compreende que o conflito Inter geracional ocorre pela presença de várias gerações ainda no mercado de trabalho, fato este que se dá pela longevidade das gerações que obtiveram maior qualidade de vida e saúde e ainda é produtiva, seja intelectualmente ou pela própria necessidade. Aliada a isto se encontram as mudanças do mercado de trabalho necessárias para se manterem empregáveis. (FRANÇA,2004,2008) Resumindo o tema a abordado trata de como a Orientação Profissional deve se estender por toda a carreira e não só no momento de sua escolha inicial, ou seja, considerando que a carreira é gerida pelo indivíduo a orientação através do Coaching, a presença da Educação Corporativa, irá permitir que escolhas o mantenham empregável por mais tempo e com mais e ainda permitirá a empresa gerir seus talentos de forma mais produtiva e personalizada. A partir desta perspectiva, tem-se que compreender alguns pontos considerados pertinentes a este estudo como: i) Orientação Profissional ii) Coaching
  13. 13. 13 iii) Educação Corporativa iv) Longevidade v) Trabalho Inter geracional vi) Planejamento de Carreira vii) Empregabilidade. I. Orientação Profissional A Orientação Profissional aplicada a escolhas feitas durante a vida produtiva do trabalho e no conceito de Carvalho (1995) é: “Trata do movimento do ser humano no sentido de encontrar seu lugar no sistema produtivo do seu meio social, reside na preocupação do significado do trabalho para a sociedade, na sua construção, na sua transformação, na formação de valores, no compromisso com a constituição de uma sociedade pautada em determinados princípios” (CARVALHO, 1995 p.45) Muller (1986) menciona que a orientação profissional se refere a todos os níveis da cadeia produtiva, seja propiciando informação sobre a realidade do mercado, seja através do autoconhecimento, portanto seu objetivo inclui um projeto para toda a vida. Em sendo assim, conclusivamente a Orientação Profissional permeia todas as escolhas da carreira e acompanha a trajetória de vida do indivíduo. II. Coaching Os processos de Coaching possuem diversas aplicabilidades e definições, aqui nos restringiremos a definições que se aplicam ao processo de Orientação Profissional e Coaching de Carreira. Segundo a School of Coaching of London, o Coaching é um facilitador de desempenho, aprendizado e desenvolvimento (DOWNEY, 2010) já para New Ventures West se trata de um meio de trabalhar com as pessoas tornando-as mais competentes e mais realizadas para que contribuam em suas organizações e encontrem significado na atividade (FLAHERTY, 2010). O Institute of Coaching Harvard Medical School traz ainda uma definição de Coaching que consiste em seguir a trilha dos sonhos e criar uma trajetória rumo a satisfação de vida e do desempenho levando o indivíduo a descobrir quem é, quem quer ser, não apenas o que quer fazer” (KAUFMAN, 2011). Todas as definições têm componentes importantes nas escolas porém, neste trabalho nos concentraremos na definição da New Ventures West (FLAHERTY, 2010) que trata das competências, contribuição a organização e obtenção de significado.
  14. 14. 14 O Coaching de Carreira é assim um processo de Orientação Profissional que acontece durante a trajetória de vida do indivíduo e, para Lages e O´Connor (2004), este modelo é aplicado a quem deseja se inserir no mercado de trabalho, direcionar a carreira ou mesmo retornar ao mercado após alguma interrupção. III. Educação Corporativa Segundo Quartiero e Bianchetti (2005), o termo Educação Corporativa é utilizado desde a década de1950, originou-se nos Estados Unidos, quando muitas empresas, determinadas a tornarem-se líderes empresariais na economia global, lançaram a educação corporativa como veículo para ganhar vantagem competitiva. Estima-se que no Brasil haja pelo menos cinquenta das chamadas “universidades corporativas”. Segundo Meister (1999), a ideia é que as empresas mais bem-sucedidas, ao invés de esperar que as escolas tornem seus currículos mais relevantes para a realidade empresarial, resolveram percorrer o caminho inverso e trouxeram a escola para dentro da empresa e passaram de forma muito pragmática a entender que o diferencial decisivo de competitividade reside no nível de capacitação em todos os níveis de seus funcionários, fornecedores principais, clientes e até mesmo membros da comunidade onde atuam. Para Quartiero e Biachetti (2005) a Educação Corporativa é um conceito que emerge no discurso empresarial como uma possibilidade ao processo de aprendizagem contínua, que tanto se espera do trabalhador; uma tentativa de preencher lacunas e descompassos causados pelo ensino e pelas universidades que o capital julga “tradicionais”. Assim, tendo como ponto de partida uma formação básica, o indivíduo é estimulado ou compelido, pelas atuais transformações do mundo do trabalho, a complementar seus estudos dentro e fora da empresa, o que recebe diferentes denominações formação continuada, educação permanente, formação ao longo da vida, mas todas com o mesmo sentido: a necessidade de aprendizagem constante. A Educação Corporativa é um dos elementos de Orientação Profissional e de carreira que possibilita o profissional a se manter empregável e redirecionar seu aprendizado para novas escolhas e novos mercados.
  15. 15. 15 IV. Longevidade Há cerca de meio século, a expectativa de vida para os brasileiros era em torno dos 50 anos. Hoje, as pessoas com essa idade são consideradas, ainda, jovens, e com grandes perspectivas de serem chamadas de centenárias. Com efeito, em 2007 a esperança de vida ao nascer para os brasileiros alcançou 73 anos, sendo de 69 anos para os homens e 76 anos para as mulheres. Segundo os dados do IBGE (2008), os mais atuais disponíveis, as projeções para o ano de 2050 apontam que a expectativa já atingirá 81 anos. Esta longevidade é, sem dúvida, algo para ser celebrado, mas também alerta para uma série de medidas que o governo, as empresas, universidades, e os próprios cidadãos terão que tomar para viver melhor este acréscimo de vida. Organizações como a Assembleia Mundial de Envelhecimento de Viena, em 1982, e a Assembleia Mundial de Envelhecimento de Madri, em 2002 ambas que acompanham e estudam o envelhecimento das populações em todo mundo, apresentaram em 2002 a OMS, Organização Mundial de Saúde, o conceito de “Envelhecimento Ativo”, lançado e difundido pela mídia no mundo inteiro. O conceito de “Envelhecimento Ativo” é uma visão individual e coletiva que busca garantir qualidade de vida à medida que a população envelhece, considerando a otimização dos aspectos de saúde, participação e seguridade, visando a independência, dignidade e direito às oportunidades. (WHO,2002) Segundo Holzmann (2002), o conhecimento e as habilidades são os fatores chave não só para o desenvolvimento da economia, como também cruciais para que os trabalhadores mais velhos permaneçam competitivos no mercado de trabalho. A educação ao longo da vida (LLL – Life Long Learning) se estende da infância até a pós-aposentadoria, permitindo o acesso das pessoas à aprendizagem, ao desenvolvimento pessoal, independentemente da idade. A educação ao longo da vida pode ser uma das formas para reinserir trabalhadores de qualquer idade no mercado de trabalho, como uma estratégia para os trabalhadores mais velhos que queiram se atualizar, e adquirir novas metodologias e habilidades. Para França e Stepansky (2005), reter bons trabalhadores implica em oferecer treinamentos e atualizações constantes, numa perspectiva de desenvolvimento
  16. 16. 16 integral. Este é o papel das organizações, que também dependerá do próprio trabalhador, e do investimento que ele deve fazer na sua educação é fundamental que deem o exemplo, e cuidem da sua família organizacional. Isto inclui as oportunidades das equipes Inter geracionais, tanto para aqueles que recém-ingressam na empresa, e representam o futuro, quanto aqueles que estão saindo, e que são os guardiões da memória organizacional. V. Inter geracional A crescente extensão na amplitude das faixas etárias nas equipes de trabalho trouxe ainda uma inquietação quanto às possibilidades de conflitos Inter geracionais, sobretudo quanto à otimização da produtividade e a manutenção do clima motivacional entre os componentes das equipes. Se por um lado, a organização estava imbuída com o desenvolvimento e especialização de seus jovens colaboradores, hoje ela também tem consciência da importância em oferecer condições para que os trabalhadores mais velhos se mantenham atualizados, e assim permanecerem no mercado. (FRANÇA, 2008) Para França (2004) é visível à formação de equipes com trainees de 20 (vinte) anos e sêniores de 65 (sessenta e cinco) anos ou mais, cada um com sua função/responsabilidade/tarefa, mas envolvidos num mesmo projeto. Entretanto, é preciso que estes encontros sejam facilitados e reduzidos os eventuais conflitos que possam surgir. França (2008) ainda complementa que as equipes Inter geracionais podem ser bastante motivadoras pela troca que proporcionam, e podem formar uma ponte de conhecimento e apoio mútuo entre aqueles que detêm a experiência, a memória da organização, o conhecimento e o contexto do trabalho; e os mais jovens que aprenderam as novidades tecnológicas, insumos metodológicos, e que podem facilitar as práticas de trabalho. Um dos papéis dos gerentes de Recursos Humanos, e dos gestores de pessoas, aqueles que lideram equipes – é favorecer o processo do resgate e registro da memória institucional e do trabalho. Os gestores podem identificar aqueles que desejam e tem condições de saúde para continuar trabalhando para a organização, de acordo com os critérios estabelecidos pelas políticas da organização apoiando ainda os aposentáveis engajados em projetos pós-carreira, proporcionando a troca de
  17. 17. 17 habilidades dos mais velhos aos mais jovens; e o repasse das novas práticas e tecnologias dos mais jovens para os mais velhos. Trabalhadores mais velhos, se estimulados, ajudam a criar um sistema de "pertencer" que é muito importante para a integração das equipes. (FRANÇA, 2009) VI. Planejamento de Carreira De acordo Chiavenato (1997) o emprego vitalício, seguro e estável está dando lugar a novos modelos de relacionamento profissional, com a adoção de horários flexíveis, tempo parcial, trabalho em casa, escritórios virtuais, parcerias e inovações que tornam o emprego cada vez mais transitório e efêmero. A evolução do conceito de carreira mostra o quão as transformações que ocorreram foram importantes, principalmente, aquelas que dizem respeito à relação empresa/ colaborador, já que hoje é possível saber os objetivos de cada colaborador e conciliá-los aos da organização, de acordo com o ambiente oferecido pela empresa, contribuindo como fonte de oportunidades para o crescimento e aprendizado do profissional (MARQUES, 2013). A organização compete a responsabilidade do estabelecimento de um plano de carreira bem definido, que terá o intuito de possibilitar o crescimento e ascensão de seus colaboradores. Já o profissional, fica a cargo decidir qual o melhor caminho ou carreira a ser seguida (MARQUES, 2013). Conforme Caravantes e Bjur (1997), planejamento de carreira individual traduz-se por um processo que auxilia a pessoa a reconhecer seus valores, desejos e necessidades, fixando objetivos em termos vitais, dentro do quadro de referência de exigências organizacionais e ambientais extremamente mutantes. Trata-se assim de uma metodologia de Coaching de Carreira, que é fundamental para o processo de Orientação Profissional. VII. Empregabilidade O termo empregabilidade foi criado por Minarelli (1998), e remete à capacidade de um profissional estar empregado, mas muito mais do que isso, à capacidade do profissional de ter a sua carreira protegida dos riscos inerentes ao mercado de trabalho. A empregabilidade baseia-se em uma recente nomenclatura dada à
  18. 18. 18 capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmica dos novos mercados de trabalho. Com o advento das novas tecnologias, globalização da produção, abertura das economias, internacionalização do capital e as constantes mudanças que vêm afetando o ambiente das organizações, surge a necessidade de adaptação a tais fatores por parte dos empresários e profissionais. Minarelli (1998) estabelece, o que ele chama de seis pilares da empregabilidade, que garantem a segurança profissional do indivíduo i) adequação da profissão à vocação e talento ii) Competências iii) idoneidade/ética iv) saúde física e mental v) reserva financeira e fontes alternativas de aquisição de renda vi) relacionamentos. Campos (2011) compreende que a empregabilidade pode ser identificada como um conjunto de competências e habilidades para que o indivíduo conquiste e mantenha um emprego e destaca que características pessoais, crenças e comportamento tem influência no resultado. Estão aqui apresentados elementos que compõe o cenário do mundo do trabalho atual e ainda os conceitos de: i) Orientação Profissional ii) Coaching iii) Educação Corporativa iv) Longevidade v) Inter geracional vi) Planejamento de Carreira vii) Empregabilidade. A relação entres estes pontos demonstra como as relações de trabalho, sendo para a empresa sendo para o colaborador, necessitam de orientação desde o início da jornada quando da primeira escolha profissional até durante toda a trajetória de escolhas que permeiam a carreira. Os processos de Coaching, as ferramentas de Orientação Profissional e a Educação Corporativa podem ser aliados na manutenção da empregabilidade e retenção de talentos e trazem benefícios tanto para colaborador quanto para a empresa.
  19. 19. 19 2. OBJETIVO 2.1. Objetivo Geral Este trabalho tem como objetivo verificar a importância da Orientação Profissional, desde a escolha de carreira inicial até as escolhas feitas durante toda a trajetória profissional. 2.2. Objetivos específicos - Apresentar as mudanças no ambiente do trabalho, considerando as novas relações sociais, longevidade e convivência Inter geracional. - Apontar a Orientação Profissional como uma metodologia a ser usada ao longo da carreira. - Identificar as vantagens da Orientação Profissional ao longo da carreira para organizações e colaboradores.
  20. 20. 20 2. METODOLOGIA A pesquisa bibliográfica foi utilizada como procedimento metodológico, e que, segundo GIL (1991, p. 48) [...] é desenvolvida a partir do material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. Embora em quase todos os estudos seja exigido algum tipo de trabalho desta natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir de fontes bibliográficas. Foi feita assim uma revisão bibliográfica com material impresso e virtual buscando a de livros, jornais, revistas, e artigos no período de 2000 a 2014 relacionados às seguintes palavras chave: Carreira, Longevidade, Orientação Profissional. O período abrangente de 2000 a 2014 se dá pelas mudanças ocorridas no ambiente de trabalho nesta virada de século com influência da tecnologia, aumento da expectativa de vida e novas relações sociais, temas que foram encontrados recorrentemente na pesquisa realizada. A pesquisa de artigos foi feita com base nas palavras chave acima mencionadas: Carreira, Longevidade, e Orientação Profissional nos sites Scielo http://www.scielo.br/ e Google Acadêmico, http://scholar.google.com.br, listados no Quadro II abaixo. Os artigos e literatura pesquisados foram selecionados pela presença simultânea dos temas acima nos seus títulos e resumos e foram priorizados ainda aqueles que se relacionam ao tema de mercado de trabalho e gestão empresarial , ou seja, a seleção de seu primordialmente pela presença conjunta dos temas mencionados, a partir desta seleção foram priorizados artigos mais atuais e aqueles que tratam do assunto de forma abrangente não se restringido a grupos específicos e por fim, foram considerados também os mais citados. A pesquisa incluiu ainda bibliografia de literatura especifica mencionadas nestes artigos e listados no Quadro I abaixo, foram selecionadas as obras que se referem aos temas de Gestão de Pessoas, Gestão Empresarial, Coaching, Educação Corporativa e Orientação Profissional e que complementam e contextualizam o tema proposto, principalmente com relação às mudanças ocorridas no cenário profissional. Nos itens pesquisados foram obtidos foram 15 (quinze) itens de literatura específica, 21 (vinte e um) artigos relevantes ao tema, foram encontrados artigos científicos que se referem a relatos contextuais dos cenários encontrados no mundo
  21. 21. 21 do trabalho e sua evolução e ainda os relatos de pesquisa se referem a pesquisa qualitativa ou quantitativa aplicadas a grupos. 4. RESULTADOS E DISCUSSÃO A pesquisa realizada com base nas palavras-chave, em literatura especifica (livros), em língua portuguesa resultou em 11(onze) títulos do período de 2000 a 2014. As características gerais das publicações constam elencadas no Quadro I abaixo. Ano e autor(es) Título e Temas (s) 2002 Fleury Título: A Gestão da Competência e a Estratégia Organizacional Tema: Gestão de Pessoas 2005 Meister Título: Educação Corporativa Tema: Educação Corporativa 2005 Quartiero, Bianchetti Título: Educação Corporativa: mundo do trabalho e do conhecimento Tema; Educação Corporativa 2006 Buckinghan, Clifton Título: Descubra seus pontos fortes Tema: Gestão de Pessoas 2008 Lages& O´Connor Título; Coaching com PNL-o guia prático para alcançar o melhor de você e em outros Tema: Coaching 2009 Senge Título; A Quinta Disciplina, - Arte e Prática da organização que aprende Tema: Educação Corporativa 2010 Downey Título: Effective Coaching, lessons from the Coach´s Coach Tema: Coaching 2010 Kaufman Título:The positive Psychology Approach for Coaching Tema : Coaching 2010 Levenfus &Soares Título: Orientação Vocacional Ocupacional, novos achados teóricos, técnicos e fundamentais para a linha escola empresa Tema: Orientação Profissional 2010 Minarelli Título: Empregabilidade, como entrar, permanecer e progredir no mercado de trabalho Tema: Empregabilidade 2013 Marques Título: Coaching & Carreira, Técnicas Poderosas, Resultados Extraordinários Tema: Coaching Quadro I: Literatura Específica Das 11 (onze) publicações analisadas 2(duas) se referem ao tema Gestão de Pessoas, 3(três) se referem a Educação Corporativa, 4 (quatro) ao tema Coaching, 1(uma) ao tema Orientação Profissional e 1 (uma) ao tema Empregabilidade, foram selecionadas pela relevância de seus autores, contextualização com o tema e realidade e ainda pela citação nos artigos pesquisados.
  22. 22. 22 No Quadro II abaixo, estão descritas as principais características dos 19(dezenove) artigos pesquisados no período de 2000 a 2014 os artigos foram selecionados nos sites de busca mencionados e escolhidos pela simultaneidade de palavras chaves em seu título e resumo , buscou-se também artigos que tivessem como tema principal as palavras chaves apresentadas e foram priorizados aqueles que tratassem de um cenário mais abrangente e não especifico , e ainda aqueles que em seu contexto demonstrassem as transformações sociais ocorridas, a mudança nos estudos e aplicabilidade da Orientação Profissional e suas ferramentas. Com este critério, a pesquisa resultou na seleção de 19 (dezenove) artigos publicados no período, sendo 3(três) artigos onde destacam-se os temas de Orientação Profissional, 7(sete) artigos que falam da gestão da carreira seu contexto e decisões ,3(três) artigos transformações no mundo do trabalho, 2 (dois) artigos sobre Educação Corporativa e para Carreira, 2 (dois) artigos sobre Coaching e 2(dois) sobre Longevidade. A pesquisa considerou ainda os artigos que mostrassem a evolução e transformação do assunto no período pesquisado tendo como tema a mudança do mundo do trabalho, dentre os artigos encontrados priorizou-se assim aqueles elencados nos critérios descritos acima e dentre estes os mais citados e recentes e foram desconsiderados aqueles que continham conteúdos e citações semelhantes e que se ativeram a detalhados e específicos relatos de pesquisa aplicados.
  23. 23. 23 Ano e autor(es) Título e Objetivo(s) 2000 Malvezzi Título: A construção da Identidade Prof issional no modelo emergente de carreira Objetivo: Analisar os efeitos do processo de globalização nos negócios e na estruturação da carreira. 2000 Duarte Título: De Orientação Prof issional a escolha de Carreira: novos desaf ios Objetivo: Trata das mudanças na forma e escolhas prof issionais 2003 Lassance, Sparta Título: A Orientação prof issional e as transformações no mundo do trabalho Objetivo: Analisar relações entre as práticas de Orientação Prof issional e evolução das relações de trabalho. O papel do orientador prof issional dentro da nova ordem social e prof issional. 2005 Teixeira, Gomes Título: Decisão de Carreira entre estudantes em Fim de Curso Universitário Objetivo: Aborda auto ef icácia prof issional, situação do mercado de trabalho e percepção pessoal de oportunidades prof issionais na predição de decisão de carreira para universitários em transição para o mercado de trabalho. 2006 Duarte, Silva Título: A reconstrução da carreira em ambientes de trabalho em transformação. Objetivo: Compreender a experiência de funcionários que passaram por fusão /aquisição de empresa f inanceira internacional por outra nacional e os impactos que geraram novos ciclos de carreira 2007 Lemos, Bueno, Silva, Genicolo Título :Referencias de Carreira e Identidade Prof issional em estudante universitários Objetivo: Investigar as inclinações referenciais de carreira e atitudes em relação à carreira prof issional em estudantes universitários no contexto do mundo do trabalho em transformação. 2009 França Título: A longevidade e suas consequências para o mundo do Trabalho Objetivo: Trata do impacto da longevidade na Carreira 2009 Freitas, França Título: Preparação para a aposentadoria como parte da aposentadoria ao longo da vida. Objetivo: Perspectiva do envelhecimento de trabalhadores nas organizações e o desaf io de lidar com a aposentadoria. 2010 Cruz Título: Educação Corporativa: A proposta empresarial no discurso na prática Objetivo; Análise do modelo de educação corporativo adotado por empresa varejista que seguiu objetivos estratégicos e não os interesses dos colaboradores. 2011 Silva, Mello Título: A noção de competência na gestão de pessoas ref lexões acerca do setor publico Objetivo: Trata da gestão por competências como estratégia de ef icácia organizacional 2012 Guichard Título: Quais desaf ios para o aconselhamento em orientação no início do século 21? Objetivo: Trata da orientação prof issional na atualidade 2012 Munhoz, Silva Título: Preparação para o trabalho na legislação educacional brasileira e educação para a carreira. Objetivo: Contribuir com a educação para a carreira enquanto modalidade de Orientação prof issional e de carreira na preparação para o trabalho dos alunos no contexto da educação básica. 2012 Cogo Título: Coaching acadêmico, um novo processo de apoio e desenvolvimento das competências escolares. Objetivo: Verif icar que o processo de Coaching acadêmico é um processo que visa contribuir para a melhoria da qualidade e das Competências individuais dos alunos, buscando a melhora do seu desempenho em sala de aula 2012 Dias, Soares Título: A escolha prof issional no direcionamento da carreira dos universitários Objetivo: Entrevistas com formandos para avaliar a escolha prof issional e sua relação com direcionamento de carreira. 2013 Lemos, Bueno, Silva, Genicolo Título: A reconstrução da carreira em ambientes de trabalho em transformação. Objetivo: Compreender a experiência de funcionários que passaram por fusão /aquisição de empresa f inanceira internacional por outra nacional e os impactos que geraram novos ciclos de carreira. 2013 Cava Título: O mundo do trabalho e as novas referências entre trabalho e emprego Objetivo: Trata das mudanças na gestão de carreira e empregabilidade 2013 Prisco, Martins Título: Estudos sobre auto ef icácia aplicada ao desenvolvimento de carreira no Brasil: uma revisão. Objetivo: Apresentar a auto ef icácia como um elemento de escolha e desenvolvimento 2014 Martinhago Título: Desenvolvimento Prof issional: Um estudo sobre Coaching e Mentoring na organização Objetivo: Trata da aplicação das ferramentas de Coaching e Mentoring no desenvolvimento prof issional 2014 Oltramari, Grisci Título: Carreira e Família liquido moderna Objetivo: Demonstrar a Percepção das famílias de executivos bancários nos dilemas relativos à carreira, estilo de vida, trata dos dilemas contemporâneas relativos à carreira Quadro II: Artigos Científ icos Nos dados levantados na pesquisa realizada em literatura especifica e nos artigos relacionados observa-se que o elemento comum encontrado na pesquisa se refere às mudanças ocorridas na virada do século tanto no mundo do trabalho quanto no conceito de carreira.
  24. 24. 24 Para Cattani Holzmann (2006) nenhuma outra dimensão da vida humana passou por tão contínuas mutações quanto o trabalho, na sua organização, legislação e tecnologia. Nos últimos anos aconteceram transformações sem precedentes, no entanto, este turbilhão não ocorre por acaso e possuem sentidos inteligíveis e se questiona como podemos avaliar os aspectos positivos e enriquecedores da tecnologia nesta e nas novas gerações. O grande desafio que se apresenta é na criação de valores que atendam a sociedade, o indivíduo e seus anseios. Prisco, Martins e Nunes (2013) no artigo “Estudos sobre auto eficácia aplicada ao desenvolvimento de carreira no Brasil: Uma revisão” ressaltam que a partir da década de 1990, com as transformações no mundo do trabalho há uma nova dinâmica na esfera laboral em que predomina a imprevisibilidade, a mecanização e a competitividade, é necessário se reorganizar e se qualificar enquanto mão de obra. Segundo Duarte e Silva (2006), em situações de mudança organizacional surgem novos significados que orientam a readequação de seus comportamentos ao novo contexto no ambiente de trabalho, migra-se assim para um novo conceito de carreira que evoluiu do paternalismo presente na abordagem tradicional, na qual a organização assumia a responsabilidade de gerenciar as carreiras dos empregados, à noção contemporânea, quando o indivíduo passa a ser responsável por sua carreira e esta passa a ser entendida como uma sequência constituída por todas as experiências profissionais do indivíduo ao longo de sua vida . Complementando, o artigo “O Mundo do trabalho: as novas relações entre trabalho e emprego” (CAVA, 2013) traz que neste novo ambiente não há espaço para o empírico, o amador, o curioso, o dito entendido. A valorização é do portador de capital cultural e a última década do século XX, as exigências em relação à qualificação profissional passaram a ser maiores. Em “A Reconstrução da Carreira em Ambientes de Trabalho em Transformação” (DUARTE, SILVA 2006) observa que passa-se a exigir do indivíduo novos comportamentos, competências e posturas, as quais passam a fazer parte do perfil deste trabalhador contemporâneo, tais como a mentalidade de fornecedor e a empregabilidade, ou seja, refere-se à percepção do trabalhador de ser capaz de oferecer seus serviços e administrar sua carreira como se fosse uma empresa. A empregabilidade, por sua vez, segundo a definição de Minarelli (2010) caracteriza-se como a condição de ser empregável, isto é, de dar ou conseguir emprego para os
  25. 25. 25 seus conhecimentos, habilidades e atitudes caracterizando assim o indivíduo empregável, que precisa autogerir sua carreira. Em “Carreira e Família na Sociedade liquido- moderna”, (OLTRAMARI, GRISCI, 2014) ressaltam o surgimento de orientações acerca do planejamento necessário para progredir profissionalmente indicando atitudes, posturas e comportamentos necessários para a construção de uma imagem necessariamente positiva. Também sinalizam que investimentos e escolhas devem ser feitos em termos de formação e relações sociais, abrindo caminho para o percurso profissional ascendente, que não comporta a ideia de fracasso. Duarte e Silva (2006) ressaltam que a compreensão acerca da gestão e decisões sobre carreiras passou a considerar, cada vez mais, tanto aspectos objetivos como subjetivos e ambos interferem nas escolhas e decisões das pessoas acerca de sua vida laboral, de modo que até mesmo a noção de sucesso profissional passa a ser ampliada por incluir o sucesso material, a satisfação subjetiva, o autodesenvolvimento pessoal, a vida pessoal e contribuição para sociedade. Percebe-se assim a busca pela “autogestão” ou “gestão de carreira” que envolvem processos de autoconhecimento, capacitação técnica e relacionamentos. Exploração da carreira é a força motriz do modelo, envolvendo a coleta e análise das informações sobre si mesmo e sobre o ambiente, com o intuito de aumentar a consciência do indivíduo acerca de suas qualidades pessoais (interesses, valores, talentos, preferências de estilo de vida) e do ambiente (o mundo do trabalho, ocupações, empregos, organizações e família). Essa autoconsciência e consciência do ambiente habilitam as pessoas a traçarem suas metas de carreira. (Duarte, Silva, 2006) Em “Decisão de Carreira entre Estudantes em Fim de Curso Universitário” (TEIXEIRA, GOMES,2005), a decisão de carreira é apontada como a decisão em relação a um projeto, e a capacidade que um indivíduo tem de identificar seus interesses dentro da profissão, estabelecer objetivos profissionais e traçar uma estratégia de ação , este processo de decisão indica a capacidade de antecipar o desenvolvimento da carreira e de planejar as ações necessárias para a consecução das metas desejadas, implica na preparação e na determinação do indivíduo para implementar seus projetos Há indicações ainda que um senso de competência profissional e clareza sobre si mesmo são fatores importantes na formação de planos. Mostra a importância de oferecer uma formação profissional que de fato promova o desenvolvimento do auto eficácia dos estudantes, caso contrário o sentimento de falta de competência poderá gerar expectativas negativas quanto à possibilidade de obter um espaço no mercado de trabalho. Estas expectativas negativas, por sua vez, podem vir a dificultar a elaboração de metas profissionais. Por fim, a ausência de metas pode fazer com que os
  26. 26. 26 indivíduos não consigam executar nenhum plano efetivo de ação em relação à carreira, devido à falta de critérios para orientar e julgar a eficácia dos seus esforços, realimentando as expectativas negativas e gerando um ciclo de desmotivação e indecisão profissional. (Teixeira, Gomes, 2005) Para Buckhighan e Clifton (2006), a maioria das organizações está se afastando do comando e controle rumo a culturas mais autônomas e na economia do conhecimento é provável que o funcionário de qualquer função ganhe destaque, há assim, a necessidade de diferentes reconhecimentos e prestigio para diferentes níveis dentro das empresas que ainda não estão prontas para este modelo. Neste contexto fica claro que o desenvolvimento de competências é o que manterá o colaborador empregável e com capacidade para lidar com desafios das mudanças apresentadas. Conforme Meister(1999) embora o ambiente de negócios caminhe para um ambiente mais aberto, funcionários menos preparados começam a ter de assumir responsabilidades maiores e desenvolver qualificações mais flexíveis e amplas. No artigo “A noção de competência na gestão de pessoas: reflexões acerca do setor público” (SILVA, MELLO, 2011) evidencia que a gestão de pessoas e organizações passa a ser estratégica nesses tempos mudança constante. Embora as competências tácitas sejam essenciais, há de se prestar mais atenção na variedade dos eventos enfrentados e no desempenho organizacional pretendido. O desenvolvimento da gestão por competências também é uma abordagem com foco nas pessoas e se trata de um processo evolucionário com eventos planejados e espontâneos que visam transformar comportamentos e atitudes, o que leva tempo e investimento ao longo das ações organizacionais. A organização transfere seu patrimônio para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, na organização ou fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização o seu aprendizado, capacitando-a a enfrentar novos desafios (DUTRA apud Silva, Mello, 2008, p. 24). Assim, apenas a qualificação técnica não é mais suficiente e sim desenvolver um conjunto de competências básicas no ambiente de negócios, nesta direção ainda de acordo com Meister (1999), podem ser observados resultados mais efetivos quando é estruturada uma abordagem de educação continuada como foco no estímulo e auto desenvolvimento. Segundo Fleury (2002) é necessário que o profissional desenvolva competências comportamentais descritas no Quadro III abaixo.
  27. 27. 27 COMPETÊNCIAS PARA O PROFISSIONAL Saber Agir Saber o que e por que faz. Saber julgar, escolher, decidir. Saber mobilizar recursos Criar sinergia e mobilizar recursos e competências Saber Comunicar Compreender, Trabalhar, transmitir informações, conhecimentos Saber Aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos mentais, saber e desenvolver-se Saber Engajar-se e Comprometer-se Saber empreender, assumir riscos, Comprometer-se Saber assumir responsabilidades Ser responsável, assumindo riscos e consequências de suas ações e sendo reconhecido por isto Ter visão estratégica Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas. Quadro III: Fonte: Fleury, 2002 p.55 Estas mudanças atingem gerações ainda em atividade e as novas gerações que vem chegando ao mercado tais mudanças tão significativas traz a realidade da convivência Inter geracional nas corporações, descrito em “A Longevidade e suas consequências para o mundo do trabalho”( FRANÇA, 2009) enfatiza que muito pouco tem sido discutido sobre a longevidade no mundo do trabalho e sugere que ganhem ênfase a quebra de preconceitos contra a idade, a atualização dos trabalhadores mais velhos, a integração de equipes Inter geracionais, e a preparação para a aposentadoria. Nesta revolução nos conceitos e nas práticas organizacionais a prioridade é reforçar a atualização, o desenvolvimento pessoal, e o bem estar, tanto daqueles que desejam continuar no mercado, como para aqueles que desejam se aposentar, incluindo as oportunidades das equipes Inter geracionais, para aqueles que recém-ingressam na empresa, e representam o futuro, quanto aqueles que estão de saída. França (2009) aponta que a partir das estatísticas atuais de expectativa vida haverá a convivência de gestores, sênior, analistas e trainees, cada um na sua fase de vida e de carreira, sendo que esta convivência é uma realidade que tende a se ampliar. São profissionais que aprenderam a trabalhar, foram educados socialmente de formas diversas e tiveram diferentes experiências escolares, assim desenvolveram diferentes competências e demandam estilos diferentes quanto a liderança, aspectos motivacionais, recompensas e gerenciamento de carreira. Do ponto de vista do
  28. 28. 28 profissional que está do meio para o fim da carreira o desafio é se manter empregável, ou seja, alinhado com novas tecnologias, tendências de mercado e mudanças na gestão, já para o profissional que inicia a carreira e busca uma trajetória de crescimento o desafio é se apropriar da experiência, da memória corporativa e da cultura organizacional. Para Freitas e França (2009) na educação ao longo da vida, devem estar contidos os programas de atualização e desenvolvimento, o insumo de novas metodologias, a inserção digital para os trabalhadores mais velhos, a quebra dos preconceitos contra o envelhecimento, a integração entre os trabalhadores mais velhos e mais jovens e os programas para a aposentadoria. A sequência educação trabalho e aposentadoria não precisa ser esta, é fundamental a atualização e reeducação dos trabalhadores mais velhos de forma a serem reinseridos no mercado, se assim o desejarem. Este desenvolvimento da empregabilidade dos mais velhos, demanda ainda a adequação e flexibilização dos horários e a criação de novos modelos de contratação. Seriam assim os mais velhos repassadores de conhecimento e, ao mesmo tempo, de receptores de tecnologia. De acordo com o Quadro IV abaixo pode-se verificar, de forma comparativa, como as características de geração, estilo de liderança, aspiração de carreira, valores e recompensas de carreira são diversos e naturalmente devem ser gerenciados de forma diferente para minimizar conflitos. TRADICIONALISTA BABY BOOM GERAÇÃO X GERAÇÃO Y 1928-1948 1946-1965 1965- 1980 1980- 2000 CARACTERISTICA DA GERAÇÃO Paternalista Otimista Cética Fortalecida ESTILO DE LIDERANÇA De cima para Baixo Consensual Por Competência Não Hierárquica ASPIRAÇÃO DA CARREIRA Pagar div idas Competição Habilidade e Experiência Inov adora Construir um legado Mudanças Auto Gestão VALORES Lealdade Oportunidade Liberdade Div ersidade Responsabilidade Social RECOMPENSAS DE CARREIRA Segurança no Trabalho Dinheiro, Status Benef ícios Transf erív eis Altos Salários, Trabalho Reconhecimento Recompensas Externas Flexibilidade Interessante, Integração Qualidade de Vida Vida e Trabalho Quadro IV: Fonte: Sociedade Brasileira de Coaching
  29. 29. 29 Como motivar estes jovens a escolhas profissionais e como motivar este colaborador a escolhas de carreiras dentro e fora das organizações? É um processo de Planejamento e Gestão de Carreira que pode se iniciar ainda na educação estudantil. A decisão de carreira não se limita mais a escolha de um campo especifico dentro da profissão, mas implica também na preparação e na determinação do indivíduo para implementar seus projetos, indicando que um senso de competência profissional e clareza sobre si mesmo são fatores importantes na formação de planos profissionais (TEIXEIRA e GOMES, 2005). Neste âmbito das competências , as instituições atualmente passam a exigir, do profissional, um conjunto abrangente de habilidades sendo estas: i) cognitivas, que são comumente obtidas no processo de educação formal (raciocínio lógico e abstrato ;resolução de problemas, criatividade, capacidade de compreensão, julgamento crítico e conhecimento geral, ii) habilidades em técnicas especializadas, como informática, língua estrangeira, operação de equipamentos e processos de trabalho e iii) habilidades comportamentais e atitudinais, como cooperação, iniciativa, empreendedorismo, motivação, responsabilidade, participação, disciplina, ética e atitude permanente de aprender.(LEMOS, BUENO, SILVA e GENICOLO, 2007). Complementado, Lemos e Cols. (2007) apontam que as possibilidades de inserção no mercado de trabalho serão mais ou menos favoráveis de acordo com os diferentes tipos de representação sobre o papel da profissão na vida do indivíduo. Tais representações influenciam diretamente no processo de formação da identidade profissional. Para Guichard (2012) para lidar com a exigência social de se orientar, os indivíduos devem mobilizar diferentes competências, conceituadas sob os termos de competências de carreira ou de capital de carreira para os adultos, e de capital de identidade para os adolescentes e adultos jovens. Acrescenta ainda que algumas competências que são mais específicas para os processos de orientação, formalizando a noção de competências de carreira ou de capital de carreira e diferenciando-as em três categorias: i) O saber como, (knowing how) - é o saber, de conhecimentos, de como fazer, de como praticar, das atitudes, entre outros, que permite à pessoa realizar as atividades que conheça. ii) O conhecer quem, (knowing whom), refere-se às redes de relações sociais, a network, com as quais o indivíduo pode contar. iii) terceira - o saber por que (knowing why), refere-se ao sentido que a
  30. 30. 30 pessoa atribui aos seus vários investimentos em suas diferentes esferas da vida, relacionados às expectativas de sua existência e autoconhecimento. Esta competências são essenciais ao processo de Gestão de Carreira ao que Greenhaus e Calanan apud Duarte, Silva (2006) referem-se como i)reúne informações relevantes sobre si mesmo e sobre o mundo do trabalho ii)desenvolve um perfil detalhado de seus talentos , interesses, valores, estilo de vida desejado , bem como possibilidades de ocupações e empregos alternativos, iii) com base nas informações obtidas , estabelece metas de carreira , as quais se apresentam como resultados esperados e desejos em relação à atividade profissional, iv)desenvolve e implementa uma estratégia de carreira, ou seja, uma sequência de atividades necessárias para que a pessoa atinja suas metas de carreira estabelecidas anteriormente e v) avalia a eficácia da estratégia e a relevância das metas. Duarte e Silva (2006) em seu artigo “A reconstrução da carreira em ambientes de trabalho em transformação” concluem ainda que a demanda pela capacidade de se adequar as mudanças organizacionais está cada vez mais aguçada, frente ao contexto organizacional colaborando para a prática efetiva da gestão e planejamento da carreira. No artigo “Preparação para o trabalho na legislação educacional brasileira e educação para carreira” (MUNHOZ, SILVA, 2012), enfatiza que a carreira é um processo que se inicia na infância e se estende ao longo da vida sendo parte da gestão e planejamento a Educação para a Carreira necessária já nas escolas e não se atendo somente a escolha de uma profissão específica, mas sim na construção de um projeto de vida com uma preparação continuada, em todos os níveis escolares e da profissão, uma aprendizagem ao longo da vida, assim, a Educação para a Carreira é modalidade de intervenção no amplo domínio da tradicional Orientação Profissional ou Vocacional realizada no contexto escolar. Segundo Quartiero, Bianchetti (2005) a Educação Corporativa é um conceito que emerge no discurso empresarial como uma possibilidade ao processo de aprendizagem contínua, que tanto se espera do trabalhador; uma tentativa de preencher lacunas e descompassos causados pelo ensino e pelas universidades que o capital julga “tradicionais”. Com a educação corporativa, o trabalho e a aprendizagem sobrepõem-se nas empresas, no entanto, os autores enfatizam:– a escola concebida como lócus de ensino e de aprendizagens; a empresa como campo de aplicação de conhecimentos.
  31. 31. 31 Já o estudo “Educação Corporativa : A proposta Empresarial no discurso e na prática” (CRUZ, 2010) conclui que as relações entre o mundo do trabalho e o mundo da educação parecem estar cada vez mais entrelaçadas e , perdendo os limites que até então identificavam cada área de atuação tem como desafio construir uma educação profissional de qualidade e com competência, mas que contribua para a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, e não apenas para o aumento dos lucros e da exploração e que somente com a sensibilização e a atenção de todos para a importância da formação humana, técnica e profissional, do entendimento do homem enquanto ser integral, é que teremos possibilidades de construir uma sociedade menos desigual. Ainda para Munhoz e Silva (2012), a preparação para o trabalho dentro da Educação para a Carreira deve acontecer segundo o enfoque do trabalho educativo, na família, na escola e na comunidade, o qual toda criança ou adolescente pode e deve fazer, visando à construção da carreira e ao exercício da cidadania , de forma que se insira conceitos relativos ao desenvolvimento da carreira e do mundo do trabalho no currículo escolar, sob a supervisão de um orientador especializado, com a colaboração de um grupo de apoiadores, como professores, pais e outras pessoas da comunidade. Nesta intervenção educacional podem ser desenvolvidas competências iniciais para o trabalho como: a administração do tempo e a pontualidade; saber estabelecer objetivos e metas; ter responsabilidade; aprender com os erros; testar as habilidades e autoconhecimento; aprender sobre o próprio estilo de aprendizagem e como tornar sua aprendizagem melhor, saber ouvir e prestar atenção; e adquirir consciência de carreiras. Fortalecendo a motivação dos alunos para o estudo e a aprendizagem através da percepção e criando uma ligação entre o que se aprende na escola e o mundo do trabalho. (MUNHOZ, SILVA,2012) Já na escolha profissional, Dias e Soares (2012) no artigo “A escolha profissional no direcionamento da carreira dos universitários” indica que o processo de direcionamento da carreira está presente em sentidos pessoais e particulares da escolha do curso superior, e a valorização da futura carreira se desloca através de diferentes referenciais, no contexto universitário e familiar, e, daquilo que dizem sobre a profissão. Na universidade, a dimensão da formação profissional configura-se em um projeto de futuro profissional e de enfrentamento do mercado de trabalho.
  32. 32. 32 Neste contexto, surgem na literatura internacional termos como Career Counseling (Aconselhamento de Carreira), Coaching de Carreira, Career Guidance (Orientação de Carreira) e Career Development (Desenvolvimento de Carreira), levando a ampliação do termo Orientação Profissional para Orientação Profissional e de Carreira incluindo a Educação o para a Carreira realizada ao longo da escolaridade. (MUNHOZ, SILVA, 2012). Em “Coaching Acadêmico, um novo processo de apoio as competências escolares” (COGO, 2012) é descrito o processo de Coaching Acadêmico que visa contribuir para a melhoria da qualidade e das competências individuais dos alunos, buscando a melhora do seu desempenho, aquisição de novas percepções de suas características pessoais e de aprendizagem, através do aprimoramento de suas ações e de estratégias para aprender. O processo auxilia o aluno a desenvolver suas competências de aprendizagem, proporcionando o aumento da capacidade de lidar com as emoções e com os conflitos inerentes a esse processo. Ainda segundo Cogo (2012), a prática do Coaching Acadêmico tem recebido atenção crescente nas instituições e é também de interesse em pesquisas acadêmicas e, esta prática reflexiva é um conceito difundido no contexto da educação de adultos, adult learning, que, nos últimos anos, vem sendo atualizado para o universo organizacional inclusive nas aplicações de Coaching de Carreira. Levenfus, Soares & Colgs (2010) em “Orientação Vocacional Ocupacional, novos achados teóricos, técnicos e fundamentais para a linha escola-empresa”, descrevem que a Orientação Profissional começa a ser considerada pelas organizações como um modo de ampliação do espaço profissional na instituição, isto é, empresas lançam mão da orientação para desenvolver metas tanto para os funcionários quanto para a própria empresa afim de que a instituição se fortaleça no mercado. A discussão se amplia quando se considera que da mesma forma que o colaborador as empresas precisam se desenvolver e aprender novas competências, assim necessitam as corporações, segundo Meister(1999) terão sucesso na criação de organizações voltadas ao aprendizado, aquelas empresas que notarem que todos os envolvidos no processo de levar um produto ou serviço ao mercado têm de conhecer a visão compartilhada da empresa e, também, saber como operacionalizar esta visão no mercado.
  33. 33. 33 Pelas mudanças descritas anteriormente as concepções de escolha se modificam de um diagnóstico, para um processo de construção e desenvolvimento. Esta orientação passa então a ser compreendida como um auxílio a qualquer pessoa em qualquer período da vida e a Orientação Profissional busca assim acompanhar as mudanças que segundo Levenfus, Soares & Colgs (2010), atingem de forma impactante o trabalhador, criando a necessidade de desenvolver e encontrar novos modelos e novas estratégias as quais rearticulem e auxiliem o indivíduo a reconstrui r o vínculo com o trabalho prevendo as desestabilizações do sistema e aliando como suporte para eventuais momentos de crise. Como vemos no Quadro V abaixo, segundo Senge (2009) as disciplinas que são a base da Learning Organization é que possibilitam eliminar as barreiras de aprendizado, distinguindo as organizações que aprendem daquelas que estagnaram no tempo e consequentemente são menos atraentes no mercado e para os colaboradores. Domínio Pessoal Comprometimento e autodesenvolvimentos. Capacidade de autoconhecimentos, consciência dos objetivos que se almeja alcançar. Capacidade de esclarecer e aprofundar a visão pessoal e ver a realidade de modo objetivo. Modelos Mentais Enraizados Critica constante aos pressupostos arraigados, generalizações ou imagens que influenciam a forma de agir, ver e se relacionar como o mundo existente nas organizações. Indica a relevância de avaliação do modus operandi vigente a fim de verificar os pontos fortes e os pontos fracos assim como as possibilidades de mudança. Visão Compartilhada O pressuposto é de que uma visão nunca deve ser imposta. As pessoas devem ter oportunidade de se dedicarem e aprenderem, construindo visões partilhadas. O objetivo deve ser claro conhecido e compartilhado por todos. Perspectivas futuras que estimulem o compromisso genuíno e o envolvimento e não a mera aceitação. Aprendizagem em Equipe A unidade fundamental é o grupo e não o indivíduo. Os membros do grupo elaboram uma lógica comem, de forma que o resultado das habilidades grupais e maior e mais significativa que a somatória das habilidades individuais. Adoção de perspectiva de pensamento conjunto. O aprendizado em grupo pressupõe o diálogo para trocar ideias e elaborar uma lógica comum. Pensamento Sistêmico Integra todas as disciplinas anteriores, buscando fundi-las em um corpo coeso de teoria e prática. Representa a integração dinâmica entre o todo e uma das partes. A capacidade de estar sempre transcendendo nas limitações posicionais e desafiar-se a compreender as ligações invisíveis e as inter-relações que caracterizam os sistemas. Objetiva, assim atrela todas as ideias à realidade vigente, não permitindo que as disciplinas isoladas, figurem como truques separados ou modismos. Quadro V: Fonte: Learning Organization, Peter Sange, 2009 p.112
  34. 34. 34 Assim, no artigo “A construção da identidade profissional no modelo emergente de carreira” (MALVEZZI, 2000), a identidade profissional implica na criação e renovação de competências através dos quais os trabalhadores podem se apresentar como candidatos, negociar, disputar e assim manejar sua mobilidade entre empresas, ou ainda, de forma autônoma , sendo esta mobilidade mais vinculada às competências e gestão de si mesmo , assim o ser bem sucedido está relacionado a esta gestão , aprendizado contínuo, inserção em redes sociais e a construção de um histórico de realizações . Neste contexto de necessidade de desenvolvimento o trabalho “Estudos sobre auto eficácia aplicada ao desenvolvimento de carreira no Brasil: Uma revisão” (PRISCO, MARTINS, 2013) aponta que novos fatores passam a ser analisados e considerados em processos de Orientação Profissional, uma vez que a escolha profissional não se encontra mais restrita a uma etapa da vida, a passagem do ensino médio para o ensino universitário. Além da orientação voltada à escolha profissional dos jovens concluintes do ensino médio, é crescente a necessidade de se orientar adultos empregados, desempregados e aposentados. Destaca-se a orientação profissional em contextos de trabalho, tendo como público-alvo adultos empregados, focando o desenvolvimento de carreira, mudança de cargos ou funções ou em transição profissional. Para Lassance, Sparta (2003) o foco da Orientação Profissional deixou de ser a produção e passou a ser o indivíduo, sujeito de escolha. O novo compromisso ideológico assumido pelas práticas de Orientação Profissional é com o sujeito de escolha. Pode ainda, a Orientação Profissional contribuir para a supervalorização do individualismo ou promover uma reflexão crítica e ética sobre o compromisso social implicado nas escolhas profissionais dos indivíduos, assumindo um papel de agente de mudança social e diante da necessidade urgente de reflexão acerca da formação, alinhar especificidades de nossas necessidades de produção e inserção no mercado de trabalho. Uma das formas de mudanças desta Orientação para o desenvolvimento profissional e pessoal em todas estas etapa é a utilização de Coaching de Carreira tanto por parte da organização quanto por parte do colaborador, como apresentado no artigo “Desenvolvimento Profissional: Um estudo sobre as práticas de Coaching e
  35. 35. 35 Mentoring” (MARTINHAGO, 2014), diante das dificuldades de se encontrar profissionais qualificados e especializados num mercado cada vez mais competitivo, as empresas concentram esforços, para recrutar talentos, mas nem sempre dão a devida atenção e importância ao treinamento e desenvolvimento. Downey (2010) define Coaching como a arte e prática de inspirar, energizar e facilitar o desempenho, o aprendizado e o desenvolvimento e, quando praticado com excelência, desenvolve o domínio do aprendizado e desenvolvimento Para Kaufman (2010), o Coaching tem o potencial de fornecer atender a totalidade de um cliente, fomentar a esperança e ajudando esse cliente aprimorar sua visão de futuro. O aumento das emoções positivas que vemos muitas vezes em processos de Coaching pode ser perene e mensurável no seu impacto positivo na promoção de competências cognitivas e sociais. . Há medidas cientificas para avaliar os pontos fortes e intervenções positivas, empiricamente testáveis, encontrados para aumentar a felicidade, produtividade e satisfação de vida. Ainda segundo Lages e O´Connor (2008) o Coaching da ênfase as habilidades e produz resultados rápidos A vida profissional é também uma série de pequenas decisões, estas pequenas decisões são as que mantém o bom funcionamento da empresa no dia a dia e trazem compromisso dos funcionários. Coaching ajuda as pessoas a tomarem decisões de alto nível todos os dias. (Lages O´Connor, p. 8,2008) Em “Desenvolvimento Profissional: Um estudo sobre Coaching e Mentoring na Organização”, Martinhago (2014) cita que o desempenho de uma organização está ligado às pessoas que detém a competência: conhecimento, julgamento, habilidades e atitude, além de ser o capital intelectual o principal patrimônio da organização assim, usam Coaching e mentoring para preparar talentos para desafios a fim de alcançar os resultados esperados e necessários para a organização. O Coaching e o Mentoring estão intimamente relacionados com a necessidade das organizações de enfrentar os desafios globais em termos de qualidade, produtividade e competitividade. O que requer doses volumosas de treinamento e desenvolvimento de todas as pessoas e em todos os níveis em que trabalham nas organizações. No Quadro VI abaixo a descrição dos benefícios do processo de Coaching nos aspectos profissionais e pessoais.
  36. 36. 36 BENEFICIOS DO PROCESSO DE COACHING PROFISSIONAL PESSOAL Automotivação Autoconhecimento Potencialização dos Resultados Melhoria na Comunicação e Relações Afetivas e Familiares Desenvolvimento de Novas Habilidades Valorização de Suas Capacidades e e Competências Habilidades Desenvolvimento de Liderança Efetiva Classificação de Missão de Vida Maior Capacidade de Trabalhar em Visão clara dos seus pontos fortes, de Equipe e motivar colaboradores Comportamentos, motivação e valores Alta produtividade e efetividade nas Melhor administração do tempo Ações. Assertividade nas decisões Maior Equilíbrio entre vida pessoal e Profissional. Melhoria nas ações e na comunicação Maior motivação para realizar projetos Interpessoal. e sonhos Redução do estresse e dos conflitos Maior satisfação com sua vida pessoal Profissionais Visão sistêmica da empresa e das Ressignificação de eventos Pessoas Considerados negativos Melhor Gestão do Tempo Autoconfiança Estabelecimento de Metas e objetivos Eliminação de Crenças Limitantes realistas e alcançáveis Equilíbrio entre o foco nas pessoas e Manutenção da autoestima resultados Quadro VI: Fonte: Marques, J. Instituto Brasileiro de Coaching, 2013, p.20 Segundo Marques (2013) vemos que hoje as organizações modernas se preocupam em proporcionar o conhecimento e as ferramentas necessárias para que o colaborador se torne líder de seus resultados. Além disto buscam características como flexibilidades, comprometimento com os resultados, dinamismo e iniciativa. Assim a organização incentiva o aprimoramento constante da capacidade cognitiva do raciocínio lógico e da criatividade de seus colaboradores, para que estes possam ser cada vez mais independentes, sabendo como agir em todos os tipos de situações, especialmente na mais adversas. O profissional passa a ver a organização como uma
  37. 37. 37 forma de adquirir aprendizado e aperfeiçoamentos para suas habilidades, buscando nela ao sucesso para sua carreira. Não é raro que um profissional, percebendo que a empresa não está satisfazendo seus anseios, sem hesitar, procure o lugar ideal para trilhar suas metas, para obter conhecimento, no que diz respeito à aquisição de novos conhecimentos e desenvolvimento profissional (Marques, 2013, p. 24,25). Para Guichard (2012), o objetivo dessas intervenções é fundamentalmente emancipatório e propõem-se a auxiliar os participantes a enfrentar a exigência social, característica de nossa sociedade, de serem os empreendedores de suas vidas. Contudo, para essa finalidade, as intervenções os acompanham na construção de certos modos de questionamento que concernem a si próprios, ajudam a construi r novas perspectivas a partir das quais podem considerar diferentemente suas formas habituais de se relacionarem consigo mesmos, com os outros e com os objetos de seu mundo. É nesse sentido que essas intervenções são emancipatórias: auxiliam as pessoas a tomar distância daquilo que geralmente é obvio em suas experiências e rotinas e permite perceber de outra forma e construir novas experiências rotinas. Uma maneira efetiva de nutrir e apoiar o autogerenciamento da carreira é criar um centro de carreira dentro da universidade corporativa. Esse centro torna-se um sinal visível de compromisso da empresa com o desenvolvimento do funcionário, permite aos funcionários avaliar suas habilidades e compará-las com os padrões da empresa e do mercado assim como cultivar qualificações que os ajudem a ter sucesso tanto no cargo atual quanto em cargos futuros. (MEISTER, 2005, p. 123). Para Duarte (2000) a orientação e desenvolvimento da carreira em adultos deve ser analisado como um processo contínuo e cumulativo de aprendizagens. De forma genérica técnicas de orientação podem ser usadas em jovens e adultos porém o adulto contextualiza na heterogeneidade de problemas tanto profissionais como familiares. O desenvolvimento de carreira em adultos implica em contextualizar os sistemas de trabalho, o tipo de organização e os papéis atribuídos. Por fim, o processo de orientação de carreira segundo Duarte (2000) não é inerte é um cumulativo de aprendizado que deve levar o indivíduo a uma melhor qualidade de vida, assim a psicologia de carreira não se trata de algo definitivo e sim em transformação como estamos intrinsecamente cada um de nós. Concluindo a Orientação Profissional durante todo o processo de Gestão de Carreira já é uma realidade e as organizações e os indivíduos vêm se valendo das ferramentas como Educação Corporativa introduzido o conceito de Coaching de
  38. 38. 38 carreira usado nas universidades para quem ingressa ao mercado de trabalho e nas organizações para formação de lideranças, retenção de talentos e preparação para aposentadoria. (Marques, 2013).
  39. 39. 39 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Este trabalho apresentou os conceitos de longevidade, empregabilidade e plano de carreira. Ao analisar o tema, observa-se que o cenário de trabalho passa por transformações impactantes com relação a novas tecnologias, relações sociais, formas de comunicação e necessidades das empresas. É todo um contexto de transformação onde tanto o indivíduo quanto as organizações passam pela adaptação a novas realidades e onde se faz necessária a busca de orientação. Especialmente, no que se refere a longevidade, observamos o impacto da mudança de expectativa de vida no mundo e na permanência no trabalho, trazendo para o convívio diário grupos de equipes Inter geracionais e seus desafios de formação e educação, fazendo interagir profissionais com competências e comportamentos diversos. Adicionalmente, a longevidade traz ainda o contexto da necessidade de se manter empregável por mais tempo, tanto para fins de renda como para se manter produtivo, assim os cenários de aposentadoria podem ser adiados ou ainda, esta fase pode ser aproveitada para novas escolhas profissionais e ocupacionais onde há que se adquirir novas competências. Aos mais jovens, que chegam ao mercado de trabalho competitivo, cabe gerir sua carreira e se manter desejado pelos empregadores através do desenvolvimento pessoal que envolve tanto o desenvolvimento de competências técnicas quanto comportamentais. As empresas buscam assim talentos que possam se desenvolver dentro da organização, provêm parte deste desenvolvimento, para assim conseguir melhores resultados e se manterem a frente dos seus concorrentes. Neste contexto, o Capital Humano ganha um valor diferenciado, e o comportamento aliado à formação educacional é que vai gerar oportunidades tanto para quem está como para quem chega ao mercado de trabalho. Assim, a atuação da Orientação Profissional passa a ser mais abrangente e permear toda a carreira, migrando de uma ferramenta de diagnóstico da vocação para um processo orientativo da escolha inicial da carreira e de todas as demais escolhas necessárias na vida profissional. Este cenário de novas exigências traz uma aproximação da Orientação Profissional com o mundo o trabalho e ainda a aproximação da educação com as empresas, surgem assim a Educação para Carreira introduzida nas escolas e
  40. 40. 40 universidades onde o objetivo é que o aluno desenvolva autoconhecimento e exercite habilidades que serão exigidas na vida profissional , por outro lado as empresas introduzem a Educação Corporativa como ferramenta de desenvolvimento e retenção de talentos e como forma de motivar o colaborador a se desenvolver técnica e pessoalmente. As empresas se utilizam ainda de processos de Coaching para que seus funcionários desenvolvam competências técnicas e comportamentais de acordo com a natureza de suas funções e necessidade da empresa, de forma análoga nas escolas e universidades é aplicado o processo de Coaching Acadêmico aos estudantes com o mesmo objetivo de desenvolvimento de competências Podemos dizer que a Orientação Profissional deixou de ser matéria de escola e restrita ao âmbito das avaliações psicológicas na forma de testes para permear toda a trajetória profissional aplicada assim nas universidades, nas empresas e nos processos pessoais de escolhas de carreira. Para o profissional já atuante pode ser aplicada ao assumir novas funções, gerir novas equipes, empreender ou ainda em momentos de transições de carreira. Uma vez que gerir a carreira é de responsabilidade pessoal, a orientação pode ser obtida numa busca individual ou provida pelas empresas podendo assim ser de responsabilidade do departamento de recursos humanos ou uma busca individual do profissional. Por fim, este trabalho conclui que a Orientação de Carreira e seus instrumentos de Coaching acadêmico e de carreira e de educação corporativa e para carreira já estão em aplicação e tantos as empresas quanto os profissionais tendem a expandir a utilização e se valer dos benefícios aqui apontados desfiando aos profissionais orientadores se manterem atualizados quanto ao dinâmico mundo do trabalho.
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