Stellenbewertung ist eine Grundlage für Vergütungsmanagement, analytische Führung, Personal- und Organisationsentwicklung sowie weitere Werkzeuge der modernen Personalarbeit.

1. STELLENBEWERTUNG
Eine Grundlage für Vergütungsmanagement,
analytische Führung, Personal- und Organisations-
entwicklung sowie weitere Werkzeuge der modernen
Personalarbeit

2. ÜBER QPM : BERATUNGS- UND SOFTWARE-
LÖSUNGEN FÜR ZEITGEMÄßES PERSONAL-
MANAGEMENT IM DEUTSCHEN MITTELSTAND.
Personal- und Organisationsentwicklung
Personal-
auswahl
Einarbeitung
Netzwerk-
organisation
Kompetenz-
management
Entwicklung
Kernprozesse der
Personalarbeit erhalten
durch die Analyse und
grundlegende
Definition von
Anforderungen und
Rahmenbedingungen
eine klare inhaltliche
Struktur und können
optimiert werden
Stellenarchitektur
Junior Spezialist
Spezialist
Senior Spezialist
Teamleiter
Manager
Direktoren
Bereichsleitung
Geschäftsführung
Entwicklung und Definition organisationsspezifischer Stellen-
familien, Karrierepfade, Titel und (Management-)Ebenen
Junior Ingenieur
Ingenieur
Senior Ingenieur
Leitender Ingenieur
Stellenbewertung
gradar ist ein modernes, web-basiertes und preiswertes System zur
Stellenbewertung, das beraterunabhängig eingesetzt werden kann
HR Analytics & Vergütungsstrukturierung
Konzeption von Gehaltsbändern,
Bonusstrukturen und
Nebenleistungen
Statistische Auswertungen für
evidenzbasierte Handlungs-
empfehlungen
Die Software wird via gradar.com
in z.Z. acht Sprachen als Software
as a Service bereitgestellt

3. ANALYTISCHE STELLENBEWERTUNG
Eine kurze Einführung in das analytische Stellen-
bewertungssystem gradar the job evaluation engine
3

4. Stellenplan Grades = Standardisierte Bewertungsstufen
WAS IST STELLENBEWERTUNG?
 Der Begriff Stellenbewertung beschreibt ein standardisiertes Verfahren, das auf der Basis
von Stellenanforderungen Positionen innerhalb eines Unternehmens bewertet.
 Bei der Stellenbewertung wird der relative Wert einer Position ermittelt
 Positionen mit vergleichbarer Bewertung werden auf gleichem Niveau (= Grade) gezeigt
 Dabei werden nicht die Positionsinhaber, bisherigen Titel oder Berichtswege bewertet,
sondern die konkreten Anforderungen an die Stelle analysiert.
4
4
3
2
1

5. WELCHE WERKZEUGE DER PERSONAL-ARBEIT
KÖNNEN MIT EINER STELLEN-BEWERTUNG
VERKNÜPFT WERDEN?
5
Vergütungsstruktur
Gehaltsbänder und Bonusstruktur Gehaltsbestandteile
Personal- und Organisationsentwicklung
Personal-
auswahl
Einarbeitung
Netzwerk-
organisation
Kompetenz-
management
Entwicklung
Kernprozesse der
Personalarbeit
erhalten durch die
Definition der
Anforderungen eine
klare inhaltliche
Struktur oder
können verbessert
werden
Stellenarchitektur
Junior Spezialist
Spezialist
Senior Spezialist
Teamleiter
Manager
Direktoren
Bereichsleitung
Geschäftsführung
Organisationsspezifische Stellenfamilien,
Karrierepfade, Titel und (Management-)Ebenen
Junioringenieur
Ingenieur
Senioringenieur
Leitender Ingenieur
Leistungsmanagement
Leitbild und
Strategie
Ziele
Maßnahmen
Vorstrukturierung von
Zielvereinbarungen je
(Management-)Ebene
mit typischen Zielarten
und definierten, ggfs.
bereichs-
übergreifenden
Kennzahlen

6. WIE FUNKTIONIERT GRADAR ALS
STELLENBEWERTUNGSSYSTEM?
6
1. Organisationsanalyse 2. Analytische Stellenbewertung
Geschäfts-
führung
Forschung &
Entwicklung
Produktion
Vertrieb Finanzen
Personal …
Analyse der Aufbauorganisation hinsichtlich
 Wertschöpfungskette
 Internationalität
 Berichtswege
 Abhängigkeiten
Dokumentation der Begriffsdefinitionen
 Organisation
 Bereich
 Abteilung
 Gruppe
Stellenbewertung in
 Fachlaufbahn
 Projektmanagement
 Führungslaufbahn
Dokumentation der Stellenbewertung
 Wahl der Laufbahn
 Wahl der jeweiligen Faktorausprägung
 Quervergleich

7. Projektmanagement FührungslaufbahnFachlaufbahn
DIE DEFINITIONEN DER GRADAR LAUFBAHNEN IM
VERGLEICH
7
Die Position leistet ihren Beitrag
hauptsächlich durch Anwendung
und Entwicklung spezifischer
Fachkenntnisse. Fachkräfte
erbringen ihre Leistung
typischerweise individuell oder
als Mitglieder einer
Organisationseinheit.
Der Verantwortungsbereich kann
sich von der Ausführung von
einzelnen abgegrenzten
Aufgaben bei Basiskräften bis zur
fachlichen Führung einer
Disziplin als Experte erstrecken.
Disziplinarische Führung gehört
nicht zu den Kernaufgaben.
Die Kernaufgabe der Position
liegt im Projektmanagement.
Koordination, Planung und
Verteilung von Personal,
Ressourcen, Budgets usw. im
Rahmen von zeitlich und fachlich
begrenzten einmaligen Vorhaben
(Produkt oder Dienstleistung).
Die Position hat ihren
Schwerpunkt auf der
disziplinarischen Führung von
Mitarbeitern und Organisations-
einheiten ggfs. mit Budget-
verantwortung.
Die Leistung entsteht indirekt
durch Führung, Förderung,
Unterstützung und Motivation
sowie zweckmäßigem Einsatz der
zur Verfügung stehenden Mittel
zur Zielerreichung.

8. LAUFBAHNSPEZIFISCHE FAKTOREN
8
Fachlaufbahn Projektmanagement Führungslaufbahn
Fachwissen und ErfahrungFachwissen und Erfahrung
Denkleistung / ProblemlösungDenkleistung / Problemlösung
OrganisationskenntnisseOrganisationskenntnisse
Funktionale
Verantwortung
Organisatorische
Verantwortung
Organisatorische
Verantwortung
Tragweite der EntscheidungenTragweite der Entscheidungen
KommunikationKommunikation
Prozesse und Komplexität Prozesse und KomplexitätProzesse und Komplexität
(Fachliche)
Verantwortung für
Mitarbeiter
Projektverantwortung
und Führungsspanne
Führungsspanne und
geführte
Beschäftigtengruppe
Projektgröße und
Projektbudget

9. GRADAR GRADE MAP
9

10. VIELEN DANK
QPM
QPM Quality Personnel Management GmbH
Am Haferkamp 78
40589 Düsseldorf
www.qpm.de
10
Ralf Kuklik
0211-936 7249 1
ralf.kuklik@qpm.de
Volker Seubert
0211-936 7249 3
volker.seubert@qpm.de