O slideshow foi denunciado.
Utilizamos seu perfil e dados de atividades no LinkedIn para personalizar e exibir anúncios mais relevantes. Altere suas preferências de anúncios quando desejar.

Отчетность - друг рекрутера

2.580 visualizações

Publicada em

Презентация о том, как грамотно составленная отчетность помогает рекрутеру найти общий язык с нанимающим менеджером и повысить эффективность подбора

Publicada em: Recrutamento e RH
  • Hello there! Get Your Professional Job-Winning Resume Here! http://bit.ly/topresum
       Responder 
    Tem certeza que deseja  Sim  Não
    Insira sua mensagem aqui

Отчетность - друг рекрутера

  1. 1. Рекрутер vs Заказчик Где мои кандидатики? Ищу! Что-то незаметно!
  2. 2. Как следствие…
  3. 3. Почему так?
  4. 4. Зачем в процессе подбора нужна отчетность? • На основании объективной информации проще предлагать варианты изменения ситуации • Цифры – объективны и не эмоциональны • С помощью цифр можно показать ситуацию целиком, а не какую-то ее часть • Цифры помогают локализовать проблему
  5. 5. Три кита отчетности • Описываем ситуацию • Указываем на проблему • Вносим предложения по устранению проблемы
  6. 6. Типичная ситуация №1 [Менеджер]: А что у нас там с плюсниками? [HR]: Сделали два оффера. Оба отказались :( [Менеджер]: Это я в курсе. Другие-то кандидаты есть? [HR]: Ищу. Но тех, кто работал с 3D реально мало на рынке... Редкий навык. [Менеджер]: Второй месяц это слышу. Неужели за всё время так никого и не нашлось? [HR]: Ну вот вчера накопала несколько, сегодня прозваниваю. Надеюсь, будут хорошие. [Менеджер]: А уж я-то как надеюсь...
  7. 7. Отчет о работе Вакансия Отобрано Прошли скрининг Прособесе- довано Сделали тестовое Сделано офферов Принято офферов Senior C++ Middle Java Support За период с 1.08.2014 по 15.08.2014: По количеству этапов подбора
  8. 8. Отчет о работе Вакансия Найдено Из них отобрано Прошли скрининг Сделали тестовое Прособе- седовано Сделано офферов Принято офферов Senior C++ 98 9 5 - 4 2 0 За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:
  9. 9. Отчет о работе Вакансия Найдено Из них отобрано Прошли скрининг Сделали тестовое Прособе- седовано Сделано офферов Принято офферов Senior C++ 98 9 5 - 4 2 0 Middle Java 103 21 10 4 4 2 1 За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:
  10. 10. Отчет о работе Вакансия Найдено Из них отобрано Прошли скрининг Сделали тестовое Прособе- седовано Сделано офферов Принято офферов Senior C++ 98 9 5 - 4 2 0 Middle Java 103 21 10 4 4 2 1 Support 210 52 28 - 24 3 2 За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:
  11. 11. Сопроводительное письмо к отчету о работе Андрей, привет, я сделала отчет, отражающий ситуацию с наймом плюсников. На мой взгляд, самое показательное – это большая разница (98/9) между количеством резюме плюсников на hh.ru и резюме, отобранных нами для дальнейшей работы. Получается, что мы берем в работу только каждое десятое(!) резюме. Это связано с жестким требованием обязательного опыта с 3D. Меж тем, среди невзятых в работу резюме много хороших, сеньорных кандидатов, которые пока с 3D не работали. В связи с этим есть предложение – что если мы ради эксперимента попробуем 2 недели посмотреть квалифицированных плюсников без опыта в 3D, но с интересом к этой теме? Возможно, среди них мы найдем достойных специалистов, уровень которых позволит им изучить 3D в короткие сроки? Спрогнозировать, когда появятся спецы в 3D сейчас сложно, и есть вероятность, что будет быстрее взять сеньора и обучить его, чем ждать, пока появится идеальный 3D-шник. Что скажешь?
  12. 12. Сопроводительное письмо к отчету о работе Андрей, привет, я сделала отчет, отражающий ситуацию с наймом плюсников. На мой взгляд, самое показательное – это большая разница (98/9) между количеством резюме плюсников на hh.ru и резюме, отобранных нами для дальнейшей работы. Получается, что мы берем в работу только каждое десятое(!) резюме. Это связано с жестким требованием обязательного опыта с 3D. Меж тем, среди невзятых в работу резюме много хороших, сеньорных кандидатов, которые пока с 3D не работали. В связи с этим есть предложение – что если мы ради эксперимента попробуем 2 недели посмотреть квалифицированных плюсников без опыта в 3D, но с интересом к этой теме? Возможно, среди них мы найдем достойных специалистов, уровень которых позволит им изучить 3D в короткие сроки? Спрогнозировать, когда появятся спецы в 3D сейчас сложно, и есть вероятность, что будет быстрее взять сеньора и обучить его, чем ждать, пока появится идеальный 3D-шник. Что скажешь?
  13. 13. Типичная ситуация №2 [Менеджер]: А что у нас там с плюсниками? [HR]: Пока ничего. Все отваливаются. [Менеджер]: Что значит «отваливаются»? [HR]: Ну отказываются от рассмотрения. То проекты им неинтересные, то денег много хотят. Большой очень процент отказов. [Менеджер]: Нормальные у нас проекты. Вон ребята работают, всё всех устраивает. [HR]: Зарплатные ожидания у кандидатов больше нашей вилки [Менеджер]: А зачем ты дорогих смотришь? Ищи в нашем диапазоне. Неужели ж все хотят 100 тыщ? [HR]: Ищу…
  14. 14. Отчет об отказах Неинтересны задачи Получил другой оффер Мало денег Передумал идти к нам Рассмотрение вакансии Первое интервью Тестовое задание Второе интервью Оффер
  15. 15. Отчет об отказах Неинтересны задачи Получил другой оффер Мало денег Передумал идти к нам Рассмотрение вакансии 8 - 3 - Первое интервью 1 1 - - Тестовое задание - 5 - 2 Второе интервью - 3 - 1 Оффер - 1 2 - За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:
  16. 16. Отчет об отказах Неинтересны задачи Получил другой оффер Мало денег Передумал идти к нам Рассмотрение вакансии 2 - 1 - Тестовое задание 4 8 - 7 Первое интервью 1 - - - Второе интервью - - - - Оффер - - 1 - За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:
  17. 17. Отчет об отказах Неинтересны задачи Получил другой оффер Мало денег Передумал идти к нам Рассмотрение вакансии 4 - 8 - Первое интервью - - 1 - Тестовое задание - - - - Второе интервью - - - - Оффер - 3 3 1 За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:
  18. 18. Сопроводительное письмо к отчету об отказах Артем, привет, я сделала отчет, отражающий ситуацию с отказами кандидатов. Включила в него два параметра - во-первых, этапы, на которых кандидаты могут отказаться от рассмотрения нашей вакансии, и во-вторых, озвученные ими причины отказов. На мой взгляд, самое показательное - это количество отказов от офферов, из 20 отвалившихся 7 отказалось именно на этом этапе. Мы сравнительно мало теряем на других этапах и хорошо "держим кандидатов" задачами и проектами, но как только делаем предложение, количество отказов моментально возрастает. При этом основные причины - наличие других, более интересных офферов, и маленькая зарплата. Кстати, основное количество отказов на первом этапе отбора - тоже из-за зарплатной вилки. Из этой ситуации, как известно, два выхода - либо повысить зарплатную планку, либо снизить требования. Подозреваю, что на увеличение вилки проект сейчас пойти не готов, поэтому предлагаю пересмотреть еще раз наши требования и попробовать от чего-то отказаться (например, от обязательного опыта с OpenGL - эти кандидаты очень дорогие). Думаю, такая мера увеличит поток кандидатов с более приемлемыми для нас зарплатными ожиданиями, и вероятность закрытия позиции сильно повысится. Что скажешь?
  19. 19. Сопроводительное письмо к отчету об отказах Артем, привет, я сделала отчет, отражающий ситуацию с отказами кандидатов. Включила в него два параметра - во-первых, этапы, на которых кандидаты могут отказаться от рассмотрения нашей вакансии, и во-вторых, озвученные ими причины отказов. На мой взгляд, самое показательное - это количество отказов от офферов, из 20 отвалившихся 7 отказалось именно на этом этапе. Мы сравнительно мало теряем на других этапах и хорошо "держим кандидатов" задачами и проектами, но как только делаем предложение, количество отказов моментально возрастает. При этом основные причины - наличие других, более интересных офферов, и маленькая зарплата. Кстати, основное количество отказов на первом этапе отбора - тоже из-за зарплатной вилки. Из этой ситуации, как известно, два выхода - либо повысить зарплатную планку, либо снизить требования. Подозреваю, что на увеличение вилки проект сейчас пойти не готов, поэтому предлагаю пересмотреть еще раз наши требования и попробовать от чего-то отказаться (например, от обязательного опыта с OpenGL - эти кандидаты очень дорогие). Думаю, такая мера увеличит поток кандидатов с более приемлемыми для нас зарплатными ожиданиями, и вероятность закрытия позиции сильно повысится. Что скажешь?
  20. 20. Типичная ситуация №3 [Менеджер]: А что у нас там с джавистами? [HR]: Ищем, смотрим. Очень большая конкуренция сейчас на рынке, всем нужны джависты [Менеджер]: Так всегда было [HR]: Мы просто сейчас сильно по зарплатам проседаем по сравнению с рынком [Менеджер]: Ну кому мы уступаем? Только СуперБанку? Остальные на нашем уровне [HR]: МегаСофт больше платит, Рога и Копыта тоже [Менеджер]: Рога и Копыта? Да ладно! [HR]: Да точно [Менеджер]: Да нормально мы платим. Это джависты обнаглели. Ты просто ищи адекватных и все будет ок
  21. 21. Отчет о состоянии рынка Компании Junior Middle Senior productoutsource
  22. 22. Отчет о состоянии рынка. Часть 1. Откуда кандидаты Middle Senior product МегаСофт 70000 120000 П-Системс 80000 - СуперБанк 75000 130000 outsource iZombie 70000 120000 УльтраСофт - 90000 F-Solutions 65000 100000 Вакансии Middle Senior product МегаСофт 80000 120000 Roga and Kopyta 90000 130000 Горэнерго 50000 - outsource Точка.ру 65000 - СуперСофт - 85000 F-Solutions 75000 110000 Ожидания кандидатов: Предложения компаний:
  23. 23. Отчет о состоянии рынка. Часть 1. 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 140000 Middle Senior Ожидания Предложения Средние по рынку ожидания и предложения:
  24. 24. Отчет о состоянии рынка. Часть 2. Junior Middle Senior Вакансии 14 81 56 Кандидаты 53 44 9 Соотношение количества вакансий и резюме по позиции С++: 0 20 40 60 80 100 Junior Middle Senior Вакансии Кандидаты
  25. 25. Сопроводительное письмо к отчету о состоянии рынка Игорь, привет, я сделала отчет, отражающий ситуацию с джавистами на рынке. Использовала данные из открытых источников и инсайдерскую информацию. По цифрам видны две тенденции. Во-первых, количество вакансий на job-сайтах для джавистов Senior уровня существенно - в 6 раз! - превышает количество подходящих резюме. Понятно, что есть еще альтернативные источники резюме, и мы их тоже используем. Но и конкуренты из компаний, где открыты эти 56 позиций, делают то же самое. И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, с высокой долей вероятности тут же получают несколько других. И тут появляется «во-вторых» - верхняя граница нашей вилки сильно уступает не только зафиксированному на данный момент максимуму (на 40 000), но даже среднерыночной зарплате (на 10 000). И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, получают другие офферы на бОольшую сумму. Вывод, думаю, очевиден - мы должны подумать о возможности увеличения нашей зарплатной вилки. Потому что при таком раскладе мы не только имеем сложности в подборе - мы рискуем потерять работающих у нас людей. Напомню, что часть данных я взяла из открытых источников, а это значит, что любой из наших сотрудников может сделать то же самое. Игорь, ситуация критическая. Предлагаю в понедельник назначить совещание и обсудить варианты выхода из нее.
  26. 26. Сопроводительное письмо к отчету о состоянии рынка Игорь, привет, я сделала отчет, отражающий ситуацию с джавистами на рынке. Использовала данные из открытых источников и инсайдерскую информацию. По цифрам видны две тенденции. Во-первых, количество вакансий на job-сайтах для джавистов Senior уровня существенно - в 6 раз! - превышает количество подходящих резюме. Понятно, что есть еще альтернативные источники резюме, и мы их тоже используем. Но и конкуренты из компаний, где открыты эти 56 позиций, делают то же самое. И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, с высокой долей вероятности тут же получают несколько других. И тут появляется «во-вторых» - верхняя граница нашей вилки сильно уступает не только зафиксированному на данный момент максимуму (на 40 000), но даже среднерыночной зарплате (на 10 000). И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, получают другие офферы на бОольшую сумму. Вывод, думаю, очевиден - мы должны подумать о возможности увеличения нашей зарплатной вилки. Потому что при таком раскладе мы не только имеем сложности в подборе - мы рискуем потерять работающих у нас людей. Напомню, что часть данных я взяла из открытых источников, а это значит, что любой из наших сотрудников может сделать то же самое. Игорь, ситуация критическая. Предлагаю в понедельник назначить совещание и обсудить варианты выхода из нее.
  27. 27. Напоминаем: Три кита отчетности • Описываем ситуацию • Указываем на проблему • Вносим предложения по устранению проблемы
  28. 28. Мир, дружба & жвачка Где мои кандидатики? В почте отчет! Обсудим? Ну приходи
  29. 29. Почта: dontpanic@ichar.ru Сайт: ichar.ru Твиттер: @iCharHR Фейсбук: https://www.facebook.com/iCharHR Вконтакте: http://vk.com/ichar

×