Magazyn Employer Branding Q3 2014

1. Numer 3(6)/2014 ISSN: 2300-6684 Milowy krok branży EB Podróż po kandydatów Rekrutacja na portalu randkowym

2. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… 14 28 10 Drodzy EB-owcy! Jesień to intensywny czas dla specjalistów od wizerunku pracodawców. Przemierzamy całą Polskę, z jednej uczelni na drugą, żeby spotkać się ze studentami i dowiedzieć się czegoś więcej o pokoleniu Y. O tym, jak przygotować się do targów i jak się podczas nich wyróżniać, pisze Aneta Tur z MJCC. Nie tylko na targach można zaobserwować, że branża EB nieustannie ewoluuje. Komuni-kacja z grupą docelową jest dziś na znacznie wyższym poziomie niż kiedyś. Niestety nie dotyczy to wszystkich, ale przynajmniej rośnie świadomość, że powinno tak być. A jak było kiedyś? Anna Woźniak z EY wspomina czasy, kiedy do kandydatów dzwoniło się na telefony stacjonarne. Opowiada też o tym, jak EY, który wydawał się młodym ludziom niedostępny, ocieplił swój wizerunek. Wiele organizacji staje przed wyzwaniem zrekrutowania osób ze zna-jomością niszowych języków obcych. Przedstawiciele Kemiry pojechali po pracowników biegle władających fińskim do Skandynawii. Natomiast specjalistów z niderlandzkim szukali wśród Polaków mieszkających w Ho-landii. Aby do nich dotrzeć, wybrali nietypowe kanały komunikacji… W tym numerze piszemy również o tym, jak, zachęcając pracowników do przyjeżdżania do biura na dwóch kółkach, promować zdrowy styl życia (i swoją firmę). Płacenie rowerzystom za każdy kilometr to tylko jeden z pomysłów. Lekturę „Magazynu” wspólnie skończymy w barze firmy Wyborowa Pernod Ricard, z którego jest piękny widok na Warszawę. redaktor „Magazynu Employer Branding” Wydawca: MJCC Employer Branding Consultants ul. Stępińska 22/30, 00-739 Warszawa www.mjcc.pl mjcc@mjcc.pl Kontakt: magazyn@employerbranding.pl Redaktor prowadząca: Anna Tomczyk, MJCC PORADNIK 14 Jesień targami pracy się zaczyna... 17 „Czytałem to w naszej firmowej gazecie” CASE STUDIES 20 Podróż po kandydatów 23 Studencka kuchnia od KPMG 24 Poprawić komfort myślenia 26 Kobieta potrafi 28 Do pracy na dwóch kółkach 30 Rekrutacja na portalu randkowym Z WIZYTĄ U… 31 Wyborowa Pernod Ricard Spis treści WIADOMOŚCI 3 HR Solutions Trends 3 Marketing w sukcesie HR 4 Najlepsi według Aon Hewitt 4 Career EXPO 5 Bogowie 5 Dobre przykłady 5 Kontrowersyjne benefity 6 Jak znaleźć programistów? Wyszkolić ich! 6 Kariera na grillu 6 Luxoft rzuca wyzwanie informatykom 8 #ALSIceBucketChallenge EB WEDŁUG… 10 Milowy krok branży EB Anna Tomczyk Projekt okładki: MJCC Projekt i skład: MJCC i Pracownia Register, ul. Halczyna 7, 30-086 Kraków www.pracowniaregister.pl Korekta: „Stylograf” Małgorzata Olszewska Wszystkie materiały znajdujące się w „Magazynie EB” są chronione prawem autorskim. Redakcja zezwala na cytowanie i publikowanie treści zawartych w „Magazynie” wyłącznie w celach niekomercyjnych, pod warunkiem podania źródła wraz z linkiem do elektronicznej wersji „Magazynu”. Treści nie mogą być opracowywane i zmieniane bez wiedzy redakcji. W „Magazynie” wykorzystano zdjęcia z Shutterstock.com i Fotolia.com oraz fotografie będące własnością opisywanych firm. MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 2 Fot. Michał Mąsior, www.madmassa.com

3. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… Marketing w sukcesie HR Temat employer brandingu cieszy się coraz większym za-interesowaniem, również w środowiskach akademickich. 30 października Koło Naukowe Zarządzania Zasobami Ludzkimi wraz ze Szkołą Wyższą Psychologii Społecznej zorganizuje konferencję „Marketing w sukcesie HR”, której tematem będą zagadnienia związane z marketingiem i HR. Osoby zainteresowane problematyką budowania wizerun-ku pracodawców – specjaliści, freelancerzy oraz studen-ci – będą mogły najpierw wysłuchać prelekcji na temat employer brandingu, a następnie wybrać jedną z czterech równoległych ścieżek tematycznych: CSR (społeczna od-powiedzialność biznesu), metoda badań postaw utajonych pracowników, personal branding, start-upy w sukcesie HR. Prelegentami będą m.in.: Joanna Kamińska (HR z pasją), dr Agnieszka Popławska (SWPS), Natalia Hatalska i Anna Mikulska z MJCC. Jak mówi przewodnicząca KN ZZL Olga Muzyczuk, „Marketing w sukcesie HR” to więcej niż konferencja na-ukowa. – Jako organizatorzy chcemy realnie wpłynąć na promocję kultury organizacyjnej opartej o wartości. Liczymy na to, że zintegrowanie działów marketingu i HR pozwoli im wspólnie stworzyć nową jakość. Uczestników konferencji będzie gościł Pomorski Park Naukowo-Tech-nologiczny w Gdyni, który jest również partnerem strate-gicznym wydarzenia. Udział w konferencji jest bezpłatny, a chętni mogą się rejestrować na stronie wydarzenia. HR Solutions Trends 27 listopada w Warszawie odbędzie się konferencja HR Solutions Trends. Zostaną podczas niej zaprezentowane nowoczesne systemy i rozwiązania informatyczne dla departamentów Human Resources. Kluczowi gracze na rynku przedstawią swoje produkty i usługi, a branżowi eksperci podzielą się wiedzą i doświadczeniem. – Sto-sowanie nowoczesnych rozwiązań informatycznych to klucz do sukcesu. Dlatego też są one coraz częściej wy-korzystywane również w procesie zarządzania zasobami ludzkimi. Coraz więcej szefów działów personalnych wdraża je i korzysta z nowych technologii oraz opro-gramowania m.in. do oceny pracowników – zapewniają organizatorzy. Kluczowe zagadnienia, które zostaną poruszone podczas wydarzenia: ►► Usprawnienie organizacji poprzez elektroniczny obieg dokumentów kadrowych ►► Podniesienie wydajności poprzez wprowadzenie oceny efektywności z automatycznym wyliczaniem premii ►► Systemy pracy grupowej ►► Automatyzacja pracy i optymalizacja procesów w działach HR ►► Systemy służące do szybkiego i łatwego raportowania ►► Narzędzia IT w procesach rekrutacyjnych – korzyści i zalety ►► Rozwiązania wspierające nauczanie na odległość – e-learning, m-learning, wideokonferencje ►► Najważniejsze trendy w obszarze technologii dla HR ►► Nowoczesne narzędzia e-rekrutacji ►► Portale społecznościowe w realizacji misji i zadań HR ►► Systemy automatyzujące zarządzanie zasobami ludzkimi ►► Potencjalne zagrożenia ze strony technologii IT dla skutecznej ochrony danych osobowych i prywatności pracownika – zasady ich zabezpieczania ►► Skutki karno-prawne nadużyć w zakresie ujawniania lub nieujawniania danych osobowych Konferencja jest bezpłatna, jednak trzeba się wcześniej zarejestrować. Liczba miejsc jest ograniczona. Więcej na: www.hrtrends.pl MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 3

4. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… Badanie Aon Hewitt: najwyżej i najniżej oceniane obszary środowiska pracy – średnio w Polsce i wśród Najlepszych Pracodawców WARUNKI PRACY  ADEKWATNOŚĆ ZARZĄD KARIERA   RÓWNOWAGA PRACA-ŻYCIE PROCESY SPÓJNOŚĆ MARKI PRACODAWCY WSPÓŁPRACOW- WARUNKI PRACY PŁACY ADEKWATNOŚĆ RÓWNOWAGA PRACA-ŻYCIE ORIENTACJA NA   PŁACY KARIERA LUDZI  PROCESY NAJLEPSI PRACODAWCY 2014 Career EXPO, na jesień już w trzech, a na wiosnę w siedmiu miastach Już wkrótce rusza kolejna edycja Career EXPO – targów pracy skierowanych do studentów, absolwentów i specjalistów. Poza Poznaniem (30.10) i Wrocławiem (19.11) listę jesiennych lokalizacji uzupełni Kraków (27.11). Natomiast na wiosnę będą to: Wrocław, Poznań, Kraków, Warszawa, Łódź, Gdańsk i Katowice. W ramach jesiennych wydarzeń odbywają się szkolenia, debaty i prelekcje. Wśród tematów znalazły się m.in.: „Personal bran-ding w social media”, „Jak osiągnąć sukces w życiu i w pracy”, „Nie musisz być jak Steve Jobs – czego pracodawcy oczekują od młodych?” oraz „Jakie mam szanse zostać prezesem?”. Więcej informacji: www.careerexpo.pl Kontakt dla firm: wiktor.fiszera@careerexpo.pl, tel. 503 135 667 -NICY WSPÓŁPRACOW- -NICY ZADANIA Najlepsi według Aon Hewitt W dziewiątej edycji rankingu Najlepsi Pracodawcy zwycię-żyli: Intel Technology Poland, Towarzystwo Ubezpieczeń Link 4 oraz Xstream odpowiednio w kategoriach bardzo dużych (powyżej 1000 pracowników), dużych (od 250 do 1000 osób) oraz małych i średnich przedsiębiorstw (do 250 zatrudnionych). W projekcie wzięło udział 108 firm. Badanie Aon Hewitt mierzy wskaźnik zaangażowania za-trudnionych. U Najlepszych Pracodawców ukształtował się on na poziomie 77%, utrzymując tym samym najwyż-szy z dotychczasowych wyników na polskim rynku. Wśród wszystkich przebadanych organizacji wskaźnik osiągnął poziom 50%. To o 1 punkt procentowy mniej niż w ubiegłym roku, ale więcej niż w poprzednich latach, kiedy oscylował wokół 44–48%. Z badania wynika, że Najlepszych Pracodawców wyróżniają członkowie zarządu, którzy są postrzegani jako skuteczni ŚREDNIO W POLSCE 2014 realizatorzy firmowej strategii, równocześnie zorientowani na ludzi. Drugim wyznacznikiem firm, które osiągnęły wysokie rezultaty, jest wiarygodna i spójna marka. Na-tomiast nisko została oceniona dbałość o zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a to jest niezbędne, aby w długim okresie utrzymać za-angażowanie i motywację zatrudnionych. Przedstawiciele pracodawców odebrali wyróżnienia pod-czas gali, która odbyła się 21 października w Warszawie. Gościem specjalnym był John Shiels, CEO Manchester Uni-ted Foundation. Podzielił się on swoimi doświadczeniami dotyczącymi tworzenia zwycięskich zespołów, a także rozwijania liderów. John Shiels opowiedział także o tym, jak biznes może czerpać z doświadczeń sportu w obszarze angażującego przywództwa. Pełna lista laureatów MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 4

5. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… Bogowie 14 października PZU zainauguro-wało kolejną kampanię employer brandingową pod hasłem „PZU. Przyciągamy najlepszych”. Tym razem bohaterem jest „boski” Thor, syn Odyna. Dobre przykłady Miasto Poznań nowy rok akademicki przywitało pro-jektem „Business Mentor”. W jego ramach jedenastu przedstawicieli kadry zarządzającej poprowadzi wykła-dy otwarte dla studentów. Przedsiębiorcy przedstawią własne case studies, które pozwoliły im na osiągnięcie sukcesu w biznesie. Do projektu „Business Mentor” włączyły się firmy zrzeszone w Konsorcjum Marki Poznań: Alba, Beyond, Century Link, DGA, Hama, INEA, NIVEA, Rule Finan-cial, TPA Horwath, Solaris oraz Volkswagen Poznań. – Dla nas to szansa, by pokazać młodym ludziom na przykładzie DGA, które ma za sobą prawie 25-letnią historię, że biznes to nie tylko sukcesy, ale też porażki, z których należy zrobić dobry użytek. Chcielibyśmy w ten sposób zainspirować uczestników do przemy-śleń oraz przekazać cenne wskazówki wynikające z wielu lat praktyki, które na pewno wykorzystają w swojej późniejszej karierze zawodowej – mówił Andrzej Głowacki, prezes firmy DGA. Dodatkowe informacje: www.marki.poznan.pl Kontrowersyjne benefity Firmy posuwają się coraz dalej, wymyślając nowe benefity dla pracowników. Facebook zdecydował się refundować zatrudnionym kobietom… zamraża-nie komórek jajowych. Od stycznia podobną ofertę wprowadza również Apple – podał Nbcnews.com. To kosztowna procedura. W USA wiąże się z opłatą rzędu 10 tys. dolarów i 500 dolarami rocznie za przetrzymy-wanie komórek. Zwolennicy takiego rozwiązania pod-kreślają, że dzięki niemu kobiety będą mogły odłożyć decyzję o macierzyństwie i kształtować życie według swoich potrzeb. Jednak nie brakuje komentarzy, że organizacje, zamiast wprowadzać takie rozwiązania, powinny raczej budować przyjazne środowisko pracy dla młodych rodziców. Przyciągamy najlepszych stopada na 16 uczelniach w Polsce odbędą się szkolenia Kampusu Ekspertów PZU. Pojawią się też stoiska targowe promujące jesienne konkursy oraz wiosenne staże i prak-tyki. Natomiast na początku grudnia ruszą Dni Otwartego Biznesu. Każdy dzień pozwoli uczestnikom poznać kulisy pracy w innym obszarze (inwestycje, sprzedaż, marketing, projekty IT, zarządzanie strategiczne i projekty). Ponadto chętni będą mogli rozwiązać realne case study. PZU zaplanowało również kolejną edycję konkursu „Inwe-stycja w Przyszłość”, polegającego na prezentacji i pro-mowaniu wideo CV uczestników. Ubezpieczyciel pojawi się także na konferencjach i szkoleniach współpracujących z nim organizacji studenckich (m.in. AIESEC, SF BCC, NZS oraz ESN). Działania będą prowadzone także na YouTube oraz na dużych portalach społecznościowych i rekrutacyjnych, m.in. na Pracuj.pl czy LinkedIn. O pomysłach PZU na promocję marki pracodawcy przeczy-tasz w rozmowie z Maciejem Hassą, którą opublikowaliśmy w 4. numerze „Magazynu”. Thor kandyduje do pracy w PZU i chce pokazać, na co go stać. Potrafi zrobić piorunujące wrażenie i udzielić błyska-wicznej pomocy. Jednak to, jak potoczy się jego kariera, zależy od internautów. Mogą oni głosować na filmiki pre-zentujące talenty Thora, a przy okazji wygrać tablet. Ponad-to na stronie kampanii: Przyciagamynajlepszych.pl można stworzyć swoje CV „godne wiecznej chwały”. – Chcemy zachęcić odbiorców kampanii do interakcji i podjęcia kon-kretnych działań. Aplikacja jest niejako generatorem CV. Użytkownicy mogą zmienić twarz Thorowi czy stworzyć kreatywny opis swoich „boskich cech”, które będą przy-datne podczas pracy w PZU. Każdy może przygotować takie CV, wydrukować je lub udostępnić znajomym – mówi Agnieszka Kiewesz z działu marketingu PZU. Kobiety przy pomocy aplikacji mogą zamienić się w boginię (wersję dla pań zamieszczono na stronie z opóźnieniem. Wcześniej nasza redakcyjna koleżanka została „synem Odyna” ). W ramach kampanii zaplanowane są eventy skierowane do studentów i absolwentów. Od 13 października do 5 li- MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 5

6. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… Luxoft rzuca wyzwanie informatykom Luxoft wpadł na pomysł, jak wyłowić największe talenty na rynku IT. Zorganizował Java Recruitment Challenge, podczas którego programiści mogli spraw-dzić swoją wiedzę i umiejętności oraz porównać się z innymi. Aby wziąć udział w konkursie, trzeba było zarejestrować się przez formularz na stronie firmy (zrobiło to blisko 60 osób) i 14 lub 15 października między godziną 8 a 18 przyjść do siedziby przed-siębiorstwa w Kraków Business Park. Na Java Re-cruitment Challenge zdecydowało się 25 chętnych. Odpowiadali na pytania specjalistów z Luxoft i roz-wiązywali jedno zadanie z kodowania. Każdy otrzymał spersonalizowany raport opisujący kompetencje oraz koszulkę polo z logo firmy. Osoby, które uzyskały re-zultat powyżej 70 punktów (na 100), dostawały bilety do kina. Ośmiu uczestników otrzymało ofertę pracy. Zwycięzca wygrał iPada. Dlaczego Luxoft zdecydował się na taką akcję? – Chy-ba dla każdego to, co zdobywane, co nie przychodzi łatwo, stanowi dużą wartość. W dodatku programiści to grupa społeczna, która w większości ceni sobie rywalizację. Dużą satysfakcję przynosi im znajdowanie błędów w zastanym kodzie, ulepszanie obecnych roz-wiązań i odkrywanie nowych. Poprzez konkurs chcie-liśmy też podkreślić, że Luxoft to nie jest zwyczajna firma. Stawiamy na wiedzę i umiejętności, potrafimy je docenić – mówi dr Ewelina Jurczak, Marketing Ma-nager w Luxoft. Jak znaleźć programistów? Wyszkolić ich! rozpoczęli przygodę z branżą nowych technologii. Na 40-dniowe staże przyjęło ich osiem lokalnych przedsię-biorstw: Volanto, Quantum Lab, Foreto, SpeedNet, Atena, Dom Finansowy QS, Younity i HolonGlobe. Po tym okresie istnieje możliwość kontynuowania współpracy z poszcze-gólnymi firmami. Inicjatywę wspierają: Gdański Park Naukowo-Technologicz-ny, Pomorska Specjalna Strefa Ekonomiczna, InvestGDA, Fundacja Edukacyjne Centrum Doskonalenia, Great Vibes. Więcej o projekcie: www.code20.pl. Źródło: IBM Polska Podczas wydarzenia IBM przekazał Katedrze Informa-tyki Akademii Górniczo-Hutniczej rozwiązanie PureData System for Analytics, które umożliwia analizę ogromnych ilości danych w bardzo krótkim czasie. Studenci i dok-toranci będą mogli z niego korzystać przy pisaniu prac dyplomowych oraz prowadzeniu projektów naukowych. W międzyczasie firma prezentowała poszczególne dzia-ły, zachęcała do aplikowania na aktualne oferty praktyk i pracy oraz zbierała zapisy na warsztaty w IBM Poland Software Lab. Na potrzeby akcji założono stronę inter-netową: www.grillowaniezibm.pl. Deficyt programistów doskwiera wielu przedsiębiorstwom. Pomorska Fundacja Inicjatyw Gospodarczych postanowiła znaleźć na to lekarstwo i przy udziale lokalnych przedsię-biorstw zorganizowała projekt CODE 2.0. Przez 54 dni 15 osób zarejestrowanych jako bezrobotni w Powiatowym Urzędzie Pracy w Gdańsku nieodpłatnie uczyło się kodować pod okiem trenerów-praktyków. Uczest-nicy projektu poznawali różne języki, techniki i środowiska programistyczne. W październiku, po uzyskaniu wiedzy i kompetencji oczekiwanych przez przyszłych pracodaw-ców, Kariera na grillu IBM postanowił wykorzystać zamiłowanie studentów AGH do grillowania i zaprosił ich na wspólne barbecue. Organizatorzy mieli zjawić się przy bibliotece AGH bez względu na pogodę (na wszelki wypadek rozstawiono namiot), ale początek października był przepiękny. Oso-by, które zapisały się na wydarzenie, mogły liczyć na kiełbaski, choć oczywiście chodziło o coś więcej. IBM chciał w miłej atmosferze podzielić się ze studentami swoimi doświadczeniami, a także odpowiedzieć na ich pytania. Tematy wystąpień były zróżnicowane – od tego jak ujarzmić Big Data i o co chodzi w Cloud Computing, po analizę mediów społecznościowych i nowoczesne zarządzanie firmą. MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 6

7. k+ karieraplus.pl Rekrutujesz? Poznaj nasze bran¿owe publikacje: IT Sprzeda¿ In¿ynieria Biznes www.karieraplus.pl/przewodniki Mateusz Krzemiñski tel. 531 100 138 Filip Ka³amaga tel. 533 223 452 reklama@karieraplus.pl

8. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… #ALSIceBucketChallenge Wakacyjna akcja ALS Association z USA spotkała się z ogromnym zainteresowaniem internautów na całym świecie. Pomóc chcieli dorośli i dzieci, szefowie firm i bracia zakonni, sportowcy i rozmaite organizacje. MICHALINA ABRAMOWICZ Koncepcja była prosta: wpłacamy pieniądze na konto funda-cji, oblewamy się lodowatą wodą, dokumentując zdarzenie na filmie, nominujemy kolejne osoby do zrobienia tego sa-mego i wrzucamy nagranie do internetu. Kampania miała na celu wsparcie finansowe fundacji działających na rzecz osób cierpiących na stwardnienie zanikowe boczne na całym świecie oraz zwiększenie świadomości istnienia i istoty tej choroby. Znaczącą rolę w sukcesie, jaki odniesiono, odegrał wirusowy charakter akcji, która szybko zawładnęła serwi-sami społecznościowymi. Do podjęcia wyzwania nominowane były osoby publiczne, kadra akademicka, a także całe firmy. Poprzez zabawę nie tylko wspierano główny cel kampanii, ale też pokazywa-no swoje zaangażowanie w projekty odpowiedzialne spo-łecznie. Przedsiębiorstwa oblewające się kubłami wody dostrzegły w akcji potencjał do zintegrowania firmy. Do pracowników dołączali przełożeni, a nawet prezesi organi-zacji, co zmniejszało dystans i pokazywało ich solidarność z pracownikami. Zintegrowany zespół świetnie się bawił, potrzebujący otrzymali wsparcie – akcja odniosła sukces na każdym polu. Nie można przy tym nie wspomnieć o negatywnych głosach pod adresem kampanii. Pojawiały się zarzuty marnotraw-stwa wody i braku realnego wpływu na życie chorych. Liczby mówią jednak same za siebie. Kwoty na kontach fundacji zwielokrotniły się w zawrotnym tempie, a w sieci pojawia się coraz więcej przekazów mówiących o tym, z czym wiąże się choroba. Akcja #ALSIceBucketChallenge pokazała, jaka DANONE #ALSIceBucketChallenge siła drzemie w mediach społecznościowych. Podobnie było z innym wirusowym hitem tegorocznych wakacji, który pro-pagował jedzenie polskich jabłek, aby wesprzeć rolników znajdujących się w trudnej sytuacji ze względów politycz-nych. O sile mediów społecznościowych warto pamiętać JOANNA BIEŻUŃSKA-SZEWCZYK, kierownik ds. komunikacji wewnętrznej i budowania wizerunku pracodawcy Danone Zdrowie jest dla nas bardzo ważne, dlatego po otrzy-maniu nominacji nie mieliśmy żadnych wątpliwości, że przekażemy 100 dol. z firmowego konta na rzecz fundacji. Jednak to, czy wylejemy na siebie wiadro lodowatej wody, stało pod znakiem zapytania. Nasi pracownicy dowiedzieli się o nominacji do ALS Ice Bucket Challenge z intranetu oraz specjalnej edycji newslettera firmowego. Dokładnie wytłumaczyliśmy, na czym polega akcja, jaki jest jej cel i walkę z jaką chorobą wspiera. Wiadomość rozniosła się bardzo szybko tak zwaną pocztą korytarzową, kawową i sametime'ową (Sametime to nasz wewnętrzny komu-nikator). Na zachętę zobowiązaliśmy się, że za każdego, kto podejmie wyzwanie, wpłacimy dodatkowe 100 dol. na konto fundacji. Atmosfera podczas nagrania była wesoła, nawet przez chwilę mieliśmy wrażenie, że aż za bardzo, biorąc pod uwagę cel całej akcji. Ale właśnie w tym tkwi jej moc. W lekki, zabawny sposób pokazuje wszystkim, jak łatwe jest pomaganie. Nagranie zrobiliśmy po go-dzinie 17 przed siedzibą naszej firmy. Pracownicy robili to po zakończeniu pracy, z własnej woli, żeby pomóc chorym na stwardnienie zanikowe boczne. Pomoc jest w DNA każdego Danonersa, co po raz kolejny udowod-niliśmy. W krótkim czasie opublikowaliśmy filmik. To była premiera wyczekiwana przez wszystkich. Newsy w in-tranecie z nominacją i naszą odpowiedzią na nominację miały największą poczytność w danym tygodniu, znacznie przewyższając pozostałe aktualności. również w kontekście rekrutacji. » MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 8

9. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… EDYTA SANDER rekruter, specjalista ds. relacji z uczelniami State Street Bank W State Street Banku mamy młody zespół, który chętnie dołącza do różnych akcji dobroczynnych w ramach wolon-tariatu pracowniczego. Tym razem postanowiliśmy wspólnie podjąć wyzwanie lodowatego kubełka i kolejny raz, jako organizacja, zespołowo wesprzeć ludzi potrzebujących. Pra-cowników poinformowaliśmy o nominacji od prezesa banku Jaya Hooleya z Bostonu poprzez intranet. Przygotowaliśmy więcej wiaderek, w razie gdyby liczba chętnych przekroczyła nasze oczekiwania. Uważamy, że udział w takich akcjach jest szalenie istotny, ponieważ zwiększa zaangażowanie za-trudnionych i stanowi ważny aspekt budowania zespołu. Ice Bucket Challenge jest prawdziwym wyzwaniem – wywołuje dużo silnych emocji, śmiechu oraz krzyku i pozostaje na długo w pamięci. Podjęcie go w State Street Banku zmo-tywowało 50 ochotników do włączenia się w inicjatywę. Sami pewnie by się na to nie zdecydowali. W rezultacie firma przekazała 100 tys. dol. na potrzeby fundacji, a my poczuli-śmy się jak zespół, który razem może wszystko. W czasach, kiedy pracownicy oczekują nie tylko rozwoju zawodowego, ale również wsparcia w rozwoju osobistym, każda organiza-cja powinna angażować się społecznie. Szczególnie wśród młodych ludzi widać wzrost znaczenia wartości pozama-terialnych. Pracownikom i kandydatom do pracy zależy na tym, żeby związać się z firmą, która ma duszę. MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 9 » W czasach, kiedy pracownicy oczekują nie tylko rozwoju zawodowego, ale również wsparcia w rozwoju osobistym, każda organizacja powinna angażować się społecznie. Ice Bucket Challenge jest prawdziwym wyzwaniem – wywołuje dużo silnych emocji, śmiechu oraz krzyku i pozostaje na długo w pamięci. Ice Bucket Challenge według State Street Banku

10. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… » Milowy krok branży EB O początkach EB w Polsce, ocieplaniu wizerunku firmy i o tym, jak dotrzeć do czołówek rankingów pracodawców, opowiada Anna Woźniak z EY. Jesteś jedną z tych osób, które zaczęły zajmować się EB dawno i przy EB zostały. Jak oceniasz zmiany w branży? To prawda. Moje początki sięgają 2000 r. Wtedy jednak to stanowisko nazywało się „specjalista ds. PR w dziale HR” i właściwie sama się zastanawiałam, co to oznacza. Ale brzmiało interesująco, więc zaaplikowałam. Początkowo wykorzystywano określenia „marketing rekrutacyjny”, „za-rządzanie kanałami rekrutacyjnymi” lub „sourcing”. Zupełnie inne były też narzędzia. Papierowa „Gazeta Praca” miała ok. 100 stron, czasami więcej. Korzystali z niej wszyscy – pracodawcy traktowali ją jak podstawowy zewnętrzny kanał komunikacyjny, a poszukujące pracy osoby w poniedziałek od rana wertowały jej strony. Ogłoszenia były dużo prostsze niż obecnie – wszystkie podobne do siebie: zdjęcie uśmiech-niętych osób, hasło oraz opis stanowiska. Większość zgłoszeń przesyłano w formie papierowej. Wszystkie trzeba było ręcznie wpiąć w segregatory i wpro-wadzić do bazy. Dopiero nieco później proporcje się zmieniły i dostawaliśmy większość aplikacji mailem. Na rozmowy za-praszaliśmy kandydatów, dzwoniąc na telefony stacjonarne. Zdarzało się, że odbierała babcia i mówiła, że wnuczek wróci później, bo jest teraz na uczelni. Czasami to było dobre, bo babcia zawsze potrafiła szybko zmotywować wnuczka, żeby oddzwonił (śmiech). I znacznie mniej firm inwestowało w EB… To prawda. Ulotki, targi pracy i wydarzenia na uczelniach – właściwie do tego ograniczało się myślenie o EB. Miało to tę zaletę, że kiedy duża firma przyjeżdżała na uniwersytet, wszyscy chcieli się spotkać z jej przedstawicielami. Na pre-zentacje firm przychodziło mnóstwo osób. Obecnie wiedza na temat pracodawców jest dużo większa, a szybki rozwój internetu spowodował, że komunikacja jest na zupełnie innym poziomie. Przez ostatnie 14 lat branża EB zrobiła ogromny krok do przodu. Teraz kampanie wi-zerunkowe przeprowadzają nie tylko duże firmy, ale tak-że znacznie mniejsze. Globalne korporacje przygotowują działania dopasowane do oczekiwań polskiego studenta. Jest to bardzo fajne, bo EB powinien być mocno osadzony w lokalnych warunkach. Kiedyś mało mówiło się o rzeczywistym DNA organizacji. EB był nastawiony po prostu na przekazanie informacji o rekru-tacji na otwarte stanowisko lub stanowiska. Teraz działania EB są znacznie bardziej kreatywne. Firmy chcą zaskakiwać, MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 10

11. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 11 » np. poprzez ciekawe połączenia zdjęć czy grafik z hasła-mi – takie właśnie kampanie są zgłaszane do konkursów branżowych i w nich wygrywają. Jak wspominasz targi pracy z tamtych czasów? Co naj-lepiej zapamiętałaś? Pamiętam, że kiedy pierwszy raz zobaczyłam nasz stand, to nie za bardzo wiedziałam, co się z tym robi, jak się zabrać za jego rozłożenie. To były czasy, kiedy „pajączki” dopiero wchodziły na rynek, i wiele firm nie miało profesjonalnych stoisk. Nawet roll-upy należały do rzadkości. Mimo to na targach pojawiało się bardzo dużo zainteresowanych osób, a do pracodawców ustawiały się kolejki. I to nie po to, żeby zebrać gadżety, ale by zamienić kilka zdań, wyrobić sobie opinię na temat firmy. Z targów przywoziliśmy wiele CV, bo ludzie przynosili je wtedy w wersji papierowej. Obecnie obie strony mają parę rzeczy do przemyślenia, jeśli chodzi o targi pracy – my, pracodawcy, chętnie podczas tych Myślisz, że ten bezpośredni kontakt jest ważniejszy od internetu? To się nie wyklucza, jest komplementarne. Żeby odnieść sukces w budowaniu marki pracodawcy, potrzeba dobrej strategii i konsekwencji w jej wdrażaniu. Kanały komunikacji z kandydatami są różne i trzeba nimi umiejętnie zarządzać, zarówno online, jak i offline. Jak mierzycie, które najlepiej się sprawdzają? Bardzo uważnie monitorujemy źródła spływu zgłoszeń i wskaźniki jakościowe (przełożenie liczby aplikacji na liczbę osób, które zatrudniamy z danych źródeł). Mamy też cele jakościowe dla większości inicjatyw, np. dotyczące konwersji uczestników naszych konkursów na zatrudnienie w firmie. Sprawdzamy też w raportach, takich jak Universum, jak na-sze komunikaty są odbierane przez studentów i czy kanały, które wybieramy, są wykorzystywane przez kandydatów. Znam wielu pracowników, którzy wspominają swój pierwszy kontakt z EY podczas targów. To właśnie podczas rozmów targowych kandydat może lepiej zrozumieć, czym firma się zajmuje, i ostatecznie przekonać się (lub zniechęcić) do aplikowania. wydarzeń puszymy piórka, a studenci z tego korzystają. Trochę szkoda, że wartościową rozmowę często zastępuje wyścig po gadżet. Ale ciągle na nie jeździmy… Bo to wciąż ważny kanał komunikacji – element konse-kwentnego budowania marki w długim okresie. Znam wielu pracowników, którzy wspominają swój pierwszy kontakt z EY podczas targów. Student pierwszego roku przychodzi po długopis, a na drugim, trzecim roku pyta o możliwość odbycia praktyk. To właśnie podczas rozmów targowych kandydat może lepiej zrozumieć, czym firma się zajmuje, i ostatecznie przekonać się (lub zniechęcić) do aplikowania. Dlatego zawsze staramy się poświęcić odwiedzającym wy-starczająco dużo uwagi, aby mieli szansę zadać wszystkie nurtujące ich pytania. Sama formuła targów powinna być przedmiotem rozmów wśród specjalistów EB. »

12. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… » A rankingi? To również jeden ze wskaźników. Ważne są dla nas np. ranking Idealnych Pracodawców przeprowadzany przez Uni-versum oraz Pracodawca Roku organizowany przez AIESEC, bo ich wyniki opierają się o opinie naszej grupy docelowej. Otrzymanie tytułu Pracodawca Roku lub Idealny Pracodawca to dowód, że możliwości kariery w EY i nasza praca zostały docenione. Jest to powód do radości i świętowania. Ale na pewno nie stanowi to jedynego miernika. Z czego, twoim zdaniem, wynika duża przewaga niektó-rych firm, np. EY, w rankingach studenckich? Jest kilka elementów, które o tym decydują. Ważna jest spontaniczna znajomość marki. Aby to osiągnąć, nasza fir-ma, która reprezentuje branżę usług profesjonalnych i nie prowadzi kampanii konsumenckich, aktywnie uczestniczy w życiu akademickim. Jesteśmy na co dzień na kluczowych uczelniach, współpracujemy z ambasadorami, staramy się mieć wkład w rozwój studentów – ich wiedzę i doświad-czenie. Znaczenie ma również skala rekrutacji, bo firmy przyjmujące więcej osób w naturalny sposób prowadzą in-tensywne działania informacyjne i są częściej rozważane jako potencjalni pracodawcy. Jak oceniasz działania EB nastawione na czystą rozrywkę? Z punktu widzenia efektywności każde działanie powinno prowadzić do uzyskania jak największej liczby odpowiednich kandydatów – nie chodzi przecież o to, żebyśmy otrzy-mali słabe jakościowo aplikacje. Warto jednak w swojej komunikacji wykorzystywać niestandardowe rozwiązania. Na samym początku, kiedy budowaliśmy spójną strategię komunikacji, badania wskazywały, że EY był postrzegany jako firma prestiżowa, z czego byliśmy zadowoleni, ale rów-nież – niedostępna. Jednym z naszych głównych celów było więc ocieplenie wizerunku i zbliżenie się do studentów dzięki większej otwartości na ich potrzeby związane z rozwojem i wiedzą. Staramy się więc, aby nasze działania były przede wszystkim wartościowe merytorycznie. Jednak konsultanci to nie tylko superspecjaliści z ogromną wiedzą i doświadcze-niem, to również osoby, które potrafią się bawić i patrzeć na siebie z przymrużeniem oka. To właśnie chcemy pokazać – otworzyć drzwi i zaprosić do nas studentów na spotkania z pracownikami w biurze, aby poczuli atmosferę panującą w firmie. Pozytywne działania, które wywołują uśmiech, Kiedy budowaliśmy spójną strategię komunikacji, badania wskazywały, że EY był postrzegany jako firma prestiżowa, ale również – niedostępna. Jednym z naszych głównych celów było więc ocieplenie wizerunku. prowadzimy też na uczelniach – m.in. na SGH wysłaliśmy naszego Żółtego Mikołaja z prezentami. Czy próba ocieplenia wizerunku była głównym powodem, dla którego zdecydowaliście się kilka lat temu na pójście w komunikacji zupełnie inną drogą niż ta, którą wtedy wybierały wszystkie firmy z Wielkiej Czwórki? Oczywiście nie tylko. Mieliśmy poczucie, że jesteśmy na-prawdę dobrym pracodawcą, i chcieliśmy, żeby ta informacja skuteczniej docierała do studentów. Wykonaliśmy sporo pracy, żeby zrozumieć, co nasi pracownicy rzeczywiście o nas myślą i co cenią najbardziej w EY. Zadbaliśmy też o budowanie atmosfery i przyjaznego środowiska wewnątrz, co motywuje ludzi do tego, żeby byli ambasadorami firmy na zewnątrz. Chcieliśmy też wrócić na najwyższe miejsca w rankingach pracodawców i w konsekwencji wszystkich działań pozyskiwać dobrej jakości kandydatów. I zrobiliście też dużo na zewnątrz… Rzeczywiście, zmiana była spora. Odejście od standardowe-go sposobu komunikacji nie było łatwe. Ale czy zrobiliśmy wtedy więcej niż inne firmy z Wielkiej Czwórki? Nie sądzę. Zrobiliśmy inaczej i spójnie – te same elementy komunikacji w różnych kanałach. Gdybyśmy wtedy nie byli konsekwentni, to nie osiągnęlibyśmy takiego efektu. To była duża inwestycja? Wspierała nas firma zewnętrzna, która realizowała dla nas ten projekt. Mieliśmy bardzo ustrukturyzowane i systema-tyczne podejście. Myślę, że można je porównać do sytuacji wprowadzania produktu na rynek. Zajęło to też sporo czasu. Później sama realizacja – komunikacja w poszczególnych kanałach – nie kosztowała nas więcej niż wcześniej. Jak tę zmianę komunikacji odebrali wtedy wasi kandydaci? Bardzo dobrze. Miałam wrażenie, że na rynku udało się nam wywołać duże poruszenie. Dostawaliśmy wiele in-formacji zwrotnych, że takiej kampanii wcześniej nie było. Myślę, że trochę zmieniliśmy w Polsce sposób myślenia o EB. Jako pierwsi zamiast zdjęć wykorzystaliśmy w ko-munikacji rysunki. Natomiast nasze hasło „Zacznij poziom wyżej” zaczęło też funkcjonować wewnątrz organizacji. Pracownicy nadal go używają i się z nim identyfikują. Podkreślają, że tu mają lepsze możliwości rozwoju niż w innych firmach. Jak wybieracie kanały, w których jesteście? Cały czas interesujemy się tym, co się dzieje. Mamy bardzo zaangażowany zespół, z pasją do EB, staramy się kreatyw-nie podchodzić do tematu, na bieżąco analizujemy wyniki badań i monitorujemy efektywność działań. Na wyniki, które osiągamy, składa się wiele drobnych elementów. Ważne jest więc doświadczenie, które pomaga zarządzać całością. Czasami to też pewnie intuicja. » MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 12

13. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… Hasło „Zacznij poziom wyżej” zaczęło też funkcjonować wewnątrz organizacji. Pracownicy nadal go używają i się z nim identyfikują. Podkreślają, że tu mają lepsze możliwości rozwoju niż w innych firmach. Anna Woźniak – menedżer ds. rekrutacji i budowania wizerunku pracodawcy w Polsce oraz w Europie Środkowej i Południowo-Wschodniej w EY (dawniej Ernst & Young). Od 2008 r. współtworzy kampanie wspierające budowanie wizerunku EY – firmy, która od trzech lat zajmuje najwyższe pozycje w rankingach pracodawców przeprowadzanych przez Universum oraz AIESEC w Polsce. Od 14 lat pasjonatka employer brandingu i rekrutacji. Absolwentka zarządzania i marketingu w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie oraz studiów podyplomowych w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi i PR. Preferencje studentów się zmieniają. Staramy się nie tyle nadążać za trendami, ile wyprzedzać zmiany, być krok do przodu. Zdarza się nam testować różne kanały i obserwo-wać, jakie przynoszą efekty. Byliśmy np. jednym z pierwszych polskich pracodawców na Facebooku i sprawdzaliśmy, czy to ma sens. Okazało się, że to dobry kanał komunikacji. Ale zdarza się też, że podejmujemy działania, które nie przy-noszą efektów. Na szczęście rzadko się tak dzieje (śmiech). Kilka razy mówiłaś o konsekwencji, a w Polsce kampanie zmienia się w wielu firmach właściwie co roku, często w dużym stopniu. Jak myślisz, kiedy powinno się to robić? Zmiana kampanii, biorąc pod uwagę zakres działań, to cza-sochłonna praca. Trzeba mieć dobre uzasadnienie, dlaczego chcemy ją wykonać. Wydaje mi się, że rok to za mało, żeby dotrzeć do kandydatów z konkretnym komunikatem. A im częściej zmieniamy ten komunikat, tym większe prawdopo-dobieństwo, że utracimy spójność, np. w różnych kanałach będą zarówno stare, jak i nowe materiały. Przez to możemy stracić element konsekwencji. Czy korzystacie z globalnych doświadczeń EY? Polski oddział EY zawsze prezentował innowacyjne podej-ście do EB. Mamy to szczęście, że nasz globalny zespół ro-zumie, że prowadzone działania muszą być odpowiednio do-pasowane do oczekiwań i warunków lokalnych. Oczywiście są zasady, których z uwagą przestrzegamy, np. identyfikacji wizualnej EY. Nasze komunikaty są również zgodne z wy-pracowanym międzynarodowym EVP. Dodatkowo w nasze działania włączamy globalne inicjatywy, np. konkurs Global Quiz czy zabawę w sześć skojarzeń. Z kolei nasze kampanie, pomysły i rozwiązania są wykorzystywane w innych kra-jach regionu, np. rysunki były częścią kampanii w Rumunii, Bułgarii i w krajach bałtyckich. Z czego po tych kilku latach jesteście najbardziej dumni? Najbardziej jestem dumna z tego, że udaje się nam kon-sekwentnie realizować nasze założenia. Prowadzimy wiele działań, które układają się w bardzo spójną całość. Cieszymy się też, że jesteśmy często o krok przed innymi i nadal mamy ciekawe pomysły na budowanie wizerunku EY. Każda marka powinna mieć swoją osobowość i nam się chyba udało. Rozmawiali Anna Mikulska i Adrian Juchimiuk MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 13 »

14. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… Jesień targami pracy się zaczyna... Jesienią pracodawcy coraz częściej organizują własne wydarzenia, konkursy i inne akcje, żeby na początku roku akademickiego zwrócić uwagę studentów na swoją organizację. Jednak ja przez całe wakacje z niecierpliwością czekam na targi pracy. To na nich można spotkać kilkudziesięciu pracodawców jednocześnie i przekonać się, kto zdecydował się wprowadzić nową kampanię, kto zmodyfikował dotychczasową, a kto pozostał przy wcześniejszym komunikacie. Biorę udział w tego typu wydarzeniach od lat i z każdego z nich staram się wyciągać wnioski. Zatem, jak przygotować się do targów, żeby korzystnie się zaprezentować? ANETA TUR Employer Branding Manager, MJCC Wybór targów Konkurencja zrobiła się na tyle duża, że organizatorzy muszą się natrudzić, żeby przyciągnąć na swoje imprezy zarówno kandydatów, jak i firmy. A ty, jako pracodawca, masz pra-wo wymagać i oczekiwać. Czego? Na przykład statystyk odwiedzin, dodatkowych możliwości promocji i najwyższej jakości obsługi. Aby wybrać właściwe targi pracy, musisz odpowiedzieć sobie na kilka pytań. Zacznij od tego, co chcesz osiągnąć – czy zależy ci na wzmocnieniu wizerunku firmy jako pracodawcy, a tym samym dotarciu do szerokiego grona kandydatów, czy chcesz zrealizować ściśle określone cele rekrutacyjne skiero-wane do wąsko określonej grupy kandydatów? W pierwszym przypadku rozważ targi uniwersalne, w drugim – te, na których na pewno spotkasz swoją grupę docelową. A skoro mowa o grupie docelowej, to kto nią jest? Studenci czy może profesjonaliści? Szukasz kandydatów do działów bizneso-wych czy do fabryki? W zależności od odpowiedzi masz do wyboru targi organizowane na uczelniach ekonomicznych i technicznych lub wydarzenia skierowane do studentów i osób doświadczonych (tych jest mniej, wyjątek stanowią imprezy przeznaczone dla informatyków, inżynierów czy MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 14 » Jeśli obecnie nie prowadzisz rekrutacji, zaproś zainteresowanych do śledzenia informacji o firmie, np. poprzez newsletter, zorganizuj warsztaty lub konkurs. Pod żadnym pozorem nie wypuszczaj kandydata z pustymi rękami. finansistów). W wielu miastach targi odbywają się poza uczelniami, na halach lub stadionach, i trwają do godziny 18–19, więc przy dobrej promocji odwiedzą je kandydaci z różnych uczelni i kierunków studiów, a także osoby już pracujące. Ofertę targów możesz także porównać pod ką-tem dodatkowych opcji, takich jak: reklama w przewodniku targowym, możliwość zorganizowania punktu z poradami rekrutacyjnymi, przeprowadzenie warsztatów, zapewnienie niestandardowych atrakcji studentom. Dialog z kandydatem Ludzie podchodzą do pracodawców, żeby znaleźć pracę, najlepiej od zaraz i w elastycznych godzinach (to jest istotne zwłaszcza dla studentów). Koniecznie wydrukuj aktualne oferty pracy. Może trafisz na odpowiednich kandydatów. Jeśli obecnie nie prowadzisz rekrutacji, przygotuj atrakcyjne materiały o organizacji oraz o programach, które planujesz wprowadzić na wiosnę. Już teraz zaproś zainteresowanych do śledzenia informacji o firmie, np. poprzez newsletter,

15. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 » # 15 zorganizuj warsztaty lub konkurs. Pod żadnym pozorem nie wypuszczaj kandydata z pustymi rękami. Porozmawiaj z nim, a na koniec wręcz ulotkę lub broszurę. Postaraj się zapaść mu w pamięć, żeby wiosną spośród gąszczu ofert wybrał właśnie twoją. Dopinanie budżetu Koszt powierzchni targowej to tylko pierwszy punkt na liście wydatków. Kalkulując udział w targach pracy, weź także pod uwagę konieczność wyposażenia stoiska w materiały wystawiennicze i wizerunkowo-rekrutacyjne oraz gadżety. W budżecie uwzględnij także koszty logistyczne (transport materiałów, bilety i noclegi) oraz czas pracy osób przeby-wających na stoisku. Jeśli po podliczeniu wszystkich kwot uznasz, że koszty nie mieszczą się w twoich możliwościach, pomyśl, jak je ob-ciąć. Może dobrymi rozwiązaniami będą mniejsze stoisko lub skromniejsze materiały wystawiennicze? Mniej okazałe stoisko i jego wyposażenie nie będzie przeszkodą w zreali-zowaniu założonych celów. Jeśli wciąż nie domyka ci się budżet, lepiej zrezygnować z gadżetów niż obniżać jakość materiałów, które będziesz wręczać kandydatom – tak, tak, zdarzały się i takie historie . Organizacja stoiska Niezależnie od tego, czy jesteś sponsorem czy zwykłym wy-stawcą, postaraj się wyróżnić. Organizatorzy zazwyczaj za-pewniają na stoisku ściany, ladę, stolik oraz krzesła. Jednak nie musisz z tego korzystać, jeśli masz swoje wyposażenie lub własny pomysł na zaaranżowanie przestrzeni. Przykładowo na narożnym stoisku zrezygnuj z bocznej ścianki i otwórz się na kandydatów. Koniecznie weź pod uwagę powierzch-nię, którą masz do dyspozycji. Standardowo dostępne są stoiska 4-, 6- i 8-metrowe. Możesz wykorzystać ściankę na stelażu – „pajączku”, roll-upy lub plansze z nadrukowaną grafiką, które będą stanowiły element zabudowy. Dodaj do tego stojaki z produktami lub ulotkami. Niektórzy ustawiają na ladach kwiaty lub misy z owocami czy cukierkami. Nie musisz wydawać kilku lub kilkunastu tysięcy złotych, żeby stoisko było atrakcyjne. Jednak coraz częściej pojawiają się także tablety czy ekrany dotykowe ze specjalnie przygoto-wanymi informacjami oraz grami. Pomyśl, jak się wyróżnić. Może przygotować nietypowy fryz, powiesić balony z helem, które sprawią, że stoisko będzie widoczne już od wejścia, Pomyśl, jak się wyróżnić. Może przygotować nietypowy fryz, powiesić balony z helem, które sprawią, że stoisko będzie widoczne już od wejścia, lub ubrać przedstawicieli firmy w charakterystyczne stroje? lub ubrać przedstawicieli firmy w charakterystyczne stroje (np. pracownicy PLL LOT założyli kostiumy stewardów lub stewardess, a reprezentanci Alior Banku mieli na głowach znane z reklam meloniki). Pamiętaj, że wszystko musi two-rzyć spójną całość i nie może odciągać uwagi kandydatów od tego, co najważniejsze, czyli od oferty twojej firmy. Kiedy już zaplanujesz przestrzeń, sprawdź, czy materiały, które chcesz zabrać, zmieszczą się na zarezerwowanym miejscu. Gadżety – mieć je czy nie? Kiedy myślę o gadżetach rozdawanych na targach pracy, przypomina mi się demotywator z hasłem „Dni Kariery. Główny dostawca długopisów dla studentów”. Ale co złe-go jest w długopisie lub notesie? To popularne gadżety, a studenci z nich korzystają, jednocześnie promując twoją firmę. Wybierając gadżety, kieruj się zasadą, że powinny być funkcjonalne, najlepiej też, żeby kojarzyły się z twoją organizacją. Liczy się również jakość. Lepiej nie proponować ich wcale, niż ryzykować, że szybko się zepsują lub rozpadną. Obsada stoiska Nie mniej ważne od zabudowy wystawienniczej czy materia-łów rekrutacyjnych jest to, kto będzie reprezentował twoją firmę na targach. Idealny skład to przedstawiciele różnych działów, którzy opowiedzą o specyfice pracy w swoich ob-szarach, oraz reprezentant działu HR, który przeprowadzi zainteresowanych przez meandry procesu rekrutacyjnego. Dobierz pracowników z różnym stażem w firmie, otwartych i chętnych do rozmów. Jeśli w organizacji są absolwenci uczelni, na której odbywają się targi, zaproś ich w pierwszej kolejności. Wspólne doświadczenia budują relacje. »

16. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… Pamiętaj też o tym, żeby przygotować zespół do targów. Dobrze jest zorganizować wcześniej spotkanie i opowiedzieć o aktualnych rekrutacjach czy programach rozwojowych skierowanych do studentów. Ponadto dostarcz zespołowi listę najczęściej zadawanych pytań i odpowiedzi na nie (przy-kładowe pytania znajdują się w ramce). Przekonaj kolegów i koleżanki, żeby byli dobrym źródłem informacji, a na stronę internetową odsyłali tylko po to, żeby kandydaci zaaplikowali na polecaną przez nich ofertę praktyki, stażu czy pracy. Dzień targów Na co zwrócić uwagę w trakcie dnia targowego? Przede wszystkim kandydaci powinni mieć dostęp do twojego sto-iska oraz do materiałów. Pamiętaj, żeby broszury, ulotki i gadżety uzupełniać na bieżąco, zachowując przy tym po-rządek na stoisku (bałagan to jeden z targowych grzechów głównych. Więcej o nich przeczytasz na naszym blogu). Niezależnie od tego, czy rozstawiasz stoisko samodzielnie, czy masz do pomocy agencję, weź ze sobą kilka przedmio-tów na wypadek sytuacji kryzysowych. Do tzw. niezbędnika targowego zaliczam m.in. nożyczki, taśmę pakową i klejącą, żyłkę, ściereczki i ręczniki papierowe, markery, a także pla-stry na ewentualne skaleczenia (chociażby przy rozcinaniu papieru, w który zapakowane są ulotki). Obserwuj Wybierz się na targi, nawet jeśli zapadła decyzja, że nie bę-dziecie się na nich wystawiać. Dzięki temu możesz zobaczyć materiały innych pracodawców, poobserwować zachowania odwiedzających, przeanalizować, na co zwracają uwagę, podchodząc do stoisk, co przyciąga ich wzrok itp. Popatrz też, jak rozplanowane są stoiska na hali targowej i które miejsca są atrakcyjne. Zobacz, jakie dodatkowe możliwości dają organizatorzy oraz jak prezentuje się twoja konkurencja. Te wszystkie informacje pomogą ci lepiej przygotować się do wiosennej edycji targów pracy. Do zobaczenia na targach! Fot. Anna Tomczyk, MJCC. Zdjęcia zostały zrobione podczas targów Connecticum w Berlinie w maju 2014 r. MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 16 » Pamiętaj o tym, żeby przygotować zespół do targów. Dobrze jest zorganizować wcześniej spotkanie i opowiedzieć o aktualnych rekrutacjach czy programach rozwojowych skierowanych do studentów. Przykładowe pytania uczestników targów, na które warto przygotować odpowiedzi: ►► Czym się zajmuje państwa firma? (Tak, to pytanie jest zadawane bardzo często, nawet w przypadku największych firm w branży). ►► Jaką mają państwo ofertę dla studentów? ►► Dlaczego nie mają państwo w swojej ofercie praktyk dla studentów I i II roku studiów? ►► Czy przyjmują państwo studentów II roku na obowiązkowe praktyki? ►► Czy firma oferuje praktyki w trakcie roku akademickiego? ►► Co można robić w państwa firmie na prak-tykach. Jakie są projekty? ►► Dlaczego oferują państwo bezpłatne prak-tyki? ►► Ilu praktykantów przyjmuje firma rocznie i dlaczego tak mało? ►► Jaka jest wysokość wynagrodzenia na prak-tykach/ stażu? ►► Czy umożliwiacie łączenie pracy ze studia-mi? W jaki sposób? ►► Jak szybko można awansować? ►► Jakie są godziny pracy w państwa firmie? Czy trzeba liczyć się z nadgodzinami? ►► Jak wygląda proces rekrutacji do firmy? ►► Czy wszyscy, którzy zaaplikują, otrzymają informację zwrotną? ►► Czy można zaaplikować spontanicznie, nie na konkretną ofertę? Korzystają państwo później z tych aplikacji? ►► Czy wszyscy pracownicy mają takie same benefity (niezależnie od miejsca pracy: biu-ra, fabryki, regionów)? ►► Wymagają państwo doświadczenia. Czy zaliczają państwo do niego działalność w organizacjach studenckich/ wolontariat/ wymianę zagraniczną? Aneta Tur – Employer Branding Manager, MJCC. Z employer brandingiem zawodowo związana od ponad sześciu lat. Pierwsze doświadczenia zdobywała jako ambasador firmy z tzw. Wielkiej Czwórki, pracowała również w Nestlé i ING Banku Śląskim, gdzie koordynowała działania z obszaru marketingu rekrutacyjnego. W MJCC pracowała w latach 2008–2010, ponownie dołączyła do zespołu w sierpniu 2012 r. Jest zaangażowana w realizację projektów ze wszystkich obszarów budowania wizerunku pracodawcy.

17. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… „Czytałem to w naszej firmowej gazecie” W dobie coraz bardziej narzucającej się komunikacji elektronicznej do łask wracają tradycyjne narzędzia przekazywania informacji wewnątrz organizacji, w tym gazety pracownicze. O czym pamiętać, zabierając się za uruchomienie firmowego wydawnictwa, by w pełni wykorzystać jego możliwości? JACEK GRUSZCZYŃSKI Pracownia Register Badania The Radicati Group pokazują, że użytkownik biz-nesowy otrzymuje i wysyła średnio 121 e-maili dziennie1. Konia z rzędem temu, kto jest w stanie rzetelnie przetwo-rzyć taką ilość informacji! Pracownicy koncentrują się więc na realizacji bieżących projektów, których opóźnienie gro-zi natychmiastowymi konsekwencjami, i niejednokrotnie umyka ich uwadze informacja strategiczna – o kierunku, w jakim zmierza przedsiębiorstwo. Firmowy newsletter lą-duje w folderze „na później”, a na klikanie po intranecie nigdy nie ma czasu. Tymczasem nie od dziś wiadomo, że świadomość celu, w jakim wykonuje się daną czynność, pobudza do działania. Czy ktoś mnie słyszy? Aby gazeta spełniła swoją funkcję, musi odpowiadać na realne potrzeby pracowników. I to od ich poznania zacznij pracę nad czasopismem. W każdej organizacji przepływ informacji następuje w trzech kierunkach: z góry na dół (komunikacja zarządu i kierow-nictwa z pracownikami), z dołu do góry (przekazywanie » MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 17

18. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… informacji przełożonym) oraz poziomo (między poszczegól-nymi działami). Odpowiedź na to, czy w naszej firmie któraś z tych ścieżek wymaga udrożnienia, da audyt komunikacji wewnętrznej. Można go zlecić zewnętrznemu podmiotowi bądź wykonać własnymi siłami, choćby w ograniczonym zakresie – ważne, by podejmowane działania nie bazowały na odczuciach, tylko na faktach. Wyniki audytu są podstawą do skonstruowania strategii komunikacji wewnętrznej, obejmującej różne kanały i narzę-dzia. Powinna ona zakładać występowanie synergii między poszczególnymi elementami, dzięki czemu uzyskamy efekt wzmocnienia komunikatu. Pilnuj obranego kursu Wiedząc, że gazeta powinna być częścią szerszego planu komunikacji wewnętrznej, zadaj sobie pytanie, jakie będą jej główne zadania w ramach tego planu. Choć odpowiedź wydaje się oczywista – informowanie pracowników o tym, co się dzieje w firmie – drąż głębiej i szukaj wskazówek w wynikach audytu. Czy zgłoszono problemy z przepływem informacji? Czy ujawniły się animozje w relacjach między różnymi działami? A może wypracowano nową strategię, od której realizacji zależy być albo nie być przedsiębiorstwa? Wybierz główne zadania, jakie stawiasz przed gazetą, za-pisz je i zakomunikuj wszystkim zaangażowanym w pro-jekt: „Właśnie po to robimy nasz biuletyn!”. Niech będą jak kompas pilnujący, by w wirze prac nad kolejnymi numerami nie zboczyć z kursu. Nie wyważaj otwartych drzwi Skoro gazeta wewnętrzna ma wspierać sprawny przepływ informacji, to nie utrudniaj go, tworząc magazyn niewygodny w odbiorze. Czytelnika łatwo zniechęcić, np. narzucając mocno awangardowy layout, zmieniając w każdym wyda-niu kolejność rubryk czy zapełniając kolejne strony choćby najciekawszymi dla ciebie, ale nieinteresującymi odbiorcy artykułami. Warto mieć za punkt odniesienia ogólnodostępne i ukazu-jące się od lat magazyny, np. tygodniki opinii. Ich wygląd, struktura, kolejność tematów czy sposób mówienia do czy-telnika nie są dziełem przypadku, lecz wynikiem wieloletnich doświadczeń i badań. Stosuj podobny układ treści: najpierw newsy, po nich dłuższe materiały i analizy, a na końcu pisma tematy luźniejsze. Jeśli już zdecydujesz się na dział z dowcipami, pamiętaj, by były naprawdę śmieszne, a ich lektura nie wywoływała u czytelnika rumieńców... Buduj zespół Paradoksalnie pobudzenie zaangażowania ogółu pracowni-ków poprzez gazetę trzeba będzie zacząć od... zaktywizo-wania zespołu redakcyjnego do jej tworzenia. Naturalnym miejscem jej powstawania są działy komunikacji wewnętrz-nej, HR, marketingu lub PR, lecz kluczem do sukcesu jest Aby gazeta spełniła swoją rolę, musi odpowiadać na realne potrzeby pracowników. I to od ich poznania zacznij pracę nad czasopismem. wewnątrzfirmowych korespondentów, czyli osób angażują-cych się w pisanie artykułów i dostarczanie zdjęć. Sprawdze-ni autorzy to skarb każdej redakcji i korzyść dla czytelników, dlatego potraktuj priorytetowo ich szukanie. Postaw na ludzi otwartych, lubianych przez kolegów i przez to mających łatwy dostęp do informacji i komentarzy. Niektórzy zgodzą się od razu, inni odmówią albo trzeba będzie ich długo prze-konywać. Nieraz padnie „Ale ja nie umiem pisać!”. Nic nie szkodzi – od specjalisty ds. IT nie oczekuje się umiejętności dziennikarskich, gdyż jego atutem – myśląc kategoriami gazety – jest znajomość bieżących projektów działu. Dlatego potencjalnych autorów należy uprzedzić, że ich teksty przed drukiem będą redagowane i poddawane korekcie, będzie to dodatkowym argumentem za współpracą. Jeśli nie czujesz się na siłach, by samemu poprawiać teksty kolegów, zleć tę usługę profesjonalnemu redaktorowi. Stosuj następujący układ treści: najpierw newsy, po nich dłuższe materiały i analizy, a na końcu pisma tematy luźniejsze. Druk czy online? Gazety pracownicze ukazują się nie tylko drukiem, ale również w formie elektronicznej. W praktyce optymalnym rozwiązaniem jest połączenie obu form: egzemplarzy papie-rowych ułatwiających odbiór treści oraz wersji elektronicznej (pliki PDF bądź flipy dostępne w intranecie), przydatnej w ra-zie potrzeby szybkiego dostępu do numerów archiwalnych. Jeśli jednak rozważasz całkowitą rezygnację z druku, nie kieruj się wyłącznie budżetem, ale skutecznością w realizo-waniu założonego celu oraz... dostępnością dla czytelników. zaangażowanie również pracowników z innych działów. Często, szczególnie przy pierwszych numerach, to naczelny Nie ma bowiem uzasadnienia przygotowywanie elektronicz-nej i jego najbliżsi współpracownicy (jeśli tacy są) sami planują gazety dla pracowników, którzy na co dzień nie pracują i przygotowują główne materiały. Z czasem rośnie grono przy komputerze. » Przykład wykorzystania synergii między różnymi narzę-dziami komunikacji wewnętrznej Nowy projekt strategiczny w firmie: zaangażowanie pra-cowników w zgłaszanie propozycji usprawnień organiza-cyjnych w celu redukcji barier biurokratycznych. Podejmowane działania komunikacyjne: 1 cotygodniowy newsletter e-mailowy: krótka zapo-wiedź akcji z linkiem odsyłającym do intranetu 2 intranet: dedykowana podstrona projektu; bannery i buttony umieszczone cały czas w obrębie serwisu 3 gazeta wewnętrzna: projekt jako główny materiał okładkowy. Artykuł wyjaśnia, dlaczego warto zgłaszać propozycje usprawnień, oraz wskazuje, jak to robić (tekst wzbogacony o wypowiedzi, przykłady z innych firm) 4 komunikacja wizualna w biurze: wywieszenie na ko-rytarzach firmy plakatów reklamujących akcję 5 komunikacja kierownicza: informacja o akcji przeka-zywana przez kierowników podczas zebrań działów 6 gazeta wewnętrzna, intranet: co kwartał podsumowy-wanie projektu: podanie statystyk i opisów najciekaw-szych wdrożonych usprawnień, nagrodzenie autorów, ponawianie apelu o zgłaszanie swoich pomysłów MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 18 »

19. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… Cechy gazet wewnętrznych drukowanych i elektronicznych Gazeta drukowana Elektroniczna PDF Elektroniczna flip Łatwa w odbiorze, można ją czytać „przy okazji” i w różnych miejscach Wymaga komputera bądź tabletu Wydłuża czas produkcji o kilka dni potrzebnych na druk Gotowa do kolportażu od razu po ukończeniu prac redakcyjnych Koszt druku Brak kosztu druku Łatwy dostęp do gazety sprawia, że pracownicy i ich rodziny często po nią sięgają Łatwiej ją przegapić lub zignorować niż wersję drukowaną; często kończy się na jednorazowym przeczytaniu Łatwiej o koncentrację czytelnika – forma papierowa wymusza skupienie uwagi na jednej czynności Trudniej o skupienie czytelnika, który czyta ją „w międzyczasie”, zwykle mając otwarte inne programy Można dołączyć inserty (np. plakaty, ulotki, gadżety) Można zamieścić aktywne odnośniki do innych dokumentów, stron www, intranetu, adresów e-mail Trudna kontrola nad rozpowszechnianiem poza firmą Trudna kontrola nad rozpowszechnianiem poza firmą Możliwe ograniczenie grona czytelników do użytkowników intranetu Prestiż Możliwość prowadzenia dokładnych statystyk dla poszczególnych stron Pozyskaj solidnego partnera Jeśli wewnątrz firmy nie funkcjonuje dział graficzny, trzeba poszukać zewnętrznego wykonawcy. Najlepiej, gdy będzie to osoba lub agencja mająca już w dorobku projekty gazet lub szerzej – usługi typu custom publishing. Do wstępnie wybranych podmiotów roześlij brief, w którym oprócz pod-stawowych informacji, takich jak planowana częstotliwość ukazywania się pisma, jego objętość i forma, znajdą się też twoje oczekiwania względem zakresu odpowiedzialności, jaki chcesz zlecić. Naturalnym miejscem powstawania gazety są działy komunikacji wewnętrznej, HR, marketingu lub PR, lecz kluczem do sukcesu jest zaangażowanie również pracowników z innych działów. Klienci dzielą się na dwie grupy: oczekujących wyłącznie realizacji prac kreatywnych i technicznych (projekt, skład, korekta, druk) oraz tych, którzy zapraszają ekspertów ze-wnętrznych do współpracy także przy opracowywaniu stra-tegii komunikacyjnej pisma, jego koncepcji oraz zawartości. Zwykle im mniej liczny jest zespół przygotowujący gazetę w firmie (lub im bardziej zapracowany), tym szerszy zakres odpowiedzialności skłonny jest przekazać na zewnątrz. Jeśli na podstawie strony www czy referencji spodoba ci się freelancer lub agencja z siedzibą na drugim końcu Polski, nie skreślaj ich. Bieżąca praca nad biuletynem w większości przypadków ogranicza się bowiem do maili i telefonów, więc odległość nie ma znaczenia. Pytaj i koryguj Zakładając, że gazeta firmowa ma być narzędziem do osią-gania określonych celów, dobrze jest okresowo sprawdzać, czy dobrze wykonuje swoje zadanie. Raz do roku prze-prowadź krótką (!) ankietę czytelniczą, której wyniki będą podstawą do ewentualnych korekt obranej strategii. Nie zaniedbaj tego elementu – nawet jeśli uważasz, że we-wnętrzny biuletyn jest świetny, ale pracownicy myślą inaczej, wsłuchaj się w ich głos. 1 Email Statistics Report, 2014–2018, The Radicati Group Jacek Gruszczyński – zarządza Pracownią Register, agencją graficzno-wydawniczą specjalizującą się w przygotowywaniu czasopism firmowych. Wraz z zespołem Pracowni realizował projekty customowe dla firm takich jak Grupa Open Finance, Sygma Bank Polska, Grupa BIK, Eurovia Polska, ASTOR czy Valvex. MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 19 »

20. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… Podróż po kandydatów Biuro Business Service Center EMEA, Kemira Gdańsk MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 20 » Dlaczego zdecydowali się państwo na akcję rekrutacyjną w Finlandii? Arkadiusz Rochowczyk: Od zeszłego roku prowadzimy pro-jekt centralizowania obsługi klienta, która odbywała się dotąd w siedmiu różnych lokalizacjach w Europie. W Gdańsku odbieramy zamówienia, weryfikujemy dostępność towaru, organizujemy transport, nadzorujemy realizację wysyłki i fak-turujemy sprzedaż dla obszaru całej Europy. Od pracowników wymagamy znajomości języków odbiorców na poziomie native. Współpracujemy z wieloma firmami skandynawski-mi, stąd duże zapotrzebowanie na języki z tamtego rejonu, zwłaszcza na fiński. A to nie jest język popularny w Polsce i dość trudny do nauczenia się. Ponadto w naszym kraju mieszka relatywnie mało Finów – w Polsce jest zarejestro-wanych ok. 200 obywateli Finlandii. Dlatego stwierdziliśmy, że musimy działać niestandardowo. Od czego państwo zaczęli? Łukasz Szerenos: Finowie dość ostrożnie podchodzą do nowych wyzwań, dlatego ich rekrutację trzeba opierać na budowaniu relacji i zaufaniu. Zanim rozpoczęliśmy działa-nia w Finlandii, zdecydowaliśmy się zaprosić do Gdańska i do naszego biura osoby opiniotwórcze. Przyjechał do nas przedstawiciel Uniwersytetu w Helsinkach zajmujący stanowisko Placement Coordinator. Taka osoba na fińskich uczelniach odpowiada za komunikację między studentami a biznesem. Ma kontakt z pracodawcami i poleca młodym ludziom odpowiednie miejsca pracy. Było dla nas ważne, żeby zobaczyła, że Gdańsk to ciekawe miasto, w którym można funkcjonować na globalnych zasadach. Naszym drugim gościem był przedstawiciel Ministerstwa Pracy odpowiedzialny za sieć urzędów pracy. W Finlandii te instytucje bardzo dobrze działają, są prospołeczne, orga-nizują mnóstwo spotkań i efektywnie łączą bezrobotnych z pracodawcami, nie pobierając za to żadnych opłat. Za ich sprawą oferty trafiają za darmo na najpopularniejsze strony z ogłoszeniami. Podobnie działają uczelnie, które także nie pobierają żadnego wynagrodzenia za oferowaną biznesowi pomoc. Nasi goście byli zachwyceni Polską. Nigdy wcześniej tu nie byli i mieli inne wyobrażenia na nasz temat. Dzięki nawiązaniu tych relacji udało nam się w niedługim czasie zorganizować wyjazd i dotrzeć do odpowiednich kandydatów na terenie Finlandii. Zaangażowanie osób, które nas odwiedziły, prze-rosło nasze oczekiwania. Odpowiednich kandydatów, czyli jakich? AR: Na profil zawodowy osób zatrudnionych w Gdańsku składa się kilka elementów: doświadczenie i znajomość Kemira, fińska firma z branży chemicznej, w sierpniu ubiegłego roku otworzyła w Gdańsku centrum usług biznesowych (Business Service Center). Obecnie zatrudnia ono 170 osób zajmujących się finansami, obsługą klienta, logistyką i zakupami oraz IT. Do połowy przyszłego roku liczba pracowników wzrośnie do 220 osób. Wiele stanowisk wymaga biegłego posługiwania się językiem fińskim. Kemira postanowiła więc poszukać chętnych do pracy za granicą. O rekrutacji specjalistów z biegłą znajomością języków obcych rozmawiamy z Arkadiuszem Rochowczykiem, dyrektorem zarządzającym Kemiry w Gdańsku, i Łukaszem Szerenosem, który był odpowiedzialny za pozyskanie pracowników z Finlandii.

21. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… branży, kompetencje miękkie, zwłaszcza zarządzanie re-lacją wirtualną, umiejętność analizy i zrozumienie klienta oraz język. Na początku każdy kandydat musiał się wykazać takim zestawem cech i nie było tutaj kompromisów. Jednak niedawno otworzyliśmy się także na osoby tuż po studiach, które mają odpowiedni poziom umiejętności językowych i wiedzę ogólną, zakładając, że specjalistyczne informacje mogą uzupełnić u boku doświadczonych współpracowników. Pożądani są oczywiście absolwenci konkretnych kierunków odpowiadających naszym potrzebom, np. logistyki. Jak wyglądały spotkania na uczelniach? ŁS: Udało nam się zorganizować spotkania na uniwersyte-tach w Helsinkach, Espoo, Turku i Lahti. Naszą firmę repre-zentowałem wraz z koleżanką z działu HR oraz pracującym u nas Finem, który mógł opowiedzieć w lokalnym języku, jak wygląda życie w Polsce z jego perspektywy. Mieliśmy przygotowany film oraz prezentację multimedialną. W każ-dym mieście na spotkanie przyszło ponad 20 studentów – w sumie około stu osób. Wykładowcy umożliwiali nam też 20–30-minutową prezentację na zajęciach. Mieliśmy ze sobą foldery, ulotki, długopisy i kalendarze, na których było ze-stawienie kilku polskich i fińskich słów. Rozdawaliśmy też torby ekologiczne – nie były to wielkie rzeczy, ale bardzo praktyczne, co podobało się Finom. Wierzymy, że to, co proponujemy kandydatom w Gdańsku, to lepsza oferta od tej, którą mogliby dostać w Finlandii. Ponadto nie bez znaczenia jest poziom życia. Z polską pensją w Gdańsku można chodzić do restauracji czy do kina znacznie częściej niż z fińską w Helsinkach. Jeżeli chodzi o przekaz, to skupialiśmy się nie tylko na moż-liwościach rozwoju w Kemirze, ale prezentowaliśmy również praktyczne informacje dotyczące poziomu życia w Polsce. Analizowaliśmy ceny – ile kosztuje u nas obiad, a ile wynajęcie mieszkania. Opowiadaliśmy o tym, jak żyje się w Gdańsku i jak spędzamy wolny czas. Wsłuchiwaliśmy się też w obawy Akcja rekrutacyjna Kemiry na Uniwersytecie w Turku uczestników. Zależało nam na interakcji. Finowie są narodem wykształconym, jednak mają znikomą wiedzę na temat na-szego kraju. Pytaliśmy więc zgromadzonych, z czym kojarzy im się Polska. Zazwyczaj asocjacji w ogóle nie było, a jeśli już, to dotyczyły one czasów sowieckich. To, co opowiadaliśmy, było więc dla słuchaczy dużym zaskoczeniem. Otrzymaliście już sto CV. Co przekonało Finów do apli-kowania? ŁS: W Finlandii osoby świeżo po studiach czy bezrobotne mają problem z wejściem w prawdziwy biznes. Wierzymy, że to, co proponujemy im w Gdańsku – praca związana z finansami, logistyką czy IT, bycie blisko klienta – to lepsza oferta od tej, którą mogliby dostać w Finlandii. Dla nas ogromnym atutem jest język fiński, który tam na miejscu nie jest żadną kartą przetargową. Wyjeżdżając, mogą zrobić krok do przodu w swojej karierze. Ponadto nie bez znaczenia jest poziom życia. Może zabrzmi to niewiarygodnie, ale z polską pensją w Gdańsku można chodzić do restauracji czy do kina znacznie częściej niż z fińską w Helsinkach. AR: Faktycznie, sytuacja gospodarcza w Finlandii nie jest obecnie ciekawa. Bezrobocie zaczyna rosnąć, a pracę łatwo dostać tylko w okolicach Helsinek. W związku z tym ludzie stają się bardziej mobilni i otwarci na zmiany. Myślę, że w podjęciu decyzji o wysłaniu aplikacji pomagało im także to, że w biurze w Gdańsku mamy międzynarodowe, zróż-nicowane środowisko pracy. Co czwarta osoba pochodzi z zagranicy, więc codzienny język komunikacji to angielski. Ponadto Kemira jest w Finlandii rozpoznawalna, więc więk-szości osób nasza marka nie była obca. Finowie nie są jedynymi obcokrajowcami pracującymi w państwa biurze w Gdańsku. Jakie napotkaliście wyzwa-nia podczas rekrutacji osób mówiących biegle w innych językach? AR: Na początku naszej działalności potrzebowaliśmy sporo osób ze znajomością niderlandzkiego. Kilka lat mieszkałem w Holandii i stwierdziłem, że warto zachęcić Polaków, którzy nauczyli się języka, do powrotu do kraju. Ponieważ grupa docelowa była specyficzna, takie też musiały być kanały komunikacji. Dzwoniliśmy do sklepów z polską żywnością i prosiliśmy o rozwieszanie ogłoszeń o spotkaniach. Wraz z kilkoma osobami pojechałem na dwa dni do Rotterdamu. Po tym wyjeździe zebraliśmy kilkanaście życiorysów i zatrud-niliśmy trzy osoby na pięć dostępnych wówczas wakatów. Zastanawialiśmy się, gdzie jeszcze można spotkać Polaków, i doszliśmy do wniosku, że… w kościele, podczas niedzielnej mszy. Ksiądz zgodził się odczytać naszą informację z ambo-ny, mieliśmy więc dodatkowy kanał komunikacji. Prowadząc rekrutację w Holandii, stawialiśmy na osoby, które rozważają powrót do Polski, więc najważniejszym aspektem było za-bezpieczenie stanowiska pracy. Wtedy gdańskie centrum dopiero się kształtowało, nie mieliśmy czym się pochwalić, więc to, co mówiliśmy, było w dużej mierze deklaratywne, co stanowiło dodatkowe wyzwanie. Ponadto Kemira nie była rozpoznawalna wśród naszej grupy docelowej. Co prawda MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 21 » »

22. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… Na początku działalności potrzebowaliśmy osób ze znajomością niderlandzkiego. Stwierdziłem, że warto zachęcić Polaków, którzy nauczyli się języka, do powrotu do kraju. Dzwoniliśmy do sklepów z polską żywnością i prosiliśmy o rozwieszanie ogłoszeń o spotkaniach. Naszą informację zgodził się także odczytać ksiądz podczas niedzielnej mszy. 15–20 minut, wtedy, kiedy mu pasuje. Dziś mamy akurat dzień hiszpański i większość z nas ma na sobie ubranie w kolorach żółtym albo czerwonym. Ja założyłem czer-wone spodnie, żeby podkreślić połączenie z hiszpańskimi barwami narodowymi. Ponadto wspólnie opiekujemy się domem dziecka i gramy w piłkę – mamy nawet drużynę w lidze lokalnej – działania są więc bardzo zróżnicowane. Jakie są teraz państwa największe wyzwania rekruta-cyjne? AR: Wciąż dużym wyzwaniem jest rekrutacja Finów. Na drugim miejscu wymieniłbym specjalistów IT. Wcześniej potrzebowaliśmy osób do zarządzania bazami danych. Tu rekrutacja poszła całkiem gładko, natomiast obecnie budu-jemy centrum kompetencji SAP-a. Lokalnie w tym obszarze nie ma wielu kandydatów, więc szukamy ich w całej Polsce. Przy tak szerokiej rekrutacji można znaleźć odpowiednich specjalistów, ale ich oczekiwania finansowe są często wy-sokie, a nie chcemy uczestniczyć w tym wyścigu. Dołączają do nas nowe osoby, ale nie w takim tempie, jak to sobie zaplanowaliśmy. Trzecim wyzwaniem jest coś, czego się nie spodziewałem, mianowicie kadra liderów, menedżerów w różnych obszarach, np. w finansach czy logistyce. Szuka-my już bardzo długo, mimo że nie wymagamy znajomości innego języka poza angielskim. Kompetencje i doświadczenie w połączeniu z umiejętnościami przywódczymi na wysokim poziomie stanowią, jak się okazuje, pewien problem. Wierzę jednak, że znalezienie właściwych osób to kwestia czasu. Rozmawiała Anna Tomczyk Arkadiusz Rochowczyk – dyrektor zarządzający Kemiry, Business Service Center EMEA w Gdańsku. Jest menedżerem z wieloletnim doświadczeniem. Zarządzał zespołami w wielu krajach, zwłaszcza dynamicznie rozwijających się, takich jak Indie, Tajlandia, Chiny czy Brazylia. Przez trzy lata mieszkał i pracował w Holandii, zarządzając tam globalnym procesem. Obecnie buduje międzynarodowy zespół fińskiej firmy Kemira, zgodnie ze skandynawską kulturą organizacyjną. Łukasz Szerenos – absolwent filozofii na Uniwersytecie Warszawskim. Od siedmiu lat związany z szeroko pojętą rekrutacją, zarówno po stronie agencji, jak i biznesu. Dwa lata temu przyjechał do Gdańska na kilkumiesięczny projekt, jednak Trójmiasto i jego mieszkańcy tak go urzekli, że został na dłużej. Obecnie w Kemirze odpowiada za budowanie zespołu Customer Service i testuje niestandardowe rozwiązania. Trzykrotnie wyjeżdżał do Finlandii w związku z rekrutacją osób ze znajomością języka fińskiego. mamy w Holandii trzy fabryki, ale działamy w branży B2B i z perspektywy społeczeństwa nie jesteśmy znani, bo nie dostarczamy produktów, których na co dzień używa się w domach. A pozostałe języki? AR: Szwedzki jest relatywnie dobrze reprezentowany w Pol-sce, więc udało się nam znaleźć w kraju odpowiednich kan-dydatów. Osób z norweskim i duńskim nie potrzebowaliśmy dużo, więc z tym równie szybko się uporaliśmy. Żadnego problemu nie mieliśmy z rekrutacją Hiszpanów (pracuje ich u nas pięcioro) – myślę, że ze względu na obecnie duże bezrobocie na Półwyspie Iberyjskim. Południowcom od-powiadały też warunki finansowe. Mamy taką politykę, że wszystkim – zarówno Polakom, jak i obcokrajowcom – pła-cimy według tych samych zasad. Bonus można otrzymać za znajomość dodatkowego języka, ale niezależnie od tego, czy jest się Hiszpanem, Niemcem czy Polakiem. Czy komunikacja w międzynarodowym zespole jest dla państwa wyzwaniem? AR: Zespoły są zorganizowane wokół procesów i wielona-rodowe. Posługujemy się językiem angielskim, żeby nikt nie czuł się wykluczony. Obserwując życie grupy, bardzo szybko można stwierdzić, że stereotypy nie mają wiele wspólnego z rzeczywistością. Wydaje nam się, że Skandynawowie są ponurzy i milczący, a niektórzy z naszych kolegów z tego regionu zachowują się, jakby mieli ADHD. Z kolei jedni Hiszpanie szybko się denerwują, a inni wręcz przeciwnie. Oczywiście trzeba uważać na to, że coś, co jest oczywiste dla osoby z jednego kraju, wcale nie musi być takie jasne dla kogoś innego. Pomagają państwo zespołom w integrowaniu się? AR: Wśród pracowników 25% stanowią obcokrajowcy, 25% to Polacy spoza Pomorza, więc tak naprawdę połowa osób jest spoza regionu. Ci, którzy przyjeżdżają do Gdańska, wy-tyczają sobie nowe ścieżki i chętnie nawiązują znajomości. W naturalny sposób budują relacje z ludźmi w ramach firmy, także towarzyskie. My staramy się tę integrację ułatwiać poprzez różne inicjatywy. Organizujemy dni narodowe, pod-czas których pracownicy z danego kraju prezentują różne ciekawostki i przygotowują tradycyjne przekąski. Trwa to zazwyczaj około dwóch godzin, ale każdy przychodzi na MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 22 »

23. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… Studencka kuchnia od KPMG „Student’s Cook Book” to książka kucharska z przepisami dla studentów wydana przez KPMG w Polsce. Zawiera porady, jak przygotować szybkie i smaczne dania na każdą kieszeń. W publikacji znajdują się przepisy sprawdzone przez najbardziej zainteresowanych, czyli samych studentów. To właśnie oni przysłali do KPMG swoje receptury oraz zdjęcia gotowych kulinarnych dzieł. Stworzenie książki kucharskiej „Student’s Cook Book” to kontynuacja projektu „Almanach Studenta” – publikacji wydanej przez KPMG w 2013 r. z myślą o tych, którzy stawiają pierwsze kroki na uczelniach. Jego autorami były osoby ze starszych roczników, które chciały podzielić się z młodszymi koleżankami i kolegami przydatnymi informacjami i udzielić im wskazówek dotyczących tego, jak odnaleźć się w akademickim świecie. W almanachowym słowniku studenckim pod hasłem „Jedzenie” można przeczytać następujące wyjaśnienie: „404 Error Page Not Found”. Skoro studencka kuchnia to takie wy-zwanie, KPMG postanowiło przyjść z pomocą. Kulinarną propozycję przedstawiliśmy na facebookowym profilu KPMG Poland w styczniu 2014 r. Zachęcaliśmy do podzielenia się swoimi kulinarnymi doświadczeniami. Nie czekaliśmy długo na odpowie-dzi. Studenci nadesłali kilkadziesiąt zgłoszeń oraz zdjęć przygotowanych dań, a nasz zespół Employer Branding ocenił, czy faktycznie nadają się na studencką kieszeń. Po obróbce redakcyjnej smaczny materiał trafił w ręce grafików. Temat zainspirował ich do stworzenia książki w stylu retro. Stąd charakterystyczna cerata w czer-wono- białą kratę na okładce publikacji. Pierwsza odsłona „Student’s Cook Book” została przy-jęta z dużym entuzjazmem. Książka jest dostępna na targach kariery oraz na Dniach z KPMG organizowa-nych na wyższych uczelniach. Zespół Employer Branding KPMG MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 23

24. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… Mood Manager dba o nasz nastrój. Jego magiczną różdżką jest… karta kredytowa, która pozwala mu spełniać liczne zachcianki zespołu. MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 24 » Poprawić komfort myślenia Menedżer ds. dobrego nastroju, spotkania z inspirującymi ludźmi, luźne piątki... Ceneo z myślą o największym zasobie firmy – ludziach tworzących serwis – wprowadziło kilka inicjatyw, które sprawiają, że w tym miejscu dobrze się pracuje. Ceneo tworzą młodzi i kreatywni ludzie, którym zależy na własnym rozwoju. Do poszerzania horyzontów chętnie wy-korzystują warunki, jakie stwarza im firma. Otoczenie ma znaczenie Istotne jest też miejsce wykonywania pracy. Siedziba Ceneo mieści się w nowoczesnym wrocławskim biurowcu Green Towers, w lokalizacji dobrze skomunikowanej z innymi czę-ściami miasta. Pracownicy, w zależności od wielkości działu, siedzą w mniejszych pomieszczeniach lub przestrzeni typu open space. Najchętniej odwiedzanymi miejscami są jed-nak salki do spotkań biznesowych czy burz mózgów, każda utrzymana w innym klimacie. W Sali Bilardowej inspiracją do pracy mają być postacie Marilyn Monroe, Elvisa Presleya, Jamesa Deana i Humphreya Bogarta – gigantów kina oraz postaci popkultury, natomiast Sala Marokańska pozwala przenieść się w ciepły klimat północnej Afryki, zatrzymać się i odprężyć. Pracownicy mają też zapewnioną rozrywkę – w Chillout Roomie można nie tylko wypocząć, ale i rozerwać się, grając w dziesiątki gier na Xboksie, w piłkarzyki, rzutki, bilard czy gry planszowe. Mood Manager Najważniejszą osobą w organizacji, obok dyrektora serwisu, jest menedżer ds. dobrego nastroju. Jego zadaniem jest uprzyjemnianie życia pozostałym pracownikom. Gdy spada nam nastrój, a humory nie dopisują, wkracza on, niczym superbohater. Szykuje niespodzianki, zaskakuje, sprawia, że robi się nam ciepło na sercach. Jego magiczną różdżką jest… karta kredytowa, która pozwala mu spełniać liczne zachcianki zespołu. Menedżerem ds. dobrego nastroju może zostać każda osoba z naszej załogi – wystarczą dobre chęci oraz zgłoszenie. Funkcja ma charakter przechodni, a osoba, która zgłosiła się do niej, pełni ją przez okrągły miesiąc. Na Mood Managera czekają pomarańczowa koszulka lidera, achy i ochy kolegów i koleżanek oraz satysfakcja z dobrze wykonanej roboty. Pomysłów na wydanie budżetu jest wiele, a historia tej funkcji pokazuje, że ilu ludzi, tyle pomysłów. Mieliśmy już wystawne śniadania w różnych wariacjach – na słodko, słono, po włosku, francusku. Były także zdrowe posiłki oraz soki ze świeżych owoców, dzień z czekoladą i napojami energetycznymi. Były też maty masujące i kon-sultacje z trenerem personalnym. Luźne piątki Co dwa tygodnie, punktualnie o godzinie 12.00, pracownicy odchodzą od biurek i komputerów, by zająć się rzeczami tylko z pozoru niezwiązanymi z pracą. To czas na długą rozmowę przy kawie, gry planszowe, budowanie konstrukcji z klocków, czy… plotki. Słowem – wszystko, na co przyjdzie nam ochota. To czas luzu i odprężenia, który ładuje baterie na kolejny tydzień oraz pozwala lepiej się poznać. Wpływ na to, jak wygląda ten dzień, mają sami pracownicy. Każdy dział organizuje swoje wydarzenia powiązane z zaintereso-waniami członków zespołu. Zdarza się, że ten czas poświęcamy na rozwój. Wtedy spo-tykamy się w większym gronie, np. by obejrzeć inspirujące wystąpienia, posłuchać o pasjach jednego z nas, nauczyć się

25. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… Ceneo inspiruje to cykl comiesięcznych spotkań w biurze firmy, na które zapraszane są charyzmatyczne i pełne pasji osoby. » jakiejś nowej umiejętności lub porozmawiać o prowadzonych przez nas projektach – np. zaangażować innych w burzę mózgów, która pomoże rozwiązać nurtujący problem. Ceneo inspiruje Inicjatywa jest stosunkowo młoda, można by nawet rzec – raczkująca, ma bowiem cztery miesiące, ale już zyskała sporą sympatię pracowników. Ceneo inspiruje to cykl comie-sięcznych spotkań w biurze firmy, na które zapraszane są charyzmatyczne i pełne pasji osoby. Gościliśmy już Oresta Tabakę – minimalistę, animatora artystycznego i podróż-nika, a od ratowników medycznych uczyliśmy się, w jaki sposób udzielać pierwszej pomocy. Uczestniczyliśmy także w warsztatach kuchni wegańskiej. Wspieramy inicjatywy pracowników Cenimy ludzi z pasją! W naszych szeregach mamy m.in. profesjonalnych rajdowców, wolontariuszy opiekujących się zwierzakami, twórcę gier planszowych, projektantkę autorskich zabawek dla dzieci, instruktorów sportowych i trenerów. Pracownicy wiedzą, że mogą liczyć na pomoc firmy poprzez wsparcie finansowe ich inicjatyw, a także działania pozapieniężne, np. pomoc w zakupie sprzętu, wsparcie mediowe czy kompetencyjne naszego dowolnego eksperta. W bieżących działaniach kierujemy się kilkoma ważnymi zasadami – oddajemy inicjatywę pracownikom, okazujemy troskę o ludzi, wspieramy i doceniamy ich pasje oraz aktywności pozafirmowe, wyzwalamy kreatywność i inspirujemy do działania. Praca to nie tylko… praca Firma szanuje indywidualność swoich pracowników, dlatego nie obowiązuje dress code. Wszyscy mówią do siebie po imieniu. Ponadto zatrudnieni mogą nieodpłatnie doskonalić język angielski. Mają też zapewnioną opiekę medyczną, bilety do kina, karnety na siłownię oraz dopłatę do biletów komunikacji miejskiej. O tym, że w Ceneo panuje wyjątkowa atmosfera, świadczą częste nieformalne spotkania pracowni-ków po godzinach, wysoka frekwencja na imprezach integra-cyjnych czy wspólne uczestnictwo w takich inicjatywach, jak np. Bike Maraton. Chcemy być miejscem, gdzie ludzie czują się dobrze. Dla firm innowacyjnych działających w zmienia-jącym się otoczeniu ważne są kreatywność, otwartość oraz umiejętność współpracy członków zespołów. Kompetencje te muszą być pielęgnowane, działania firmy powinny więc zmierzać do tworzenia takiej kultury organizacyjnej, która ich nie niszczy, ale wspiera – wyzwalając w ludziach to, co najlepsze. Serwis Ceneo od początku istnienia związany jest z Wrocławiem. Najpopularniejsza porównywarka cen w Polsce powstała dziewięć lat temu i od tego czasu prężnie się rozwija. Firma zatrudnia obecnie 140 pracowników w siedmiu działach. Mateusz Kusz, ekspert ds. rozwoju treści w Ceneo.pl, wraz ze stworzoną przez siebie grą Joanna Bilińska – absolwentka dziennikarstwa i komunikacji społecznej na Uniwersytecie Jagiellońskim, marketingu internetowego na AGH oraz Szkoły Trenerów Biznesu we Wrocławiu. Z Ceneo związana od 2011 r. Zaczynała na stanowisku kierownika Działu Bezpieczeństwa Transakcji. Obecnie pełni funkcję dyrektora sprzedaży i wsparcia biznesu, zarządzając pracą pięciu działów firmy. Wcześniej w wydawnictwach Agora i Polskapresse realizowała liczne projekty z obszaru prasy i internetu. MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 25

26. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… Kobieta potrafi Program CitiWomen funkcjonuje w Polsce już od ponad dekady. Dziś kobiety stanowią połowę kadry kierowniczej i 1/3 ścisłego zarządu Citi Handlowy, a także zajmują 55% najwyższych stanowisk w Citi Service Center Poland. Za tymi liczbami kryją się historie osób, które osiągnęły niebywały sukces zawodowy. W jaki sposób kobiety zdołały rozbić szklany sufit? ANNA ZAWŁOCKA koordynatorka programu CitiWomen W Citi Handlowy kobiety stanowią 65% zatrudnionych osób, w Citi Service Center Poland – 45%. Ich rola w organizacji jest niezwykle istotna, dlatego w 2004 r., w ramach ogólnoświa-towego programu CitiDiversity, postanowiliśmy wprowadzić w Polsce inicjatywę CitiWomen. Pomysłodawcą tego przed-sięwzięcia był doświadczony menedżer Sunil Srinivasan. Projekt miał zwrócić uwagę na sytuację zawodową kobiet pracujących w bankowości, zapewnić im możliwości rozwoju i umożliwić osiąganie wyznaczonych celów zawodowych. Kolejnym zamierzeniem programu było wspieranie kobiet w rozwijaniu pasji i prowadzeniu zdrowego trybu życia. W inicjatywę zaangażowało się 10 osób z różnych obszarów działalności Citi w Polsce – z rozmaitym doświadczeniem, zarówno eksperckim, jak i menedżerskim. Kobiety organizo-wały spotkania, szkolenia i warsztaty, w które rocznie an-gażowało się około 400 uczestniczek i coraz więcej panów. Zbudować sieć kontaktów Terri Gerosa, obecnie dyrektor zarządzająca Citi Service Cen-ter Poland, jest gorącą zwolenniczką programu CitiWomen. Sama jest beneficjentką przemyślanej polityki Citi wobec kobiet. Jako jedna z 50 menedżerek, u których dostrzeżono duży potencjał, została zaproszona na szkolenie dotyczące przywództwa. – Szkolenie było wartościowe, ale jeszcze ważniejsze było to, kogo na nim spotkałam. Z pewną Azjat-ką odkryłyśmy, że jesteśmy w podobnym punkcie kariery i mamy podobne decyzje do podjęcia. To nas zbliżyło. Po pewnym czasie koleżanka przedstawiła mnie kilku osobom, które wpłynęły na to, że dziś jestem tu, gdzie jestem. Od razu zaczęłam się zastanawiać, co mogę zaoferować jej w zamian, bo korzyści powinny być obustronne – uważa Terri. Na szkoleniu każdej osobie przypisano bardzo do-świadczonego lidera z szeregów Citi, który miał pomóc jej pójść w odpowiednim kierunku. – Zastanawiałyśmy się, jaka ma być rola liderów. Wytłumaczono nam, że jeśli mamy zamiar skoczyć ze spadochronem, to mentor i trener po-mogą nam spakować sprzęt i podpowiedzą, jak wylądować, a taki opiekun po prostu wypchnie nas z samolotu, kiedy nadejdzie odpowiednia pora – mówi Terri. – Mój opiekun odpowiada za ogromny obszar w Citi, ma szeroki punkt widzenia i myśli strategicznie, więc mimo że program już się skończył, ja wciąż się z nim spotykam i mam jego złote myśli poprzyklejane do monitora komputera – dodaje. Na przebieg kariery ma wpływ nie tylko to, co umiemy, lecz także to, kogo spotykamy na naszej drodze. Kobiety mają tendencję bądź do pomniejszania swoich sukcesów, bądź do przypisywania ich grupie. Uważa się też, że kobie-ty niechętnie podejmują ryzyko, co może spowalniać ich awans. Ważne jest więc to, żeby okazywać im wsparcie oraz promować pozytywne zachowania. W Citi menedżerki wyższego szczebla uczestniczą w specjal-nie dla nich przygotowanych globalnych programach roz-wojowych, jak np. Coaching for Success, w ramach których biorą udział w szkoleniach i kilkumiesięcznych projektach. Panie są też zapraszane na międzynarodowe spotkania, np. do Nowego Jorku, gdzie zapadają decyzje o strategii naszej organizacji. Coaching na żywo i w sieci Kobiety w polskim zespole także mogą liczyć na pomoc wykwalifikowanych trenerów. Grono 20 menedżerek przez pół roku spotykało się z doradcami, którzy mieli przyspieszyć tempo ich rozwoju i poprawić efekty działania. Równocze-śnie co miesiąc panie miały okazję uczestniczyć w wyda-rzeniach, które odbywały się w swobodniejszej atmosferze. Była to również doskonała możliwość, aby porozmawiać z osobami zajmującymi najwyższe stanowiska w Citi Han-dlowy czy Citi Service Center Poland i poszukać inspiracji do zmiany. Podczas spotkań pojawiały się pytania dotyczące przywództwa, kluczowych kompetencji, czynników sukcesu, motywacji czy zarządzania ludźmi. Sprzyjało to nie tylko MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 26 »

27. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… poszerzaniu wiedzy, lecz także wzajemnemu poznaniu się, co może okazać się istotne na drodze zawodowej. Naszym pracownikom dajemy też możliwość wysłuchania specjalistów spoza Citi, którzy pomagają im w rozwoju oso-bistym. Na ostatnich warsztatach gościli m.in. psycholog Wojciech Eichelberger, Ewa Foley, która radziła, jak dbać o formę fizyczną, oraz Joanna Malinowska-Parzydło, która opowiadała o tym, w jaki sposób budować własną markę. Sieć kontaktów można rozszerzać zarówno poprzez osobi-ste spotkania, jak i w internecie. Citi zainicjowało globalną grupę na portalu LinkedIn pod nazwą Professional Women’s Network, która dziś liczy ponad 365 tys. członków. Można tam znaleźć m.in. dyskusje o tym, jak zrobić kolejny krok w karierze, czy historie kobiet, którym udało się osiągnąć sukces. W Citi działa ponad 80 grup, w ramach których jest aktywnych ponad 12 tys. kobiet. Citi wspiera także działalność organizacji Vital Voices w ramach programów szkoleniowych dla przedsiębiorczych kobiet oraz Fundację Calverta w ramach programu „Kobiety inwestują w kobie-ty”, na którego rzecz został przekazany grant w wysokości miliona dolarów. Dzień kobiet sukcesu Grupa Citi obchodzi Międzynarodowy Dzień Kobiet w spo-sób wyjątkowy. W 2014 r. Citi było gospodarzem ponad 230 programów dla klientów i pracowników w 173 miastach w 89 krajach, celebrując Międzynarodowy Dzień Kobiet. 8 marca w wielu oddziałach na świecie organizujemy róż-norodne wydarzenia dla naszych pracowników i klientów, które mają budować pozycję kobiet. W Polsce zaprosiliśmy na wspólny spacer nasze dyrektorki zarządzające i koleżanki Grono 20 menedżerek przez pół roku spotykało się z doradcami, którzy mieli przyspieszyć tempo ich rozwoju i poprawić efekty działania. aspirujące do zdobycia stanowisk kierowniczych. W pięknej scenerii parku Ujazdowskiego mentorki i ich podopieczne miały okazję porozmawiać o swoich doświadczeniach, otrzy-mać cenne wskazówki i wzajemnie się poznać od zupełnie innej strony niż na co dzień. Tych kilka godzin dało im potężną dawkę energii oraz wiedzę, którą trudno nabyć na szkoleniach. Wiemy, że wiele pań wciąż się spotyka i wza-jemnie inspiruje. Siłę daje nam również pomoc innym, dlatego w krajach, w których kobiety są dyskryminowane czy stawiają pierwsze kroki w biznesie, prowadzimy szkolenia, jak zarządzać swoimi finansami, i proponujemy wsparcie mentalne. Natomiast w Polsce w ramach CitiWomen panie kilkakrotnie w ciągu roku włączają się w akcje charytatywne albo same je or-ganizują. Kobiety kierują swoją pomoc do domów dziecka, domów samotnej matki oraz ośrodków wspomagających osoby niepełnosprawne. – Wierzymy, że nasza działalność przekłada się również na zadowolenie z zatrudnienia w ban-ku. Średnia długość stażu pracy kobiety wynosi u nas po-nad osiem lat – komentuje Anna Skulimowska, dyrektorka Centrum Korporacyjnego w Citi Handlowy, która razem ze mną przewodniczy CitiWomen. MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 27 » Inicjatywa CitiWomen działa w Polsce od 2003 r. Powstała w ramach szerszego programu CitiDiversity wdrażanego przez Citigroup na całym swiecie. Jej misją jest tworzenie sprzyjających warunków rozwoju zawodowego kobiet i pomoc w pokonywaniu barier. Zakres działalności obejmuje m.in.: organizowanie szkoleń, prowadzenie mentoringu, organizowanie spotkań, profilaktykę zdrowia i propagowanie pro-kobiecego podejścia w Citi. Anna Zawłocka – z Citi Service Center Poland związana od 2008 r. Od 2012 r. współprzewodniczy inicjatywie CitiWomen w Polsce. Absolwentka Wydziału Nauk Politycznych i Dziennikarstwa Uniwersytetu Warszawskiego na kierunku stosunki międzynarodowe. Ukończyła studia podyplomowe z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Wcześniejsze doświadczenia zdobywała, pracując dla Polskich Linii Lotniczych LOT, w ramach portugalskiej grupy finansowej Espirito Santo Investment oraz jako dziennikarka i prezenterka radiowa. W Citi odpowiada za Biuro Wsparcia Biznesu i Komunikacji.

28. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 28 » ANNA TOMCZYK MJCC Zalet jazdy na rowerze jest wiele, podobnie jak benefi-cjentów. Osoby, które regularnie wybierają dwa kółka, są zazwyczaj w lepszej kondycji fizycznej niż użytkownicy sa-mochodów i rzadziej biorą zwolnienia lekarskie. Wielu z nich poranna przejażdżka wprowadza też po prostu w dobry nastrój, co może przekładać się na efektywność w pracy. Ponadto cykliści zmniejszają natężenie ruchu, co jest zba-wienne zarówno dla nich (nie frustrują się, stojąc w kor-kach), dla innych uczestników ruchu drogowego (mniej się frustrują, stojąc krócej w korkach), jak i dla środowiska (nie wzrasta zanieczyszczenie powietrza). Co więcej, rowerzyści nie ponoszą wydatków na paliwo, a nawet mogą… zarobić. Bonusy finansowe za dojeżdżanie do pracy na rowerze wpro-wadziło wiele firm m.in. w Niemczech, Belgii, Danii, Holandii czy Wielkiej Brytanii. W niektórych takie rozwiązanie zaczęło funkcjonować już w drugiej połowie lat 90., nowością jest we Francji. Dopłaty wynoszą od 15 eurocentów za kilometr w Holandii do 25 eurocentów (ok. złotówki) właśnie we Francji (decyzją rządu ta kwota jest wolna od podatku). Niektóre kraje wprowadzają do systemu ograniczenia, np. Belgowie otrzymują 20 eurocentów za kilometr przejecha-ny w drodze do i z pracy maksymalnie za 15 km dziennie. W niektórych organizacjach w Wielkiej Brytanii czy Holandii pracownicy mają do dyspozycji rowery służbowe (zakup jednośladów firmy mogą zaliczyć do kosztów). Ile osób jest chętnych, żeby korzystać z takich przywile-jów? Jak podaje portal www.polskanarowery.pl, regularne dojeżdżanie do biura na jednośladach deklaruje 4,5% Fran-cuzów, a 25,7% mieszkańców kraju twierdzi, że taką formę transportu wybiera przynajmniej raz w tygodniu (dane za dziennikiem ekonomicznym „Les Echos”). W Belgii w 2011 r. odsetek pracowników docierających do firm na rowerze wynosił 8,7%, natomiast w Wielkiej Brytanii 0,24%, ale i tak był to dwukrotny wzrost w porównaniu z 2001 r. (dane brytyjskiego urzędu statystycznego). Na dopłaty coraz częściej decydują się także polskie firmy. Poniżej przedstawiamy kilka ciekawych przykładów. Bio-rąc pod uwagę zamiłowanie Polaków do rowerów (według badania CBOS z 2012 r. na rowerze jeździ 70% dorosłych Polaków, w tym połowa w celach komunikacyjnych), może być to prawdziwy hit. Do pracy na dwóch kółkach Jazda na rowerze jest nie tylko bardzo przyjemna, ale też dobra dla zdrowia – tę prawdę odkrywa coraz więcej pracodawców i zachęca zatrudnionych do korzystania z tej formy transportu do biura. Przy okazji buduje wizerunek organizacji przyjaznej środowisku.

Magazyn Employer Branding Q3 2014

Esté a ler uma amostra.

Confira estes a seguir

Magazyn Employer Branding Q3 2014

Mais Conteúdo rRelacionado

Diapositivos para si (20)

Semelhante a Magazyn Employer Branding Q3 2014 (20)

Mais recentes (8)

Magazyn Employer Branding Q3 2014