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A Comunicação e Suas
Influências nos Resultados




 Milton Henrique do Couto Neto
   milton@psicostore.com.br
+
                    Psico Store
• Missão: Contribuir para melhoria contínua dos
  resultados nas empresas conciliando a qualidade
  humana de seus colaboradores e do ambiente de
  trabalho, com políticas adequadas de remuneração e
  recompensas.
• Visão: Potencializar os recursos humanos nas
  organizações, permitindo uma melhoria de resultados
  individuais e organizacionais .
• Crenças e Valores: Acreditamos no ser humano pela
  capacidade de aprendizagem e desenvolvimento na
  busca de aperfeiçoamento continuado no âmbito
  pessoal e empresarial.

                          www.psicostore.com.br
+
                   Psico Store


• 12 anos no mercado

• Atuação nacional

• 5 filiais no Brasil em 3 estados (ES, MA, MG)

• Foco em desenvolvimento de liderança



                         www.psicostore.com.br
+       Milton Henrique do Couto Neto
                 milton@psicostore.com.br



    •   Engenheiro Mecânico
    •   Mestre em Administração
    •   MBA em Gestão Empresarial
    •   MBA em Marketing Empresarial
    •   Pós-MBA em Inteligência Empresarial



                           www.psicostore.com.br
+   Missão



         • Empresa
         • Psico Store
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     www.psicostore.com.br
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    Por que?

        Porque queremos resultados
        ainda melhores...


           Para nossa vida...
           Para o trabalho...
           Para a empresa...
Comunicação

Tornar uma
informação
comum a
todos
Informar ≠ Comunicar
        Informar          Comunicar
• Unilateral        • Pressupõe a interação e
                      o saber ouvir
Liderança e Comunicação




A comunicação é uma das ferramentas diárias
    de trabalho mais importantes do líder.
Elementos do Processo de Comunicação




Emissor      Codificação   Mensagem   Decodificação        Receptor
                             Mídia

                             Ruído

          Feedback                              Resposta
„Preparar a
 mensagem
                        Funções do Emissor
Estudar o receptor e
 do seu estado
 psicológico

Adequar a
 linguagem ao
 receptor

„Buscar a coerência
 da mensagem
Funções do Receptor
Receber e
 decodificar a
 mensagem

Prover feedback
Codificação /
Decodificação

 Língua Portuguesa

 Língua Inglesa

 Código Morse

 Libras

 Desenhos
Meios
 Pessoal

 Por carta

 Por telefone

 Por e-mail

 Por SMS

 Etc.
Feedback




É a confirmação se a mensagem está sendo
           compreendida ou não
Ruído




Tudo o que dificulta a comunicação, interfere na
    transmissão e perturba a recepção ou a
         compreensão da mensagem
Linguagem não Verbal

Silêncio   Gestos

Sorriso    Postura

 Olhar      Etc.
Comunicação
              Oral
  Tipos de


              Escrita



              Não Verbal
Para a Comunicação
   Oral e Escrita
Respeite o Dicionário
   e a Gramática
Etapas do Processo Lógico de
           Comunicação




Pensar      Planejar      Transmitir
Decisões da Comunicação

     Por que comunicar?
     O que comunicar?
     Como comunicar?
     Quando comunicar?
     A quem comunicar?
     Quem irá comunicar?
     Onde comunicar?
Comunicação Eficaz

      • Depende de:
        – Transmitir a mensagem
          adequada
        – Através do meio certo
        – Em momento oportuno
        – Aos receptores
          desejados
Barreiras da Comunicação

         100% é o que se quer dizer
         80% é o que se diz
Perdas




         60% é o que se ouve
         40% é o que compreende
         30% é o que se retém
         20% é o que se repercute
Barreiras da Comunicação
Egocentrismo
Timidez
Dificuldades de Expressão
Excesso de Intermediários
Preconceitos
Status
Suposições
Distrações
Resumindo




Não importa muito o que eu disse...
             ...importa o que você entendeu!
Exemplo de Falha na Comunicação
Barreiras da Comunicação
          EMISSOR e RECEPTOR
Deficiências físicas (auditivas e visuais);
Habilidades comunicacionais (a capacidade de
 exprimir corretamente as suas ideias, sabendo
 descodificar e ouvir)
Diferentes quadros de referência
 (valores, experiências de
 vida, conhecimentos, status, etc.)
Estado emocional
Estado de saúde
Motivação para o assunto
Barreiras da Comunicação
       MENSAGEM


               Complexidade da
                mensagem

               Coerência da
                mensagem
Barreiras da Comunicação
          CANAL



            Ruídos e
             interferências
             externas
Barreiras da Comunicação
               CÓDIGOS
Utilização de diferentes códigos
Filtragem
  Fato
Ocorrido                          Fato Comunicado




  Manipulação da informação pelo emissor para
  que ela seja vista de maneira mais favorável
  pelo receptor.
Percepção
Atenção Seletiva
  • Só enxergo o que me interessa;


Distorção Seletiva
  • Distorço o que vejo para atender aos meus
    interesses;


Retenção Seletiva
  • Só lembro do que me interessa;
Excesso de Informações
Quando as informações com que temos de
 trabalhar excedem nossa capacidade de
 processamento, o resultado é a sobrecarga de
 informação. A tendência é selecionar, ignorar
 ou esquecer informações.
Emoções
A maneira como o receptor se sente no
 momento em que recebe a mensagem vai
 influenciar sua maneira de interpretá-la.
Poder da Entonação
•   Por que eu não levo você para jantar hoje?
•   Por que eu não levo você para jantar hoje?
•   Por que eu não levo você para jantar hoje?
•   Por que eu não levo você para jantar hoje?
•   Por que eu não levo você para jantar hoje?
•   Por que eu não levo você para jantar hoje?
•   Por que eu não levo você para jantar hoje?
Poder da


Se o homem soubesse o valor
que tem a mulher andaria de
quatro à sua procura.
Poder da Vírgula

Se o homem soubesse o valor que
   ,
tem a mulher andaria de quatro à
sua procura.
Se o homem soubesse o valor que
            ,
tem a mulher andaria de quatro à
sua procura.
Temos dois ouvidos e
 uma boca, portanto
devemos ouvir mais e
    falar menos.
Saber Ouvir
O Segredo da
      Comunicação

A verdadeira comunicação nasce no OUVIR;

Deve-se ouvir ativamente, com atenção e
 respeito;

As pessoas precisam ter certeza de que são
 ouvidas. Nasce assim a confiança!
Sobre Ouvir
Nós:
Nem sempre ouvimos o que o outro fala;
Ouvimos o que o outro não está dizendo;
Ouvimos o que queremos ouvir;
Ouvimos o que já imaginávamos que o outro
 fosse dizer;
Ouvimos apenas o necessário para responder;
Ouvimos só o que não queremos ouvir; ou
Simplesmente não ouvimos?
Ouvir o Inaudível
Somente quando o líder
aprende a ouvir
atentamente o coração das
pessoas, percebendo seus
sentimentos não
comunicados, suas dores
não expressas e suas
queixas não formuladas, é
que ele pode inspirar
confiança, entender quando
alguma coisa está errada e
identificar as verdadeiras
necessidades dos cidadãos.
Tipos de Escuta
         Ampliada                             Limitada
 Capacidade de perceber tons        Limitação ao conteúdo do que
  de voz, sinais                      fala. Tradução pura e simples
  emocionais, gestos                  do significado das palavras.
  inconscientes e decodificá-los.    Referência pessoal como única
 Disponibilidade para entrar no      orientação na comunicação.
  universo do outro.                 Displicência, desvio de atenção
 Postura corporal de                 para outras tarefas.
  atenção, qualificação e            Incapacidade de se colocar no
  dedicação à pessoa que fala.        lugar da outra pessoa, o que
 Uso de empatia e flexibilidade      leva a julgamentos parciais.
  de pensamentos.
Para OUVIR Bem...

Tenha em mente a importância de ouvir;
Procure concentrar-se em quem fala;
Evite interferência ou interrupções;
Procure o sentido e a verdadeira intenção de
 quem fala;
Aguarde para responder;
Responda o que representa para você o
 objetivo principal da conversa.
Análogo ao OUVIR temos o LER na
       Comunicação Escrita

Você sabe ler???
Feedback
           Feedback é um
           processo de ajuda
           para mudança de
           comportamento, é
           comunicar a uma
           pessoa ou grupo, no
           sentido de fornecer-
           lhes informações
           sobre como sua
           atuação está
           afetando outras
           pessoas.
Critique
                reservadamente,




   Elogie
publicamente,
Dicas para um
                     Bom Feedback

 Descritivo, ao invés de avaliador
 Específico, ao invés de geral
 Compatível com as necessidades do emissor e do
  receptor
 Dirigido para comportamentos mutáveis do receptor
 Solicitado, ao invés de imposto
 Oportuno, logo após a ocorrência do comportamento
 Esclarecido, para assegurar a comunicação adequada
Dificuldades para DAR o Feedback

         Medo de chocar o receptor
         Receio de receber críticas ou
          punição
         Ser mal interpretado
         Não saber como falar
         Desconhecimento total de
          como falar no assunto
Dificuldades para
 RECEBER o Feedback

Receio de admitir que errou
Falta de confiança em quem está dando o
 feedback
Receio de perder a imagem ou o status
 conquistado
Medo do autoconhecimento
Velhos Paradigmas e Feedback
               “Não elogia, que
                estraga!”

               “Não fez mais que
                obrigação!”

               “Mas será que até isso
                tinha que ser dito!”

               “Tadinho, ele ficaria
                tããão chateado!”
Dicas para Melhoria
    na Comunicação

 ESCUTA ATIVA
 FALAR O ÓBVIO
 CUIDAR DO VOCABULÁRIO
 OUVIR O DIÁLOGO INTERNO: modelos
  mentais, preconceitos, expectativas, ritmo de
  pensamento, pressão do tempo, etc.
 EMPATIA: colocar-se no lugar do outro
 CLARIFICAR: questionar, refrasear, repetir com
  próprias palavras.
Comunicação no Século XXI
Mentoring




Desenvolvendo a Equipe e Sucessores
“Mesmo quando os homens
ensinam, eles aprendem.”
                     Sêneca
Mentoring

O mentor é uma pessoa sênior com grande
 experiência profissional no campo de trabalho
 que orienta uma pessoa júnior ou menos
 experiente.
Mentor
1ª Dimensão
  (Respeito)
  – Ser tipo
    pai, tutor, amigo
    mais
    velho, conselheiro
    espiritual, confesso
    r talvez...
Mentor




2ª Dimensão (Know How)
  – Um bom profissional, um exemplo de ética e de
    atualização naquele campo de atividade, talvez
    um pesquisador, um inovador pioneiro na
    área...
Mentor
3ª Dimensão (Carreira)
  – Poderá ser útil o próprio Chefe hierárquico, o
    Gerente Recursos Humanos, o Diretor definidor de
    políticas e diretrizes da empresa etc.
Conflito de
 Gerações

              “Eu sei... Já passei por isso antes!”




                “Eles estão desatualizados, não
                    sabem mais de nada!”
Troca entre Gerações

                Um aprende
                com o outro!
Coaching, Counseling e Mentoring
Coaching
  • objetiva o desenvolvimento das competências
    comportamentais e funcionais do indivíduo
    necessárias para o bom desempenho de suas
    atribuições, potencializando o seu
    desempenho, aumentando a sua produtividade e
    gerando melhores resultados.
Coaching, Counseling e Mentoring
Counseling
  • é uma prática que deve ser utilizada quando o
    comportamento ou a performance do indivíduo
    sofre uma mudança repentina para pior. O líder
    conversa com o liderando para apresentar a sua
    percepção, a partir dos fatos observados que
    demonstram a mudança no comportamento ou
    performance.
Coaching, Counseling
    e Mentoring
 Mentoring
   • Envolve uma mudança de cultura e
     disponibilidade dos altos executivos para
     assumirem o papel de mentores. O mentor não é
     necessariamente o líder imediato do
     indivíduo, mas um gestor experiente na
     organização que seja referencial no
     desenvolvimento de sucessores. O foco do
     mentoring não é tão somente o desenvolvimento
     de competências para o bom exercício de suas
     funções, ele visa também o desenvolvimento de
     carreira e sucessão.
Coaching                     Mentoring
• Condução ativa da pessoa     • Orientação profissional por
  pelo seu superior imediato     alguma pessoa da organização
• Estilo de liderança e        • Estilo de desenvolvimento de
  supervisão                     carreira
• Foco no curto prazo e no     • Foco no longo prazo e no futuro
  cotidiano                    • Relação entre protetor e
• Relação entre líder e          protegido
  subordinado                  • Impulso no futuro da carreira
• Impulso no trabalho atual    • Pode ser formal ou informal
• Tipo formal

                        Counseling
 • Ação mais pontual
Liderança e
                              Gerenciamento
                        Gerenciamento
                      Fraco          Forte

                                  Coaching e
            Forte




                    Mentoring
Liderança




                                  Mentoring
            Fraco




                        -          Coaching
Aprendizado
            Coaching
    o aprendizado é mais específico e
normalmente aplicado pelo chefe imediato




                              Desenvolvimento          Desenvolvimento
 Treinamento
                                  Pessoal               Organizacional



                 Mentoring
  a educação voltada para o longo prazo, e futuro da
    carreira, e sendo aplicado por alguém com mais
  experiência, não necessariamente o chefe imediato
Poucas horas de treinamento
                    Foco específico



   Mentoring    >>> Treinamento
Acompanhamento
constante
Sobre os mais
diversos aspectos
Mentiras sobre
  Mentoring

Anos de serviço fazem um Mentor
Qualquer um pode ser um Mentor
É um bate-papo casual
Não há confronto de ideias
Não é preciso nenhum preparo anterior
Não há qualquer estruturação
O Funcionário que Deverá Usar o
          Mentoring
           Demonstra uma performance
            mediana de maneira contínua
           Tem a capacidade e potencial de
            melhorar a qualidade/quantidade
            além da média, necessitando
            porém de treinamento e
            experiência adicionais
           Não está ainda atingindo as
            expectativas de desempenho
            porque o funcionário é novo para
            a posição e/ou empresa
O Funcionário que Deverá Usar o
          Mentoring
           Necessita de instruções
            específicas em áreas de
            conhecimentos, para desenvolver
            as habilidades e disposição
            necessárias, a fim de atingir as
            expectativas de performance
           Requer supervisão moderada
           Não está em condições ainda de
            gerenciar responsabilidades
            importantes
           Tem potencial para ser lider no
            departamento ou empresa
O Funcionário que Deverá Usar o
          Mentoring
            Possui potencial para atingir níveis
             de competências esperados
            Necessita de um líder ou
             profissional para trabalhar lado a
             lado, selecionar o que é uma
             tarefa crítica objetivando trazer
             uma melhoria significativa no
             desempenho
            Demonstra preocupações com
             foco maior em conhecimentos,
             níveis de habilidades, do que em
             aspectos relacionados a
             comportamentos e atitudes
Identificando seu
                    Próprio Mentor

 Quem se interessa pelo meu sucesso e pelo meu
  crescimento?
 Quem considero um modelo a ser seguido?
 Quem tem me provocado a descobrir e colocar em
  práticas talentos e habilidades ocultas?
 Quem me ajuda a encarar e resolver situações
  difíceis?
 Quem me desafia a inovar e a buscar uma nova
  direção?
Qualidades
do Líder Mentor

Ser paciente
Ser imparcial
Ser incentivador
Ser bom ouvinte
Ser perceptivo
Ser autoconsciente
Ser ético
Como o Líder Mentor Desenvolve sua
               Equipe
Comunicando
Auxiliando na Definição de
 Metas
Dando Feedback
Compartilhando o Poder
Negociando
Tendo Comportamento
 Ético
Cuidados do Líder Mentor com os seus Liderados

Respeitar a individualidade de cada um;
Promover o desenvolvimento das capacidades
 latentes de cada um;
Compreender que cada indivíduo possui o seu
 potencial cognitivo;
Entender que cada pessoa possui seus
 sentimentos, crenças e valores;
Trabalhar com a diversidade de pessoas;
Ser um cuidador de Gente.
Benefícios do Mentoring nas Lideranças

Melhora dos relacionamentos interpessoais e
 intrapessoais
Efetividade na Comunicação
Desenvolvimento de Competências
Planejamento de Carreira
Formação de Líderes e Substitutos
Sucesso nos Negócios
Bons Motivos para se Tornar um Mentor
 Você irá aprender
 Você será reconhecido
 Você conquistará a liderança
 Você irá rever e validar seus conhecimentos
 Você irá se sentir satisfeito, orgulhoso e
  energizado
 Você terá um ponto de vista novo sobre o seu
  trabalho, desafios e rumos
 Você incrementará seu ciclo de relacionamentos
 Você contribuirá para fazer um mundo melhor
Bons Motivos para se Tornar um Aprendiz
  Você ganhará em autoconhecimento
  Você receberá feedbacks confiáveis
  Você irá acelerar seu desenvolvimento
   profissional
  Você conhecerá pessoas interessantes
  Você terá contato com novas
   ideias, teorias, práticas e pessoas
  Você terá novas perspectivas de desenvolvimento
   profissional
  Você terá alguém com quem discutir suas ideias
  Você terá o apoio e suporte de seu Mentor
Processo de Mentoring
 Identificar as principais habilidades, competências e
  deficiências de conhecimento a serem desenvolvidas
 Determinar quais são as performances deficientes a
  serem trabalhadas por treinamentos formais e outras
  ferramentas
 Envolver e conscientizar o aprendiz da necessidade de
  desenvolvimento
 Desenvolver e implementar um plano de ação
 Prover feedback contínuo sobre o progresso do
  assessorado
Por que Líderes Não Fazem Mentoring
NÃO:
 Tenho tempo
 Gosto de lidar com conflitos
 Sei nem como gerenciar meus objetivos e
  minha carreira! Vou arriscar interferir nos
  outros?
 Tenho soluções para o problema
 Acredito que ele consiga melhorar
 Ouvem meus conselhos/orientações
 Estou certo de que consigo e de que tenha
  know-how
 Quero compartilhar sentimentos
 Vou poder enfrentar (e resolver)
  frustrações, reclamações e insatisfações
Por que Líderes não Fazem Mentoring
                 As pessoas podem ficar dependentes
                   de conselhos

                 Isso é para psicólogos e psiquiatras
                 As decisões de carreira são pessoais
                 E se a pessoa ficar nervosa ou chorar?
                 Eu acho que sentimentos sobre as
                   mudanças na empresa são perda de
                   tempo. Só quero que as pessoas façam
                   seu trabalho

                 Sentimentos e resistências passam
                   com o tempo

                 Não quero assumir os problemas de
                   ninguém. Já tenho os meus
Dicas para o Sucesso do Mentoring
 Confidencialidade absoluta dos diálogos
 Escuta ativa
 Honestidade com você mesmo e com o
  outro
 Entender que o seu universo não é
  exatamente o mesmo do seu par (Mentor
  ou Aprendiz)
 Evitar qualquer juízo precipitado
 Sensibilidade com as questões culturais, de
  gênero, etc.
 Disponibilidade de tempo para o processo
IMPORTANTE!
O mentor deve auxiliar na busca da
 solução, mas não deve resolver os problemas
 de seu aprendiz.




Ensine a pescar, mas não dê o peixe!
Se quiser um ano de
prosperidade, cultive
trigo;

Se quiser dez anos,
cultive árvores;

Mas, se você quiser cem
anos de prosperidade,
cultive pessoas.
                          Provérbio Chinês
+
        Psico Store Consultoria
        Vitória – ES
        Anchieta – ES
        Vila Velha – ES
        São Luís – MA
        Belo Horizonte - MG


              Milton Henrique do Couto Neto
                milton@psicostore.com.br
                                              (27) 3205-2995
                                              psicostore.com.br
                        OBRIGADO!

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Treinamento Comunicação e mentoring grupo i

  • 1. A Comunicação e Suas Influências nos Resultados Milton Henrique do Couto Neto milton@psicostore.com.br
  • 2. + Psico Store • Missão: Contribuir para melhoria contínua dos resultados nas empresas conciliando a qualidade humana de seus colaboradores e do ambiente de trabalho, com políticas adequadas de remuneração e recompensas. • Visão: Potencializar os recursos humanos nas organizações, permitindo uma melhoria de resultados individuais e organizacionais . • Crenças e Valores: Acreditamos no ser humano pela capacidade de aprendizagem e desenvolvimento na busca de aperfeiçoamento continuado no âmbito pessoal e empresarial. www.psicostore.com.br
  • 3. + Psico Store • 12 anos no mercado • Atuação nacional • 5 filiais no Brasil em 3 estados (ES, MA, MG) • Foco em desenvolvimento de liderança www.psicostore.com.br
  • 4. + Milton Henrique do Couto Neto milton@psicostore.com.br • Engenheiro Mecânico • Mestre em Administração • MBA em Gestão Empresarial • MBA em Marketing Empresarial • Pós-MBA em Inteligência Empresarial www.psicostore.com.br
  • 5. + Missão • Empresa • Psico Store • Você... www.psicostore.com.br
  • 6. + Por que? Porque queremos resultados ainda melhores... Para nossa vida... Para o trabalho... Para a empresa...
  • 8. Informar ≠ Comunicar Informar Comunicar • Unilateral • Pressupõe a interação e o saber ouvir
  • 9. Liderança e Comunicação A comunicação é uma das ferramentas diárias de trabalho mais importantes do líder.
  • 10. Elementos do Processo de Comunicação Emissor Codificação Mensagem Decodificação Receptor Mídia Ruído Feedback Resposta
  • 11. „Preparar a mensagem Funções do Emissor Estudar o receptor e do seu estado psicológico Adequar a linguagem ao receptor „Buscar a coerência da mensagem
  • 12. Funções do Receptor Receber e decodificar a mensagem Prover feedback
  • 13. Codificação / Decodificação  Língua Portuguesa  Língua Inglesa  Código Morse  Libras  Desenhos
  • 14. Meios  Pessoal  Por carta  Por telefone  Por e-mail  Por SMS  Etc.
  • 15. Feedback É a confirmação se a mensagem está sendo compreendida ou não
  • 16. Ruído Tudo o que dificulta a comunicação, interfere na transmissão e perturba a recepção ou a compreensão da mensagem
  • 17. Linguagem não Verbal Silêncio Gestos Sorriso Postura Olhar Etc.
  • 18. Comunicação Oral Tipos de Escrita Não Verbal
  • 19. Para a Comunicação Oral e Escrita Respeite o Dicionário e a Gramática
  • 20. Etapas do Processo Lógico de Comunicação Pensar Planejar Transmitir
  • 21. Decisões da Comunicação Por que comunicar? O que comunicar? Como comunicar? Quando comunicar? A quem comunicar? Quem irá comunicar? Onde comunicar?
  • 22. Comunicação Eficaz • Depende de: – Transmitir a mensagem adequada – Através do meio certo – Em momento oportuno – Aos receptores desejados
  • 23. Barreiras da Comunicação 100% é o que se quer dizer 80% é o que se diz Perdas 60% é o que se ouve 40% é o que compreende 30% é o que se retém 20% é o que se repercute
  • 24. Barreiras da Comunicação Egocentrismo Timidez Dificuldades de Expressão Excesso de Intermediários Preconceitos Status Suposições Distrações
  • 25. Resumindo Não importa muito o que eu disse... ...importa o que você entendeu!
  • 26. Exemplo de Falha na Comunicação
  • 27. Barreiras da Comunicação EMISSOR e RECEPTOR Deficiências físicas (auditivas e visuais); Habilidades comunicacionais (a capacidade de exprimir corretamente as suas ideias, sabendo descodificar e ouvir) Diferentes quadros de referência (valores, experiências de vida, conhecimentos, status, etc.) Estado emocional Estado de saúde Motivação para o assunto
  • 28. Barreiras da Comunicação MENSAGEM Complexidade da mensagem Coerência da mensagem
  • 29. Barreiras da Comunicação CANAL Ruídos e interferências externas
  • 30. Barreiras da Comunicação CÓDIGOS Utilização de diferentes códigos
  • 31. Filtragem Fato Ocorrido Fato Comunicado Manipulação da informação pelo emissor para que ela seja vista de maneira mais favorável pelo receptor.
  • 32. Percepção Atenção Seletiva • Só enxergo o que me interessa; Distorção Seletiva • Distorço o que vejo para atender aos meus interesses; Retenção Seletiva • Só lembro do que me interessa;
  • 33. Excesso de Informações Quando as informações com que temos de trabalhar excedem nossa capacidade de processamento, o resultado é a sobrecarga de informação. A tendência é selecionar, ignorar ou esquecer informações.
  • 34. Emoções A maneira como o receptor se sente no momento em que recebe a mensagem vai influenciar sua maneira de interpretá-la.
  • 35. Poder da Entonação • Por que eu não levo você para jantar hoje? • Por que eu não levo você para jantar hoje? • Por que eu não levo você para jantar hoje? • Por que eu não levo você para jantar hoje? • Por que eu não levo você para jantar hoje? • Por que eu não levo você para jantar hoje? • Por que eu não levo você para jantar hoje?
  • 36. Poder da Se o homem soubesse o valor que tem a mulher andaria de quatro à sua procura.
  • 37. Poder da Vírgula Se o homem soubesse o valor que , tem a mulher andaria de quatro à sua procura. Se o homem soubesse o valor que , tem a mulher andaria de quatro à sua procura.
  • 38. Temos dois ouvidos e uma boca, portanto devemos ouvir mais e falar menos.
  • 40. O Segredo da Comunicação A verdadeira comunicação nasce no OUVIR; Deve-se ouvir ativamente, com atenção e respeito; As pessoas precisam ter certeza de que são ouvidas. Nasce assim a confiança!
  • 41. Sobre Ouvir Nós: Nem sempre ouvimos o que o outro fala; Ouvimos o que o outro não está dizendo; Ouvimos o que queremos ouvir; Ouvimos o que já imaginávamos que o outro fosse dizer; Ouvimos apenas o necessário para responder; Ouvimos só o que não queremos ouvir; ou Simplesmente não ouvimos?
  • 42. Ouvir o Inaudível Somente quando o líder aprende a ouvir atentamente o coração das pessoas, percebendo seus sentimentos não comunicados, suas dores não expressas e suas queixas não formuladas, é que ele pode inspirar confiança, entender quando alguma coisa está errada e identificar as verdadeiras necessidades dos cidadãos.
  • 43. Tipos de Escuta Ampliada Limitada  Capacidade de perceber tons  Limitação ao conteúdo do que de voz, sinais fala. Tradução pura e simples emocionais, gestos do significado das palavras. inconscientes e decodificá-los.  Referência pessoal como única  Disponibilidade para entrar no orientação na comunicação. universo do outro.  Displicência, desvio de atenção  Postura corporal de para outras tarefas. atenção, qualificação e  Incapacidade de se colocar no dedicação à pessoa que fala. lugar da outra pessoa, o que  Uso de empatia e flexibilidade leva a julgamentos parciais. de pensamentos.
  • 44. Para OUVIR Bem... Tenha em mente a importância de ouvir; Procure concentrar-se em quem fala; Evite interferência ou interrupções; Procure o sentido e a verdadeira intenção de quem fala; Aguarde para responder; Responda o que representa para você o objetivo principal da conversa.
  • 45. Análogo ao OUVIR temos o LER na Comunicação Escrita Você sabe ler???
  • 46. Feedback Feedback é um processo de ajuda para mudança de comportamento, é comunicar a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer- lhes informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas.
  • 47. Critique reservadamente, Elogie publicamente,
  • 48. Dicas para um Bom Feedback  Descritivo, ao invés de avaliador  Específico, ao invés de geral  Compatível com as necessidades do emissor e do receptor  Dirigido para comportamentos mutáveis do receptor  Solicitado, ao invés de imposto  Oportuno, logo após a ocorrência do comportamento  Esclarecido, para assegurar a comunicação adequada
  • 49. Dificuldades para DAR o Feedback Medo de chocar o receptor Receio de receber críticas ou punição Ser mal interpretado Não saber como falar Desconhecimento total de como falar no assunto
  • 50. Dificuldades para RECEBER o Feedback Receio de admitir que errou Falta de confiança em quem está dando o feedback Receio de perder a imagem ou o status conquistado Medo do autoconhecimento
  • 51. Velhos Paradigmas e Feedback  “Não elogia, que estraga!”  “Não fez mais que obrigação!”  “Mas será que até isso tinha que ser dito!”  “Tadinho, ele ficaria tããão chateado!”
  • 52. Dicas para Melhoria na Comunicação  ESCUTA ATIVA  FALAR O ÓBVIO  CUIDAR DO VOCABULÁRIO  OUVIR O DIÁLOGO INTERNO: modelos mentais, preconceitos, expectativas, ritmo de pensamento, pressão do tempo, etc.  EMPATIA: colocar-se no lugar do outro  CLARIFICAR: questionar, refrasear, repetir com próprias palavras.
  • 55. “Mesmo quando os homens ensinam, eles aprendem.” Sêneca
  • 56. Mentoring O mentor é uma pessoa sênior com grande experiência profissional no campo de trabalho que orienta uma pessoa júnior ou menos experiente.
  • 57. Mentor 1ª Dimensão (Respeito) – Ser tipo pai, tutor, amigo mais velho, conselheiro espiritual, confesso r talvez...
  • 58. Mentor 2ª Dimensão (Know How) – Um bom profissional, um exemplo de ética e de atualização naquele campo de atividade, talvez um pesquisador, um inovador pioneiro na área...
  • 59. Mentor 3ª Dimensão (Carreira) – Poderá ser útil o próprio Chefe hierárquico, o Gerente Recursos Humanos, o Diretor definidor de políticas e diretrizes da empresa etc.
  • 60. Conflito de Gerações “Eu sei... Já passei por isso antes!” “Eles estão desatualizados, não sabem mais de nada!”
  • 61. Troca entre Gerações Um aprende com o outro!
  • 62. Coaching, Counseling e Mentoring Coaching • objetiva o desenvolvimento das competências comportamentais e funcionais do indivíduo necessárias para o bom desempenho de suas atribuições, potencializando o seu desempenho, aumentando a sua produtividade e gerando melhores resultados.
  • 63. Coaching, Counseling e Mentoring Counseling • é uma prática que deve ser utilizada quando o comportamento ou a performance do indivíduo sofre uma mudança repentina para pior. O líder conversa com o liderando para apresentar a sua percepção, a partir dos fatos observados que demonstram a mudança no comportamento ou performance.
  • 64. Coaching, Counseling e Mentoring Mentoring • Envolve uma mudança de cultura e disponibilidade dos altos executivos para assumirem o papel de mentores. O mentor não é necessariamente o líder imediato do indivíduo, mas um gestor experiente na organização que seja referencial no desenvolvimento de sucessores. O foco do mentoring não é tão somente o desenvolvimento de competências para o bom exercício de suas funções, ele visa também o desenvolvimento de carreira e sucessão.
  • 65. Coaching Mentoring • Condução ativa da pessoa • Orientação profissional por pelo seu superior imediato alguma pessoa da organização • Estilo de liderança e • Estilo de desenvolvimento de supervisão carreira • Foco no curto prazo e no • Foco no longo prazo e no futuro cotidiano • Relação entre protetor e • Relação entre líder e protegido subordinado • Impulso no futuro da carreira • Impulso no trabalho atual • Pode ser formal ou informal • Tipo formal Counseling • Ação mais pontual
  • 66. Liderança e Gerenciamento Gerenciamento Fraco Forte Coaching e Forte Mentoring Liderança Mentoring Fraco - Coaching
  • 67. Aprendizado Coaching o aprendizado é mais específico e normalmente aplicado pelo chefe imediato Desenvolvimento Desenvolvimento Treinamento Pessoal Organizacional Mentoring a educação voltada para o longo prazo, e futuro da carreira, e sendo aplicado por alguém com mais experiência, não necessariamente o chefe imediato
  • 68. Poucas horas de treinamento Foco específico Mentoring >>> Treinamento Acompanhamento constante Sobre os mais diversos aspectos
  • 69. Mentiras sobre Mentoring Anos de serviço fazem um Mentor Qualquer um pode ser um Mentor É um bate-papo casual Não há confronto de ideias Não é preciso nenhum preparo anterior Não há qualquer estruturação
  • 70. O Funcionário que Deverá Usar o Mentoring  Demonstra uma performance mediana de maneira contínua  Tem a capacidade e potencial de melhorar a qualidade/quantidade além da média, necessitando porém de treinamento e experiência adicionais  Não está ainda atingindo as expectativas de desempenho porque o funcionário é novo para a posição e/ou empresa
  • 71. O Funcionário que Deverá Usar o Mentoring  Necessita de instruções específicas em áreas de conhecimentos, para desenvolver as habilidades e disposição necessárias, a fim de atingir as expectativas de performance  Requer supervisão moderada  Não está em condições ainda de gerenciar responsabilidades importantes  Tem potencial para ser lider no departamento ou empresa
  • 72. O Funcionário que Deverá Usar o Mentoring  Possui potencial para atingir níveis de competências esperados  Necessita de um líder ou profissional para trabalhar lado a lado, selecionar o que é uma tarefa crítica objetivando trazer uma melhoria significativa no desempenho  Demonstra preocupações com foco maior em conhecimentos, níveis de habilidades, do que em aspectos relacionados a comportamentos e atitudes
  • 73. Identificando seu Próprio Mentor  Quem se interessa pelo meu sucesso e pelo meu crescimento?  Quem considero um modelo a ser seguido?  Quem tem me provocado a descobrir e colocar em práticas talentos e habilidades ocultas?  Quem me ajuda a encarar e resolver situações difíceis?  Quem me desafia a inovar e a buscar uma nova direção?
  • 74. Qualidades do Líder Mentor Ser paciente Ser imparcial Ser incentivador Ser bom ouvinte Ser perceptivo Ser autoconsciente Ser ético
  • 75. Como o Líder Mentor Desenvolve sua Equipe Comunicando Auxiliando na Definição de Metas Dando Feedback Compartilhando o Poder Negociando Tendo Comportamento Ético
  • 76. Cuidados do Líder Mentor com os seus Liderados Respeitar a individualidade de cada um; Promover o desenvolvimento das capacidades latentes de cada um; Compreender que cada indivíduo possui o seu potencial cognitivo; Entender que cada pessoa possui seus sentimentos, crenças e valores; Trabalhar com a diversidade de pessoas; Ser um cuidador de Gente.
  • 77. Benefícios do Mentoring nas Lideranças Melhora dos relacionamentos interpessoais e intrapessoais Efetividade na Comunicação Desenvolvimento de Competências Planejamento de Carreira Formação de Líderes e Substitutos Sucesso nos Negócios
  • 78. Bons Motivos para se Tornar um Mentor  Você irá aprender  Você será reconhecido  Você conquistará a liderança  Você irá rever e validar seus conhecimentos  Você irá se sentir satisfeito, orgulhoso e energizado  Você terá um ponto de vista novo sobre o seu trabalho, desafios e rumos  Você incrementará seu ciclo de relacionamentos  Você contribuirá para fazer um mundo melhor
  • 79. Bons Motivos para se Tornar um Aprendiz  Você ganhará em autoconhecimento  Você receberá feedbacks confiáveis  Você irá acelerar seu desenvolvimento profissional  Você conhecerá pessoas interessantes  Você terá contato com novas ideias, teorias, práticas e pessoas  Você terá novas perspectivas de desenvolvimento profissional  Você terá alguém com quem discutir suas ideias  Você terá o apoio e suporte de seu Mentor
  • 80. Processo de Mentoring  Identificar as principais habilidades, competências e deficiências de conhecimento a serem desenvolvidas  Determinar quais são as performances deficientes a serem trabalhadas por treinamentos formais e outras ferramentas  Envolver e conscientizar o aprendiz da necessidade de desenvolvimento  Desenvolver e implementar um plano de ação  Prover feedback contínuo sobre o progresso do assessorado
  • 81. Por que Líderes Não Fazem Mentoring NÃO:  Tenho tempo  Gosto de lidar com conflitos  Sei nem como gerenciar meus objetivos e minha carreira! Vou arriscar interferir nos outros?  Tenho soluções para o problema  Acredito que ele consiga melhorar  Ouvem meus conselhos/orientações  Estou certo de que consigo e de que tenha know-how  Quero compartilhar sentimentos  Vou poder enfrentar (e resolver) frustrações, reclamações e insatisfações
  • 82. Por que Líderes não Fazem Mentoring  As pessoas podem ficar dependentes de conselhos  Isso é para psicólogos e psiquiatras  As decisões de carreira são pessoais  E se a pessoa ficar nervosa ou chorar?  Eu acho que sentimentos sobre as mudanças na empresa são perda de tempo. Só quero que as pessoas façam seu trabalho  Sentimentos e resistências passam com o tempo  Não quero assumir os problemas de ninguém. Já tenho os meus
  • 83. Dicas para o Sucesso do Mentoring  Confidencialidade absoluta dos diálogos  Escuta ativa  Honestidade com você mesmo e com o outro  Entender que o seu universo não é exatamente o mesmo do seu par (Mentor ou Aprendiz)  Evitar qualquer juízo precipitado  Sensibilidade com as questões culturais, de gênero, etc.  Disponibilidade de tempo para o processo
  • 84. IMPORTANTE! O mentor deve auxiliar na busca da solução, mas não deve resolver os problemas de seu aprendiz. Ensine a pescar, mas não dê o peixe!
  • 85. Se quiser um ano de prosperidade, cultive trigo; Se quiser dez anos, cultive árvores; Mas, se você quiser cem anos de prosperidade, cultive pessoas. Provérbio Chinês
  • 86. + Psico Store Consultoria Vitória – ES Anchieta – ES Vila Velha – ES São Luís – MA Belo Horizonte - MG Milton Henrique do Couto Neto milton@psicostore.com.br (27) 3205-2995 psicostore.com.br OBRIGADO! www.psicostore.com.br