CENTRO DE ENSINO SUPERIOR E DESENVOLVIMENTO FACULDADE
DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM
GESTÃO ESTR...
Artigo Cientifico - sobre cultura organizacional
Cultura Organizacional e os processos de mudança: Um estudo de caso em
um...
1. Introdução:
2. ReferencialTeórico
2.1 Cultura Organizacional
A cultura organizacional representa normas informais e não escritas basea...
padronização dos vestuários, visualização dos valores, missão e visão da organização,
bem como o comportamento dos colabor...
2.2 Comportamento Organizacional
Dentre as várias características existentes em uma cultura organizacional, temos o
compor...
todos os ambientes de trabalho, em pequenas ou grandes empresas, sejam elas
lucrativas ou sem fins lucrativos.
O comportam...
Robbins (2005) afirma que os valores são relevantes para o estudo do
comportamento organizacional, visto que constituem o ...
Contudo, explicitando a atitude sob a perspectiva destes três componentes,
percebe-se o quão necessário é compreender sua ...
- Descongelamento: o qual se quebra os padrões existentes de comportamento.
Possibilitando a entrada de novas ideias e açõ...
sistemática e detalhada. Gil (2008) defende que a pesquisa bibliográfica permite que o
investigador obtenha uma gama de fe...
4. Apresentaçãoe Análise dos dados
5. Considerações finais
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO,I. Comportamento oragniza...
Próximos SlideShares
Carregando em…5
×

Artigo cientifico facisa (1)

254 visualizações

Publicada em

ss

Publicada em: Saúde e medicina
0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
254
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
3
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
0
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Artigo cientifico facisa (1)

  1. 1. CENTRO DE ENSINO SUPERIOR E DESENVOLVIMENTO FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICADE PESSOAS GENILDO LINDALVA MOTA MARCOELLY RICHARD ABRANTES FURTADO MILENA Cultura Organizacional e os Processos de Mudança: Um estudo de caso em uma micro empresade serviços em Campina Grande- PB. Campina Grande- PB 2015
  2. 2. Artigo Cientifico - sobre cultura organizacional Cultura Organizacional e os processos de mudança: Um estudo de caso em uma micro empresade serviços em Campina Grande- PB. problemática:De que forma as mudanças ocorridas no processo de afirmação de uma nova gestão impactaram a cultura organizacional? OBJ: Quais as mudanças ocorridas na empresadesde sua fundação? Como era caracterizada a cultura da empresa? Quais os impactos positivos e negativos na cultura com o processo de mudança?
  3. 3. 1. Introdução:
  4. 4. 2. ReferencialTeórico 2.1 Cultura Organizacional A cultura organizacional representa normas informais e não escritas baseadas no conjunto de hábitos e comportamentos adquiridos. Serve para orientar os membros da organização no alcance dos objetivos pré-estabelecidos pela organização. Não existe uma única definição para cultura organizacional, tendo em vista que cada organização tem suas particularidades na definição de sua cultura quando reúne normas e regras a serem cumpridas. A cultura organizacional é um conjunto de pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados validos e que, portanto,podem ser levados a novos membros como forma correta de perceber,pensar e sentir em relação a estes problemas.SHEIN(2001),apud HANASHIRO(2008.p,24). Chiavenato (2010) reforça o conceito retratando a cultura organizacional como um conjunto de hábitos e crenças, que são constituídos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhadas por toda organização. Neste sentido, a cultura pode ser compreendida uma manifestação da identidade organizacional. O conceito de Shein (2001) aborda a cultura organizacional como costumes e comportamentos básicos que um grupo desenvolve na formação de uma organização, sendo considerados validos para serem repassados na integração de novos membros, desenvolvendo estes costumes e comportamentos para adaptação internados membros da organização. Para Shein (2001), Apud, Hanashiro (2008. p, 26). A cultura organizacional é dividida em três níveis culturais, que são: ’’os artefatos visíveis, o sistema de valores declarado e as certezas tácitas compartilhadas. "Esses níveis são observados ao entrar em qualquer organização, mas não são alterados, visto que estar fixado e já adaptado aos membros da organização". O primeiro nível, que são os artefatos visíveis, são percebidos logo ao entrar em uma organização, e esta relacionado à apresentação da organização, cor, decoração,
  5. 5. padronização dos vestuários, visualização dos valores, missão e visão da organização, bem como o comportamento dos colaboradores. O segundo, que são os valores declarados, é identificado por questionamentos feitos ás eventualidades existentes na organização, estando incluso a maneira como se realiza uma reunião, os meios de cobrança das metas, a participação ou não dos funcionários nas tomadas de decisões e o relacionamento com clientes e fornecedores. O terceiro, certezas tácitas, engloba os valores que levam a comportamentos. Nesse nível são desenvolvidas as maneiras de pensar e agir, assim como a visão que os membros tem a respeito da organização. Esses valores são voltados para a consciência de uma certeza, que não seja discutida, uma ordem que venha a ser direcionada de uma forma automática sem questionamento. Segundo Robbins (1999) a cultura organizacional começa quando os costumes, as tradições e a maneira de fazer as coisas deram certo, ou seja, no que a organização obteve sucesso com o que foi feito. Os fundadores tem um papel fundamental, pois eles iniciam a organização a partir de suas crenças e de seus valores, tendo uma visão daquilo que a organização deve ser. A cultura é aprendida, para posteriormente ser transmitida e partilhada entre os indivíduos da organização. Deste modo, percebe-se a relevância da cultura quanto a exteriorização da identidade da organização. Chiavenato (2010) esclarece que os participantes da organização aprendem a cultura através das histórias, dos rituais, símbolos materiais e linguagens. Assim a cultura é retratada como uma aceitação implícita dos membros da organização. Podendo ser para empresa um fator de fracasso ou sucesso, levando em consideração o tamanho da organização e como isso implica o envolvimento da cultura nas ações de delegação de poder e delimitação de estratégias. A cultura pode ser flexível e impulsionar a organização, como também pode ser rígida e travar o seu desenvolvimento. (CHIAVENATO 2010, P.177).
  6. 6. 2.2 Comportamento Organizacional Dentre as várias características existentes em uma cultura organizacional, temos o comportamento que envolve as ações e os hábitos das pessoas em termos coletivos. De forma, a demonstrar a identidade de determinado grupo. Neste sentido, vale salientar a importância do comportamento na fixação de uma cultura forte na empresa, que tenha uma base para delimitação de seus desafios e uma melhor coesão para tomadas de decisão. É importante ter o olhar direcionado para as habilidades humanas, principalmente no que se refere a sua contribuição para a eficácia da organização. Robbins (2005) aponta o comportamento organizacional como sendo um estudo das diversas ações que indivíduos executam na organização e como isso afeta o desempenho da empresa. Este mesmo autor ainda caracteriza o comportamento organizacional como: Um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. (ROBBINS, 2005 p.6) Para Robbins (2005), o comportamento é visto sob três determinantes: indivíduos, grupos e estrutura. Neste sentido, o comportamento organizacional aplica o conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito de estrutura sobre o comportamento, para fazer com que as organizações trabalhem mais eficazmente. O relacionamento entre pessoas e organização muitas vezes apresenta conflitos de interesses que dificultam o desenvolvimento de uma cooperação entre as partes. A dificuldade na comunicação interna e a falta de integração das áreas na organização podem ser decisivo nos resultados relativos a fatores como competitividade e mudanças organizacionais. Chiavenato (2014) retrata o comportamento organizacional como sendo m estudo de indivíduos e grupos que atuam em organizações e que se preocupa tanto com a influência das pessoas e dos nas organizações, quanto na situação inversa, e diante de um cenário dinâmico, mutável e competitivo. Essa visão de que o cenário atual esta mais diferenciado, requer uma atenção, principalmente no que condiz as mudanças organizações, e a necessidade de desenvolver cooperação entre os participantes e um senso mais equitativo a respeitos das diversidades. Shermerhoin, Hunt e Osborn (1998) destacam que o conhecimento sobre comportamento organizacional é algo aplicável em
  7. 7. todos os ambientes de trabalho, em pequenas ou grandes empresas, sejam elas lucrativas ou sem fins lucrativos. O comportamento organizacional pode ser definido como a compreensão, a predição e a gestão do comportamento humano nas organizações. (CHIAVENATO, 2014). A cultura influencia diretamente o comportamento organizacional. Deste modo, o comportamento é determinado pela predisposição cultural e pelas contingências situacionais que surgem a partir do ambiente externo. Neste contexto, no qual as organizações estão expostas a mudanças. Os aspectos do comportamento do individuo influenciam a gestão, corroborando em alterações nos processos, métodos e na cultura organizacional. Na percepção que as pessoas devem ser vistas em sua totalidade, vê-se a importância de suas percepções e ações. A sinergia das relações pessoais é relevante para existência de um comportamento que esteja alinhado a cultura da empresa, e proporcione fortalecimento nas estratégias e perante as mudanças. 2.3 Valores, Atitudes e Comportamento. Compreende-se que características relativas à personalidade, habilidades e competências são fundamentais para a construção e identificação do individuo. Além destes citados, vale salientar a relevância dos valores e atitudes, como ambos mudam conforme cada geração e como tais alterações são cruciais para a mudança na gestão de pessoas. Os valores e atitudes são fatores que refletem o nosso cotidiano enquanto profissionais. Os valores representam convicções básicas de que "um modo especifico de conduta ou de condição de existência é individualidade ou socialmente preferível a modo contrario ou oposto de conduta ou de existência." Robbins (2009, p.54 ). Deste modo, temo valores como sendo as crenças que norteiam nossas ações e nosso desempenho. Shermerhoin, Hunt e Osborn (1998),retratam valores como sendo as preferências num âmbito geral realtivo as ações e resultados apropriados. Refletindo no senso do "certo e errado", de cada individuo.
  8. 8. Robbins (2005) afirma que os valores são relevantes para o estudo do comportamento organizacional, visto que constituem o embasamento para a compreensão das atividades exercidas e da motivação, e são responsáveis por influenciar as percepções dos indivíduos, suas atitudes e comportamento. Neste sentido, percebe-se a relação existente entre valores e atitudes. As atitudes são afirmações avaliadoras- favoráveis ou desfavoráveis- em relação a objetos, pessoas ou eventos. Robbins (2009, p.60). Refletindo como um individuo se sente em relação a algo e o que exteriorizarmos através das ações. Deste modo, Robbins (2009), estabelece os três componentes da atitude: cognição, afeto e comportamento. Esses fatores também são evidenciados por Shermerhoin, Hunt e Osborn (1998, p.67) o qual caracterizam os respectivos componentes: - cognitivos: crenças, opiniões, conhecimento ou informação que uma pessoa possui -afetivo: sentimento específico relacionado com o impacto pessoal dos antecedentes - Comportamental: intenção de se comportar de certo modo com base em seus sentimentos ou atitudes especificas. Shermerhoin, Hunt e Osborn (1998), ainda demonstram os antecedentes, que seriam as crenças e valores, o senso do individuo em relação a algo, e, portanto se classificaria como componente cognitivo. O componente afetivo é demonstrado como um determinado sentimento oriundo dos impactos pessoais dos antecedentes. Gerando o comportamento como resultado de uma atitude tomada. Neste sentido, o componente comportamental é evidenciado pela decisão de ação do individuo com bases em seus sentimentos. Conforme é evidenciado na figura 1.1: Figura 1.1 Um exemplo, relacionado com trabalho, dos três componentes das atitudes. Fonte: Shermerhoin, Hunt e Osborn (1998, p.67).
  9. 9. Contudo, explicitando a atitude sob a perspectiva destes três componentes, percebe-se o quão necessário é compreender sua complexidade e principalmente as relações existentes entre atitudes e comportamento. Nesta linha, as atitudes transparecem menos estabilidade, quando comparadas aos valores. No entanto, da mesma forma que o valor, a atitude é uma construção hipotética, visto que, não se pode tocar ou isolar uma atitude. Corroborando, para uma contribuição mais enfática em relação a influencias das atitudes sob o comportamento no trabalho. Shermerhoin, Hunt e Osborn (1998) afirmam que quanto mais específicas são as atitudes e os comportamentos, mais forte será o relacionamento. Para isso, é primordial é os valores do funcionário estejam alinhados com os da organização, assim, corroborando em um melhor desempenho e satisfação por parte do individuo. 2.4 Mudança Organizacional As transformações estão cada vez mais presentes na vida das pessoas, seja no âmbito pessoal seja no profissional. As organizações também não estão exclusas dessas possibilidades de mudanças, e por isso, devem desenvolver estratégias que as possibilite lidar da melhor forma com tais mudanças, principalmente no que concerne aos impactos gerados nos participantes da empresa. Chiavenato (2004, p.298) caracteriza a mudança como uma passagem de uma situação para outra diferente ou uma ruptura de um estudo para outro diferente. Diante da dinamicidade e inconstância da atualidade, as empresas precisam elevar sua capacidade de adaptação às mudanças, como forma de se manterem atuando e competitivas. Domingues e Neves (2009) apontam a mudança como o resultado pessoal das transformações. Segundo Robbins (2005, p.427) o modelo kurt Lewis argumenta sobre o processo de mudança, o qual enfatiza o sucesso das mudanças nas organizações, baseado em três fases : Descongelamento do status quo, movimento para uma nova condição e recongelamento da mudança. Chiavenato (2004, p.298) também se baseia nesse modelo de mudança organizacional e descreve as fases como:
  10. 10. - Descongelamento: o qual se quebra os padrões existentes de comportamento. Possibilitando a entrada de novas ideias e ações. - Mudança: Esta é a fase do aprendizado. Com a exclusão das práticas usadas anteriormente, inicia-se o processo de pensar e criar novas abordagens de comportamento. - Recongelamento: As práticas criadas são realmente incorporadas ao comportamento. Para isso, é necessário suporte para que as novas práticas não sejam só conhecidas pelos indivíduos, mas sim, fixadas ao comportamento. As organizações precisam responder positivamente em relação as mudanças em seu ambiente, como um fator de sobrevivência. É necessário que haja estimulo a inovação, deliberar autonomia aos funcionários, e desenvolver um trabalho em equipe para demonstrar as mudanças fortalecer o acordo entres os participantes da organização. Contudo, a resistência é algo existente e que pode afetar principalmente a cultura organizacional, desestabilizando os demais processos estratégicos. Sobretudo, vale salientar que características de resistência aberta possibilita uma reação pró ativa da organização. No entanto quando o processo de resistência é implícito, as dificuldades serão maiores, e os sentimentos de insatisfação velados e sua disseminação podem gerar um impacto mais negativo. 3. Procedimentos Metodológicos A pesquisa é fundamentada em bibliográfica e descritiva, estudo de caso e pesquisa de campo, utilizando o método quantitativo de coleta e de tratamento dos dados. O estudo caracteriza-se quanto aos objetivos como descritivo e bibliográfica. Descritivo, visto que, foram descritas conflitos e implicações sobre cultura organizacional, os impactos do comportamento organizacional e mudança organizacional como um fator relevante para a cultura da empresa. As pesquisas deste tipo têm como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. (GIL,2008 p.28). A pesquisa também se caracteriza como bibliográfica, pois abrange uma gama de materiais informativos, os quais são submetidos a uma triagem, para uma leitura
  11. 11. sistemática e detalhada. Gil (2008) defende que a pesquisa bibliográfica permite que o investigador obtenha uma gama de fenômenos mais abrangente do que aquelas que ele poderia pesquisar diretamente. Lakatos e Marconi (2003) complementam ao enfocar que a pesquisa bibliográfica proporciona o exame de determinado tema sob um novo enfoque, o que direciona a resultados inovadores. Quanto aos procedimentos, a pesquisa foi realizada em micro empresa do setor terciário, localizada na cidade de Campina Grande- PB. Foram realizadas aplicação de questionários fechados com os funcionários e observação direta. Deste modo, a pesquisa trata-se de uma pesquisa de campo, visto que, decorre da observação dos fatos, seguido de uma coleta de dados e uma analise e interpretação desses dados, com o propósito de explicitar o problema de pesquisa. Pesquisa de campo é aquela utilizada com o objetivo de conseguir informações e/ou conhecimentos acerca de um problema, para o qual se procura uma resposta, ou de uma hipótese, que se queira comprovar, ou, ainda, descobrir novos fenômenos ou as relações entre eles. (LAKATOS E MARCONI, 2003 p. 186). Na pesquisa de campo foi utilizado um questionário com perguntas baseadas no Instrumento Brasileiro para Avaliação da Cultura Organizacional – IBACO proposto por Ferreira et al (2002) sendo um instrumento brasileiro que propõe a identificação dos valores e praticas que permeiam a cultura organizacional. Também foi evidenciado o estudo de caso, pois foi realizada uma abordagem metodológica de investigação, envolvendo vários fatores com intuito de compreender fatos pertinentes aos objetivos da pesquisa. Gil (2008) caracteriza o estudo de caso como sendo o estudo intenso de um ou de poucos objetos, a fim de permitir um conhecimento mais detalhado.
  12. 12. 4. Apresentaçãoe Análise dos dados 5. Considerações finais REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CHIAVENATO,I. Comportamento oragnizacional: A dinâmica do sucesso das organizações. São Paulo: Manole,2014 ___________ - Introdução a teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 __________ Gestão de pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed. Rio de janeiro: Elsevier, 2010. DOMINGOS,I. NEVES, J.P. Tecnologia, gestão da qualidade e dos recursos humanos: análise sociológica. Ecopy,2009. FERREIRA, Maria Cristina et al. Desenvolvimento de um instrumento brasileiro para avaliação da cultura organizacional. In: Estudos de Psicologia. São Paulo, 2002. GIL, A.C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6 ed.São Paulo: Atlas S.A. 2008. Disponivel em: https://ayanrafael.files.wordpress.com/2011/08/gil-a-c-mc3a9todos-e-tc3a9cnicas-de- pesquisa-social.pdf Acesso em: 26 de ago. de 2015. HANASHIRO, D.M. Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholder. Saeaiva,2008. JR,SHERMERHORN, J. R. HUNT, J.G. OSBORN, R.N. Fundamentos de comportamento organizacional. São Paulo: Bookman, 1998. MARCONI, M. de Andrade; LAKATOS, E.M. Fundamentos de metodologia cientifica.5 ed. São Paulo: Atlas S.A. 2003 ROBBINS, S.P. Comportamento organizacional. 11 ed. São Paulo: Pearson, 2005. ____________ Comportamento organizacional.8 ed. Rio de janeiro, 1999. SHEIN, E.H. Porque a cultura corporativa importa? Guia de sobrevivência da cultura corporativa. Rio de janeiro, 2001.

×