2. MICHAŁ FARONArronPartners
2 INFORMACJE
ARRONPARTNERS
Zacznijmy od kilku liczb, no może
nie tak dokładnie...: kilkadziesiąt
tysięcy godzin szkoleniowych,
łącznie kilkadziesiąt lat
doświadczeń, 15 lat doświadczeń
biznesowych na stanowiskach
menedżerskich, tysiące osób
na szkoleniach / warsztatach /
coachingu / facylitacjach. Jednak…
według nas, to nie liczby robią
największe znaczenie, a realne
zmiany w ludziach, ich postawach,
zachowaniu,sposobie myślenia.
Nie mamy „gotowców”, ponieważ
te kilkadziesiąt lat nauczyło nas
zindywidualizowanego podejścia
do każdego Klienta i jego potrzeb
/ oczekiwań / celów. Każda nasza
propozycja jest w pewnej części
niepowtarzalna i unikatowa. Tak jak
niepowtarzalni i unikatowi są ludzie,
z którymi pracujemy indywidualnie,
w małych grupach i podczas
większych imprez.
Jeszcze jedna ciekawostka.
Największa grupa warsztatowa,
którą prowadziliśmy nota bene
w hangarze lotniczym liczyła
ponad 900 osób i udało nam się
przeprowadzić skuteczniewarsztat
dotyczący zmian i strategii na
kolejne lata.
Ponieważ nie posiadamy
określonych wymagań
dotyczących planu rozwoju
oraz opisu grupy docelowej
przedstawiamy–poglądowonasze
„unikatowe” propozycje rozwoju
indywidualnego i grupowego. Jest
to przegląd pewnych wybranych
możliwości dotyczących tego jak
pracujemy z naszymi Klientami.
Przez lata realizowaliśmy bardzo
zróżnicowane tematy dla każdej
grupy stanowisk: od zarządów po
specjalistów czy pracowników na
linii produkcyjnej.
Pracujemy efektywnie w różnych
językach: polski, angielski, niemiecki,
rosyjski. Mamy doświadczenie
w pracy międzynarodowej.
Michał Faron
Właściciel
INFORMACJE
4. MICHAŁ FARONArronPartners
4 ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
Zarządzanie procesami zmian należy do
podstawowych elementów kierowania firmą
w dzisiejszych czasach. Sukces procesów zmian
uzależniony jest w dużym stopniu od gotowości
pracowników do ich wspierania. Bez akceptacji ze
strony pracowników nawet najlepsze koncepcje
nie mają szans na wdrożenie. Od lat zajmujemy
się projektowaniem i wdrażaniem procesów
zmian (Change Management) na poziomie
całego przedsiębiorstwa, np. przy fuzjach firm,
wdrażaniu wizji i strategii, systemów zarządzania,
reorganizacji, optymalizacji procesów, etc. Proces
rozpoczynamy od dogłębnego zrozumienia
sytuacji klienta, zdefiniowania celów zmiany,
opracowania koncepcji, asyście przy wdrażaniu
aż po stabilizację zmiany. Stosujemy różnorakie
metody interwencji na poziomie indywidualnym,
zespołów jaki i dużych grup pracowników
(więcej czytaj poniżej). Wiele firm przeprowadza
zmiany na poziomie organizacyjnym, „gubiąc”
niestety przy tym ludzi. A bez ludzi zmiany nie
da się skutecznie przeprowadzić. To jest powód
niepowodzenia ok 75% zmian przeprowadzanych
przez przedsiębiorstwa. Nasze koncepcje
są ukierunkowane właśnie na aktywne
współuczestnictwo pracownikóww projektowaniu
i przeprowadzaniu zmiany.
PROCESYZMIAN
Opis zaczynamy od tego na co przede wszystkim
stawiamywrozwojuosób,grupicałychorganizacji.
Procesy rozwojowe to myślenie systemowe,
w których diagnozujemy, planujemy, rozwijamy
i monitorujemy działania rozwojowe w organizacji.
Dlatego tutaj stawiamy na długofalową pracę
z wybranymi osobami w odniesieniu do
kompetencji / potrzeb / celów. Z doświadczenia
wiemy, że w takim przypadku znacznie łatwiej
można budować współodpowiedzialność za
efekty i rezultaty.
PROCESYROZWOJOWE–ODPOMYSŁUDOEWALUACJI
5. MICHAŁ FARONArronPartners
5 ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
LABORATORIUROZWOJUPOSTAW
Tradycyjne szkolenia niejednokrotnie nie
przynoszą oczekiwanych efektów na poziomie
zmiany sposobu myślenia, nabywania trwałych
umiejętności / postaw, czy nawet uzyskiwania
określonychrezultatówbiznesowych.Innowacyjna
metoda, którą pracowaliśmy z dużym sukcesem
dla międzynarodowego klienta uwzględnia te
wszystkie aspekty i bardzo mocno wiąże cele
biznesowe z przeprowadzanym programem
rozwojowym. Specyfika pracy w takim kilko
modułowym programie opiera się m. in. na pracy
w małych zespołach (max. 6 osób), krótkim czasie
trwania modułu (6 godzin), intensywnej pracy
/ wdrażaniu działań w realiach firmy pomiędzy
modułami, wymianie doświadczeń uczestników,
ciągłym monitorowaniu realizacji ustalonych
celów. Uczestnicy programu czują „smak sukcesu”
i są mocno zmotywowani do dalszej pracy.
FACYLITOWANIEPRACYZDUŻYMIGRUPAMI
We wdrażaniu procesów zmian w firmach
wykorzystujemy specjalistyczne metody do
interaktywnej pracy warsztatowej z dużymi
grupamiuczestników,począwszyodkilkudziesięciu
do tysiąca osób. Na temat aktywacji i motywacji
pracowników w procesach zmian napisano wiele
książek, istnieje wiele teorii. Ich wadą jest długi
czas realizacji, gdyż bazują one na kaskadowym
modelu komunikacji. Ciekawą alternatywą są
nowoczesne techniki konferencyjne dzięki którym
szybko dociera się do pracowników i to nie tylko
na poziomie racjonalnego myślenia lecz przede
wszystkim na poziomie emocji, tak niezbędnych
dla motywacji.
Za pomocą takich metod konferencyjnych jak:
zz Future Search
zz Real Time Strategic Change
zz Open Space Technology
zz Appreciative Inquiry Summit
zz World Cafe
zz Design thinking
lub ich kombinacji można skutecznie i szybko
planować i realizować zmiany.
6. MICHAŁ FARONArronPartners
6 ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
JAK TO JEST MOŻLIWE?
30 do 1000 osób pracujewjednym pomieszczeniu,
dzieli się na grupy, prowadzi dyskusję na różne
tematy. Wszystko to odbywa się na podstawie
dokładnie opracowanego planu i pod okiem
doświadczonych moderatorów. W przeciągu
dwóchdotrzechdnipowstajenp.wizjaprzyszłości,
strategia firmy, plany akcji, grupy projektów, etc.
W Polsce jesteśmy pionierami pracy z dużymi
grupami. Przeprowadziliśmy kilkadziesiąt takich
warsztatów
OCENA 360°
Przy ocenie kompetencji menedżerskich
pracujemy licencjonowaną metodą LEA
Leadership Effectiveness Analysis firmy
Management Research Group. Jest to naukowo
opracowanyinstrument do analizy22 kompetencji
kierowniczych; 30 lat na rynku; duża obiektywność
testu dzięki specyficznej, nieprzejrzystej
konstrukcji kwestionariusza; spełnia kryteria
psychometryczne testów psychologicznych
pod względem obiektywności, rzetelności oraz
trafności; obszerny raport pokazujący mocne
oraz słabe strony łącznie z sugestiami zmian;
dostępny w 16 językach.
7. MICHAŁ FARONArronPartners
7 ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
CENTRUM.OCENY/ROZWOJU(AC/DC)
Pierwszym etapem projektów DC jest dla nas
ustalenie celu prowadzenia projektu w danej
organizacji – czyli czego firma oczekuje od
pracowników biorących udział w DC, jakie
działania w stosunku do nich będą podejmowane.
Wzależnościododpowiedzinatepytaniadobierane
są lub tworzone na nowo narzędzia diagnozy.
Inne narzędzia są stosowane w przypadku, gdy
chodzi nam o kompleksową ocenę kompetencji
i potencjału pracownika – inne, gdy chodzi
o rozwój konkretnych kompetencji. Po ustaleniu
celów projektu wybieramy oceniane/rozwijane
kompetencje. Stosownie do wcześniejszej
analizy zostaje przygotowany i przedstawiony
do zatwierdzenia zleceniodawcy plan DC/AC.
Sesja DC może składać się z następujących
zadań: Scenka sytuacyjna/ symulacja, Zadanie
problemowe / case, Prezentacja, Koszyk zadań,
Wywiad epizodyczny, Sesja testowa, etc.
Symulacje badające kompetencje mogą być
oparte na: (1) doświadczeniach,które miałymiejsce
w rzeczywistości firmy, w której przeprowadzany
jest DC, (2) doświadczeniach typowych dla branży,
(3) Sytuacjach opracowanych teoretycznie – bądź
przez naszych konsultantów bądź bazujący na
materiałach posiadanych
Przygotowane przez nas projekty w zakresie
Assesment / Deveolpment Center są zgodne
z międzynarodowymi wytycznymi The
International Congress on Assesment Center
Methods w zakresie standardów stosowania
metody. Mamy równie autorski model
kompetencyjny składający się z 21 kompetencji
w tym międzykulturowość i zarz. różnorodnością
8. MICHAŁ FARONArronPartners
8 ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
ROZWÓJZESPOŁÓW
Wielu świadomych menedżerów rozumie procesy
grupowe oraz zdaje sobie sprawę jak ogromny
potencjał synergii tkwi w zespołach przez nich
zarządzanych. Przywiązują dużą wagę do rozwoju
zespołów aby móc uzyskiwać jeszcze lepsze
rezultaty,ku często zaskoczeniu samych członków
zespołu.
Pracujemy z wieloma zespołami wykorzystując
nasze doświadczenia w przeprowadzaniu
skutecznych zmian, coachingu czy moderowaniu
wsłuchując się i obserwując rzeczywiste, często
nieświadome potrzeby zespołów i otwierając
przed nimi nowe perspektywy, możliwości oraz
towarzysząc im na nowej drodze. Rezultaty,
także te finansowe, które udaje nam się osiągać
przechodzą często oczekiwania naszych
zleceniodawców. Niewielu zdaje sobie sprawę,
że wyniki są pochodną dobrych procesów, także
tych zespołowych.
SZKOŁATRENERÓW
To kompleksowy program rozwoju kompetencji
związanych z uczeniem/rozwijaniem innych.
Mamy ponad 800 godzin pracy wyłącznie dla
trenerów wewnętrznych i osób, które aktualnie
na rynku pracują w roli trenerów. Szkoła
trenerów to zestaw kilkunastu dni szkoleniowo–
warsztatowych przygotowujących do pełnienia
roli trenera. Dodatkowo proponujemy superwizje
/ interwizje pracy trenerskiej oraz konsultacje
materiałów i programów szkoleniowych wewnątrz
organizacji.
weJako facylitatorzy / moderatorzy prowadzimy
sesje rozwojowe w małych grupach. To
doskonała metoda pracy, która świetnie
sprawdza się tam gdzie ludzie mają wiele
osobistych doświadczeń,których wychwycenie
i wzmocnienie oraz dzielenie się nimi w grupie
pozwala uczyć się od siebie nawzajem. To
szczególnie ważne w przypadku wysokiej
specyfiki pracy gdzie inne programy rozwoju
są trudne do zaimplementowania. Podczas
sesji facylitacji korzystamy z takich metod jak:
Action Learning, Case–In–Point, Grupy Balinta,
Case Study, Reflecting Teams.To tylko wybrane
metody uczenia się w małych grupach.
10. MICHAŁ FARONArronPartners
10 ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
ON.STAGE–TEATRIMPROWIZACJI
Specjalnie przygotowana metoda związana
z pracą na konkretnych sytuacjach biznesowych.
Przygotowani aktorzywkilku iteracjach odgrywają
konkretne dialogi/sytuacje z organizacji.
W kolejnych odsłonach zadaniem Uczestników
jest: odkrywanie intencji każdej ze stron,
proponowanie rozwiązań, testowanie możliwych
rozwiązań. To bardzo aktywizująca metoda
pracy ponieważ Uczestnicy biorą aktywny udział
w całym wydarzeniu na scenie. Pracujemy tutaj
wieloma technikami: jeepform, teatr playback’u,
m.a.m itp.
GRY.SZKOLENIOWE
Edutainment – to cały „ruch” wokół uczenia
się i rozwoju poprzez różnego rodzaju gry
zarówno w formule indoor jak i outdoor. Mamy
w swoim zespole osoby, które są twórcami gier
planszowych jak również gier miejskich. Dla
kilku klientów zrealizowaliśmy projekty związane
z przeprowadzeniem programów, w których
głównym elementem były gry. Są to zazwyczaj
zjazdy 2 lub 3 dniowe gdzie min. jeden dzień
to udział w grze a pozostały czas poświęcony
jest na głęboką analizę i refleksję związaną
z zachowaniem z praktycznym przeniesieniem
wniosków na kontekst biznesowy. Mamy w swoim
portfolio grę strategiczną opartą o rozwiązywanie
studium przypadku z wielu dziedzin z oceną
ekspercką.
11. MICHAŁ FARONArronPartners
11 ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
BE.CREATIVE–ZESPOŁYKREATYWNE
Heurystyki są coraz częściej wykorzystywaną metodą
pracy. Jednak w Polsce nie ma organizacji, która
zajmujesiętymsystemowo.Dlategoprzygotowaliśmy
propozycję prowadzenia sesji twórczych
z wykorzystaniem wielu technik takich jak: synektyka,
kruszenie, analogie, morfologia, metaforyzowanie, triz,
figura i tło, personifikacja, brand party, 6 kapeluszy
i wiele innych. Prowadzimy cały proces kreatywny:
od wyboru celu i metody, doboru uczestników grupy,
przygotowanie grupy i prowadzenie sesji twórczej
wraz z opracowaniem wyników. Jak to w przypadku
sesji kreatywnych, wyniku nie da się przewidzieć.
Jednak do najbardziej spektakularnych sukcesów
możemy zaliczyć ewolucję pomysłu: „latający dywan”
do systemu korytarzy w hali produkcyjnej.
STUDIUM.PRZYPADKUZEKSPERTEM
Kolejny pomysł opiera się na wyborze rozwojowego
studium przypadku. Wyszukujemy eksperta/
specjalisty w danej dziedzinie, który przygotowuje
bliskie lub analogiczne do sytuacji w organizacji
studium przypadku.W kolejnym kroku niewielki grupy
otrzymują studium przypadku i ich zadaniem jest
opracowanie rozwiązania danej sytuacji biznesowej.
W kolejnym kroku do „akcji” zapraszamy specjalistę,
który prowadzi sesję prezentacji wyników. Ostatnim
etapem jest prezentacja rozwiązania, które zostało
wcielone w życie przez eksperta. Jest to zazwyczaj
wydarzeniejednodnioweiniemaograniczeniawliczbie
osób uczestniczących w spotkaniu. Z naszej praktyki
najlepiej sprawdzają się studia przypadku, które są
pewną analogią do sytuacji biznesowej w organizacji.
„Odklejenie” się od pierwotnego problemu wzbudza
ciekawość, większe zaangażowanie i ostatecznie
lepsze pomysły, które wprost można przenieść do
sytuacji biznesowej.
14. MICHAŁ FARONArronPartners
14 PRZYWÓDZTWO
ROZWÓJ MENEDŻERÓW
COACHING IND.
sesje rozwojowe – indywidualny coaching
niedyrektywny z wykorzystaniem uznanych
międzynarodowych metod, standardów
i poszanowaniem kodeksu etycznego
EVENT.DAYS
zajęcia o charakterze integracyjnym: wspólne
dzieło, maszyna Goldberga, projekt CSR
16. MICHAŁ FARONArronPartners
16 COACHING
ROZWÓJ INDYWIDUALNY
COACHING.INDYWIDUALNY/GRUPOWY
INDYWIDUALNY
zz executive
zz rozwój kompetencji menedżerskich
zz planowanie rozwoju w ramach organizacji
i przygotowanie do awansów
zz balans praca–życie
zz transformacja i zmiana zawodowa
zz coaching w aspektach interpersonalnych
i życiowych
GRUPOWY
zz sesje problemowe
zz konflikty wewnątrz grupy i międzygrupowe
zz integracja zespołu po zmianach
zz przechodzenie przez zmiany
INTERWENCYJNY
To nowa usługa polegająca na ustaleniu
wybranego dnia, podczas którego dowolny
pracownik może odbyć 45 minutową sesję
o charakterze coachingu lub wsparcia w trudnej
sytuacji związanej z realizowaniem obowiązków
firmowych.
CO ROBIMY
W coachingu indywidualnym stawiamy na kilka
aspektów:
zz wewnętrzny wgląd
zz pracę na zasobach wewnętrznych
zz systemowym oglądzie sytuacji
zz zrozumieniu mechanizmów nieświadomych
w postawie i zachowaniach
zz koncentracji na „tu i teraz”
zz tworzeniu przymierza coachingowego
opartego na zaufaniu, otwartości i poufności
zz modelu P–R–O (person/role/organization
/ osoba/rola/organizacja ) i badaniu takich
elementów
JAK
zz osobowość, historia i doświadczenie,
kompetencje i talenty, aspiracje, ambicje
i karierę,
zz środowisko pracy, role (zawodowe, społeczne,
grupowe, indywidualne)
zz zadaniach indywidualnych do wykonania
między sesjami
zz osobistym zaangażowaniu i kontakcie
zz różnorodności metod pracy podczas sesji
coachingowych
17. MICHAŁ FARONArronPartners
17 COACHING
ROZWÓJ INDYWIDUALNY
zz dawaniu sposobności do poznawania siebie
i konfrontowania z samym sobą
zz inspirujemy i kreatywnie wspieramy zmianę
zz trzymamy ramę sesji: T–T–T (time, task, territory
/ czas/zadanie/terytorium)
zz superwizujemy swoją pracę coachingową i sami
nieustannie się rozwijamy
CZEGO NIE ROBIMY
zz nie prowadzimy terapii, a jeżeli ktoś prosi
o taką pomoc – to rekomendujemy podejście
terapeutyczne i wskazujemy kierunki
poszukiwań terapeuty
zz nie doradzamy nawet jak czujemy, że z naszego
doświadczenia to może być wspierające –
ponieważ to nasza perspektywa a na koniec
sesji pozwalamy sobie na komentarz jeżeli
Klient poprosi
zz nie naciskamy na zmianę ponieważ Klient
wybiera taki sposób jaki chce dla siebie i na co
jest gotowy natomiast wskazujemy do tego, że
zmiana jest nieuchronna
zz nie piszemy raportów z oceny postępów
naszych Klientów tylko raport logistyczny,
a treść pracy i efekty opisuje Klient
samodzielnie
zz nie zmuszamy do zdefiniowania celów,
ponieważ wierzymy, że taka trudność jest
również elementem rozwoju i wyzwania dla
naszych Klientów i czasem samo nazwanie celu
jest już elementem pracy coachingowej
zz nie działamy na podwójnej agendzie i to co
zostanie ustalone w spotkaniu trójstronnym
może być jedynie zmodyfikowane
i doprecyzowane w trakcie pracy coachingowej
zz nie opowiadamy o naszych sukcesach
i porażkach z Klientami – nawet na
indywidualnych superwizjach utrzymujemy
poufność relacji
19. MICHAŁ FARONArronPartners
19 INTEGRACJA
SENSOWNA I MĄDRA ZABAWA
INTEGRACJADLAODWAŻNYCH
Cały czas rozszerzamy naszą propozycję rozwoju,
również poprzez niestandardowe metody pracy.
zz MASZYNA GOLDBERGA.Całodzienne
spotkanie integracyjne rozwijające wprost
kompetencje komunikacji wewnątrzzespołowej
i międzyzespołowej, rozwiązywania problemów,
pracy pod presją czasu, radzenia sobie ze
zmianami. Może być realizowana wewnątrz jak
i na zewnątrz
zz REKLA.MY.Całodzienne wydarzenie
o charakterze integracyjno–rozwojowym.
Zadaniem zespołów jest przygotowanie
reklam firmy dla wybranej grupy docelowej.
Do dyspozycji kilkadziesiąt ubrań, peruki, farby,
deski, torebki i mnóstwo innych elementów
uruchamiających kreatywność. Imprezę kończy
gala reklamożerców i nagrody przyznawane
przez publiczność najlepszym produkcjom.
zz BAJKA.GRUPOWA. Całodniowa, twórcza,
rozwojowa, nietuzinkowa interpretacja znanych
bajek. Wydaje się, że to zabawa dla dzieci –
TAK. Każdy tutaj potrzebuje odnaleźć i obudzić
w sobie dziecko. To świetny kawałek rozrywki
bez względu na płeć i wiek. W bajce można
się stać, drzewem, zwierzątkiem, czarnym
charakterem… interpretacji bajki może być
bardzo wiele a kreatywność zespołu nie ma
ŻADNYCH ograniczeń. Do dyspozycji ciuchy,
ciuszki, bibeloty, elementy scenografii. Reszta to
twórczość zespołu.
zz ŚPIEWAĆ KAŻDY MOŻE CZYLI FIRMOWIZJA.
Parafrazując Goethego: „Gdzie słyszysz śpiew
tam wejdź, tam dobre serca mają bo wierzaj
mi, że ludzie źli – ci nigdy nie śpiewają”.
Chcemy obudzić w każdym jego p0ierwotne
instynkty wydawania dźwięków. Istotą całego
przedsięwzięcia jest udział w „konkursie”
piosenki… Nie wszystko chcemy zdradzić!
Jednak zespoły wylosują melodię znanej
piosenki. Ich zadaniem będzie napisanie tekstu
i zaśpiewanie piosenki. O rozgrzewkę głosową
zadbają profesjonalni śpiewacy/piosenkarze
a całość uświetni zespół na żywo.
zz ODTWARZANIE.RZECZYWISTOŚCI.
Poszczególne zespoły otrzymują fragment
większej układanki z której poprzez
komunikację interpersonalną, grupową
i międzygrupową należy odbudować cały
model pewnej wspólnej rzeczywistości. Zespoły
otrzymują określone zasoby, wokół których
muszą działać na rzecz jednego wspólnego
celu, jednocześnie realizując cele indywidualne
i/lub zespołowe.
zz INNE POMYSŁY:
}} Gra miejska
}} Biegi na orientacje z zadaniami indywidualnymi
zespołowymi
21. MICHAŁ FARONArronPartners
21 osoby
profile prowadzących
MICHAŁ.FARON
Jestem konsultantem, trenerem i coachem
z ponad 15–letnim doświadczeniem. Prowadziłem
i facylitowałem warsztaty/spotkania w wielu
branżach, m.in.: finanse/ubezpieczenia (ING,
Pekao SA, BZ WBK, Aviva, PZU), FMCG (Henkel,
Unilever, Maspex, Diageo, Laboratoria Natury,
Oleofarm), Centrach Usług Wspólnych /shared
services/ (AON, Pandora SSC, Shell SSC), IT/Telco
(Plus, Play, Google, Dolby, IBM, Comarch, Luxoft,
Lumeese), budownictwo (Strabag, Mota–Engil,
Erbud, Skanska, Budostal), energetyka (PGE, Orlen,
Orlen Oil), przemysł (MAN, Alstom, LG). Mam
również praktyczne doświadczenie biznesowe na
stanowiskach menedżerskich i specjalistycznych
w sektorze IT i HRM. Doświadczenie zdobywałem
w Polsce, Wielkiej Brytanii, Australii, USA, Austria,
Czechy. Pracuję w języku polskim i angielskim.
GŁÓWNE OBSZARY DZIAŁANIA
zz Rozwój kompetencji menedżerskich – zarządy
i kadra kierownicza
zz Rozwijanie umiejętności trenerskich
zz Konsultacje sytuacji kryzysowych
i konfliktowych w zespołach
zz Coaching indywidualny i grupowy
zz Facylitowanie spotkań
zz Assessment center
zz Moderowanie grup twórczych
zz Warsztaty pogłębionej pracy z emocjami
zz Procesy wprowadzanie zmian
zz Zarządzanie projektami w metodologiach
mieszanych (PMBoK, Prince, Agile)
22. MICHAŁ FARONArronPartners
22 osoby
profile prowadzących
MAREK.CUPIAŁ
Jestemkonsultantem,treneremicoachemzponad
22–letnim doświadczeniem w prowadzeniu
treningów i doradztwa i moderowaniu w różnych
branżach, m.in. w sektorze ubezpieczeniowym
(Uniqa, Compensa, Generali), w przemyśle
motoryzacyjnym (Volkswagen, Volkswagen
Motor Polska, Sitech (VW), Brembo, Opel, Skoda,
Bitron, Kirchhoff), innym produkcyjnym (Evonik,
Hochland, Puratos, …) handlu detalicznym
sieciowym (OBI, Stinnes, Leroy Merlin, PKN Orlen),
przemyśle energetycznym (Stoen/RWE Energy,
IZO Enrgo),budowlanym (Strabag).Doświadczenie
zdobywałem w kraju jak i za granicą (Szwajcaria,
Niemcy, Austria). Swoje usługi oferuje w języku
polskim i niemieckim.
GŁÓWNE OBSZARY DZIAŁANIA
zz Rozwój kadry kierowniczej produkcyjnej
i optymalizacja procesów
zz Systemy pracy zespołowej na produkcji / Lean
Management
zz Koncepcje i wdrażanie procesów zmian (m.in.
8–letni proces zmian w VW Poznań i VW
Motor Polska dla zarządu, kadry kierowniczej,
mistrzów, liderów i pracowników produkcji)
zz Prowadzenie projektów ukierunkowanych
na rozwój trenerski/coachingowy wewnątrz
organizacji
zz Koncepcje i moderowanie workshopów
problemowych, procesowych, współpracy m–
działowej na produkcji, etc.
zz Treningi i programy rozwojowe dla Top
Managementu i średniej kadry kierowniczej
zz Systemy zarządzania przez cele. Koncepcje
i implementacja
zz Koncepcje i moderowanie dużych warsztatów/
konferencji (od 250 do 1000 uczestników)
zz Coaching indywidualny i grupowy
zz Analiza potencjału i Assessment Center
