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1. CUESTIONARIO TALENTO HUMANO
1. ¿CUÁLES SON LAS RESPONSABILIDADES, ALCANCES Y OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO
HUMANO?
Responsabilidades
 Apoyar la gestión de la compañía
 Representar a los empleados
 Cumplir con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma.
 Cumplir con la normativa legal y previsional.
 Tener una política de puertas abiertas.
 Crear una cultura que de importancia a la comunicación.
 La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan directamente el clima laboral.
 Crear un entorno de igualdad.
 Asegurar la formación constante para el puesto de trabajo.
 Promover el desarrollo profesional.
 Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente.
 Fomentar las relaciones con la comunidad.
Alcances
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
 Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
 Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general
 Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
 Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
 Cumplir con las obligaciones legales.
Objetivos
 Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables
desde el punto de vista estratégico, ético y social.
 Contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
 Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para
realizar los objetivos de la organización.
2. ¿QUÉ DEBE HACER EL LÍDER DE TALENTO HUMANO?
Un líder de talento humano debe influir en la conducta de otros para lograr objetivos predeterminados, permitiendo
identificar a este aspecto como un punto vital y vulnerable en el desarrollo de una filosofía orientada a la participación y
compromiso por el destino de las organizaciones y en última instancia con el de una nación.
3. ¿CUÁLES SON LAS TRES”C” DEL LÍDER?
 Los Conceptos son las ideas
 La competencia, quiere decir que necesitamos gente más cualificada
 Las Conexiones, esto quiere decir tener amistades, vínculos con las personas
Las tres "C" atraerán siempre a la cuarta "C" que es el capital
4. ¿CUÁLES ES EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?
El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna
aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el

2. fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito
deseado al momento de realizarlo.
5. ¿CÓMO SE REALIZA EL PROCESO DE PRESELECCIÓN?
 Descripción clara del puesto de trabajo
 Descripción del perfil de la persona
 Selección del modo de Reclutamiento
 Preselección de candidatos (lectura de CVs)
 Pre-entrevista telefónica
 Primer Entrevista personal (en la que se hace un recorrido por el CV, se observan los primeros aspectos del
candidato)
 Evaluación de habilidades particulares: idioma, dominio de herramientas informáticas, etc.
 Un 2da y/o 3er entrevista más “profunda”
 Verificación de referencias laborales
 Evaluación Psicotécnica (puede hacerse en simultáneo con la 2da o 3er entrevista)
 Presentación del candidato a la empresa
 Sondeo del resultado de la selección post ingreso del candidato (ahora empleado). Generalmente se hace un
contacto con la empresa solicitante para evaluar el desempeño del candidato. Algunas consultoras dan una
garantía de 3 meses.
6. ¿QUÉ TIPO DE EXÁMENES SE TOMAN EN LA PRESELECCIÓN?
Pruebas Psicotécnicas.- Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato. Están especialmente
diseñadas para apreciar aptitudes o capacidades. Se pueden dividir en dos grupos:
 Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se
considera un indicador de la eficacia en las distintas áreas profesionales. Plantean problemas de dificultad
creciente.
 Test de aptitudes específicas: pueden ser verbales y no verbales. Pretenden medir la capacidad en áreas
diferentes como: comprensión y fluidez verbal. Razonamiento abstracto, cálculo, razonamiento numérico,
razonamiento espacial, coordinación viso manual, razonamiento mecánico, memoria, etc.
Pruebas de personalidad.- Estas pruebas están diseñadas para apreciar rasgos de personalidad, intereses y valores
profesionales entre otros. Se exploran variables como autocontrol, capacidad de mando, introversión, extroversión,
etc.
Pruebas grafológicas.- se utilizan en ocasiones en las que se soliciten candidaturas con información manuscrita, o
bien os demanden un escrito de unas quince líneas, sobre papel liso, sin rayas, redactado en forma de carta en la
que figuren fecha, firma, etc.
Pruebas de conocimientos.- Son aquellas que evalúan conocimientos propios de una profesión. Sirven para
determinar tu rendimiento e idoneidad profesional
Pruebas de rendimiento.- El procedimiento más sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra del
trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo.
Pruebas de interés.- Se usan en las empresas para determinar la idoneidad del individuo, para oficios específicos.
Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones.
7. ¿CUÁL ES EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA UNIDAD DE TALENTO HUMANO?
La Planeación es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los
principios que habrá de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y
números necesarios para su realización. Podemos considerar a la planeación como una función administrativa que
permite la fijación de objetivos, políticas, procedimientos y programas para ejercer la acción planeada.
El proceso de planificación estratégica que sigue la unidad de talento humano es.

3.  Analizar como las diferentes áreas ejecutan la estrategia vigente
 Analizar como el nuevo plan afectara la forma de trabajar
 Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratégico de la organización
 Definir el personal y presupuesto que serán necesarios
 Establecer tablas de sustituciones para la organización del futuro
 Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan
 Precisar el sistema de prioridades
 El plan deberá ser negociado con los sindicatos por lo que será necesario mantener un sistema de relaciones
sindicales que apoye el proceso de gestión estratégica
8. ¿QUE DEBE CONTENER EL MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA?
Los manuales constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus
funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de comunicación.
Cuerpo principal: Aquel que será objeto de consulta es lo que se denomina funciones, normas, instrucciones,
procedimientos, lineamientos, etc. Dependiendo estos temas del tipo de manual de que se trate.
Contenido: Se enunciarán las partes o secciones integrantes del manual.
Esta sección será seguida de un “índice” en el que, al igual que todo texto, se indicará el número de página en que se
localiza cada título y subtítulo. Es un índice numérico, cuyo ordenamiento respeta la secuencia con que se presentan los
temas en el manual.
Introducción: Se explicará el propósito del manual y se incluirán aquellos comentarios que sirvan para proponer al
lector y clarificar contenidos en los capítulos siguientes.
Instrucciones para el uso del manual: Se explicará de qué manera se logra ubicar un tema en el cuerpo principal a
efectos de una consulta, o bien en qué forma se actualizarán las piezas del manual, dada la necesidad de revisiones y
reemplazos de normas y medidas que pierden vigencia o surgen nuevas necesidades a cubrir.
Cuerpo principal: Es la parte más importante y la verdadera razón del manual, se expresa claramente las características
de cada puesto de trabajo, las políticas, principios y requerimientos del mismo, los objetivos del mismo, funciones,
autoridad y responsabilidad.
9. ¿QUE DEBE CONTENER UNA BASE DE DATOS DE TALENTO HUMANO?
Estas bases de datos deben contener:
1. Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de personal.
2. Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
3. Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituyen un registro de secciones.
4. Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de remuneración.
5. Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de
entrenamiento), etc.
10. ¿COMO ES EL PROCESO DE CONTRATACIÓN?
 Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del
trabajador como la empresa.
 Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
 La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
 La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
 El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador
11. ¿QUE DEBE CONTENER EL PLAN DE INDUCCIÓN?
Todo programa de inducción debe contener la siguiente información de manera general:
Información sobre la empresa/ organismo:
 Misión y Visión.
 Historia
 Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
 Filosofía – Objetivos.
 Organigrama General

4. Disciplina Interior:
 Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal, de
vehículos, de uso de las instalaciones)
 Derechos y Deberes.
 Premios y sanciones. Disciplina.
 Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
 Fuerza laboral (obreros – empleados).
 Cuadros directivos.
 Representantes del personal.
 Subordinados.
 Compañeros.
 Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.
En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información:
 Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.
 Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.
 Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.
 Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
 Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y
la del resto del personal.
12. ¿QUE TIEMPO DEBE ASIGNARSE PARA LA INDUCCIÓN?
La organización trata de inducir la adaptación del comportamiento del individuo a sus expectativas y necesidades. Así
mismo, el nuevo miembro trata de influir en la organización y en su gerente superior para crear la situación de trabajo
que le proporcione satisfacción y le permita alcanzar los objetivos personales.
En este proceso bidireccional, la adaptación debe ser mutua para lograr la verdadera simbiosis de las partes, no existe
un tiempo específico depende de las políticas de cada organización.
La Forma en que las organizaciones reciben a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a sus
sistemas está de acuerdo a las expectativas y políticas de la organización.
13. QUÉ SON LAS PRUEBAS DE COMPETENCIA
Son herramientas con la que cuenta el Selector de Personal a la hora de disminuir el margen de error a la hora de
integrar Una Persona (NO un Perfil) a un puesto de trabajo en una Organización. Lo que se busca es la persona
adecuada a un perfil que de antemano ya se sabe cuál es.
14. CÓMO FUNCIONA EL PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
Selección
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto
de colocarlo en el puesto más a fin a sus características.
Contratación.
Consiste en notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Es aquí donde se establece una relación
más formal con el nuevo empleado.
15. QUÉ DIRECTRICES O TÉCNICAS DE ENTREVISTA EXISTE
Se utilizan técnicas al iniciar la entrevista, tales como la de “establecer rapport”, para motivar al entrevistado a cooperar
y dar material, como la de “escuchar” para dirigir la entrevista, la que se refiere al manejo del lenguaje, y aquella que
tiene la finalidad de disminuir resistencias, así como las que hacen de la entrevista una situación segura.
Entrevista cognitiva
 Técnica de entrevista basada en principios científicos de la memoria
Adquisición
 Nosotros decidimos que es lo que vamos a recordar, utilizamos nuestros sentidos y registramos lo observado
Retención
 Simplemente retenemos información hasta que nos requieren recordarlo.
Recordación
 Nosotros recordamos lo que está en nuestra memoria, la precisión depende de la Adquisición y Retención. Se
describe sólo parte de lo que se recuerda.

5. 16. QUE DEBE CONTENER EL REGLAMENTO INTERNO DE PERSONAL
 Hora de entrada y salida del personal, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante jornada.
 Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
 Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
 Día y lugar de pago
 Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las
medidas profilácticas que dicten la autoridad.
 Permisos y licencias
 Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo como medida
disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la
sanción.
 Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrumentaciones para prestar los primeros auxilios.
17. QUE ES EL REGISTRO BÁSICO DE PRODUCTIVIDAD
Con el objetivo de apoyar a la productividad individual los facilitadores de cada sector, agencia o sucursal deben llevar y
controlar el registro básico individual de productividad en una hoja electrónica.
Cada empleado u obrero debe llevar diariamente el registro de productividad
Los líderes de cada sector, agencia o sucursal deben llevar y controlar el registro de productividad en una hoja
electrónica. Recurso humanos, consolidara el registro por sector e institución e informará al comité de gerencia
indicando las medidas de acción aplicables
Si se logra implementar este registro muchas sanciones y problemas de productividad y calidad disminuirán
18. QUE SISTEMAS PARA LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL EXISTEN Y CUALES UTILIZAN
Un sistema de evaluación de personal aporta una fuente de información de suma importancia que repercute en el resto
de las siguientes áreas entre ellas tenemos las siguientes:
a) Selección
Mediante la evaluación del personal, se pueden definir el perfil en lo referente a conocimientos y cualidades, de las
personas que deberían incorporarse a ese puesto. Así mismo, observando los resultados obtenidos con un sistema de
selección, se puede obtener información sobre la validez y eficacia del mismo.
b) Formación
A través de la evaluación, se detectan las áreas de mejora, constituyendo éstas áreas, un dato fundamental para la
elaboración de un plan de formación integral individual y grupal (conocimientos técnicos y habilidades)
c) Análisis del Potencial
De la evaluación se obtiene una información valiosa sobre el valor que cada trabajador puede aportar a la organización
en su puesto y en otros posibles.
d) Ajuste persona-puesto
La evaluación, actúa en el relativo a rendimiento, observación del grado de adecuación de la persona al puesto de
trabajo. Es posible que la persona esté en un puesto inadecuado donde no puede desarrollar al máximo sus
capacidades.
e) Planes de Carrera
En el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones
en los referentes a promoción y futuro dentro de la organización.
f) Comunicación interna
La evaluación del personal implica un proceso de comunicación entre responsable y trabajador, proceso en el cual
existe un cambio de impresiones sobre formas de trabajar y resultados.
g) Motivación
El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo
que puede facilitar la motivación dentro de la organización.
h) Política retributivas
La evaluación del personal facilita, de una forma más objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones,
incentivos

6. 19. CUAL ES EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN DEL PERSONAL.
Entrenamiento
Acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo y beneficioso para que los individuos
de una empresa puedan desarrollar de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y habilidades; otorgando
beneficios tales como:
a) Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas de la organización.
b) Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras
funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
c) Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre empleados, aumentar la
motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
Inducción
Es informar al nuevo personal, respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el
objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el
cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa,
 Inducción en el Departamento de Personal.
 Inducción en el puesto.
 Ayudas Técnicas
Capacitación
Es un proceso continuo, el mismo que está constituido de cinco pasos:
1. Analizar las necesidades: identificar habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño.
2. Señalar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades...
3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida a un grupo pequeño
de personas.
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.
20. ¿CUAL ES EL PROCESO DE ESTUDIO Y EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL O DEL ESTUDIO DE LIDERAZGO?
Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado de satisfacción de las personas de una
organización, conocer sus necesidades y expectativas en el trabajo y su percepción de los problemas existentes.
Existen circunstancias que pueden dificultar la eficacia y objetividad de un proceso de evaluación del clima laboral, tales
como:
 Conflictividad laboral
 Insatisfacciones laborales
 Falta de comunicación
Es preciso tener en cuenta estas condiciones por lo que antes de iniciar el proceso de encuesta, puede ser preciso una
campaña de comunicación previa, con objeto de explicar qué, porqué y para qué se pretende llevar a cabo este
diagnóstico.
La evaluación debe ser totalmente anónima y sus resultados publicados a todos los niveles. La evaluación debe ir
seguida de un plan de mejora encaminado a resolver los conflictos y problemas que se hayan detectado.
La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de comprobar su efectividad y consolidar el
proceso de mejora continua.