O slideshow foi denunciado.
Utilizamos seu perfil e dados de atividades no LinkedIn para personalizar e exibir anúncios mais relevantes. Altere suas preferências de anúncios quando desejar.

Diversity

497 visualizações

Publicada em

Why Diversity Programs Fail
By Frank Dobbin and Alexandra Kalev
From Harvard Business Review
July-August, 2016
Diversity gives firms a decisive edge by improving their ability to innovate and solve problems. So why is it so hard to promote?

Publicada em: Negócios
  • Seja o primeiro a comentar

Diversity

  1. 1. พันเอก มารวย ส่งทานินทร์ maruays@hotmail.com 25 มิถุนายน 2559
  2. 2. Why Diversity Programs Fail By Frank Dobbin and Alexandra Kalev From Harvard Business Review July-August, 2016
  3. 3. บทสรุปสาหรับผู้บริหาร  ธุรกิจต่าง ๆ มีความจริงจังในการเพิ่มความหลากหลายของบุคลากร แต่น่าเสียดายที่ดูเหมือนจะไม่ได้ผล เพราะสตรีและชนกลุ่มน้อย ยัง ไม่ได้รับโอกาสมากนักในการบริหารงาน ในช่วงเวลาที่ผ่านมา 20 ปี  ปัญหาคือ องค์กรพยายามที่จะลดอคติของพวกเขา ด้วยเครื่องมือที่ พวกเขาได้ใช้มาตั้งแต่ทศวรรษ 1960 และยังมีแนวโน้มที่จะทาให้ เกิดสิ่งที่เลวร้ายมากกว่าผลดี  ผู้ประพันธ์นาเสนอกลยุทธ์บางอย่างเช่น ความคิดริเริ่มในการสรรหา บุคลากร การเป็นพี่เลี้ยงให้คาปรึกษา และคณะกรรมการความ หลากหลาย เพื่อเพิ่มการติดต่อกับสตรีและชนกลุ่มน้อย และส่งเสริม ความรับผิดชอบทางสังคม
  4. 4. เกริ่นนา  ธุรกิจให้ความสนใจเกี่ยวกับความหลากหลายมากขึ้น หลังจากมีคดี ฟ้ องร้องที่มีมูลค่าสูงเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ  ในช่วงปลายปีทศวรรษ 1990 และต้นยุคทศวรรษ 2000 Morgan Stanley ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นจานวนเงิน 54 ล้านดอลลาร์ Smith Barney and Merrill Lynch สูญเสียมากกว่า 100 ล้านดอลลาร์ จากการ ฟ้ องร้องเรื่องการกีดกันทางเพศ  ในปี ค.ศ. 2013 Bank of America Merrill Lynch ต้องชดเชยเป็นเงิน 160 ล้านดอลลาร์  ในกรณีของ Merrill ต้องจ่ายเงินช่วงระยะเวลา 15 ปี ไปเกือบ 500 ล้านดอลลาร์
  5. 5. โปรแกรมความหลากหลาย (Diversity Programs)  บริษัทต่าง ๆ อาศัยการฝึกอบรมผู้จัดการเรื่องความหลากหลาย เพื่อลดอคติ ในการจ้างงาน การประเมินประสิทธิภาพการทางาน และระบบการร้องเรียนของบุคลากร  เครื่องมือเหล่านี้ ถูกออกแบบมา เพื่อป้ องกันไม่ให้เกิดคดี ที่เกิด จากความคิดและการกระทาของผู้จัดการ  แต่จากการศึกษาแสดงให้เห็นว่า การบังคับนี้ ทาให้เกิดอคติมาก กว่าเดิม
  6. 6.  โปรแกรมที่ไม่ได้ผล
  7. 7. โปรแกรมความหลากหลายที่ดีกว่าเดิม  บริษัทต่าง ๆ ได้รับผลดี เมื่อพวกเขาไม่ใช้กลยุทธ์การควบคุม  ประสิทธิภาพมากขึ้น เกิดจากการมีส่วนร่วมของผู้จัดการในการ แก้ปัญหา การติดต่อเพิ่มขึ้นของพวกเขากับสตรีและชนกลุ่มน้อย และส่งเสริมความรับผิดชอบต่อสังคม โดยมีความปรารถนาที่จะ สร้างความเป็นธรรมให้เกิดขึ้น  วิธีการเช่น การรับสมัครบุคลากรโดยตรงจากวิทยาลัย การเป็ นพี่ เลี้ยงให้คาปรึกษา ทีมงานสหสาขา และคณะกรรมการความ หลากหลาย ช่วยสร้างผลลัพธ์ที่ดีขึ้น
  8. 8.  โปรแกรมที่ได้ผล
  9. 9.  โปรแกรมที่ได้ผล (ต่อ)
  10. 10. การฝึกอบรมเรื่องความหลากหลาย (Diversity Training)  ผลเชิงบวกของการฝึกอบรมความหลากหลาย อยู่ไม่เกินวันหรือ สองวัน และจากการศึกษาแสดงให้เห็นว่า การอบรมอาจทาให้ เกิดอคติ หรือเป็นการจุดประกายไฟแห่งความขัดแย้ง  ผลกระทบที่เป็นลบเกิดขึ้น เพราะในการฝึกอบรมมักมองความ หลากหลายเป็นภัยคุกคามคือ "ถ้าเลือกปฏิบัติ บริษัทต้องจ่ายเงิน ค่าชดเชย"  แต่หากการเข้าฝึกอบรมเกิดจากความสมัครใจ การตอบสนองจะ เป็นตรงข้าม "ผมเลือกที่จะเข้าอบรม ดังนั้นผมจะต้องสร้างความ หลากหลายให้เกิดขึ้นให้ได้" ซึ่งจะนาไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีกว่า
  11. 11. การทดสอบก่อนจ้างงาน (Hiring Tests)  กว่า 40% ของบริษัท พยายามจะต่อสู้กับอคติ ด้วยการทดสอบ ก่อนการจ้างงาน ที่มีการประเมินทักษะของผู้สมัคร  แต่ผู้จัดการไม่ชอบการถูกบังคับว่า พวกเขาไม่สามารถเลือกคน ใดคนหนึ่งตามใจที่พวกเขาต้องการ และการวิจัยแสดงให้เห็นว่า พวกเขามักจะใช้การทดสอบแบบเลือกใช้เป็นราย ๆ  Lauren Rivera ศาสตราจารย์จาก Kellogg พบว่า ทีมให้ความสนใจ เล็กน้อยกับคนผิวขาว แต่ความสนใจมากกับสตรีและคนผิวดา ที่ ไม่ผ่านการทดสอบวิชาคณิตศาสตร์  เพราะผู้มีอานาจ มักตัดสินใจเลือกโดยอคติ
  12. 12. การประเมินผลการดาเนินงาน (Performance Ratings)  มากกว่า 90% ของบริษัทต่าง ๆ ใช้คะแนนผลการดาเนินงาน ประจาปี เพื่อให้มั่นใจว่า ผู้จัดการได้ให้ความเป็นธรรม ในเรื่อง ค่าจ้างและการเลื่อนขั้น  การระบุและการให้รางวัลบุคลากรที่ดีที่สุด ไม่ได้เป็นเพียง เป้ าประสงค์ ยังใช้เป็นเกราะเมื่อเกิดคดีความ แต่จากการศึกษา แสดงให้เห็นว่า ผู้ประเมินมีแนวโน้มที่จะให้คะแนนสตรีและชน กลุ่มน้อย ในเรื่องประสิทธิภาพการทางานที่น้อยกว่าปกติ  ไม่ว่าอย่างไรก็ตาม ระบบการประเมินผลงาน ไม่ส่งเสริมความ หลากหลาย
  13. 13. กระบวนการรับเรื่องร้องเรียน (Grievance Procedures)  กลยุทธ์นี้ ใช้เพื่อระบุและแก้ไขผู้จัดการที่ลาเอียง ซึ่งบุคลากร สามารถท้าทายเรื่องค่าแรง การเลื่อนขั้น และการเลิกจ้าง แต่ ผู้จัดการมักไม่เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตัวเอง และพยายามที่ จะแก้แค้น หรือพูดดูถูกพนักงานที่ร้องเรียน  มากไปกว่านั้น จากการศึกษาแสดงให้เห็นว่า มาตรการเรื่อง ร้องเรียน ส่งผลให้เกิดอคติ เพราะพวกเขาคิดว่า นโยบายของ บริษัท รับประกันเรื่องความเป็นธรรมอยู่แล้ว
  14. 14. ความผูกพัน (Engagement)  เมื่อผู้จัดการมีความแข็งขันที่จะช่วยเพิ่มความหลากหลายใน บริษัท บางสิ่งบางอย่างที่คล้ายกันเกิดขึ้นคือ พวกเขาคิดว่าตัวเอง เป็นแชมป์ เปียนเรื่องความหลากหลาย ดังนั้น จึงสมควรให้พวก เขาได้มีส่วนร่วมในเรื่องเหล่านี้ คือ:  การสรรหาบุคลากรโดยตรงจากวิทยาลัย (College Recruitment Programs)  การเป็นพี่เลี้ยงให้คาปรึกษา (Mentoring)  ความรับผิดชอบทางสังคม (Social Accountability)
  15. 15. โปรแกรมการสรรหาบุคลากรโดยตรงจากวิทยาลัย (College Recruitment Programs)  ผู้จัดการที่เต็มใจและสมัครใจเข้าร่วมในโปรแกรมการรับสมัคร จากวิทยาลัยโดยตรง ที่มุ่งเน้นสตรีและชนกลุ่มน้อย เป็นเพราะ การใช้มาตรการเชิงบวกคือ "ร่วมด้วยช่วยกัน ค้นหาความ หลากหลายของบุคลากร"  ผู้จัดการที่เข้าชมวิทยาลัยกล่าวว่า พวกเขาตั้งใจอย่างจริงจัง และ มีความมุ่งมั่นที่จะกลับมา พร้อมกับผู้สมัครที่ต้องการ เช่นวิศวกร สตรี หรือ ชาวอเมริกันผิวดาที่ผ่านการฝึกอบรมเรื่องการจัดการ
  16. 16. การเป็นพี่เลี้ยงให้คาปรึกษา (Mentoring)  การเป็นพี่เลี้ยงให้คาปรึกษา เป็นวิธีการมีส่วนร่วมของผู้จัดการ และลดอคติของพวกเขา  ในการสอนเด็กใหม่ (protégés) ด้วยความผูกพันและการให้การ สนับสนุนของพวกเขาในการฝึกอบรม รวมถึงการได้รับ มอบหมายให้เป็นพี่เลี้ยง ช่วยให้พวกเขาต้องการพัฒนาและเห็น ความก้าวหน้าของเด็กใหม่  พี่เลี้ยงเชื่อว่า เด็กใหม่ของพวกเขาสมควรได้รับโอกาส ไม่ว่าเป็น คนผิวขาว สตรี หรือชนกลุ่มน้อย
  17. 17. การติดต่อ (Contact)  แนวทางการดาเนินธุรกิจ ที่มีการสร้างทีมแบบสหสาขา ช่วยให้ ผู้คนที่มีบทบาทที่แตกต่างกัน มาทางานร่วมกัน ในโครงการเป็น หนึ่งเดียวกัน  เป็นการเพิ่มการติดต่อที่มีความหลากหลายของผู้คน เพราะ ภายในบริษัท ยังคงแบ่งออกเป็นส่วน ๆ ที่มีความแตกต่างใน ด้านเชื้อชาติ จริยธรรม และเพศ  การจัดการฝึกอบรมแบบหมุนเวียนผ่านหน่วยงานต่าง ๆ ก็เป็ น อีกวิธีหนึ่งที่จะเพิ่มการติดต่อ
  18. 18. ความรับผิดชอบทางสังคม (Social Accountability)  ความรับผิดชอบทางสังคม คือความต้องการของคนเรา ที่จะให้ดู ดีในสายตาของคนรอบข้าง  คณะกรรมการความหลากหลายขององค์กร ที่มีการเชิญหัวหน้า แผนกที่อาสาสมัคร รวมทั้งสมาชิกของกลุ่มด้อยโอกาส เพื่อช่วย ส่งเสริมความรับผิดชอบทางสังคม  ทุกไตรมาสหรือทุกครึ่งปี กรรมการชุดนี้ จะศึกษาตัวเลขความ หลากหลายของบริษัท หน่วยธุรกิจ และแผนกต่าง ๆ เพื่อระบุถึง ความจาเป็นที่ต้องให้ความสนใจ พร้อมกับวิธีการแก้ปัญหา
  19. 19. ผู้จัดการความหลากหลาย (Diversity Managers)  ผู้จัดการความหลากหลาย ช่วยเพิ่มความรับผิดชอบทางสังคมได้  เมื่อผู้คนรู้ว่า พวกเขาจะต้องอธิบายถึงการตัดสินใจของพวกเขา ต่อผู้จัดการความหลากหลาย จึงมีโอกาสน้อย ที่พวกเขาจะ กระทาด้วยอคติ  ดังนั้น การมีผู้จัดการความหลากหลายที่ช่วยตั้งคาถาม จะทาให้ ผู้จัดการย้อนกลับไป และพิจารณาทุก ๆ คนที่มีคุณสมบัติครบ แทนที่จะจ้างงาน หรือส่งเสริมคนแรกที่มีอยู่ในใจ
  20. 20. สรุป  กลยุทธ์ในการควบคุมอคติ เพื่อสร้างความหลากหลายล้มเหลว เนื่องจากว่า เราไม่สามารถกระตุ้นผู้จัดการ โดยการบังคับให้พวก เขาทาตามโปรแกรมที่วางไว้ และลงโทษถ้าพวกเขาทาไม่ได้  องค์กรจะมีความหลากหลายน้อย ถ้าบังคับให้ผู้จัดการเข้า ฝึกอบรมเรื่องความหลากหลาย ควบคุมการตัดสินใจของพวกเขา ในเรื่องการจ้างงานและการเลื่อนขั้น รวมถึงระบบการร้องเรียน  แต่ยังมีข่าวดีคือ การที่เรารู้ว่ามีสิ่งใดที่ทาแล้วได้ผล ที่เราต้องทา ให้มากขึ้น
  21. 21. - Winston Churchill

×