projecto d.p.

64 visualizações

Publicada em

0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
64
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
3
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
0
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

projecto d.p.

  1. 1. Projecto: O Acolhimento dos Docentes Marisa Carvalho nº 53247 Trabalho final de Desenho de Pesquisa do Mestrado em Administração Escolar Orientadores: Luís Capucha & João Sebastião 29 de Junho de 2012
  2. 2. Índice Índice............................................................................................................................................2 Introdução....................................................................................................................................4 Enquadramento Teórico...............................................................................................................5 Natureza conceptual: ..............................................................................................................6 definição de projecto............................................................................................................6 Fases de projecto..................................................................................................................6 Enquadramento temático............................................................................................................8 Clima e Cultura da Organização............................................................................................8 Informação e Comunicação nas Organizações...................................................................10 Formação de professores...................................................................................................11 Indução e Acolhimento.......................................................................................................12 Tutoria na Educação...........................................................................................................15 Projecto “O Acolhimento dos Docentes “...................................................................................16 Apresentação do tema.......................................................................................................16 Diagnóstico.........................................................................................................................17 Identificação e justificação do problema............................................................................18 Público- alvo.......................................................................................................................18 Contexto.............................................................................................................................19 Objectivos gerais................................................................................................................19 Objectivos específicos........................................................................................................19 Calendarização...................................................................................................................20 Plano de acção....................................................................................................................20 Percurso Metodológico..............................................................................................................21 Avaliação do projecto........................................................................................................21 2
  3. 3. Técnica de Avaliação..............................................................................................................22 Entrevista...........................................................................................................................22 Análise de conteúdo:..........................................................................................................23 Considerações finais...................................................................................................................24 Referências Bibliográficas...........................................................................................................25 Anexos........................................................................................................................................27 3
  4. 4. Introdução O desenho do projecto que se segue, vem no âmbito da unidade curricular Desenho de Pesquisa, do mestrado em Administração Escolar. O processo de escolha de um projecto, não é um processo fácil nem repentino, é percurso longo, com atenção a muitos detalhes e a várias fases. 4
  5. 5. Para se chegar a este ponto de situação, foi necessário muita reflexão e muita leitura, principalmente para concretizar um objectivo pessoal, ser inovadora e criativa que espero conseguir com a realização deste projecto. O projecto que se segue foca a temática da inserção profissional dos docentes nas escolas, nomeadamente, o processo de acolhimento e indução que é feito ou não, na instituição escolhida. A instituição escolhida foi o Agrupamento de Escolas da Cordinha, situada na localidade de Ervedal da Beira, concelho de Oliveira do Hospital, distrito de Coimbra. Pretende-se com este projecto verificar se existe ou não processo de acolhimento dos docentes, e se com a realização de actividades desta índole, vai melhorar os níveis de motivação e baixar os níveis de ansiedade dos docentes, para assim se poder verificar bons resultados escolares. As questões que se pretendem ver respondidas com a pática deste projecto são:  Será que as escolas estão preparadas para acolher os novos docentes à organização, nomeadamente os docentes contratados  Existe preocupação organizacional no processo de indução e acolhimento  De que modo este processo pode contribuir para a inserção profissional dos docentes, e para aumentar os seus níveis de motivação e baixar os níveis de ansiedade dos mesmos. O trabalho estará estruturado do seguinte modo, um enquadramento teórico e temático que contém a Revisão da Literatura, prosseguimos com Desenvolvimento do Projecto onde irei focalizar a sua caracterização, diagnosticá-lo e falar da sua planificação expondo o plano de acção. Por fim um percurso metodológico, tomando conta das metodologias de investigação utilizadas e para terminar as considerações finais e as referências bibliográficas. Enquadramento Teórico O enquadramento teórico vai estar estruturado da seguinte forma, natureza conceptual, isto é definição de projecto, fases de um projecto, após esta etapa , irei 5
  6. 6. fazer um enquadramento temático, isto é focar os conceitos- chave que estão na base deste projecto . Natureza conceptual: definição de projecto No que diz respeito à natureza conceptual, esse trabalho está relacionado com a concretização de um projecto de intervenção educativa, e segundo SERRANO, Gloria Pérez (2008), o termo projecto é um conceito muito polissémico, pois tem várias definições, mas de um modo geral associamos a “uma intenção, propósito”, mas uma outra definição é associado a um “esquema, plano, programa”. A realização de um projecto traz implicações no campo em que está criado, e estas implicações são de natureza pessoal, profissional, institucional entre outras, pois a realização de um projecto tem como base uma situação real em que se pretende ver alterada, pois se nota que necessita de alterações para melhorar o seu funcionamento. Um projecto para ser bem conseguido tem que seguir certas orientações, daí estar dividido em diferentes fases como a fase de diagnóstico, planificação, execução, avaliação. Fases de projecto De acordo com a GUERRA, Isabel Carvalho (2002),a fase de diagnóstico antes de se concretizar tem uma pré- análise diagnóstica, onde se clarifica o contexto onde vai incidir a acção, e a definição do plano de análise da realidade, identificação dos intervenientes, definição das finalidades, definição das questões chave, e por fim determinar a informação a recolher, as fontes (fundamentação teórica), métodos, e o potencial uso dos dados recolhidos. A segunda etapa do diagnóstico, é a recolha de dados e a sua análise, nesta fase determina-se o contexto e delimita-se o diagnóstico, identificação das áreas de interesse, recolha da informação, com ajuda de técnicas específicas, como a observação, entrevistas, questionários, e por fim a sua interpretação. A terceira etapa é o estabelecimento de prioridades para a intervenção, que se auxilia de uma grelha de prioridades. 6
  7. 7. Tabela 1- grelha de prioridades, Guerra, Isabel Carvalho (2002) Após a fase de diagnóstico segue a fase de planificação, onde se planificam as actividades que se vão realizar, e normalmente esta planificação é auxiliada por uma calendarização, para organizar melhor a planificação e esta facilitar o trabalho dos intervenientes do projecto. Segundo a mesma autora, a planificação de um projecto segue determinadas fases como é a definição de objectivos tanto gerais como específicos, depois prevemos a metodologia que vamos utilizar, definimos as actividades que pretendemos realizar no projecto, e por fim enunciamos os recursos que iremos precisar, recursos humanos, materiais, financeiros, entre outros. No seguimento destas fases, surge a fase da execução, que é a realização propriamente dita do projecto, contudo esta fase tem alguns momentos como a sensibilização, informação e a contextualização. Por fim surge a fase da avaliação que se centra em 3 momentos chave, a avaliação diagnóstica, processual, e a final. Segundo Serrano, Gloria Pérez (2008), a avaliação tem 3 momentos, sendo eles, diagnóstica, intermédia e final. A avaliação de diagnóstico centra-se no reconhecimento, nesta fase temos que ter em atenção as causas do problema, o público-alvo e as consequências dos problemas. 7 Dimensã o do problema Gravida de Recursos existentes Sensibili dade da população atingida Sensibili dade dos técnicos decisores Soma propriedades Problema 1 Problema 2 Problema 3 Problema 4
  8. 8. O segundo momento da avaliação é o processo, isto é, a intermédia, que é realizada ao longo do projecto, o que facilita na resolução dos problemas e na sua tomada de decisões, algumas das técnicas que facilitam esta avaliação são: observação do desenvolvimento das actividades, análise, aplicação de provas diagnósticas, como por exemplo a análise SWOT, onde se verifica os pontos fortes e fracos do projecto. O terceiro momento de avaliação realiza-se no final do projecto, onde se faz reflexão sobre tudo o que for feito e se verifica se concretizaram todos os objectivos que foram definidos na fase de diagnóstico, neste momento também se analisa os resultados retirados de todo o processo, isto é a execução do projecto. Enquadramento temático Clima e Cultura da Organização A cultura da organização, na maioria dos casos é quem dita o sucesso das organizações, até mesmo as organizações educativas. Contudo este conceito é polissémico, mas o conceito mais relevante da literatura é o conceito de Shein(1985) citado por Rocha(2010) que diz que cultura organizacional é “como o conjunto de valores fundamentais, normas de comportamento, artefactos e padrões de comportamento que presidem à forma como as pessoas interagem numa organização e o modo como se empenham no trabalho e na organização.” O diagnóstico da cultura permite aperfeiçoar a saúde da organização, pois organizações com culturas fracas, são organizações que não têm crenças, e valores bem definidos de como conseguem alcançar o seu sucesso. São vários os sintomas que levam a uma organização de fraca cultura como é o caso da “desmotivação e não envolvimento dos membros da organização e o baixo clima organizacional e conflitos internos”, como afirma Rocha(2010). Após o diagnóstico da cultura da organização feito, esta necessita de ser gerida, logo temos de verificar qual o tipo de cultura de uma organização. Para focar este tema, vou evidenciar dois autores Quinn e Mitzberg Quinn(1992) distingue quatro modelos de cultura.  Adocracia Responsável: Caracterizada pela flexibilidade e facilitadora de adaptabilidade e mudança. Coloca ênfase na inovação e criatividade 8
  9. 9.  Organização Racional: Neste modelo o sistema organizacional é pensado como um sistema racional com objectivos bem definidos.  Hierarquia Estável: Trata-se do modelo organizacional mais antigo. Os subordinados têm deveres bem definidos, esperando-se que cumpram as regras. O grande prémio neste caso é a segurança no emprego.  Equipa Cooperante: Coloca ênfase na gestão de recursos humanos e na participação na tomada de decisão. A cultura caracteriza-se por uma forte sentimento de pertença. Segundo Mitzberg(1983) existem várias configurações estruturais como determinantes para o exercício de poder, isto é, vários tipos de cultura que são: • Estrutura Simples: apoia-se em trabalho administrativo e na autoridade exercida pelo vértice estratégico, com a utilização de uma comunicação informal • Burocracia Mecanicista: adopta mecanismos de coordenação baseados em estandardização de trabalho, o poder é centrado no controlo das funções e das tarefas, de modo a padronizar os comportamentos individuais • Burocracia Profissional: centrada em estandardização de qualificações. O funcionamento estrutura-se no centro operacional, com alguma autonomia individual, mas é basicamente centrada numa componente hierárquica. • Estrutura divisionalizada: o mecanismo de coordenação é baseado na estandardização de resultados, que funciona como uma quase autonomia, com uma coordenação de administração central e dividida em várias estruturas, cada uma com a sua função, e com uma base hierárquica que estabelece as ligações do centro com as outras estruturas. • Adhocracia: centrado no trabalho numa vertente horizontal e com muita formação. A descentralização é selectiva, com base num trabalho informal, e com papeis de autoridade pouco formais. As organizações centradas nesta cultura basicamente fazem ligações com o exterior, e com um sentido de regular os conflitos e fluxos de comunicação informais. Na maioria das organizações da Administração Pública, nomeadamente escolas se centram numa estrutura de burocracia profissional, isto numa tipologia de Mitzberg. Numa tipologia de Quinn é centrada numa cultura de Hierarquia Estável. 9
  10. 10. A cultura torna-se importante para o sucesso de uma organização, mas esta não se realiza, se não houver um bom clima de organização. Segundo Rocha(2010) por clima entende-se o grau de motivação dos membros duma organização. Litwin e Stringer(1968) citado por Rocha(2010) apontam várias dimensões para a caracterização do clima organizacional como:  “Estrutura da organização  Responsabilidade individual  Calor e Suporte  Recompensa, punição, aprovação e desaprovação  Sistema de resolução de conflitos  Standards de desempenho  Identidade Organizacional e Lealdade do grupo  Risco” Informação e Comunicação nas Organizações Segundo o mesmo autor, a comunicação é parte integrante de uma estrutura organizacional, e existem dois tipos de comunicação, a interna e a externa. A comunicação interna “ é o conjunto de mensagens transmitidas pelos membros da organização e visa:  Informar sobre os objectivos da organização  Motivar os membros da organização  Ajuda na tomada de decisão  Facilita a mudança organizacional  Proporciona e cria as condições para uma boa imagem externa à organização” Existem duas formas de comunicação interna a formal e a informal, sendo que a formal é aquela que vai de encontro à estrutura formal da organização. A informal é quando a organização tem a necessidade de comunicar com os seus membros constituintes e não existem canais formais para o fazer. No que diz respeito aos fluxos da mensagem estes processam-se em 3 sentidos, o descendente, vertical ascendente e horizontal. A comunicação vertical descendente é aquela que dá a conhecer aos membros da organização, sobre o processo do seu trabalho, os objectivos, a missão e a visão da organização e motivar mediante comunicação de apoio e suporte. 10
  11. 11. A comunicação vertical ascendente, numa organização hierarquizada os subordinados informam os seus superiores sobre o prosseguimento do trabalho e reivindicações que tenham a fazer. Na comunicação horizontal, a comunicação flui horizontalmente entre iguais, o que facilita a coordenação de tarefas, e o estabelecimento de relações interpessoais. A comunicação externa, como o nome indica é aquela que se estabelece com o exterior, no que diz respeito às organizações educativas, é a comunicação que é feita entre a escola, o Ministério da educação, e os seus clientes, os alunos. A comunicação externa divide-se em três níveis: macro, meso e micro. A comunicação externa ao nível macro passo pelo Governo, Assembleia da República, nomeadamente Ministério da Educação, que realiza as leis. Ao nível meso, são as instituições escolares que perante as leis estipuladas pelos decisores ao nível macro, constroem os projectos e programas. No nível micro são os professores e os alunos, sendo os alunos os clientes das organizações educativas. Formação de professores A formação de professores é um tema que nos dias de hoje está muito em discussão, mas não é sobre essa discussão que aqui vou falar, é da importância desta para os docentes e para as políticas públicas portuguesas. Segundo o autor Campos (2002) a formação de professores tem 5 valores importância de certos valores cruciais para a melhoria do ensino das escolas autónomas, tais como: 1. Redefinição do papel do professor, que engloba vários pontos para que o professor seja mais autónomo e para isso dão mais importância ao trabalho em equipa e secundarizando o trabalho individual, a exigência de um nível mais elevado para a formação docente, o professor ser visto como um trabalhador social contribui para a preparação da formação dos alunos como cidadãos. 2. Ensino diferenciado, este modo de ensino visa a preparação dos alunos para uma sociedade mais desenvolvida, mais exigente, mais competitiva, formando assim uma população mais activa e qualificada. 11
  12. 12. 3. Ensino para o desenvolvimento de novas aprendizagens preponderante a um novo currículo incutindo assim novos processos de pensamento crítico, reflexivo e criativo tendo estes um nível mais elevado de complexidade. 4. Escolas autónomas em relação ao Estado tendo este, um papel menos activo e decisivo nas escolas de modo a criar uma independência na tomada de decisões e gestão escolar, tendo em conta os ideais definidos pelas entidades maioritárias e o contexto educativo. 5. Profissionalidade do papel do professor no ensino exigência da construção local e contextualizada do currículo levando assim ao sucesso dos alunos, para que isto possa ser concretizado é necessário que o professor actualize os seus conhecimentos para que possa transmiti-los de uma forma fundamentada. Em jeito de conclusão considero que estes valores revestem-se de um carácter de extrema importância para a evolução do ensino em Portugal pois a autonomia deveria de ser a base de todas as escolas, para que possamos construir indivíduos cada vez mais autónomos e qualificados para saberem viver numa sociedade cada vez mais competitiva. Neste domínio que também surge este projecto numa perspectiva de autonomia, de inovação e criatividade para o ensino em Portugal. Indução e Acolhimento Nesta política de recursos humanos Integração e Acolhimento, que se insere este projecto de intervenção educativa. Integração e Acolhimento é uma prática pouco praticada em Portugal, contudo em algumas organizações públicas e privadas, esta prática é realizada e a Educação não é excepção, mas ainda não é concretizável da melhor forma, isto é, sem a aplicação formalizada e organizada. O processo de Integração e Acolhimento em Recursos é uma prática que precede a Política do Recrutamento e Selecção. 12
  13. 13. Na educação não superior, isto é, ensino pré-escolar, ensino básico e Secundário, o Recrutamento dos docentes, nestas organizações é feito através de concursos públicos, tanto internos como externos, como se pode verificar através do D.L. 20/2006, no art. 5º, “O concurso do pessoal docente pode revestir a natureza de: a) Concurso interno ou concurso externo; b) Concurso de provimento ou concurso de afectação.” No que diz respeito ao processo de Indução e Acolhimento nas escolas, esta prática não é muito recorrente, e o único sinal que detectamos nas escolas, da existência deste processo, é através do período experimental ou período probatório dos docentes (inserção profissional dos docentes), isto é o estágio, que normalmente tem a duração de um ano Segundo o D.L. 15/2007, que aborda a temática do Estatuto Carreira dos Educadores de Infância e Professores do Ensino Básico e Secundário, verificamos algumas referências ao período probatório, que se pode dizer, que na sociedade actual, é onde se concentra a política de Indução/ Acolhimento de Recursos Humanos na Educação. O art.30º do mesmo documento afirma que : “O primeiro provimento em lugar de ingresso reveste a forma de nomeação provisória e destina-se à realização do período probatório.” De acordo com o mesmo documento legal, podemos dizer e seguindo o art. 31º que o período probatório destina-se aos docentes em inicio de carreira, isto é, citando o ponto 2 do art.31º (…. )“corresponde ao primeiro ano escolar no exercício efectivo de funções da categoria de professor”, o período probatório” Como já foi referido anteriormente, o período probatório tem a duração de um ano lectivo, e neste período o docente tem que demonstrar o seu desempenho profissional, mas nem sempre estes docentes, conseguem logo de inicio mostrarem esse desempenho, para isso que é sempre importante terem um tutor que os oriente. O ponto 4 do art. 31º do D.L. 15/2007, retracta as competências do professor titular ou tutor, neste período probatório. “ (…) a) Apoiar a elaboração e acompanhar a execução de um plano individual de trabalho para o docente em período probatório que verse as componentes científica, pedagógica e didáctica; b) Apoiar o docente em período probatório na preparação e planeamento das aulas, bem como na reflexão sobre a respectiva prática pedagógica, ajudando-o na sua melhoria; 13
  14. 14. c) Avaliar o trabalho individual desenvolvido; d) Elaborar relatório circunstanciado da actividade desenvolvida, incluindo os dados da observação realizada; e) Participar no processo de avaliação do desempenho do docente em período probatório” Como se pode verificar, o processo de indução nas escolas, tem existido, mas é somente neste período, e só referente aos professores ditos “estagiários”, mas o que acontece, ao professor contratado que de ano para ano, tem que mudar de organização escolar, esse também não deveria ser acompanhado, nem que fosse só nos primeiros tempos, para se sentir parte da instituição No contexto actual da educação, o processo de Indução e Acolhimento, é um processo fulcral, para o bom funcionamento da organização escolar e para os seus intervenientes, principalmente os docentes. Contudo este processo como já foi referido anteriormente ainda não foi bem implementado em Portugal nomeadamente em contexto escolar, pois nos EUA, já verificamos práticas desta política. Mas antes de se falar de Indução/ Acolhimento, teremos que fazer referencia ao conceito de Socialização organizacional, ou como os americanos apelidam de “Organizacional Socialization” De acordo com os autores Markku Jokisaari & Jari-Erik Nurmi, , afirmamos que o processo de indução ou processo de socialização organizacional é um processo importante tanto para a organização como para os recém chegados. Pilar Mosquera, diz que as experiências de socialização organizacional, se iniciam normalmente antes da admissão do candidato, que no contexto escolar, é do docente, no contexto deste trabalho, ou seja o processo de socialização inicia-se no processo de recrutamento e Selecção, pois é nesta fase, que é fornecido a informação sobre a organização e sobre a sua função. Em contexto escolar, este processo não é efectuado, se o docente se candidatar ao cargo por concurso externo, pois estes concursos, são actualmente feitos através de uma plataforma e-learning, que é a plataforma da Direcção Geral de Administração Escolar e Recursos Humanos (DGRHE), como podemos comprovar através do D.L. XXX/2012, no artigo 7º ,nº 1 pois a candidatura aos concursos é apresentada através de formulário electrónico, a disponibilizar pela Direcção-Geral da Administração Escolar, concebido de forma a recolher a seguinte informação obrigatória: a) Elementos legais de identificação do candidato; 14
  15. 15. b) Prioridade em que o candidato concorre; c) Elementos necessários à ordenação do candidato; d) Formulação das preferências por agrupamentos de escolas ou escolas não agrupadas, concelhos ou quadros de zona pedagógica, de acordo com a codificação estabelecida no aviso de abertura do concurso, nos termos do n.º 2 do artigo 10.º. Após a candidatura é que é feito o Recrutamento e a Selecção, na minha opinião é que esta prática de Recursos Humanos em contexto escolar, é feito um pouco impessoal, e sem grande relação entre o director da organização e o candidato (docente), pois é mais um processo burocrático do que um processo de socialização. Daí que que a aplicação do processo de indução e acolhimento seria fulcral para a organização escolar e para o próprio candidato. O conceito de socialização tem duas ideias chave como diz Pilar Mosquera citando Louis (1980), de que a socialização é uma “ideia de adaptação ou aprendizagem de papéis e a de passagem de elemento externo a membro activo da organização, definindo-a como o processo através do qual os novos membros (…) apreciam os valores, aptidões, conhecimento social essenciais para assumirem um papel organizacional e para participarem como membros da organização.” De acordo Markku Jokisaari & Jari-Erik Nurmi o processo de socialização torna-se importante na medida que é através deste processo que os “newcomers”( recém- chegados) aprendem as regras da organização, principalmente com o auxílio de um tutor. Na maioria dos casos a duração destes processos têm a duração de 6 a 21 meses, para se verificar reais efeitos ou como dizem os autores “present study was to examine how newcomers’ perceived supervisor support changes during the 6–21 months following organizational entry, and how change in perceived supervisor support contributes to change in socialization outcomes (role clarity, work mastery, job satisfaction, salary).” Tutoria na Educação Segundo Bonafé- Schmitt(2000,p.194) citado por Almeida, Helena(2009) “ A mediação não é simplesmente uma técnica de gestão de conflitos, constitui também um processo de aprendizagem de novas formas de sociabilidade” A escola não é somente 15
  16. 16. um lugar de aquisição de conhecimentos, é um local de sociabilização, onde se aprende as formas de viver em sociedade e de viver em sociabilidade. O processo da mediação insere-se no projecto educativo, de modo a dar visibilidade às diferentes lógicas que constituem as escolas, tais como a económica, organizacional, política, social e a principal a educativa), mas sem apropriação do públicos-alvo, mas sim trabalhar com eles, para que o processo seja mais coerente e coeso, isto é, um processo que tenha na sua base um espirito de cooperação interpessoal, interinstitucional e interprofissional, de modo a contribuir para a melhoria do ambiente escolar e da sua qualidade e eficácia. O tutor tem efeitos no “newcomer”,( recém-chegado ) no contexto das mudanças da socialização, principalmente nas componentes da motivação e satisfação, que depois se vai observar no seu trabalho, pois se houver um processo de socialização antecipatório, ou seja, um processo de indução, o docente vai- se sentir integrado, logo vai – se sentir motivado e satisfeito, que se vai revelar no seu trabalho com os seus colegas e com os alunos. Logo um professor motivado, alunos motivados, o que leva ao sucesso escolar e à boa relação do professor - aluno. Projecto “O Acolhimento dos Docentes “ Apresentação do tema O projecto “Acolhimento dos Docentes”, centra-se na temática da inserção profissional dos docentes, mais objectivamente, na criação de actividades de inserção mais formalizadas, com utilização de instrumentos formais de acolhimento e indução, pois são práticas que são pouco utilizadas em contexto escolar, mas com grande importância, pois a realização de projectos centrados nesta temática, são importantes, para aumentar a motivação dos seus trabalhadores (docentes) e deste modo eles transmitirem estes sentimentos para os alunos, o que leva a um sucesso escolar, e por si a aumentar a imagem da escola, remetendo para a atracção de novos clientes (alunos). 16
  17. 17. Diagnóstico O diagnóstico deste projecto foi feito através de uma entrevista semi-directiva, destinada ao director da escola, para verificar se a realização deste projecto seria pertinente ou não neste contexto escolar em específico, no qual a informação fornecida pelo director, vou transpô-la numa análise Swot, onde focarei as Fraquezas e Forças da organização ao nível interno e ao Nível Externo, as Oportunidades e Ameaças. Interna Força Grande oferta educativa Combate ao insucesso escolar Combate ao Abandono escolar Promoção de uma escola de todos Bom clima organizacional Fraquezas Director unipessoal, pouca colaboração entre director e docentes Falta de interesse dos alunos nas suas actividades lectivas Organização Externa Oportunidade Boa relação entre a escola e a comunidade escolar Ameaça A contratação de todos os anos lectiva vem novos docentes, pelo menos uns 15/16 para colmatar algumas falhas nos horários, e pouco acolhimento e acompanhamento formal dos Ambiente 17
  18. 18. mesmos Identificação e justificação do problema O problema que está na base deste projecto é a falta de um processo formal e organizado de indução e acolhimento dos docentes nas escolas, torna-se importante processos deste género para motivar os docentes, também para a realização de tempo de partilha de experiências para assim estes melhorarem as suas práticas de ensino. Os docentes mais experientes aprenderem com os mais novos e vice-versa. Estes processos, são uteis tanto para os docentes em inicio de carreira como para os docentes contratados, que todos os anos, se sentem perdidos, e que não fazem parte da organização, e se houver uma preocupação organizacional de fomentar práticas deste género, todos ficam a ganhar, desde a organização, docentes e acima de tudo os alunos, pois, ficam motivados, e não levam com as angustias, ansiedades e receios dos docentes. Como já foi referido anteriormente, o diagnóstico deste projecto foi concretizado através de uma entrevista, e no seguimento desta mesma entrevista, foi solicitada a opinião do director da escola sobre a pertinência do projecto. MC: “Na sua opinião acha viável a criação de um processo organizado de acolhimento aos docentes nas escolas?” CC: “Sim acho que é muito viável, pois é importante que os docentes se sintam acolhidos, e se houver um processo organizado, é só vantagens para que os docentes se sintam parte da organização. E tudo o que seja para contribuir para o bom funcionamento da escola é bem vindo. Por muito que este acolhimento já seja feito, mas de forma informal, pois há aqui relações de proximidade muito grandes, que fazem com que isso aconteça, que o acolhimento seja feito” Excerto da entrevista realizada ao director Carlos Carvalheira – director do Agrupamento de Escolas da Cordinha. Público- alvo O público- alvo para a realização deste projecto foram escolhidos os docentes do Agrupamento de Escolas da Cordinha, principalmente os docentes contratados da escola 18
  19. 19. sede, com a colaboração dos docentes efectivos, pois este é um projecto de todos para todos. Contexto A instituição escolhida para a realização deste trabalho, foi o Agrupamento de Escolas da Cordinha, que se encontra na localidade de Ervedal da Beira, concelho de Oliveira do Hospital, distrito de Coimbra. Este Agrupamento é constituído por 4 jardins-de-infância, que se encontram nas localidades de Ervedal da Beira, Vila Franca da Beira, Seixo da Beira e Seixas da Beira. No que diz respeito ao 1º ciclo, são3 escolas, sendo que uma é a sede do agrupamento, as outras escolas se encontram nas localidades de Vila Franca da Beira e Seixo da Beira. Os restantes ciclos, ou seja 2º e 3º ciclo, são realizados na Escola Básica Integrada da Cordinha, que é a sede do Agrupamento. Este Agrupamento tem 350 alunos, sendo que 280 pertencem a sede do agrupamento. No seu conjunto existem 68 professores, sendo que 14 professores são contratados, e 28 funcionários. Para além destes Recursos Humanos, também existe uma Psicóloga e uma técnica de Ensino Especial. Objectivos gerais  Perceber o clima organizacional da Escola  Criar um processo de acolhimento aos docentes novos à organização.  Verificar se os docentes se sentem acolhidos na escola Objectivos específicos  Criar um manual de acolhimento  Criar actividades de acolhimento e indução  Criar tertúlias mensais 19
  20. 20. Calendarização Setembro Outubro Novembr o Dezembro Janeiro Fevereiro Março Abril Maio Junho Diagnóstico Planificação Execução Avaliação Plano de acção  Criar dia de encontro  Criar manual de acolhimento  Criar tertúlias mensais entre tutor( professor mais experiente) e docente contratado, um tutor por cada docente.  Criar reuniões grupais entre todos os tutores e tutorando, para a troca de experiências e de formação informal. O Manual de Acolhimento deveria conter: • Informação sobre a história, missão, visão da escola; • Breve apresentação das instalações da organização ( exemplo: Planta da Escola), para que assim os docentes possam se dirigir aos locais sem dificuldades • Regulamento Interno • Estrutura da Organização (exemplo: organograma que exemplifique as diferentes estruturas da organização e os seus representantes • Direitos e Deveres dos Docentes • Oferta Educativa • Actividades Extra Curriculares. 20
  21. 21. Para além deste manual de acolhimento, também deveria haver o dia de encontro, ou seja, o dia de acolhimento ao novo docente à organização, para que este sinta que é bem recebido, pois é fundamental para a operacionalização do processo da socialização antecipatório. O dia de acolhimento deveria estar com a seguinte estrutura: 9:00 – Recepção aos novos professores –9:30 – Reunião com a Direcção da escola (entrega e análise do Manual de Acolhimento) –11:00 – Pausa para um pequeno lanche –11:30 – Visita às instalações da escola –12:00 - Almoço (Interrupção) –14:00 – Reunião de Departamento – 15:00 – Reunião de Grupo de Recrutamento Percurso Metodológico O trabalho consiste na realização de um projecto de intervenção e para tal é necessário o levantamento de necessidades, ou seja o diagnóstico, para que depois se possa implementar um projecto de intervenção que tenha sentido para aquela população, e na fase de recolha da informação auxiliei-me numa técnica de recolha de dados: a entrevista. Na fase seguinte do projecto, que se designa por Implementação do Projecto, irei proceder a momentos de avaliação intermédia, e na última fase a avaliação final. Avaliação do projecto Segundo Espinoza “Avaliar é comparar num determinado instante o que foi alcançado mediante uma acção e o que se deveria ser alcançado de acordo com um prévia programação”, ou seja para se avaliar é necessário haver um plano prévio para se poder comparar resultados e verificar se os objectivos planeados à priori foram ou não alcançados e para a realização deste processo avaliativo, também se tem em atenção as variáveis tempo e espaço, pois a avaliação é realizada num determinado tempo e espaço. 21
  22. 22. Técnica de Avaliação Entrevista A técnica da entrevista, tal como acontece nas observações existem vários tipos de entrevista, mas que iremos falar delas mais à frente. Na entrevista, a sua utilização prevê que o investigador explore algo que não conheça, ou seja explore dados ainda não existentes. A relação entre o investigador/ entrevistador e a pessoa investigada/entrevistada pode ser directa e indirecta, sendo que a directa pode ser efectuada face to face ou indirecta que pode ser realizada por telefone, e-mail, por exemplo. As entrevistas estruturam-se em dois pólos, em que num o entrevistador dá liberdade ao entrevistado, e intervindo o menos possível, e no outro o entrevistador delimita a entrevista, sendo ele que estrutura a entrevista, tendo por base o objecto de estudo. A entrevista directiva, é uma entrevista realizada com base a um questionário, e as questões seguem um padrão, e as questões são de natureza fechadas ou abertas, mas no qual se espera que as repostas sejam curtas. A entrevista não directiva centra-se num tema generalizado, onde se espera que o entrevistado explore. Quando nos centramos na entrevista não directiva, não pretendemos mudar, mas sim conhecer, explorar. “Na entrevista de investigação, o que está em jogo não é uma intenção de mudança, mas um desejo de conhecimentos. O saber teórico do investigador ocupa o pano de fundo da prática da entrevista, delimita o campo de pesquisa, e enuncia hipóteses”.(M. Pagès, 1970). A utilização deste método ajuda-nos a compreender e a tratar os vários dados recolhidos de uma maneira mais profunda, adequando-se portanto ao objectivo que pretendemos atingir. A entrevista semi-directiva permite que uma haja uma maior interacção entre o entrevistador e o entrevistado, em que este último vai ter uma participação mais activa. As questões colocadas devem ser abertas e formuladas, permitindo ao entrevistado responder de forma livre, utilizando o seu próprio vocabulário, fornecendo os pormenores e comentários que achar adequados. Dá-se, deste modo, uma maior liberdade ao entrevistado para abordar e expandir os assuntos do trabalho. Ainda sobre as questões, podemos destacar que estas devem ser formuladas de tal modo que não influenciem as respostas do entrevistado, sendo que a intenção é dar- 22
  23. 23. lhe a palavra. Quanto ao papel do entrevistador, este deve orientar-se a partir de um guião com objectivos e questões que o ajudem a orientar a entrevista, não fugindo ao tema central. O guião serve de orientação ao entrevistador, serve para guiar a entrevista e encaminhar o pensamento do entrevistado, possibilitando assim que este não fuja ao objecto de estudo, e é importante que o investigador tenha conhecimento prévio sobre o objecto de estudo, e do público-alvo da entrevista, para que as questões não sejam incoerentes e inúteis. Perante estes diferentes tipos de entrevistas, aquele no qual incidiu a entrevista realizada ao director da escola, onde irei proceder a implementação do projecto, Carlos Carvalheira, foi a semi-directiva, pois as questões seguiram um padrão, no qual pretendíamos ver respondidas as nossas questões sobre o perfil do entrevistado, e todas as actividades, temáticas e principalmente as necessidades sentidas no Agrupamento, o papel da entrevista no trabalho, foi muito útil para o diagnóstico do projecto. Optei pela técnica da entrevista, para recolher mais pormenorizadamente os dados, como as necessidades existentes no Agrupamento de Escolas da Cordinha, a sua caracterização, como a sua origem, a razão da sua origem. Análise de conteúdo: Outra técnica que também se utiliza, é a análise de conteúdo, que facilita retirar os resultados obtidos pela entrevista. A análise de conteúdo é um conjunto de técnicas de análise das comunicações. (Bardim, Laurence, 2009,p.33) Segundo Laurence Bardim, a análise de conteúdo tem duas funções, a função heurística e a função da administração da prova. “A função heurística da análise de conteúdo enriquece a tentativa exploratória, e aumenta a propensão para a descoberta.” (Bardim, Laurence, 2009,p.31). A função da administração da prova, é aquela função onde se concerne as “hipóteses em forma de questões ou de afirmações provisórias, servindo de directrizes (…)”.(Bardim, Laurence, 2009,p.31). A análise de conteúdo, é codificada para que assim seja mais fácil a sua interpretação, no que diz respeito às entrevistas, estabelece-se um tema, categorizamos e subcategorizamos, as questões e as respostas efectuadas na entrevista, depois os indicadores e por fim as unidades de contexto. Segundo Bardim, a definição do tema é 23
  24. 24. a característica base da análise de conteúdo. Berelson citado por Bardim diz que o “tema é uma afirmação sobre o assunto”. (Bardim, Laurence, 2009, p.131). Normalmente o tema é utilizado como unidade de registo/indicadores, e serve para estudar as opiniões, motivações dos entrevistados. A categorização não é uma etapa obrigatória para análise de conteúdo, no entanto torna-se muito útil, pois esta etapa destina-se à realização da “divisão das componentes das mensagens analisadas em rubricas” (Bardim, Laureasse, 2009, p.145) A categorização é um processo complexo, e bem definido, e esta etapa, “tem duas fases a fase de inventário e a fase de classificação”,(Bardim, Laurence, 2009, p.146) e é nesta fase da classificação que surgem as subcategorias, que é uma etapa que nem sempre somos obrigados a realizá-la, pois em algumas situações não existem indicadores que nos possibilitem as subcategorias. A unidade de registo é unidade em que se estabelece o significado das categorias, e que correspondem a determinadas situações acontecidas. A unidade de contexto, são unidades onde se fazem transcrições das afirmações feitas nas entrevistas, ou mesmo nos documentos analisados. Considerações finais A concepção deste projecto está intrinsecamente ligado á gestão de recursos humanos, afinal as escolas são feitas de recursos humanos. Segundo Nadine Tornois (2001) “a gestão de recursos humanos serve para motivar, satisfazer, e permitir que os empregados progridam na sua vida profissional, pois os recursos humanos têm uma componente capital e de trabalho”, mas a base da gestão dos recursos humanos, são os comportamentos individuais e em grupo, e o modo como os indivíduos conseguem se relacionar em grupo. Seguindo a ideia da autora acima referida, haverá melhor política de Recursos Humanos, que invista na Motivação, Satisfação do empregado (colaborador), que no contexto escolar são os docentes. As escolas deveriam investir nesta componente da Indução e do Acolhimento, de forma organizada e formal, pois iriam ver resultados, e até benefícios, por exemplo, se 24
  25. 25. os docentes estão motivados, irão motivar os seus alunos, o que poderá levar ao Sucesso académico, logo a escola teria uma visão interior e exterior de sucesso. O sucesso académico de uma escola, ou seja, a sua posição no ranking das escolas, é uma das formas de atrair mais alunos para a escola, logo um aumento da oferta educativa, a implementação deste processo nas escolas pode-se dizer que pode ter uma dualidade de função, a de baixar os níveis de ansiedade, de motivar os seus docentes para que estes ensinem bem, e motivem os seus alunos, e também uma estratégia de marketing, pois vai atrair mais alunos. Referências Bibliográficas Albarello, L. et al. (1997). Práticas e métodos de investigação em Ciências Sociais. Lisboa, Gradiva Bardim, Laurence (2009) Análise de Conteúdo, p. 31-33; 131-146 Edições 70, Lda Bertland, Yves & Guillemet Ptrick(1998) Organizações: uma abordagem sistémica. Lisboa: Instiyuto Piaget, pp.41-82 Caetano, António & Vala Jorge( org.) (2000) Gestão de Recursos Humanos: Contextos, Processos e técnicas In Mosquera, Pilar, “ Integração e Acolhimento. Editora Rh. Caetano, António( coord) ( Julho 1999) Mudança Organizacional e Gestão de Recursos Humanos in “ Estudos e Análises 20. Observatório do Emprego e Formação Profissional. Campos, Paiva B.(2002) Profissionais de Ensino em Escolas Autónomas. In: B.P.Campos. Políticas de Formação de Profissionais de Ensino em Escolas Autónomas. Porto: Afrontamento, pp.39-62. Capucha, Luís(2008) Planeamento e Avaliação de Porjectos: Guião Prático In Direcção- Geral da Inovação e de Desenvolvimento Curricular. Estrela, Albano (1986), “Teorias e prática de observação de classes”, Instituto Nacional de Investigação Científica, pp.32-49 25
  26. 26. Ferreira, J.M. et al (1996) Psicossociologia das Organizações, Lisboa: MacGraw-Hill, pp.151-209 Formosinho, João & Machado, Joaquim & Formosinho, Julia ( Março 2010) “ Formação, Desempenho e Avaliação de Professores In Edições Pedagogo. Guerra, Isabel Carvalho (2002). Fundamentos e processos de uma sociologia da acção: o planeamento em Ciências Sociais. 2.ª ed. Cascais : Principia. A construção de projectos de intervenção, pp. 125-174. Jokisaari, Markku & Nurmi, Jari-Erik(2009) “Change in newcomers supervisor support and socialization outcomes after organizational entry“ In Academy of Management Journal 2009, Vol. 52, No. 3, 527–544. Miguel, António(2006) Gestão Moderna de Projectos: Melhores técnicas e práticas . FCA Editora de Informática Rocha, J.A.Oliveira (2010) Gestão de Recursos Humanos na Administração Pública (pp.160-161; 167-168) Escolar Editora, Lisboa Ruquoy, Danielle – Situação de entrevista e estratégia do entrevistador, pp. 84-116. Serrano, Gloria Pérez (2008). Elaboração de Projectos Sociais. Casos Práticos. Colecção Educação e Trabalho Social, nº 7. Porto: Porto Editora. Aplicação/Execução, Avaliação, pp. 77 a 101 Serrano, Gloria Pérez (2008). Elaboração de Projectos Sociais. Casos Práticos. Colecção Educação e Trabalho Social, nº 7. Porto: Porto Editora. Elementos para elaborar um projecto, pp. 21 a 75 Vala, Jorge & Monteiro, Maria(2010) Psicologia Social. Lisboa, Fundação Calouste Gulbenkian , pp.301-302 Veiga Simão, Ana Margarida & Caetano, Ana Paula & Freire, Isabel( org.) (2009) Tutoria e Mediação em Educação. Educa. DECRETOS –LEIS: • D.L.20/2006 • D.L. 15/2007 • D.L.12-A/2008 26
  27. 27. • D.L. XXX/2012 Anexos  Guião da Entrevista  Entrevista Guião da Entrevista  Tema: Caracterização da escola e do pessoal docente  Objetivos Gerais: • Verificar o clima organizacional da escola • Analisar as dinâmicas de funcionamento da estrutura organizacional escolar. • Verificar o acolhimento dos docentes à escola  Caracterização da Entidade: • Entidade: Agrupamento de Escolas da Cordinha • Responsável: Professor Carlos Carvalheira Blocos Objectivos Específicos Questões Notas/ Observações 27
  28. 28. A. Legitimação da Entrevista  Legitimar a entrevista  Motivar o entrevistado  Informar o entrevistado sobre a temática e a finalidade da entrevista;  Sublinhar a importância da participação do entrevistado para o sucesso do trabalho;  Salientar o carácter restrito do uso das informações prestadas, assim como o seu anonimato;  Referir a disponibilidade para fornecer os resultados do trabalho;  Proporcionar ao entrevistado um ambiente que lhe permita estar à vontade e falar livremente sobre os seus pontos de vista;  Pedir autorização para gravar a entrevista; B. Perfil do entrevistado  B1 Compreender a função do gestor dentro da organização escolar.  B2 Analisar a vida profissional do gestor.  B3 Caracterizar o modelo de gestão.  B1.1 Quais as tarefas principais que desempenha, enquanto diretor escolar?  B1.2 Possui formação específica para a sua função? Qual?  B2.1 Já tinha experiência anterior, 28
  29. 29. como gestor escolar? Qual?  B2.2 Há quanto tempo é gestor escolar?  B2.3 Como se vê enquanto gestor escolar?  B3.1 Podia descrever- nos um dia de trabalho?  B3.2 Tem por hábito delegar poderes? Em quem? Em que casos o faz?  B3.3Como são tomadas as decisões da direção? De forma solitária? Em conjunto com os adjuntos? C. Caracterização da escola C1: Compreender os dilemas sentidos na escola C2: Analisar o Projeto Educativo C3: Analisar o clima organizacional da escola C4 : Verificar o modelo organizacional da escola  C1.1 Quais são os principais problemas que se confrontam diariamente?  Quantos alunos, funcionários, técnicos especializados, como psicólogos, e docentes, existem na Escola? 29
  30. 30.  C2.1 Pode sintetizar-nos o seu Projeto Educativo?  C.2.2 Como é que foi construído?  C2.3. Quais foram os intervenientes do Projeto Educativo?  C 3.1. Qual é o clima da organização?  C3.2. Se pudesse mudar algo nesse domínio o que mudaria?  C 4.1. Qual é o modelo organizacional existente na escola?  C4.2. O corpo escolar, tem sofrido alterações, ou seja, entrado novos docentes para a escola. D. Relações interpessoais e intergrupais na escola  D.1 – Perceber que tipo de relação existente entre o diretor e os docentes  D.2- Verificar o acolhimento dos docentes à escola  D1.1 – Como caracteriza a sua relação com o pessoal docente?  D.2.1- Existe uma preocupação por parte da organização, por acolher os seus novos docentes? 30
  31. 31.  D.2.2.- Que medidas são tomadas nesse sentido?  D2.3. Na sua opinião, acha viável a criação de um processo organizado de acolhimento aos docentes nas escolas.  D2.4. Os docentes sentem-se acolhidos por trabalhar nesta instituição? E. Finalização da entrevista  Agradecer a colaboração do entrevistado.  Deseja acrescentar mais algum aspecto que não tenha sido mencionado? Entrevista de Desenho de Pesquisa Entrevistadora: Marisa Carvalho (MC) Entrevistado: Carlos Carvalheira( CC), diretor do Agrupamento de Escolas da Cordinha, Ervedal da Beira- Oliveira do Hospital Duração da entrevista: 15 min. 31
  32. 32. MC: Quais as tarefas principais que desempenha enquanto diretor escolar? CC: Enquanto diretor da escola, pronto são gestão da escola, gestão a todos os níveis, gestão pedagógica. Gestão financeira, portanto essencialmente são essas as duas gestões que envolve todo o pessoal docente e não docente. Portanto é a todos os níveis digamos assim. O cargo de diretor é um cargo uninominal, (hum) e é ele que cabe toda a responsabilidade da gestão da escola a todos os níveis, recursos financeiros, os recursos humanos, os recursos pedagógicos, portanto é da responsabilidade única e exclusiva do diretor. MC: Possui formação específica para a sua função? Qual? CC: Hum, específica não, portanto já estou no cargo há 7 anos, tenho uma licenciatura, tirei o mestrado posteriormente, mas específica, específica não. MC: Posso saber qual é a sua licenciatura? CC:A minha licenciatura é na área do Ensino, Educação Física 2º ciclo e portanto do grupo 260 e tenho mestrado em Supervisão Pedagógica e Formação de Formadores. MC: Já tinha experiência anterior como gestor escolar? CC: Não tinha, tinha era desempenhado outros cargos no universo da escola como coordenador, participei no conselho pedagógico, conselho geral, assembleia geral de escola, mas como diretor nunca tinha estado. MC: Como se vê enquanto gestor escolar? CC: (haha), tento fazer, tento desempenhar o meu cargo com algum equilíbrio, assentes em pressupostos democráticos. A escola é uma comunidade que tem essencialmente, um função específica e portanto tento fazer a gestão de forma democrática, sabendo ouvir todos os membros da comunidade educativa e depois decidir em conformidade, sempre no pressuposto de essas decisões tenham haver essencialmente com os interesses desta comunidade, nomeadamente com os interesses dos alunos. MC: Podia descrever-nos um dia do seu trabalho? CC: Um dia do meu trabalho, geralmente chego à escola cerca das 8:40 min. /8:45min, portanto no início das actividades lectivas, portanto as actividades lectivas começam aqui às 8:45min. E eu tento estar no inicio desse horário, quando começam as aulas. (telefone toca). Depois estou aqui no gabinete a organizar reuniões, organizar o normal funcionamento da escola, e normalmente saio por volta das 18h/18h30min.Todos os dias basicamente é isto. 32
  33. 33. MC: Tem por hábito delegar poderes? CC: Sim essencialmente, sim , sim, hum nomeadamente aos directores, que são dois, o director adjunto e o subdirector e depois aos coordenadores de departamentos curriculares essas competências delego-as sempre que vejo que há essa necessidade de fazer essa delegação e que eu vejo que é o melhor para a escola, faço essa delegação de competências naturalmente. MC: Como são tomadas as decisões da direcção? De forma solitária? Em conjunto com os adjuntos? CC: Tento ouvir mas como lhe disse inicialmente este é um cargo uninominal, portanto é única e exclusiva responsabilidade, enquanto que no passado havia um conselho executivo, em que era uma equipa, agora não, portanto é um cargo uninominal mas em todo o caso eu oiço sempre antes de tomar as decisões, quer o director adjunto, quer o subdirector e em alguns casos os coordenadores ou professores que estejam directamente relacionados com os assuntos que estou a decidir. MC: hum hum. Agora relativamente ao bloco da Caracterização da escola, quais são os principais problemas que se confrontam diariamente? CC: Os principais , aqui não há problemas de maior, o principal problema, aquele que eu vejo é a falta de interesse dos alunos nos estudos, nas actividades lectivas, a não, a desresponsabilização dos alunos perante o trabalho diário de estudante. A maior parte das vezes, os alunos são confrontados com o não fazer os trabalhos de casa, não estudar, portanto esse para mim é esse o principal problema, portanto os alunos deviam ser mais responsáveis, ter uma atitude mais responsável perante as actividades lectivas. Tirando isso não há assim situações de maior. MC: Quantos alunos, funcionários, técnicos existem aqui na escola? CC: Neste momento o agrupamento é constituído por 350 alunos, na escola são cerca de 280 alunos, mais ou menos. Tem cerca de 68 professores e cerca de 28 funcionários. MC: Existem psicólogos? CC: Existe uma psicóloga contratada pela escola, tem determinadas horas por semana, em que a escola lhe paga um determinado valor, do seu orçamento privativo, para poder fazer o seu trabalho de acompanhamento e orientação vocacional MC: Pode sintetizar-nos o seu Projecto Educativo? CC: O Projecto Educativo é um documento vasto, rico, estaria portanto aqui muito tempo a descrevê-lo posso é dizer-lhe duas ou três linhas essenciais, nomeadamente o combate ao abandono escolar, combate ao insucesso escolar e promover uma escola em 33
  34. 34. que todos os intervenientes ajudem a construir uma melhor escola. Essencialmente são estes 3 vectores, depois há um conjunto de outros que podíamos estar aqui a elencar, como a melhor oferta educativa a nível de cursos CEF, essencialmente criar uma escola agradável, criar uma escola em que todos os intervenientes se sintam bem. Essencialmente são estes 3/ 4 vectores, objectivos primordiais. MC: Como é que foi construído? CC: Com a participação de todos, com a participação dos pais, dos alunos, dos professores, com o contributo de todos os intervenientes desta comunidade educativa, deste território educativo com sugestões naturalmente. MC: Qual é o clima da organização? CC: O clima, é um clima razoável, normal, portanto não há problemas absolutamente nenhuns. MC: Se tivesse que mudar algo neste domínio o que mudaria? CC: Não, as coisas funcionam normalmente, não há problemas nenhuns. MC: Qual é o modelo organizacional existente na escola? CC: O modelo, portanto o modelo em que o conselho geral, é o órgão máximo da escola digamos assim, depois há a direcção que é constituída pelo director, director adjunto e pelo subdirector, depois há o conselho administrativo, no qual fazem parte o director, o subdirector e o chefe dos serviços administrativos que tem haver única e exclusivamente com as questões financeiras. Depois há o conselho pedagógico, onde todos os coordenadores, dos 6 departamentos, pois a escola tem 6 departamentos, tem assentos a representante da associação de pais, com o representante dos funcionários, portanto é assim constituído o conselho pedagógico, portanto são assim estes órgãos que funcionam na escola. Depois os departamentos, os 6 departamentos, portanto os professores estão distribuídos pelos 6 departamentos. MC: O corpo escolar, tem sofrido alterações, ou seja entrado novos docentes para a escola? CC: Não como sabe, portanto o concurso docente, foi feito este concurso docente foi realizado há 3 anos, os professores são colocados por 4 anos, o grande grosso. No entanto no inicio do ano são sempre colocados alguns professores, chamados professores contratados para colmatar as necessidades que de ano após ano vão verificando, esse número não é muito significativo, são cerca de 14/15 professores, mas o grande grosso dos professores foi colocado há 3 anos, tem uma validade para 4 anos. 34
  35. 35. No inicio de cada ano são colocados alguns professores, professores contratados para colmatar algumas lacunas de alguns horários que são, que dependem de ano para ano e geralmente são 10 a 16 professores que são colocados. Chega ao final do ano esses 16 professores irão embora e em Setembro virão outros. MC: Relativamente às relações interpessoais e intergrupais na escola . Como é que caracteriza a sua relação com o pessoal docente? CC: É normal, não há problemas , tento que as relações sejam assentes em pares de respeito mútuo e não vejo problema de maior, é uma relação perfeitamente normal , não há nada a assinalar. MC: Existe uma preocupação por parte da organização, por acolher os seus novos docentes? CC: Existe, portanto, no inicio, por parte de todos nós a tentativa de melhor acolhimento, de explicar convenientemente todo o modo de funcionamento da escola e sabe-lo integrá-los na comunidade educativa que existe naturalmente. Esse trabalho é feito em conjunto com os coordenadores dos vários departamentos , mas existe essa preocupação de tentar que o professor que venha novo para a escola, seja devidamente integrado e que lhe seja explicado no inicio todo o modo de funcionamento e todas as características do agrupamento em paralelo com o coordenador do departamento MC: Na sua opinião acha viável a criação de um processo organizado de acolhimento aos docentes nas escolas? CC: Sim acho que é muito viável, pois é importante que os docentes se sintam acolhidos, e se houver um processo organizado, é só vantagens para que os docentes se sintam parte da organização. E tudo o que seja para contribuir para o bom funcionamento da escola é bem vindo. Por muito que este acolhimento já seja feito, mas de forma informal, pois há aqui relações de proximidade muito grandes, que fazem com que isso aconteça, que o acolhimento seja feito MC: Os docentes sentem-se acolhidos por trabalhar nesta instituição? CC: Sim, isso só lhes perguntando a cada um individualmente, é que eles lhe poderão dar esse feedback. No entanto pelo que vou verificando e pelas opiniões que me vão fazendo chegar, penso que sim MC: Deseja acrescer mais algum aspecto que não tenha sido mencionado? CC: Hum, não, foram focadas as questões fundamentais do funcionamento da escola, do agrupamento, portanto não nada assim a acrescentar. 35
  36. 36. MC: Ok obrigado CC: De nada 36

×