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Coaching

Nociones basica del coaching empresarial

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Coaching

  1. 1. COACHINGCOACHING QUE ES Y COMO IMPLANTARLOQUE ES Y COMO IMPLANTARLO
  2. 2. 2 DATOS ACERCA DEL EXPOSITORDATOS ACERCA DEL EXPOSITOR Lic. Agustín Monroy Enríquez.  Tiene estudios profesionales en Derecho y Ciencias Sociales, así como en Psicología Industrial.  Ha cursado diplomados en Finanzas, Calidad Total, Docencia y Psicoterapia de Grupo en diversas instituciones de enseñanza superior.  Es egresado del IPADE, en el cual cursó estudios de Alta Dirección de Empresas.  Está certificado por el CONOCER en la Norma Técnica de Competencia Laboral de Diseño e Impartición de Cursos de Capacitación, en la de Evaluación de Competencias Laborales y en la de Consultoría Empresarial.  Ha ocupado cargos directivos en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco, de la cual es actualmente miembro de la Comisión de Capacitación.  Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado, CONESA, Consorcio Canadá.  Fue Director General de varias empresas como la División Inmobiliaria del Consorcio Canadá, Guadalajara World Trade Center y Directir temporal en Expo Guadalajara.  Es Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesoría y capacitación empresariales desde hace más de 20 años, habiendo atendido a más de 150 empresas clientes en diversos estados de la República Mexicana.
  3. 3. 3 “ Todos aquellos que compartan su luz, lograrán iluminar el sendero “ No basta con el conocimiento individual, es necesario compartirlo para potenciar los recursos con los que se cuenta. En las organizaciones modernas las transformaciones y cambios permanentes les obligan a buscar fórmulas para optimizar sus recursos humanos, por lo que se les hace imprescindible el contar con grupos de líderes que vayan más allá de esa función, para convertirse en verdaderos coaches de sus equipos de trabajo, para lo cual requieren desarrollar habilidades de tutoría y así convertirlos en líderes formadores de líderes “ . A MANERA DE JUSTIFICACION CONCEPTUALA MANERA DE JUSTIFICACION CONCEPTUAL
  4. 4. 4 LIDER CLIENTE MOTIVADOR MAESTRO PROVEEDOR CONSEJERO GUIA FORMADOR DE EQUIPOS EL PARADIGMA ACTUAL DEL LIDEREL PARADIGMA ACTUAL DEL LIDER
  5. 5. 5 DEL LIDER AL COACHINGDEL LIDER AL COACHING Cada día es más urgente formar a los líderes de la empresa como verdaderos Coachs por las siguientes razones:  Más que jefes se requiere guías cuya labor principal sea la de detectar las competencias que requiere el personal y desarrollarlas.  Que tengan habilidad para desarrollar las competencias del personal:  En el mismo sitio de trabajo.  En forma individualizada (según la situación de cada persona).  Por el sistema de learning by doing.  Facilitando que el aprendiz descubra el conocimiento por sí mismo.  Propiciando la autosuficiencia del coachee.
  6. 6. 6 INTRODUCCION ALINTRODUCCION AL CONCEPTO DECONCEPTO DE COACHINGCOACHING
  7. 7. 7 EL ORIGEN DEL COACHINGEL ORIGEN DEL COACHING El concepto nace de la figura del “ coach “ en los deportes. Objetivo: acompañar de manera sistemática al jugador EN el terreno de juego, con el propósito de propiciar su crecimiento y desarrollo, así como el logro de las metas personales y del equipo al que pertenece. No existe en español un término que nos proporcione el concepto general de lo que es un coach, por lo que en países de habla hispana, se están adoptando de manera generalizada los términos: coaching, coach, coachee, coacheo y coacheando.
  8. 8. 8 CONCEPTOS EN LENGUA HISPANA RELACIONADOS CONCONCEPTOS EN LENGUA HISPANA RELACIONADOS CON EL COACHINGEL COACHING ENTRENADOR: Tal vez sería la acepción más aceptable en base a su génesis deportiva. Aunque en español, el entrenamiento significa más bien desarrollo de habilidades. ASESOR: Implica la posición que asume un experto en alguna materia, para facilitar la planeación, organización, dirección y control de alguna tarea, con objetivos predeterminados. TUTOR: Es un término originado en el lenguaje educativo y se refiere a la persona responsable de orientar a un alumno y resolver sus dudas respecto de sus estudios. Jurídicamente un tutor es el responsable de un menor o de un incapacitado.
  9. 9. 9 MAESTRO: Es el responsable de llevar a cabo un proceso formal de enseñanza – aprendizaje. CONSEJERO: Consejero es una persona ayuda a otra a encontrar soluciones y conductas que resulten adecuadas en situaciones novedosas o desconocidas, es decir, recomendaciones sobre lo que debe hacerse en situaciones que presentan dificultad para el aconsejado.
  10. 10. 10 EL CONCEPTO DE COACHING EN LA LITERATURA ACTUALEL CONCEPTO DE COACHING EN LA LITERATURA ACTUAL En una revisión sobre 30 libros escritos en español sobre COACHING, se manifiestan los siguientes conceptos: MAESTRO ENTRENADOR: 18 libros. Ejemplo paradigmático: “ Coaching directivo “. Gautier y Vervish. Editorial Oberon 2001. MAESTRO ASESOR : 9 libros . Ejemplo paradigmático: “ Abre el Melón “ . Menendez J. y Worth. Editorial Santillana 2002. MAESTRO CONSEJERO: 6 libros. Ejemplo paradigmático: “ La sucesión del líder “. Herreros de las Cuevas . Granica 2003. MAESTRO TUTOR: 6 libros. Ejemplo paradigmático: “ Coaching para el éxito “. Miedaner . Editorial Urano 2002. Tomado de “ Coaching Mitos y Realidades “ Cantera y Goujon. Prentice Hall. 2003
  11. 11. 11 EL CONCEPTO DE COACHINGEL CONCEPTO DE COACHING Es un proceso por medio del cual una persona con amplia experiencia y sobre todo habilidades para la docencia ( coach ) , trata de transmitirla metódicamente a otra ( coachee ) a través de estrategias individualizadas de entrenamiento, tutorización, asesoramiento y consejo, para el aprendizaje de las nuevas conductas o COMPETENCIAS que requiere para desarrollarse plenamente y ser efectiva consigo misma, con su trabajo y con la organización a la que pertenecen. Asegura que las organizaciones alcancen sus objetivos y metas, apoyando en el campo de trabajo a los ejecutivos en el logro de los retos de su área y de la organización.
  12. 12. 12 EN TORNO A LA MISION DEL COACHINGEN TORNO A LA MISION DEL COACHING “ Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino hacérles ver la propia “ Johann Wolfgang Goethe. “ Si regalas un pez, la persona comerá un día, si le enseñas a pescar, comerán él su familia el resto de su vida “. Anónimo.
  13. 13. 13 EL SISTEMA DEEL SISTEMA DE COACHINGCOACHING
  14. 14. 14 LAS CARACTERISTICAS DEL PROCESO DE COACHINGLAS CARACTERISTICAS DEL PROCESO DE COACHING El proceso de coaching es un proceso individualizado ( totalmente diferente del método grupal o de clases ) en el que tienen importancia especial:  La percepción de la imagen del coach por parte del aprendiz.  La relación interpersonal establecida entre coach y aprendiz ( confianza ).  El proceso de diálogo y comunicación entre ambos.  El análisis conjunto de experiencias por el coach y coachee.  El aprender haciendo ( learning by doing ) y analizando los resultados obtenidos. El coach proporciona al proceso de aprendizaje inductivo un ritmo adaptado a las capacidades y necesidades específicas del aprendiz, de acuerdo con un plan y programa preestablecido.
  15. 15. 15 LA APRECIACION DEL DESEMPEÑO COMO MEDIO PARALA APRECIACION DEL DESEMPEÑO COMO MEDIO PARA DETECTAR COMPETENCIAS A DESARROLLAR POR ELDETECTAR COMPETENCIAS A DESARROLLAR POR EL COACHINGCOACHING OBJETIVO MEDIO DETECCION DE COMPETENCIAS A DESARROLLAR POR EL COACHING: Resultados obtenidos por el aprendiz en su calificación del desempeño: directa jefe-subordinado, 180 o 360 grados. EVALUACION DE RESULTADOS DEL PROCESO DE COACHING: Resultados obtenidos por el aprendiz en su calificación del desempeño con posterioridad a la intervención del Coaching.
  16. 16. 16 ¿ EL PROCESO DE COACHING ES TERAPIA O¿ EL PROCESO DE COACHING ES TERAPIA O ASESORAMIENTO PSICOLOGICO ?ASESORAMIENTO PSICOLOGICO ? TERAPIA O ASESORAMIENTO PSICOLOGICO: Tratamiento de problemas de personalidad con terapias de modificación de conducta. COACHING: Desarrollo de competencias laborales en el campo, que puede traer como consecuencia mejoramiento de la salud psicológica del aprendiz.
  17. 17. 17 ¿ EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO¿ EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO ORGANIZATIVO DEL TRABAJO ?ORGANIZATIVO DEL TRABAJO ? ORGANIZACION DEL TRABAJO: Se refiere a la correcta planeación, distribución, dirección y control del trabajo, por parte de un experto. COACHING: Es un proceso de enseñanza en el que el Coachee debe terminar desarrollando un nueva conducta laboral (competencias) incluso a nivel de automatismo. Culturas organizacionales que no se arriesgan al ensayo y error durante el aprendizaje, no tienen éxito al instalar procesos de Coaching.
  18. 18. 18 ¿ EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO DE¿ EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO DE EVALUACION ?EVALUACION ?  El Coach puede intervenir en la evaluación del potencial del sujeto que se convertirá en su aprendiz, antes de que se inicie el proceso.  Sin embargo, el proceso de coaching NO es un proceso de evaluación, ya que a a partir de su instalación, el Coach y su aprendiz QUEDAN LIGADOS y comprometidos a la modificación de conducta laboral de éste, siendo ese el objetivo común que los une.  En vista de que el proceso de Coach, no se da en una clase, ni sobre supuestos teóricos, no puede haber “ pruebas “ teóricas.  El resultado del proceso de coaching se demuestra EN LAS SITUACIONES REALES en las actúa el aprendiz dentro de la empresa.
  19. 19. 19 ¿ EL PROCESO DE COACHING TIENE COMO FINALIDAD LA¿ EL PROCESO DE COACHING TIENE COMO FINALIDAD LA MOTIVACION ?MOTIVACION ?  El fin del proceso de coaching es de enseñanza – aprendizaje para modificar la conducta del aprendiz hacia el dominio de una competencia laboral. NO tiene por sí mismo como finalidad esencial o terminal la motivación del sujeto.  La motivación tiene como finalidad la utilización de refuerzos conductuales para modificar la actitud de un sujeto para que haga, haga mejor o deje de hacer algo que ya conoce, en cambio, el proceso de enseñanza - aprendizaje parte de lo que no se sabe y va agregando contenidos o aprendizajes.  Sin embargo, con frecuencia el proceso de coaching RESULTA MOTIVADOR para el aprendiz, por sus contenidos, por las gratificaciones que va recibiendo al conseguir logros y por la relación interpersonal con el Coach.  Dentro del proceso y como herramientas de trabajo, el Coach puede utilizar de reforzamientos o motivadores, según lo demande el proceso de docencia.
  20. 20. www.monroyasesores.com.mx 20 EL PROCESO ERPAEL PROCESO ERPA  EMOCIONALEMOCIONAL  RACIONALRACIONAL  PROGRESOPROGRESO  AUTOMATISMOAUTOMATISMO
  21. 21. 21 EL MODELO ERPA PARA QUE EL COACH MANEJE ELEL MODELO ERPA PARA QUE EL COACH MANEJE EL CAMBIOCAMBIO EMOCIONALEMOCIONAL RACIONALRACIONAL PROCESOSPROCESOS AUTOMATISMOAUTOMATISMO Sensibilización al cambio de conducta Lograr la aceptación racional del cambio Aprender cómo se realiza el cambio Conversión a hábito
  22. 22. 22 LAS ETAPAS DEL PROCESO DE DESARROLLO DELAS ETAPAS DEL PROCESO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS ERPACOMPETENCIAS ERPA  SENSIBILIZAR EMOCIONALMENTE: Concientizar al aprendiz acerca del riesgo que implica el no adaptarse a nuevas situaciones y las ventajas de hacerlo.  LOGRAR LA ACEPTACION RACIONAL DEL CAMBIO: Obtener la aceptación y la búsqueda racional del cambio.  ESTRUCTURAR EL APRENDIZAJE EN PROCESOS: Inducir al aprendiz a estructurar un plan y metodología para la adquisición de las nuevas competencias laborales.  AUTOMATIZAR LA COMPETENCIA: Lograr el habituar la conducta de modo que el aprendiz sepa siempre qué hacer, sin un esfuerzo de razonamiento permanente.
  23. 23. 23 EL PERFIL DE COMPETENCIASEL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL COACHDEL COACH
  24. 24. 24 EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL COACHEL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL COACH METACOMPETENCIAS EMPATIA ORIENTACION A LA ENSEÑANZA CAPACIDAD DE ANALISIS Y SINTESIS ADAPTACION Y FLEXIBILIDAD Tomado de “ COACHING MITOS Y REALIDADES “ . Cantera y Goujon. Ed. Prentice Hall
  25. 25. 25 EL PERFIL DEL COACH ( 1 )EL PERFIL DEL COACH ( 1 ) METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS CONDUCTUALES EMPATIA Poder pensar como el aprendiz. 1. Escucha activa. 2. Genera confianza. 3. Sabe interpretar sentimientos y pensamientos de otra persona.  ¿ logra hacer sentir al Coachee que tiene interés sincero por su situación ?  ¿ logra ver la situación desde el punto de vista de otra persona ?  ¿ sabe manifestar comentarios realistas y constructivos sobre sus posibilidades al aprendiz ?
  26. 26. 26 EL PERFIL DEL COACH ( 2 )EL PERFIL DEL COACH ( 2 ) METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS CONDUCTUALES ORIENTACION HACIA LA ENSEÑANZA Actitud y aptitud para la docencia. 1. Interés por enseñar. 2. Saber enseñar. 3. Habilidad para la comunicación. 4. Saber alinear la enseñanza a impactar los resultados de la organización.  ¿ se le reconoce el gusto por la enseñanza ?  ¿ ve la realidad como oportunidad para enseñar y aprender ?  ¿ sabe planear la enseñanza ?  ¿ ha ligado la enseñanza con la producción de resultados en una organización ?
  27. 27. 27 EL PERFIL DEL COACH ( 3 )EL PERFIL DEL COACH ( 3 ) METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS CONDUCTUALES CAPACIDAD DE ANALISIS Y SINTESIS Saber descubrir elementos y causas de una situación, así como resumirlas en lo esencial. 1. Conocimiento sobre técnicas para analizar problemas. 2. Saber elaborar diagnósticos (situación actual contra situación ideal, brecha entre ambas, causas y soluciones )  ¿ sabe aplicar metodologías para analizar problemas ?  ¿ puede resumir ideas estratégicamente y con sentido de lo esencial ?  ¿ sabe elaborar diagnósticos ?
  28. 28. 28 EL PERFIL DEL COACH ( 4 )EL PERFIL DEL COACH ( 4 ) METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS CONDUCTUALES ADAPTACION Y FLEXIBILIDAD Saber modificar la conducta según los requerimientos de las situaciones 1. Percibir cambios en el entorno. 2. Tener actitud favorable a los cambios constructivos. 3. Saber planear y administrar el cambio.  ¿ percibe la necesidad de cambiar ?  ¿ posee actitud favorable a los cambios ?  ¿ sabe elaborar planes para el cambio, administrarlos y controlarlos ?  ¿ sabe cómo vencer la resistencia al cambio?  ¿ ha iniciado y conducido procesos de cambio organizacional ?
  29. 29. www.monroyasesores.com.mx 29 LAS METODOLOGIASLAS METODOLOGIAS DEL COACHDEL COACH
  30. 30. 30 METODOLOGIAS QUE USA EL COACHINGMETODOLOGIAS QUE USA EL COACHING METODOLOGIAS DE COMUNICACION COGNITIVAS
  31. 31. 31 METODOLOGIAS COMUNICATIVASMETODOLOGIAS COMUNICATIVAS DE COMUNICACION SABER PREGUNTAR FOCUS GROUP COMUNICACION DE EJEMPLOS RELATOS DE CASOS REALES DAR FEEDBACK ENTREVISTA GRUPAL
  32. 32. 32  SABER PREGUNTAR: El coaching busca ante todo el método inductivo, por medio del cual logra que el aprendiz descubra por sí mismo el conocimiento. Las preguntas son el medio para guiarle a ello ( mayéutica ).  DAR FEEDBACK: Consiste en retroalimentar al aprendiz sobre su actuación en situaciones reales o ejercicios estructurados. Puede usarse cámara de video o grabadoras.  COMUNICACION DE EJEMPLOS: Consiste en presentar al aprendiz modelos de personas o conductas exitosas mediante la palabra, documentales, películas, lecturas…y analizarlos conjuntamente con él.  RELATOS DE CASOS REALES: Consiste en la transmisión por parte del coach al aprendiz, de experiencias vividas por él, estimulando el análisis de las circunstancias, causas, consecuencias, alternativas…
  33. 33. 33  FOCUS GROUP O GRUPO DE DISCUSION: Se forma con un grupo de coachees y un moderador. El moderador presenta un tema de discusión y facilita la intervención de los participantes en torno a un cuestionario de preguntas, recogiendo las aportaciones efectuadas. Al final coordina la aportación de conclusiones.  ENTREVISTA GRUPAL: Un grupo de aprendices elabora un cuestionario de preguntas sobre un tema para ser formuladas a uno o varios expertos ( internos o externos ) a los cuales se invita a la entrevista colectiva. Posteriormente los aprendices, presentarán al coach el análisis, síntesis y conclusiones de experiencia vivida.
  34. 34. 34 METODOLOGIAS COGNITIVASMETODOLOGIAS COGNITIVAS COGNITIVAS RETAR OBJETIVOS REFORZAR LO APRENDIDO ANALISIS DE INCIDENTES CRITICOS LECTURAS DIRIGIDAS ROTACION PLANEADA DE PUESTOS TASK FORCE SITUACIONES IN BASKET PILOTAJE DE TRABAJO ANALISIS DE CASOS REALES
  35. 35. 35  LECTURAS DIRIGIDAS: El coach seleccionará para sus sesiones lecturas pertinentes que encargará al aprendiz antes de la sesión. En la sesión, analizarán, sintetizarán y obtendrán conclusiones de las mismas.  RETAR OBJETIVOS: Coach y aprendiz seleccionan algún objetivo estratégico en el que no se esté logrando resultados. El coach dirigirá al aprendiz en la elaboración de un programa metodológicamente correcto, dirigido a la superación de resultados. En las sesiones posteriores el coach dará seguimiento al mismo, forzando al aprendiz a encontrar las causas de posibles desviaciones.  REFORZAR LO APRENDIDO: Se aplica en el sentido de repasar y fijar el conocimiento obtenido. También se aplica en el sentido de aplicar reforzamientos motivacionales a la conducta realizada en forma adecuada, para estimular su repetición.
  36. 36. 36  ANALISIS DE CASOS. Busca identificar y evaluar la capacidad de respuesta del aprendiz ante posibles eventos críticos, presentándole para su análisis y respuesta situaciones narradas forma de caso. Después de escuchar las soluciones del aprendiz, el coach le retroalimentará y obtendrá las conclusiones faltantes.  ROTACION PLANEADA DE PUESTOS: Se basa en la metodología de learning by doing. Consiste en planificar a cada coachee estancias de duración variable ( en torno a 3 meses ) como adjunto de diversos directivos que deberán formarle en diversas áreas del negocio.  TASK FORCE: El Task Force se forma con un reducido número de profesionales de diferentes especialidades a quienes se encarga el análisis y solución de un problema o la generación de ideas para la mejora de un producto o proceso. DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (2)DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (2)
  37. 37. 37  SITUACIONES IN BASKET: Consiste en proporcionar al aprendiz una canasta de situaciones que implican toma de decisiones inmediatas. El aprendiz deberá estudiar en tiempo perentorio los pendientes y tomar decisiones al respecto. Posteriormente viene el análisis conjunto y conclusiones.  CAMBIO DE ESCENARIOS: Se basa en la metodología de cambio de escenarios. Consiste en entregar al aprendiz un procedimiento para realizar un procedimiento en una situación determinada. Una vez hecho ésto, se cambia el escenario o las condiciones de ejecución y se pide al aprendiz que aplique la metodología a una nueva situación.  ANALISIS DE CASOS REALES: Consiste en hacer que el aprendiz elija alguna de sus experiencias reales de éxito o fracaso en la organización, para ser analizada en forma conjunta e inducirlo a encontrar causas y conclusiones. DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (3)DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (3)
  38. 38. 38 CUANDO CONVIENE UN COACH INTERNO Y CUANDO UNOCUANDO CONVIENE UN COACH INTERNO Y CUANDO UNO EXTERNOEXTERNO COACH INTERNO COACH EXTERNO  Cuando es fundamental la comprensión de la cultura interna.  Cuando conviene una distancia despersonalizada de la cultura de la empresa.  Cuando ayuda la cercanía emocional.  Cuando conviene más una perspectiva externa fría y racional.  Cuando se tiene que consolidar una estrategia o situación internamente ya asumida.  Cuando se requiere de ideas y experiencias novedosas para procesos de cambio.  Cuando es fundamental el conocimiento del entorno y relaciones internas del aprendiz.  Cuando es más útil una intervención sin implicaciones con personas internas y desprovista de prejuicios o estereotipos.
  39. 39. 39 EL PROCESO DE TRABJOEL PROCESO DE TRABJO DEL COACHINGDEL COACHING
  40. 40. 40 PARTES INTERVENIENTES EN UN PROCESO DE COACHINGPARTES INTERVENIENTES EN UN PROCESO DE COACHING NORMALNORMAL JEFE DIRECTO Detecta competencias y evalúa APRENDIZ DIRECCION GENERAL ( Apoya ) COACH Detecta y desarrolla competencias R. H. ( Coordina y evalúa )
  41. 41. 41 EL MODELO DE TRABAJO DEL COACHINGEL MODELO DE TRABAJO DEL COACHING Situación actual de la competencia del coachee INDICADORES ACTUALES DE DESEMPEÑO Situación META del proceso de COACHING INDICADORES META O ACEPTABLES PROGRAMA DEPROGRAMA DE COACHINGCOACHING
  42. 42. 42 ACTIVIDADES ¿ COMO HACERLO ? OBJETIVOS A LOGRAR 1. Identificar las competencias que se pretenden desarrollar. Entrevistas con los jefes de los aprendices, con los aprendices y con RH. Determinar las competencias a desarrollar con el proceso de coaching. 2. Establecer los indicadores meta que se pretenden alcanzar con el proceso de coaching. Revisión de los resultados de sus evaluaciones de desempeño del aprendiz. Determinar las metas contra las cuales se evaluarán los resultados del proceso de coaching. 3. Elaboración del Plan de Coaching. El coach elabora el Plan de Coaching y lo acuerda con el aprendiz ( número de entrevistas, fechas, objetivos, procedimientos…) Definir el proceso para implantar el coaching. 4. Elaboración y firma de la carta compromiso de coaching. Con intervención de R. H., se firma por el coach y el aprendiz la carta compromiso de ambas partes. Formalizar el compromiso institucional de los participantes en el proceso.
  43. 43. 43 ¿ QUE HACER ? ¿ COMO HACERLO ? OBJETIVOS A LOGRAR 5. Evaluación del avance del proceso. R.H. realiza entrevistas con el coach y con el aprendiz. Detectar oportunidades de mejora, desviaciones o limitaciones. 6.Evaluación final de resultados. Comparación entre la situación (indicadores iniciales ) anterior con la final (indicadores finales) que presenta el aprendiz. Evaluar los resultados obtenidos contra los planeados. 7.Desvinculación del coaching. Certificación del aprendiz y carta de reconocimiento al Coach. Reconocer el esfuerzo de ambos participantes.
  44. 44. 44 No. Actividad Objetivo Lugar Fecha Hora Forma de desarrollo Técnica a utilizar Observacione s PLAN DE PROCESO DE COACHING COMPETENCIA A DESARROLLAR ( descripción): COACH: COACHEE: PERIODO QUE ABARCA: FECHA DE ELABORACION: FORMATO DE PLAN PARA UN PROCESO DE COACHINGFORMATO DE PLAN PARA UN PROCESO DE COACHING
  45. 45. 45 CONDICIONES BASICAS PARA EL EXITO EN LACONDICIONES BASICAS PARA EL EXITO EN LA IMPLANTACION DE UN PROCESO DE COACHINGIMPLANTACION DE UN PROCESO DE COACHING  Entender que el Coaching no es una “ teoría” que hay que instalar para estar “ de moda “, es un programa que busca modificar la actiud y el comportamiento.  Basarse en un amplio conocimiento acerca de lo que es el Coaching.  Implantarlo como un programa para el desarrollo de competencias y no como un “ breve curso teórico meramente conceptual “, pues éste es sólo el principio.  Implantarlo como una nueva cultura organizacional, no nada más a cierto nivel o a cierta área a la empresa.  Detectar competencias concretas a desarrollar por el programa de Coaching.  Tener un sistema de indicadores para monitorear la actividad de la empresa.  Tener instalado un sistema para la apreciación del desempeño.  Tener un sistema de promoción de en base a competencias.
  46. 46. 46  Coaching. Javier Cantera. Pearson Prentice Hall. Aedipe.  Coaching. Robert Dilts. Urano.  The Heart of Coaching; Thomas, ,G. Crane; FTA Press; USA; 2001  The Empowerment Cookbook; Russell D. Robinson; Mc Graw Hill; USA; 2000  Coaching en Acción; Gilberto Salazar; Mc Graw Hill; Colombia; 2000  Efective Coaching; Marshal J. Cook; Mc Graw Hill Inc.; USA; 2000  La Verdadera Labor de un Líder; John P. Kotter; Grupo Edit. Norma, Colombia; 1999  La Empresa Competitiva Sustentable en le era del Capital Intelectual. Villarreal. Editorial McGraw Hill. BIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIA
  47. 47. 47 WEB-BIBLIOGRAFIAWEB-BIBLIOGRAFIA  www.coachfederationn.org  www.coach.com  www.thecoaches.com  www.talentmentor.net  www.coachreferal.com  www.olacoach.com  www.coachingempresarial.com  www.coaching.com  www.arearh.com/coaching/CCI.htm

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